ISSN ۲۲۲۸-۷۳۷X

مجله شماره صد و هجدهم    

شنبه 1 مرداد 1390 21 شعبان 1432 23 جولای 2011  

 

 

 

کد شاپا به شماره  ISSN ‎۲‎۲‎۲‎۸‎-‎۷‎۳‎۷‎X   نماینده مشخصات کامل این پیایند و نماد جایگاه این نشریه در عرصه نشر جهانی و معرف بازشناسی هویت و رویکرد ماست.

  فهرست                 

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

 ●دانستنیها

مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينک های هفته

 

 

  مصحف هدایت             

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار می گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و برای مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روی آيه کليک کنيد

سوره: سورة النساء آيات: 176 محل نزول: مدینه
 

 

أَلَمْ تَرَ إِلَى الَّذِينَ يَزْعُمُونَ أَنَّهُمْ آمَنُواْ بِمَا أُنزِلَ إِلَيْكَ وَمَا أُنزِلَ مِن قَبْلِكَ يُرِيدُونَ أَن يَتَحَاكَمُواْ إِلَى الطَّاغُوتِ وَقَدْ أُمِرُواْ أَن يَكْفُرُواْ بِهِ وَيُرِيدُ الشَّيْطَانُ أَن يُضِلَّهُمْ ضَلاَلاً بَعِيدًا 60 وَإِذَا قِيلَ لَهُمْ تَعَالَوْاْ إِلَى مَا أَنزَلَ اللّهُ وَإِلَى الرَّسُولِ رَأَيْتَ الْمُنَافِقِينَ يَصُدُّونَ عَنكَ صُدُودًا 61 فَكَيْفَ إِذَا أَصَابَتْهُم مُّصِيبَةٌ بِمَا قَدَّمَتْ أَيْدِيهِمْ ثُمَّ جَآؤُوكَ يَحْلِفُونَ بِاللّهِ إِنْ أَرَدْنَا إِلاَّ إِحْسَانًا وَتَوْفِيقًا 62 أُولَـئِكَ الَّذِينَ يَعْلَمُ اللّهُ مَا فِي قُلُوبِهِمْ فَأَعْرِضْ عَنْهُمْ وَعِظْهُمْ وَقُل لَّهُمْ فِي أَنفُسِهِمْ قَوْلاً بَلِيغًا 63 وَمَا أَرْسَلْنَا مِن رَّسُولٍ إِلاَّ لِيُطَاعَ بِإِذْنِ اللّهِ وَلَوْ أَنَّهُمْ إِذ ظَّلَمُواْ أَنفُسَهُمْ جَآؤُوكَ فَاسْتَغْفَرُواْ اللّهَ وَاسْتَغْفَرَ لَهُمُ الرَّسُولُ لَوَجَدُواْ اللّهَ تَوَّابًا رَّحِيمًا 64 فَلاَ وَرَبِّكَ لاَ يُؤْمِنُونَ حَتَّىَ يُحَكِّمُوكَ فِيمَا شَجَرَ بَيْنَهُمْ ثُمَّ لاَ يَجِدُواْ فِي أَنفُسِهِمْ حَرَجًا مِّمَّا قَضَيْتَ وَيُسَلِّمُواْ تَسْلِيمًا 65
ترجمه فارسی مکارم

 

آيا نديدى كسانى را كه گمان مى ‏كنند به آنچه (از كتابهاى آسمانى كه) بر تو و بر پيشينيان نازل شده، ايمان آورده‏ اند، ولى مى‏ خواهند براى داورى نزد طاغوت و حكام باطل بروند؟! با اينكه به آنها دستور داده شده كه به طاغوت كافر شوند اما شيطان مى ‏خواهد آنان را گمراه كند، و به بيراهه‏ هاى دور دستى بيفكند 60 و هنگامى كه به آنها گفته شود: به سوى آنچه خداوند نازل كرده، و به سوى پيامبر بياييد ، منافقان را مى ‏بينى كه (از قبول دعوت) تو، اعراض مى ‏كنند! 61 پس چگونه وقتى به خاطر اعمالشان، گرفتار مصيبتى مى‏ شوند، سپس به سراغ تو مى ‏آيند، سوگند ياد مى ‏كنند كه منظور (ما از بردن داورى نزد ديگران)، جز نيكى كردن و توافق (ميان طرفين نزاع،) نبوده است؟! 62 آنها كسانى هستند كه خدا، آنچه را در دل دارند، مى ‏داند از (مجازات) آنان صرف نظر كن! و آنها را اندرز ده! و با بيانى رسا، نتايج اعمالشان را به آنها گوشزد نما! 63 ما هيچ پيامبرى را نفرستاديم مگر براى اين كه به فرمان خدا، از وى اطاعت شود و اگر اين مخالفان، هنگامى كه به خود ستم مى ‏كردند (و فرمان هاى خدا را زير پا مى‏ گذاردند)، به نزد تو مى ‏آمدند; و از خدا طلب آمرزش مى ‏كردند; و پيامبر هم براى آنها استغفار مى‏ كرد; خدا را توبه پذير و مهربان مى ‏يافتند 64 به پروردگارت سوگند كه آنها مؤمن نخواهند بود، مگر اينكه در اختلافات خود، تو را به داورى طلبند; و سپس از داورى تو، در دل خود احساس ناراحتى نكنند; و كاملا تسليم باشند 65

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

توضیح: هر روز می خواهیم یک صفحه از قرآن را با هم بخوانیم (به همراه معنی آن. هر روز چند دقیقه وقت می ذاریم، بعد از یه مدت می بینیم کل قرآن را ختم کرده ایم، به همین راحتی.
 
فرمایش امام صادق (علیه السلام) هم که یادمون هست: قرآن پیمان خداست بر خلق او و برای شخص مسلمان شایسته است که بر عهد خود نگاه کند و هر روز 50 آیه بخواند.
 
بیائیم فعلا حداقل با یک صفحه در روز شروع کنیم!
 
یاعلی مدد ... التماس دعا

 

 

  مدیریت علوی             

مدیریت علوی

 

مشورت و نظر خواهى
 
با توجه به وسعت موضوعات و پيچيدگى مسائل و نيز گستردگى اطلاعات ، مدير به تنهايى قادر به بررسى و شناخت همه مسائل و به دست آوردن همه اطلاعات لازم در مورد يك مساله و شناسايى جوانب مختلف آن نيست ؛ در نتيجه نمى توان تصميم گيرى منطقى و درستى را از او انتظار داشت .
 
مشورت و نظر خواهى از ديگران ، به منظور دستيابى به اهداف سازمان از مسائلى است كه امام على (ع) بر اهميت و ضرورت آن تاكيد كرده و در برخى از سخنان خويش ضرورت آن را متذكر شده و از استبداد و خودرايى به شدت نهى كرده است . آن حضرت مى فرمايد:
 
من استبد برايه هلك و من شاور الرجال شاركها فى عقولها ؛ (1) كسى كه استبداد در راى داشته باشد هلاك شود؛ و كسى كه با مردان (با تجربه ) به مشورت نشيند در عقل هاى آن ها شريك شود.
 
امير مؤ منان (ع ) به منظور تبيين جايگاه مشورت ، آثار و فوايد متعدد نظر خواهى از ديگران را مطرح كرده است كه برخى از آن ها عبارتند از: بهره بردارى از درخشش افكار ديگران ، جلوگيرى از نابودى ، شناسايى خطاها، دستيابى به راه كارهاى مناسب و پيشگيرى از پشيمانى .
 
بديهى است كه نظر خواهى از هر كس نمى تواند مفيد و واجد موفقيت باشد. بر اين اساس ، امام على (ع ) ويژگى ها و خصوصيات زيرا را به عنوان شرايط كسى كه قرار است طرف مشورت قرار گيرد، مطرح كرده است :
 
خداترسى ، خردمندى و عقل ، داشتن تجربه و تخصص در موضوع مورد مشورت ، راستگويى و پرهيز از دروغ ، بخيل نبودن ، داشتن شجاعت ، و حريص نبودن .
 
حضرت على (ع ) با وجود آن كه از انديشه كامل خدادادى بهره مند بود، به طورى كه اين موهبت الهى ، ايشان را از مشورت و نظر خواهى بى نياز مى كرد؛ ولى با اين حال ، در كارهاى مختلف با ديگران به رايزنى و مشورت مى پرداخت .
 
ذكر اين نكته ضرورى است كه مشورت و رايزنى با ديگران بدان معنا نيست كه تصميم گيرى الزاما بايد طبق نظر افرادى صورت پذيرد كه با آنان مشورت مى شود.
 
امام على (ع ) خطاب به ابن عباس ، يكى از مشاوران خود، مى فرمايد:
 
لك ان تشير على وارى فان عصيتك فاطعنى.

 تو حق دارى كه نظر مشورتى خود را به من بگويى و من روى آن مى انديشم ؛ پس اگر بر خلاف نظر تو تصميم گرفتم ، بايد از من اطاعت كنى .
 
 
استفاده از تجربه
 
استفاده و بهره گيرى مناسب از تجارب مى تواند بسيار ارزشمند را در اختيار مديران قرار دهد تا از اين تجربه ها در تصميم گيرى هاى خود استفاده كند. بى ترديد هرگاه كسى از تجربه ها و يافته هاى خود و ديگران به صورت صحيح و مناسب بهره گيرد، ميزان اشتباه در تصميم گيرى هاى او كاهش ‍ يافته و تصميمات وى از ارزش و اعتبار بيش ترى برخوردار خواهند شد.
 
امام على (ع ) ضمن تاكيد بر حفظ تجربه ها و استفاده بهينه از آن ها، يكى از آثار مثبت آن را موفقيت در دستيابى به اهداف مورد نظر ذكر كرده و مى فرمايد:
 
من حفظ التجارب اصابت افعاله ؛ آن كس كه تجربه ها را حفظ كند (و بموقع از آن ها بهره گيرد) كارهايش به نتيجه صحيح رسد.
 
در روايات ديگرى از امام على (ع ) به اين نكته نيز اشاره شده است كه ميزان تجربه هر فرد بر قوت و اثر بخشى كارهاى او تاثير فراوانى دارد؛ زيرا در اين صورت دست انسان در انتخاب بهترين و مناسب ترين راه حل ها و گزينه باز است و ضريب اشتباهات به نحو محسوسى پايين خواهد آمد.
 
امام على (ع ) در اين باره مى فرمايد:
 
ثمرة التجربة حسن الاختيار؛ (2) ثمره تجربه ، گزينش نيكو است .
 
اصولا به هر ميزان كه اندوخته تجربه فرد بيش تر باشد، توانمندى وى در شناخت مسائل مختلف ، و پيدا كردن راه حل مناسب براى حل مشكلات بيش تر، و در نتيجه راى و نظر او ارزشمندتر و مقبول تر خواهد بود.
 
حضرت على (ع ) فرمود:
 
راى الرجل على قدر تجربته ؛ (3) انديشه و نظر هر فرد به اندازه تجربه او است.

 
 -----------------------------------------
 (1)
نهج البلاغه حکمت 161
 (2)
همان ، حديث 4617
 (3)
همان ، حديث 5426

 

  جمله مديريتی              

توان افزایی

توان افزایی به مدیران امکان می دهد، تا از دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره برداری کنند.
 کن بلانچارد نویسنده کتاب سه کلید توان افزایی

 

  حدیث مديريتی             

درسى از رسول اکرم (ص)

 

رسول خدا صلی الله علیه و آله فرمودند:

 

جاء الرجل بلبن و عسل لشربه فقال(ص): شرابان يكتفى باحدهما عن صاحبه لا اشربه و لا احرمه و لكنى اتواضع لله; فانه من تواضع لله رفعه الله و من تكبر وضعه الله و من اقتصد فى معيشته رزقه الله و من بذر حرمه و من اكثر ذكر الله آجره الله‏

مردى شير و عسل براى پيامبر(ص) آورد تا بنوشد فرمود: دو نوشيدنى كه يكى از ديگرى كفايت مى ‏كند من آن را نخورم و حرام هم نمى‏ كنم ولى براى خدا تواضع مى ‏كنم. زيرا هر كه براى خدا تواضع كند خدايش بالا برد و هر كه تكبر كند خداوند او را خوار سازد و هر كه در زندگى ميانه ‏روى كند خدايش روزى دهد و هر كه زياده ‏روى كند خداوند او را بى ‏نصيب گرداند و هر كه خدا را بسيار ياد كند خدايش جزا دهد.

تحف ‏العقول، موعظه 82 از مواعظ النبى (ص)

 

 

  طنز مديريتی              

من گاو نیستم!

پیش از این مردی را می ‌‌شناختم که در بالای کوه خانه داشت وی راننده ای چیره دست و شجاع و هر هفته برای گذران زندگی مجبور بود که یکبار با ماشینش از جاده ‌های پرپیچ و خم کوهستان بگذرد به شهر باید. چون گذشته در یکی از روز‌های هفته وقتی که از کوهستان به شهر در سراشیبی تند واز پیچ خطرناکی می ‌‌گذشت به ناگاه متوجه ماشینی شد که با سرعت به سوی او می ‌‌آید. چیزی نمانده بود با یکدیگر تصادف کنند و به داخل دره پرت شوند که با شجاعت و مهارت خاصی ماشین را به سمت دیوار کوه کشید و مماس برآن در حال گذر از بین دیوار کوه و ماشین رو به رویی بود که راننده ماشین روبرویی سر را از پنجره بیرون آورد و فریاد زد " گاو!".
مرد که رنگ به چهره نداشت با شنیدن آن به خود آمد و عصبانی شد و گفت فلان فلان شده دست پیش گرفته که پس نیفتی! رانندگی که بلد نیستی جهنم! ما را به کشتن می ‌‌دهی، جهنم!
فحش دادنت دیگه چیه ؟
مردیکه. . . . . !
در همین حال و هوا بود که سرپیچ بعدی، ناگهان تمام سیستم عصبی بدنش از کار افتاد و وحشت کرد؟
یک گاو!!!
بله یک گاو وسط جاده به او خیره می ‌‌نگریست.
در آن لحظه تنها حرف‌های راننده قبلی و تصمیم خودش را به یاد آورد!

منبع : پیک مدیران

 

  حکايت مديريتی            

موفقیت بدون نوآوری، نا پایدار است

 

در سال 1972 میلادی، شرکت های "آی بی ام"، "جنرال موتورز" و "سیرز" به ترتیب در رتبه های اول، چهارم و ششم فهرست شرکت های موفق جهان (فورچون 500) قرار داشتند. در سال 1982، این شرکت ها از پیروزمند ترین و شگفت انگیزترین بنگاه های اقتصادی جهان بودند. با این وصف، در سال 1992، هر سه شرکت با دشواری بر پا ایستاده و در فهرست " فورچون" از رده بیستم هم پایین تر رفتند! و جمع زیان آنها در این سال به 4/32 میلیارد دلار رسید! علت چه بود؟ چگونه مدیران هوشمند این شرکت ها که از بهترین حقوق و مزایا نیز برخوردار بودند، اجازه دادند تا شرکت هایشان که غول های تجاری دنیا بودند، به زانو درآیند و طعم شکست را بچشند ؟!

بررسی های کارشناسان و پژوهشگران مدیریت نشان داد که علت عمده و اصلی شکست این شرکت ها، "مغرور شدن به پیروزی های موقت و توقف در نوآوری و ابتکار عمل"  بود و این درس بزرگی است که بسیاری از شرکت های موفق دنیا آن را تجربه نموده اند، لذا می کوشند تا "چرخه ی فن آوری" خویش را با "جویبار نوآوری" همراه سازند و با جا دادن گام های نوآورانه در روند صنعت خود، توانمندی های امروز را پایه پیروزی های فردا قرار دهند .

 

  تکنیک های موفقیت         

۱۱ مهـارت در یـک تفـکر راهبردی

 

تفکر استراتژیک فرایندی است که روش تفکر، ارزیابی، مشاهده و خلق آینده توسط افراد برای خود و دیگران را تبیین می‌ کند، تفکر استراتژیک ابزاری بسیار موثر و ارزشمند است. این ابزار می‌ تواند برای حصول به تصمیماتی در ارتباط با شغل شما یا زندگی افراد به کار رود. تفکر استراتژیک مستلزم پروراندن مجموعه کاملی از مهارت‌های اساسی است. این مهارت‌ها چه چیزهایی هستند؟ ‏

فهرست ذیل شامل مهارت‌هایی است که بهترین متفکرین استراتژیک از آن برخوردارند و همیشه از آن استفاده می‌کنند.

 

▪ مهارت اول

متفکرین استراتژیک قابلیت استفاده از قسمت چپ مغز (بخش منطق) و قسمت راست مغز (بخش خلاقیت) خود را دارند. ایجاد این مهارت نیازمند اعتماد به نفس و تمرین است و می‌تواند به طرز شگرفی ارزشمند باشد.

 

▪ مهارت دوم ‏

آنها توانایی پروراندن یک چشم‌انداز تجاری و چشم‌انداز فردی متمرکز که به صورت شفافی تعریف شده است را دارند. آنها در زمینه اندیشیدن در قالب یک هدف استراتژیک و همچنین تدوین چشم‌انداز مهارت دارند. آنها هر دو مهارت را دارند و از این دو مهارت برای کامل کردن دیگری، استفاده می‌کنند.

 

▪ مهارت سوم ‏

آنها توانایی تعریف شفاف از اهدافشان و تدوین یک برنامه عملیاتی استراتژیک که هر هدف را به عملیات مختلف تقسیم کند و هر عملیات شامل مجموعه‌ای از منابع مورد نیاز و زمان اجرایی مشخص باشد را دارند.

 

▪ مهارت چهارم

آنها با خلق معیارهایی برای بازنگری در میزان پیشرفت، توانایی ایجاد انعطاف‌پذیری در برنامه‌هایشان را دارند. در صورت نیاز، این معیارها را برای تشخیص فرصت بازنگری برنامه‌ها مورد استفاده قرار می‌دهند.‏

 

▪ مهارت پنجم ‏

آنها به طرز شگفت‌انگیزی آگاه و باهوش هستند. نشانه‌های درونی و بیرونی سیستم را تشخیص خواهند داد و با زیرکی از این نشانه‌ها برای راهبری مسیرهای آینده و تحقق فرصت‌ها برای خودشان و شرکت یا سازمانشان بهره‌مند می‌شوند. متفکرین استراتژیک بزرگ، به چیزی که بیان می‌شود، گوش خواهند داد و متوجه خواهند شد و هر آنچه را که می‌توانند، مطالعه و مشاهده خواهند کرد، به نحوی که اطلاعات بسیار مفیدی را به دست خواهند آورد.

 

▪ مهارت ششم ‏

آنها متعهد به آموختن در طول زندگی‌شان هستند و از هر تجربه‌ای درسی می‌آموزند. آنها تجربیاتشان را در راستای توانمندسازی خویش برای اندیشیدن بهتر در مورد مسائل استراتژیک به کار می‌برند.

 

▪ مهارت هفتم ‏

بهترین و بزرگترین متفکرین استراتژیک برای خود زمان استراحت قائل می‌شوند. این کار باعث بهبود و توسعه قدرت تفکر می‌شود؛ پیاده‌روی در یک محیط استثنایی؛ استراحت در لابی یک هتل تاریخی یا یک بعدازظهر در مکانی آرام به همراه صفحه‌های سفید کاغذ یا کامپیوتر شخصی.‏

 

▪ مهارت هشتم

آنها خود را ملزم می‌کنند که جویای توصیه‌های دیگران باشند و ممکن است از یک استاد، یک پیشکسوت، یک گروه مشاوره‌ای همتراز یا گروههای دیگر که قابل اعتماد بوده و ایده‌های مناسبی را ارائه می‌دهند، استفاده می‌کنند.‏

 

▪ مهارت نهم

آنها با درکی از واقعیت و با صادق بودن در مورد اینکه چه چیزی در بلند مدت قابل حصول است، توانایی متوازن کردن مقادیر عظیم ایده‌های خلاقانه را دارند. این توانایی در متوازن کردن، آنها را از اندیشیدن باز نخواهد داشت. بعضی وقتها آنها به عنوان یک فرد واقع‌گرا و خوشبین به خودشان مراجعه می‌کنند.‏

 

▪ مهارت دهم ‏

آنها توانایی این را دارند که پیشداوری نکنند و وقتی که ایده‌ها در آغاز شکل می‌گیرند به خودشان اجازه نمی دهند که با قضاوت خودشان یا دیگران، عقب نگهداشته شوند یا محدود شوند. خصوصا این کار در طول هر طوفان فکری برای تامین جریانی از ایده‌های بزرگ مصداق دارد. بعد از اینکه طوفان فکری به نتیجه رسید، فرصت برای آزمودن ایده‌ها وجود دارد.‏

 

▪ مهارت یازدهم

آنها توانایی این را دارند که بردبار باشند و به سمت نتایج و قضاوت‌ها هجوم نبرند. ایده‌ها و اندیشه‌های بزرگ نیازمند زمانند تا پرورانده شوند و برای حصول به موفقیتهای بزرگ در آینده و رسیدن به چشم‌انداز تعریف شده شما به کار روند.‏

بزرگترین و موفق‌ترین سازمان‌ها در جهان طی سالیان و دهه‌های متمادی، به آینده می‌اندیشند و تفکر استراتژیک موثر را حداقل جایی در برنامه‌های کسب‌و کارشان مورد حمایت قرار می‌دهند. به هر حال، تعارضی که وجود دارد این است که امروزه در بسیاری از سازمانها مسائلی مانند خودمحوری، آزمندی و در اغلب موارد تمرکز غیر‌اخلاقی بر اقدامات کوتاه مدت برای رسیدن به پاداش و سهم سود سال جاری وجود دارد. جدا از اینکه کسب و کارتان در چه مقیاسی است یک آینده موفق پایدار مطلوب‌تر است و در این راستا تفکر استراتژیک یک الزام حیاتی است. بنابراین، من توصیه می‌کنم که شما یازده مهارت یک متفکر استراتژیک را برای بهره‌برداری در کسب و کارتان یا زندگی شخصی بپروارنید تا موفقیت خود را تضمین کنید.

 

منبع : انجمن ايران ويج

 

  نکات مدیریتی             

توصیه هایی به مدیران

 

1- با بی ‌توجهی، تلاش و زحمات زیردستان را بی ‌ارزش نكنید.
2- با وسواس بیهوده در انتخاب، زمان را از دست ندهید و به خاطر داشته باشید زمان برای شما متوقف نمی ‌شود.
3- خواسته‌ های خود را روشن بیان كنید و اطمینان حاصل كنید كه كارمندان از جزئیات وظیفه‌ای كه به عهده آنان است، مطلع هستند.
4- از هر كس، مطابق دانش و تجربه‌اش توقع داشته باشید تا بهترین نتیجه را بدست آورید.
5- وظایف كارمندان را متناسب با توانایی‌های فیزیكی و حرفه‌ای آنان تعیین كنید.
6- اگر از موضوعی علمی اطلاعی ندارید، یا احتیاج به توضیحات بیشتری دارید، بدون هیچ تردیدی سؤال كنید.
7- در موارد بحرانی، خونسردی خود را حفظ كنید و چند استراتژی بحران‌ زدایی مناسب با فعالیت سازمانی خود را پیش‌بینی و طراحی كنید
8- از رفتارهایی كه شما را در سازمان عصبی معرفی می‌ كند، پرهیز كنید.
9- انتقام جو نباشید.
10- زمان پیاده‌سازی تصمیم‌گیری‌ها، به اندازه اخذ تصمیمات، مهم است. چون ممكن است اجرای یك طرح خوب در زمان نامناسب با شكست روبه‌رو شود.
11- در مورد چیزی كه نمی‌دانید، به كسی اطلاعات اشتباه ندهید و از گفتن نمی‌دانم، هراسی نداشته باشید.
12- با محول كردن مسئولیت به كارمندان مستعد و خلاق، زمینه رشد و خلاقیت آنان را فراهم كنید.
13- بدون تفكر و درنگ پاسخ ندهید.
14- نحوه چیدمان میز كارمندان و محل استقرار آنها را طوری انتخاب كنید كه افراد در محل كارشان بیش از حد مجاز با هم به گفت‌و‌گونپردازند.
15- همیشه به خاطر داشته باشید تواضع و متانت بر شكوه شما می‌افزاید.
16- اگر قاطعیت مدیر با مهربانی توأم باشد، فرمانبری با ترس جای خود را به انجام وظیفه با حس مسئولیت‌پذیری می‌دهد.
17- سیستم پیشنهاداتی را جهت اخذ پیشنهاد اختصاص دهید و به كارمندان اطمینان دهید كه به پیشنهادهای مطرح شده رسیدگی می‌كنید.
18- مطمئن شوید كه حق و حقوق دیگران توسط مسئولین و سرپرستان سازمان رعایت می‌شود.
19- چند ساعت از یك روز مشخص در ماه را به بازدید از سطوح مختلف سازمان و گفت‌وگوی رودررو با كارمندان اختصاص دهید.
20- در سمینارهای مرتبط با فعالیت خود شركت كنید.

 

  مقاله مدیریتی             

از مديريت کارکنان تا مديريت منابع انسانی

برای دهها سال ، اجرای وظایف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود ؛ این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند . اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است ؛ مدیریت منابع انسانی آنطور كه در حال حاضر درك می‌شود ، به‌جای رد یا حذف ، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش كاركنان است . در این حوزه درك مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درك و بینش نیاز است . همچنین داشتن دانش و درك از وظایف مختلف كاركنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،۱۹۸۸)
 
 
مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تكامل یافت . اكنون این توافق وجود دارد كه مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت كاركنان نمی‌شود بلكه به فرایندهای مدیریت كاركنان از منظر متفاوتی می‌نگرد . همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت كاركنان است . با این همه برخی از رویكردهای خاص مدیریت كاركنان و روابط كاركنان می‌توانند تحت عنوان رویكردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .
 
مدیریت منابع انسانی رویكردی جامع به مدیریت استراتژیك منابع كلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است . مدیریت منابع انسانی نه تنها رویكردی از روی سودآوری به مدیریت كاركنان است بلكه رویكردی ویژه به روابط كاركنان با تاكید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .
 
 
مدیریت منابع انسانی چیست ؟
 
مدیریت امور كاركنان حوزه‌ای است كه به اندازه كل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تكامل شده است . نقطه عطف این تغییر و تكامل جایی است كه به جای مدیریت كاركنان ، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود . مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت كاركنان ، رویكردهای كلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد .
 
تعاریف گوناگونی از مدیریت منابع انسانی ارائه گردیده كه در ذیل به پاره‌ای از آنها اشاره می نماییم :
 
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها ، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ،۲۰۰۰) .
 
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویكردی استراتژیك به جذب ، توسعه ، مدیریت ، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان ؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .
 
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ،۱۹۸۸) .
 
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوینكا ،۱۹۸۸).
 
مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان وابستگی دارد ؛ به ویژه برای كارمندیابی ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزیابی عملكرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود :
 ▪
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان) .
 ▪
برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی .
 ▪
گزینش داوطلبان واجد شرایط .
 ▪
توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .
 ▪
مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان) .
 ▪
ایجاد انگیزه و مزایا .
 ▪
ارزیابی عملكرد .
 ▪
برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) .
 ▪
توسعه نیروی انسانی و آموزش .
 ▪
متعهد نمودن كاركنان به سازمان .
 
 
عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی كدامند؟
 
این پارامترها به دو گروه تقسیم می‌شوند :
 ۱- عوامل بیرونی
 ۱-۱- قوانین و مقررات
 
۱-۲- بازار نیروی كار
 
۱-۳- فرهنگ جامعه
 
۱-۴- سهامداران
 
۱-۵- رقابت
 
۱-۶- مشتریان
 
۱-۷- فناوری
 
۲- عوامل درونی
 
۲-۱- اهداف اساسی یا رسالت سازمان
 
۲-۲- خط‌مشی‌ها
 
۲-۳- جو و فرهنگ سازمانی
 
 
فلسفه و رویكردهای مدیریت منابع انسانی كدامند؟
 
فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ،۱۹۹۳)
 
در بیان فلسفه مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :
 ۱- منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است .
 ۲- چنانچه سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با یكدیگر تطابق داشته و سهم قابل ‌ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند ، دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌‌تر است .
 ۳- فرهنگ و ارزش‌های كلی ، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشات می‌گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد ؛ چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود .
 ۴- دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند .
 
 
رویكردهای مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ،۱۹۹۳)
 
دو رویكرد كلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویكرد سخت و رویكرد نرم .
 ۱- رویكرد سخت : به كاركنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود كه باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
 
۲- رویكرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می‌كند كه نمی‌توان با كاركنان مانند دیگر منابع رفتار كرد ؛ زیرا برخلاف دیگر منابع ، منابع انسانی فكر كرده و عكس‌العمل نشان می‌دهند . در این رویكرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد ، از طریق آگاه ساختن كاركنان از ماموریت ، ارزش‌ها ، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی ، مشاركت كاركنان در تصمیم‌ گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه ‌بندی كاركنان در تیم‌های كاری بدون نظارت رسمی تاكید بیشتری می‌شود .
 
در واقع رویكرد سخت بر فرایند مدیریت امور كاركنان تمركز می ‌كند در حالی كه رویكرد نرم بر طرز تلقی كاركنان و چگونگی رفتار با آنان تاكید می ‌ورزد . رویكرد سخت ، سیستم‌ها ، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌ دهد و رویكرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد .
 
 
اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی چیست ؟
 
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی كاركنان سازمان است كه می‌توان به صورت زیر آنها را بیان نمود :
 ۱- تامین نیروی انسانی با حداقل هزینه .
 
۲- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد .
 
۳- حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان .
 ۴- تامین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به‌گونه‌ایكه همسویی لازم بین اهداف شخصی آنان و هدفهای سازمان ایجاد گردد .
 
همانطور كه در تعاریف مدیریت منابع انسانی بیان نمودیم وظایف كلی عبارتند از : جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت . اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته ‌بندی كرد :
 ۱- سازماندهی
 
۱-۱- طراحی سازمان
 
۱-۲- طراحی شغل
 
۱-۳- تجزیه و تحلیل شغل
 
۱-۴- طبقه‌بندی مشاغل
 
۲- جذب منابع انسانی
 
۲-۱- برنامه‌ریز
 
۲-۲- كارمندیابی
 
۲-۳- انتخاب
 
۲-۴- استخدام
 
۳- توسعه و منابع انسانی
 
۳-۱- مدیریت عملكرد
 
۳-۲- آموزش
 
۴- مدیریت پاداش
 
۴-۱- حقوق و دستمزد
 
۴-۲- ارزشیابی مشاغل
 
۴-۳- پاداش
 
۴-۴- مزایا
 
۵- روابط كاركنان
 
۵-۱- روابط صنعتی
 
۵۲- مشاركت
 
۵-۳- ارتباطات
 
۶- بهداشت ، ایمنی و رفاه
 
۶-۱- بهداشت و ایمنی
 
۶-۲- رفاه
 
۷- امور اداری استخدام و كاركنان
 
۷-۱- چارچوب قانونی و مقررات دولتی
 
۷-۲- رویه‌ها و اقدامات استخدام
 
۷-۳- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
 
البته مدلهای متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وظایف مدیریت منابع انسانی وجود دارد اما همگی آنان تقریبا همین اجزاء را شامل می‌شوند .
 
 
ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی چیست ؟
 
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هاییست كه دارای مبانی ، مفاهیم ، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی ‌كه در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌ دهند . با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها ، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند . نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از :
 ۱- تجزیه و تحلیل مشاغل
 
۲- طراحی شغل
 
۳- طبقه‌بندی مشاغل
 
۴- ارزشیابی مشاغل
 
۵- برنامه‌ریزی نیروی انسانی
 
۶- كارمندیاب
 
۷- انتخاب
 
۸- انتصاب
 
۹- اجتماعی كردن
 
۱۰- آموزش كاركنان
 
۱۱- ارزیابی عملكرد
 
۱۲- بهداشت و ایمنی
 
۱۳- بیمه و بازنشستگی
 
۱۴- رفاه
 
۱۵- انگیزش ، مشاركت و روابط كاركنا
 
۱۶- حقوق و دستمزد
 
۱۷- پاداش
 
۱۸- جابجایی
 
۱۹- انضباط
 
 
مدیریت منابع انسانی در قالب یك سیستم چگونه طراحی می‌شود ؟
 
هیچ یك از منابع مطالعه شده در این زمینه ، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم‌پیوسته ترسیم و تشریح نكرده‌اند ؛ یكی از دلایل این واقعیت این است كه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت ، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب یك سیستم امكان‌ناپذیر است .
 
همانند تقسیم ‌بندی رویكردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی ، فعالیت‌های آنرا هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگیزش كاركنان یك فعالیت كاملا نرم است در حالیكه فعالیت حقوق و دستمزد یك فعالیت كاملا سخت است . البته این دسته‌بندی فرضی است چرا كه میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود . به هر حال ، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیك از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی ، می‌توان سیستمی برای آن طراحی كرد كه شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد .
 
 
سیستم اطلاعات منابع انسان
 
تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد :
 ۱- در بیون (۱۹۹۷) تعاریف زیر آمده است :
 
۱-۱- یك سیستم رایانه‌ای تنها برای جمع‌آوری ، ذخیره ، نگهداری ، بازیابی داده‌های موردنیاز یك سازمان از كاركنانش .
 
۱-۲- علاوه بر موارد فوق ، برای كمك به برنامه‌ریزی ، امور اداری ، تصمیم‌گیری و كنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود .
 
۱-۳- یك سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویكردی یكپارچه برای جمع‌آوری ، ذخیره ، تحلیل و كنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یك سازمان تعریف شود .
 
۲- شرمان ، بوهلندر و اسنل (۱۹۹۸) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می ‌كنند كه اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد كنترل و تصمیم‌گیری فراهم كند . به گفته آنها طبق یك پیمایشی كه اخیرا انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده در فرایند برای نگهداری اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد ، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است .
 
۳- اسكارپلو و لدوینكا (۱۹۸۸) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند كه اطلاعات لازم را برای تصمیم ‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می ‌دهد .
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق ، اشاره به این مطلب دارد كه می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یكی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی كرد .

 

 

  کلید هدایت               

عیب‌ پوشی

 

کلام حق

وَیْلٌ لِّکُلِّ هُمَزَةٍ لُّمَزَةٍ. (همزه: 1)

وای بر عیب‌جوی طعنه‌ زن.

 

اختران عصمت و ولایت

حضرت رسول

همه‌ امت من بخشش می‌یابند جز پرده‌دران. (پیام پیامبر، ص 591)

اگر کسی، زشتی را آشکار سازد، همچون آغازگر و انجام دهنده آن است. (همان، ص 593)

بر عیب مرد همین بس که از دیدن عیب خود کور باشد و به خرده‌ دیگران پردازد و مردمان را بر کاری نکوهش کند که خود قدرت ترک آن را ندارد و همدم خود را به آنچه سود ندارد، آزار دهد. (خصال، ج 1، ص 87)

 

حضرت امیر

کسی که در عیب خویش اندیشه کند، از عیب‌جویی دیگران باز می‌ماند. (جهاد النفس، ص 161)

ای بنده‌ خدای، در گفتن عیب کسی که گناهی کرده است، شتاب مکن؛ چراکه امید می‌رود که آن گناه را بر او ببخشند و به گناه خویش ایمن مباش؛ چه بود که تو را به آن عذاب کنند. (نهج البلاغه، ص 137)

 

امام صادق

دورترین بنده از درگاه خداوند کسی است که در حال دوستی و برادری دیگری، لغزش‌های وی را به خاطر بسپارد تا روزی او را برای آن لغزش‌ها سرزنش کند. (آداب معاشرت، ص 197)

کسی که عیب مؤمنی را که از آشکار شدن آن می‌ترسد، بپوشاند، خداوند هفتاد عیب او را که از آشکار شدن آنها بیمناک است، در دنیا و آخرت پنهان می‌سازد. (پاداش نیکی‌ها، ص 350)

 

قند پارسی:

مردمان را عیب نهان پیدا مکن که مر ایشان را رسوا کنی و خود را بی‌اعتماد.

              (گلستان سعدی)

 

الا ای هنرمند پاکیزه خوی                        هنرمند نشنیده‌ام عیب‌جوی

     (بوستان سعدی)

 

حق جل و علا می بیند و می ‌پوشد و همسایه نمی ‌بیند و می ‌خروشد.

 (گلستان سعدی)

 

کو کرم، کو سترپوشی، کوحیا                   صد هزاران عیب ‌پوشند انبیا

         (مثنوی معنوی)

 

چون ببینی ز آشنا، عیبی                          گر به بیگانگان نگویی، به

ز آنکه در کیش آخراندیشان                     عیب‌پوشی ز عیب‌جویی به

   (بهارستان جامی)

 

حدیث دیگران

افلاطون : اشرار کسانی هستند که عیب‌های مردم را جست ‌و جو می‌ کنند تا به آن بچسبند و نیکویی آنان را نادیده و فراموش گذارند، مانند پشه که در جاهای کثیف و زخم بدن می‌ نشیند و از جاهای تمیز دوری می‌ کند.

 

ضرب‌المثل

Nothing is perfect but God .

فقط خدا بی‌عیب است.

 

Men are blind in their own cause .

آدم‌ها نسبت به عیب‌های خویش کورند.

 

گر نکته ‌دان عشقی، بشنو تو این حکایت

جوانی هنرمند و فرزانه بود                         که در وعظ، چالاک و مردانه بود

نکونام و صاحب‌دل و حق‌پرست                   خط عارضش خوش‌تر از خط دست

قوی در بلاغات و در نحو، چست                 ولی حرف ابجد نگفتی درست

یکی را بگفتم ز صاحب‌دلان                        که دندان پیشین ندارد فلان

برآمد ز سودای من سرخ‌روی                       کز این جنس بیهوده دیگر مگوی

تو در وی همان عیب دیدی که هست               ز چندان هنر، چشم عقلت ببست؟

یقین بشنو از من که روز یقین                       نبینند بد مردم نیک ‌بین

منه عیب خلق‌ ای خردمند پیش                     که چشمت فرو دوزد از عیب خویش

من ار حق ‌شناسم و گر خودنمای                   برون با تو دارم، درون با خدای

اگر سیرتم، خوب و گر منکر است                 خدایم به سر از تو داناتر است

نکوکاری از مردم نیک ‌رأی                        یکی را به ده می ‌نویسد خدای

تو نیز ای عجب هر که را یک هنر               ببینی، ز ده عیبش اندر گذر

    (بوستان سعدی، ص 178)

 

 

دانستنیها                          

تفاوت های جالب روانشناسی زنان و مردان

  نـه تـنـها سـاخـتـار مغز زنان و مردان با یکدیگر متفاوت می باشد، بلکه مـردان و زنان از مغزشان بطـرز مــتفاوتی استفاده می کنند. در مغز زنان اتصالات و ارتباطات بیشتری بین دو نیمکره چپ و راست وجود داشـته کـه بـه آنــها این توانایی را می دهد تا از مهارت گفتاری بهتری نسبت به مردان برخوردار باشند.

از طرف دیگر در مردان ارتبـاط کمتری بین دو نیمکره مغزشان وجود داشته و به آنها این قابلیت را می دهد تا دارای مهارت بیشتری در استدلال های انتزاعی و هوش دیداری- فضایی باشند. 

۲- بیشتر عادات مردان و زنان را می توان توسط نقش آنها در روند تکامل توضیح داد. بـا وجود آنکه شرایط زندگی تغییر کرده باز هم زنان و مردان تمایل دارند از برنامه بیولوژیکی خـود پیـروی کننـد. مـردان قـادر هستـند تــا مسیر حرکت خود را بخاطر بسپارند. زیـرا در گذشته مردان می بـایـست شـکـار خـود را ردیـابـی کـرده و آن را گـرفتــه و بـه خـانــه باز میگرداندند در حالی که زنان دارای دید محیطی بهتری می باشند که بـه آنـها کمک می کند اتفاقات پیرامون مـنـزل خـود را زیـر نـظـر گـرفـتـه و خـطـر در حـال نـزدیـک شدن به خانه را شنـاسایی کنند. مـغز مــردان برای شکار کردن برنامه ریزی شده که حـوزه دید محدود و بـاریـک آنـها را توجـیـه مـی کند امـا مـغـز زنـان قـادر اسـت دامـنـه اطـلاعات وسیـع تری را رمزگشایی کند.

۳- مـردان صداهای گوش خراش، دست دادن محکم و رنگ قرمز را ترجیح می دهند. مـردان در حل مسائل فنی بهتر می باشند. زنان دارای گوش تیزتری می باشند و هنـگام صحبت کردن از واژه های بیشتری استفاده می کنند و در تکمـیل و اتـمام وظـایف بطور مستقل بهتر از مردان می باشند.

۴- هنگامی که مردان وارد اطاق می شوند بدنبال راه خروج می گردند، خـطـر احـتمالی را برآورد کرده و راه های گریز را می سنجد. در حالیکه زنان به چهره میهمانان توجه می کنند تا پـی ببرند که میـهمانـان چه کسانی بوده و چه احساسی دارند. مردان قادر می باشند تا اطلاعات را طبقه بندی کرده و در مغزشان ذخیره کنند. زنـان تمایل دارند تا اطلاعات را بارها و بارها در مغزشان مرور کنند. هنگامی که زنان مشکلاتشان را بـا مـردان در میان می گذارند دنبال راه حل نمی گردند آنها تنها نیاز دارند تا فردی به حرفهایشان گوش دهد.

 

تفاوت های روانشناسی

۱- مردان موقعیت ها و اوضاع را بطور کلی درک می کنند و تفکر کلی و جـامع دارند در حالی که زنان موضعی می اندیشند و بروی جزئیات و نکات ظریف تمرکز می کنند.

۲- مردان سازنده و خلاق می باشند. آنـهـا ریسک پذیـر بـوده و بـدنبال تجربه های جدید می باشند در حالی که زنان با ارزش ترین اطلاعات را برگزیده و آن را به نسل بـعد انتقال می دهند.

۳- مردان در تفکرات و اعمالشان استقلال دارند در حالی که زنـان تـمـایل دارند از عقاید پیشنهادی دیگران پیروی کنند.

۴- ارزیابی زنان از خودشان در سطح پایین تری از مردان می بـاشد. زنـان تـمایل دارند از خودشان انتقاد کنند در حالی که مردان بیشتر از عملکرد خودشان رضایت دارند.

۵- مردان و زنان دارای معیارهای متفاتی برای رضایتمندی در زندگی می باشند. مردان برای شغل مناسب و موفقیت در کارها و زنان برای خانواده و فرزندان ارزش قائل می باشند.

۶- مردان نیاز مبرمی دارند تـا بـه اهـدافشـان جـامـه عـمـل بـپـوشانـند اما زنان رابطه با دیگران را در درجه نخست اهمیت قرار می دهند.

۷- مردان دو برابر زنان بیمار می شوند البته زنان نیـز بـیشتر بـه سـلامتـی خود اهمیت می دهند.

۸- زنان درد و کار یکنواخت را بهتر از مردان تحمل می کنند.

۹- بر خلاف تصور عام، مردان بیـشتر از زنـان حـرف زده و بیشـتر سـخنــان دیگران را قطع می کنند.

۱۰- مردان و زنان دارای حس حسادت یکسان بوده اما مردان بهتر می تـوانند این حس را پنهان سازند.

 

 

 

  مباحث فرهنگی            

۶ مرداد روز ملی کارآفرینی و

 آموزش های فنی و حرفه ای گرامی باد

 

همه زیبایی ها و فریبایی ها، همه گیاهان و ریاحین، و گل های عطر آگین. و میوه های ترش و شیرین همه از خاك می رویند، و راه افلاك می پویند.

این رشد و رویش در پرتو كار و كوشش كارگر است، و این حیات و حركت از بركت تلاش برزگر.

قصّه نگار آفرینش جان، و پروردگار پیدایش جهان، چون سرنوشت بشر را رقم زد، شهد شیرین نعمت ها را در نهانگاه مهد زمین آفرید. رمز دستیابی و راز كامیابی بشر را در كار قرار داد.

 كار، مفتاح هر در است و ریاح روح پرور.

 كار، كلید بهره وری از منابع طبیعت آفریدگار، و خزانه های رحمت پروردگار است.

 خداوند زمین را برای همه مردم نهاده، در آن میوه و درختان خرمای جوانه دار، و دانه ها و گیاهان خوشبو وجود دارد.(الرّحمن،12-9)

 وَالْاَرْضَ وَضَعَها لِلْاَنامِ. فیها فاكِهَةٌ وَالنَّخْلُ ذاتُ الاَكْمامِ. وَالْحَبُّ ذو الْعَصْفِ وَالرَّیحانِ

 و خداوند بشر را به وسیله كار به آبادانی زمین گماشت:

 هُوَ اَنْشَأكُم مِنَ الْاَرْضِ وَ استَعْمَرَكُم فیها ..(هود،ی61)

  او شما را از زمین پدید آورده و به آبادانی آن گمارده است

 خداوند دوست ندارد عده ای بدون كار و كوشش مالك نعمت های الهی شوند:

 كَیلا یكُونَ دوُلَةً بَینَ الاَغْنیاءِ منْكُم (حشر،ی7)

  تا فقط میان ثروتمندان شما دست بر دست نگردد

 كسانی كه بدون انجام كار به وسیله استثمار سربار جامعه می شوند، و از دسترنج دیگران زالو وار بهره مند می گردند، دور از رحمت خدا هستند:

 رسول خدا (ص) مَلْعُونٌ مَنْ اَلْقی كَلَّهُ عَلَی النّاس

 هر كس در زندگی خویش بار دوش مردم شود از رحمت خدا محروم است.(وسائل، ج 12 ، ص18)

 دستیابی بر ثروت و منابع و نعمت ها جز از طریق كار با راه صحیح شرعی ممنوع و نامشروع است:

  وَلاتَاكُلُو اَموالَكُم بَینَكُم بِالباطِلِ(بقره،ی188)

 اموال خویش را میان خود از راه باطل مصرف نكنید.

 در اسلام ارزش كار تا بدان پایه بلند است كه این سخن پیامبر اكرم (ص) یك اصل اقتصادی شمرده شده:

 مَنْ اَحْیی اَرْضاً فَهِی لَهُ؛ هر كس زمین بایری را آباد كند، آن زمین از آن اوست.

 و بیكاری به قدری مذموم و نكوهیده است كه هر نوع آن محكوم است:

 پیامبر اكرم(ص):لارُهبانیةَ فِی الْاسلامِ در اسلام رهبانیت و تارك دنیا شدن وجود ندارد.

 امام موسی بن جعفر علیه السلام می فرمایند:

 اِنَّ اللهَ عَزَّ وَجَلَّ یبْغِضُ الْعَبْدَ النَّوام الفارغ وسائل، ج12، ص36

 همانا خدای مقتدر و شكوهمند بنده پر خواب و بیكار را دشمن دارد.

 برعكس زحمتكشان از نظر اسلام مجاهدان راه خدایند:

 امام صادق (ع) : اَلْكاذُ عَلی عیالِهِ كَالْمُجاهِدُ فِی سَبیل الله(وسائل،ج7 ،ص43)

 اسلام كار كاذب با كسب درآمد بدون انجام كار مفید را نامشروع می داند:

 امام صادق(ع):

 من هیچ خوش ندارم آسیابی را اجاره كنم و همان آسیاب را با قیمتی بیشتر به دیگری اجاره دهم، بی آن كه در این میان لااقل ضمانتی بر عهده گرفته یا در آن آسیاب كار تازه ای انجام داده و آن را مجهزّتر كرده باشم.(وسائل، ج13، ص259).

 برادر امام موسی كاظم(ع) از آن حضرت می پرسد: شخصی یك ماده غذایی را می خرد، آیا می تواند پیش از آن كه كالا را تحویل بگیرد، آن را به دیگری بفروشد؟

 امام (ع) می فرمایند:

 اگر با سود بفروشد نمی تواند پیش از تحویل گرفتن آن را به دیگری بفروشد؛ ولی اگر مایه كاری بفروشد، یعنی به همان قیمت خرید، بدون سود بفروشد، اشكالی ندارد.

 تحریم شدید ربا خود ناشی از كسب درآمد بدون انجام كار مفید است.

 عصاره بحث فوق را این آیه قرآن بیان می فرماید:

 وَ انْ لَیسَ للانسانِ اِلاّ ما سعی (نجم،ی41)

 و برای انسان سود و نفعی نیست مگر آنچه را كه در پرتو كار و كوشش به دست آورد.

 در بخشی از آیه 70 سوره هود می فرماید:

وَ وُفِیتْ كُلّ نَفْسٍ ما عَمِلَتْ وَهُوَ اَعْلَمُ بِما یفْعَلُونَ

 و هركس برابر كاری كه انجام داده است مزد تمام و كمال دریافت می دارد و خداوند داناتر است به آنچه می كنید.

 سوره شوری، آیه 15 می گوید: لَنا اَعْمالُنا وَلَكُمْ اَعْمالُكُم

  برای ماست كارهای ما و برای شماست كارهای شما، هركس پاداش كار خود را دریافت می كند.

 خداوند در سوره زلزال می فرماید :

(در روز قیامت) پس هر كس به اندازه ذره ای كار نیك انجام دهد ،پاداش آن را می بیند و هر كه به اندازه ذرّه ای كار بد انجام دهد، پاداش آن را می بیند.

 براساس بخشی از نامه علی (ع) به مالك اشتر: 

   تقاضا و مطلوبیت در تعیین قیمت كالا نقشی ندارد و قیمت یك كالا از كاری كه برای تولید آن انجام گرفته، ناشی می گردد و باید قیمت، عادلانه بوده به گونه ای كه به هیچ یك از طرفین معامله اجحاف نشود.

 این بخش از مقال را با شاهدی از تحریرالوسیله حضرت امام خمینی (ره) پی می گیریم:

 اگر كسی تور وقایق ماهیگیری را به چند كارگر بدهد تا به صید ماهی بپردازند؛ آنچه ماهی صید می شود از آن كارگران است و به صاحب قایق و تور باید اجرت المثل پرداخت.

 در تأیید این امر كه درآمد باید در ازای كار باشد، در متون اسلامی آن قدر روایت دیده می شود كه هر پژوهشگری را متقاعد می كند كه دراسلام اعم از قرآن، كلام پیامبر (ص) و گفتار معصومین (ع) آنچه ارزش آفرین است نیروی كار انسان است؛ لذا قیمت یك كالا یعنی پرداخت پول ارزش كالا باید برابر با مقدار كاری باشد كه در تولید یك كالا انجام شده است.

 اینك كه ارزش كار در اسلام شناخته شده بدنیست برای تكمیل بحث نظریات چند تن از اندیشمندان غرب را بیاوریم.

 آدام اسمیت- پدر علم اقتصاد مدرن- كار را تنها عامل ارزش دهنده به كالا می داند؛ بنابراین در تئوری ارزش نیز تنها كار را عامل ارزش مبادله می شناسد.

 اسمیت در مرحله اول نظریه خود اذعان می كند كه ارزش مبادله كالا به وسیله نیروی كار متبلور در تولید آن كالا تعیین می شود. این بدان معناست كه مقدار كار مصرفی جهت تولید یك كالا تنها تعیین كننده قیمت آن كالا است. اسمیت در مرحله دوم نظریه خود را این گونه تكمیل می كند، كه ارزش كالا به وسیله كار حاكم در بازار در موقع فروش تعیین می شود.

 پس از اسمیت ریكاردو(1822-  1772 میلادی) كه از تئوری كار اسمیت خوشنود نبود، می خواست ثابت كند كه حتی در زندگی مدرن سرمایه داری نیز كار تنها عامل تولید می باشد.

 ریكاردو در اواخر عمر درباره تئوری ارزش به جای یك عامل تولید دو عامل را معرفی می كند:كار و سرمایه.

 كارل ماركس(1882-1818) می گوید:

 ارزش مبادله كالاها باید قابلیت بیان در چیزی باشد كه در كلیه آن ها مشترك بوده، بیانگر مقدار كم یا زیاد آن شود. ارزش مصرف با چیز مفید تنها از آن جهت ارزش دارد كه كار مجرّد انسان در آن تبلور یافته یا مجسم شده است. حال چگونه مقدار این ارزش را باید اندازه گیری كرد؟ بدیهی است كه به وسیله مقدار ارزشی كه جوهر آن را آفریده و كاری كه در آن شیئی وجود دارد. در هر حال مقدار كار به وسیله مدت یا زمان كار كه خود را در استاندارد هفته ها، روزها و ساعات نشان می دهد، اندازه گیری می شود(كتاب سرمایه ماركس، ج2،ص28).

 وی در جای دیگر می نویسد:

 نیروی كار كل جامعه، كه متبلور در ارزش كل كالاهای تولید شده توسط جامعه می باشد، علی رغم این كه از واحدهای بی شمار افراد به وجود می آید، در اینجا به عنوان توده همگن نیروی كار انسان تلقّی می شود. هریك از واحدهای مذكور تا آنجا كه از مشخصه میانگین نیروی كار جامعه برخوردار است، چیزی شبیه دیگری است  كار اجتماعی لازم كاری است كه در شرایط تولید معمولی، و با درجه متوسط مهارت و شدّت كاررایج در عصر مورد نظر، برای تولید كالا لازم می باشد .

(كتاب سرمایه كارل ماركس ،ج1،ص54 )

 در یك جامعه اسلامی، وجدان كار و انضباط اجتماعی ایجاب می كند كه:

 1- شغل ها در چهارچوب ایدئولوژی مفید بوده، به درستی انجام گیرد.

 2- چون هر دسته از صاحبان مشاغل در یك طرح واحد اسلامی كار می كنند، لذا هریك به عنوان عضوی از یك بدن به حساب آمده، هر یك برای قوام دیگری كه الزاماً قوام خود نیز خواهد بود، با جان و دل می كوشند.

 3- هر دسته و هر یك از صاحبان در كار خود باید تخصص داشته باشند. به گونه ای كه دیگری كار وی را نتواند انجام دهد. آن گونه ای كه گوش در اندام های بدن انسان نمی تواند كار چشم را نجام دهد و دست كار دهان را.

 4- در تخصص یافتن و تقسیم كار بین گروه های مختلف جامعه، دست نامرئی طبیعت- آن گونه كه كلاسیك ها یا اندیشمندان سیستم سرمایه داری آزاد معتقد هستند- باید دخالت داشته باشد. یعنی مشاغل خود به خود توزیع نگردد، بلكه دولت اسلامی با توجّه به مصالح جامعه به وسیله برنامه ریزی های مدبّرانه، نقش ارشادی را در تقسیم كار جامعه ایفا كند.

 علی (ع) درعهدنامه مالك اشتر می فرماید:

 و هریك از آن دسته ها را بر حكمران حقی است به اندازه ای كه كار ایشان را به صلاح آورد

 5-آثار انضباط اجتماعی این گونه جلوه گر می شود: 

 در صورتی تقسیم كار در یك جامعه فرد پذیر انجام می پذیرد، كه بر اساس این شرایط باشد:

 الف: برنامه ریزی در مورد تقسیم كار توسط دولت انجام گیرد.

 ب-حق و عدالت در تقسیم كار نقش اساسی ایفا كند.

 برنامه ریزی دولت در مورد تقسیم كار باید به گونه ای باشد كه تعالیم قرآن و اسلام و عدالت آن را تصویب كرده باشد، كلیه كارها و مشاغل غیر ضروری اسراف آمیز، غیر انسانی و مشاغلی كه استقلال و امنیت و اخلاق جامعه اسلامی را به خطر می اندازد، ممنوع اعلام گردد.

 مثلاً مشاغلی چون: مشروب فروشی، قمار خانه، دلّالی و واسطه گری، فال گیری، رمّالی و دعا نویسی، روسپی گری، رقّاصی، بورس بازی، زمین بازی و  باید ممنوع شده به تدریج در جامعه برافتد.

 در باب تقسیم كار توسط دولت ، لازم به تذكر است كه در حكومت تقسیم كار اجتماعی نیست؛ بلكه با توجه به این امر كه فرصت های برابردر اختیار كلیه افراد می باشد و انجام كارهای غیر ضروری جامعه در چهارچوب مسائل مربوط به واجب كفایی برعهده كلیه افراد است. دولت در برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد افراد ماهر و متخصص را در زمینه های مختلف معین می سازد، و با حفظ آزادی انتخاب، شغل افراد را با توجّه به صلاحیت و لیاقتی كه دارند، در گزینش شغل ارشاد می نماید.

 البتّه انجام امر فوق نباید به مهره شدن افراد و اُرگانیفیكاسیون والینه سیون بینجامد. ارلگانیفیكاسیون عبارت است از تبدیل یك فرد كه قابلیت انجام تمام اعمال و كارها را دارد، به فردی كه فقط یك عمل را می تواند انجام دهد.

 یكی از اندیشمندان خودی می گوید: 

 غربی ها هیچ ندارند جز نظم و انضباط، و ما همه چیز داریم جز نظم و انضباط، و سبب همه برتری های غرب برما فقط همین نظم و انضباط است. 

 گرچه سخن فوق اغراق آمیز به نظر می رسد، اهمیت عنصر نظم را به خوبی بیان می كند.

 پذیرش نظم و انضباظ نه تنها از آن جهت كه موجب پیشرفت غربی ها شده، بلكه چون از ضروریات جامعه اسلامی و از متن اسلام است،- رمز پیروزی و موفقیت ما می باشد. حال اگر بناست این عنصر را پس از آزمایش بپذیریم، غرب بهترین آزمایشگاه است.

 مثلاً یكی از عوامل موفقیت جامعه ژاپن را انضباط اجتماعی و تعهد عموم در برابر وجدان كار می دانند. در ژاپن همه به طور ارگانیك یكدیگر را قبول دارند. شركت ها همه مالیات خود را محاسبه و داوطلبانه می پردازند. همه به همدیگر كمك می كنند، لذا بدون كمك غرب پیش رفتند.

 آن گاه ما می توانیم خود را جامعه ای منضبط و دارای وجدان كاربدانیم كه با همان روحیه ای كه خمس و زكات خود را می پردازیم با همان روحیه عوارض گوناگون و مالیات خود را محاسبه و واریز كنیم. تخلف از قوانین و مقررات، از جمله راهنمایی و رانندگی را چون سایر منكرات مذهبی حرام و منكر بشماریم.

 

کارآفرینی چیست؟

كارآفرینی فرآیند یا مفهومی است كه در طی آن فرد كارآفرین با ایده‌های نو و خلاق و شناسایی فرصت های جدید، با بسیج منابع به ایجاد كسب و شركت های  نو، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت  می‌ورزد . این امر توام با پذیرش خطرات است ؛ ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارائه خدمت به جامعه  می‌شود. بنابراین كارآفرینان عوامل تغییر هستند كه گاهی موجب پیشرفت های حیرت‌انگیز نیز شده‌اند.

 انگیزه‌های مختلفی در كارآفرین شدن مؤثرند كه از جمله آن ها: نیاز به موفقیت، نیاز به كسب درآمد و ثروت، نیاز به داشتن شهرت، و مهم تر از همه نیازمندی به احساس مفید بودن و استقلال طلبی را می‌توان نام برد.

 افراد از ویژگی های شخصیتی خاص و گوناگونی برخوردار می‌باشند .طبیعی است كه برخی از ویژگی های كارآفرینان متمایز و برجسته از سایر افراد است . به طور مثال داشتن خلاقیت و نوآوری، دارا بودن قدرت تحمل ابهام، داشتن اعتماد به نفس و عزت نفس، آینده نگر و عمل گرا بودن، و فرصت شناس بودن. 

شیوه های پرورش این ویژگی ها متفاوت است.مطالعه و بررسی در زمینه اقدامات بعمل آمده در مورد موضوع كارآفرینی در كشورهای مختلف بیانگر آن است كه دانشگاه ها در زمینه های آموزشی و پژوهشی پیش قدم بوده اند؛ ولی فارغ التحصیلان بدون توجه و قصد بكارگیری آموخته ها و قدرت ابتكار خود در راستای شروع كار و ارائه محصول و خدمت در بازار كار، چندان موفق نبوده اند.

برای ترویج روحیه كارآفرینی از طریق ایجاد و حمایت از خلاقیت ها توسط استادان محترم، چند راهكار می تواند مفید واقع گردد:

 طرح سوالات و گاهی ایجاد محیط معما گونه در تدریس.

 آموزش نحوه تفكر علمی و چگونگی آزمون فرضیه ها.

 تشویق دانشجویان به مشاركت و ذهن انگیزی در تدریس.

 محترم شمردن سوالات اصیل.

 اجازه دادن برای برقراری ارتباط جهت گفتگو در مورد تجاربی كه كسب كرده اند.

 تشویق به احساس عزت نفس و اعتماد به نفس، و

 تشویق دانشجویان مقاطع تحصیلات تكمیلی به اخذ پایان نامه های مرتبط با مفاهیم كارآفرینی.

 با توجه به این كه یكی از پیامدهای مثبت كارآفرینی اشتغال مولد است طرح كاراد با هدف ترویج و بهره‌مندی از پیامدهای مثبت خود در بین دانشگاهیان و فارغ التحصیلان ارائه شده و به مورد اجرا گذاشته شده است.

 

تعریف كارآفرینی

در مورد تعریف كارآفرینی دیدگاه های مختلفی وجود دارد و درك كامل مفهوم و موضوع " كارآفرینی " نیازمند اطلاع از دیدگاه های بین رشته ای می باشد. كارآفرینی برحسب ماهیت خود و توجه محققان رشته های مختلف از نظر روان شناسی، جامعه شناسی، اقتصاد، صنعت و حتی تاریخی تعریف شده است.

 واژه كارآفرینی از كلمه فرانسوی "Entrepreneurs" به معنای "متعهد شدن" نشات گرفته است . كارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامی مكاتب اقتصادی از قرن 16 میلادی تا كنون به نحوی كارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خویش تشریح نموده اند.

 كارآفرینی از مباحثی است كه در تمامی ابعاد توسعه اقتصادی و اجتماعی از حدود 20 سال به این طرف عملاً در دنیای تجارت و كسب و كار مطرح شده است. از جمله تعاریف كارآفرینی می توان به موارد زیر اشاره نمود:

ژوزف شومپیتر( 1934) فرآیند كارآفرینی را " تخریب خلاق" می نامد . به دیگر سخن ویژگی تعیین كننده در كارآفرینی همانا انجام كارهای جدید و یا ابداع روش های نوین در امور جاری است. روش نوین همان "تخریب خلاق" می باشد. از نظر وی نوآوری در هر یك از زمینه های ذیل كار آفرینی محسوس می شود :

 1 ارائه كالای جدید.

 2 ارائه روش جدید در فرآیند تولید.

 3 گشایش بازاری جدید.

 4 یافتن منابع جدید.

 5 ایجاد هر گونه تشكیلات جدید در صنعت.

 كارآفرینی كیفیتی است كه افراد را قادر می سازد یك فعالیت جدید را شروع كنند یا با قدرت و به طور ناباورانه فعالیت موجود را توسعه دهند.

 كارآفرینی موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگیری این پدیده می تواند به تحول و دگرگونی اساسی در اقتصاد ملی منجر شود. كارافرینی فرآیندی است كه طی ان فرد كارآفرین با ارائه ایده و فكر جدید ایجاد كسب و كار با قبول مخاطره و تحمل ریسك، محصول و خدمت جدید را ارائه می كند.

 

ارزش آموزش های فنی و حرفه ای

در تمام کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه سهم آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه اقتصادی و امنیت اجتماعی و ملی بسیار پر رنگ دیده شده است و برای ایفای این نقش خود تحت یک نظام واحد آموزشی قرار گرفته اند.

ما نیز برای رسیدن به اهداف سند چشم انداز 20 ساله کشور در افق 1404 که سهم برتر منابع انسانی را در تولید تعریف نموده است ، باید به آموزش های فنی و حرفه ای با یک نگاه توسعه محور پایدار بپردازیم.

باید شرایطی ایجاد شود افرادی که دارای یک مهارت هستند تعیین صلاحیت حرفه ای شوند و پس از مشخص شدن سطح مهارتی، مدرک صلاحیت حرفه ای متناسب با آن سطح را دریافت نمایند.

باتوجه به این که آموزش های فنی و حرفه ای آموزش های مهارت بنیاد بوده و از سوی دیگر فلسفه وجودی این آموزش ها توانمند نمودن نیروی انسانی است ،نقش مؤثری را در پایداری بنگاه های اقتصادی دارند ، چرا که با توانمند نمودن نیروی کار شاغل در این واحدها می توانند به ارتقای کیفیت محصولات و همچنین رقابت پذیری آن ها کمک کنند.

 زمانی می توانیم بگوییم در اشتغال پایدار کشور مؤثر عمل نموده ایم که افراد جویای کار را از طریق آموزش های فنی و حرفه ای توانمند کنیم و پس از تعیین صلاحیت حرفه ای در پایان آموزش ها، به سمت جذب در بنگاه های اقتصادی و یا خوداشتغالی هدایت نماییم.

 

روز كارآفرینی و آموزش های فنی و حرفه ای را گرامی می داریم و برای همه تلاشگران عرصه كار و كارآفرینی از درگاه خداوند بزرگ سلامت و موفقیت روزافزون آرزو داریم.

 

منبع : مجله الکترونیکی کشکول مدیریت

 

  تست خودشناسی            

 

تست خودشناسی

 

 

 

آیا فردی خوشبخت هستید؟

 

اگر می ‌خواهید بدانید واقعا انسان خوشبختی هستید یا نه، یک راه ساده‌اش این است که به آزمون زیر نگاهی بیندازید و در هر سوال، گزینه ‌ای را که بیشتر با رفتار و روحیات شما سازگار است، انتخاب کنید و بعدش تفسیر آزمون را بخوانید....

 

احساس خوشبختی رابطه مستقیمی با انواع رفتار شما دارد.

 

وقتی که می ‌خوابم ...

1) مجبورم صبح زود با صدای زنگ بیدار شوم. در واقع شب‌ها آن‌قدر خسته‌ام که فورا خواب‌ام می‌برد. صبح‌ها هم به زور از جا بلند می‌شوم.

2) صبح‌ها قبل از آنکه ساعت زنگ بزند بیدار می‌شوم. خواب خوب و آرامی دارم.

3) معمولا صبح چند بار ساعت زنگ می‌زند تا بخواهم از جا بلند شوم. روزهای تعطیل را هم تا لنگ ظهر می‌خوابم.

 

اگر بخواهم تعریفی از یک روز کاری‌ام داشته باشم، باید بگویم که ...

1) یک روز پراسترس و پر از فشار کاری که مانع آرامش است.

2) یک روز پرمشغله اما دوست ‌داشتنی که البته در لا به ‌لایش می ‌شود زمانی را هم به خود اختصاص داد.

3) یک روز وحشتناک، مثل همه روزهای کاری، که آدم همیشه آرزوی رسیدن آخر هفته را می‌کند.

 

وقتی با کسی تصادف می ‌کنم...

1) برای یکی دو دقیقه از داخل برآشفته می ‌شوم و زیر لب غرغر می‌ کنم.

2) معمولا نادیده می ‌گیرم.

3) عصبانی و از ماشین پیاده می ‌شوم و گاهی کارم به دعوا می‌ کشد.

 

در رابطه با تعهدات مذهبی و اجتماعی ‌ام باید بگویم که ...

1) هر از چندگاهی وقتی را به آنها اختصاص می‌دهم.

2) برای آنها ارزش زیادی قایل هستم.

3) اصلا وقت فکر کردن به آنها را ندارم.

 

 

 

 تفسیر آزمون

 

اگر شما اکثرا گزینه 1 را انتخاب کرده‌اید،

یعنی زندگی چندان باب دل شما نیست اما کم ‌وبیش از آن راضی هستید. در واقع، خیلی زیاد برای رفع مایحتاج زندگی ‌تان تلاش می ‌کنید و استرس زیادی به شما وارد می‌شود. بهتر است چند راهکار ساده ضد استرس را یاد بگیرید و با پیاده ‌سازی آنها آرامش گمشده‌ تان را بازیابید.

 

اما اگر اکثرا گزینه 2 را انتخاب کرده‌اید،

یعنی احساس خوشبختی می ‌کنید و توانسته‌ اید با زندگی صلح کنید و از آن لذت ببرید؛ گرچه گاهی اوقات شاید زندگی برای ‌تان خسته ‌کننده ‌شود. اما تقریبا می‌توانید مطمئن باشید با روشی که در پیش گرفته‌اید هرگز به بیماری‌های قلبی‌عروقی دچار نمی شوید.

 

و اما اگر اکثرا گزینه 3 را انتخاب کرده‌اید،

یعنی رنج تمام عالم روی دوش شماست. مدام دچار استرس و تنش هستید و از بی‌خوابی رنج می‌برید. احتمال ابتلای شما به پرفشاری خون، چاقی و دیگر ناراحتی‌ها بالاست. اولویت برای شما مثبت نگاه کردن به دنیا و داشتن کمی احساس شادی است. زندگی را اینقدرسخت نگیرید.

 

منبع : www.takbarg.ir

 

  عبادت و بندگی             

مساجد و جوانان؛ فرصت ها و تهدیدها

بخش اول

عسگر آرمون، علیرضا كامران، عبدالله اسدی

 

مقدمه

هر جامعه‌ای برای تلطیف روان انسانها و جلوگیری از معاصی، نیازمند معنویت است. وجود مكانهای مقدسی نظیر مسجد، لازمه‌ی تقویت چنین معنویتی در جامعه است.

مساجد در جوامع مسلمان پیشرو از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده‌اند. این مكان های مقدس با این هدف بنا شده‌اند كه مسلمانان روزانه در آنها گردهم آیند، خداوند را تقدیس كنند و در كنار آن به تبادل آرا و افكار بپردازند. اگر مسلمانان بتوانند بنا به مقتضیات روز، تعریف‌های مناسبی از كاركردهای مسجد ارائه دهند، جایگاه مساجد همواره در درجات بالایی باقی می‌ ماند.

هدایت و تربیت صحیح جوانان و به كارگیری نیروها و استعدادهای آنان در پیشرفت آینده‌ی كشور بسیار مؤثر است. با توجه به تلاش‌های دشمن برای فاصله گرفتن جوانان از هویت فرهنگی و مذهبی، بررسی راه‌های گسترش و موانع دین داری و دین باوری در بین جوانان اهمیت ویژه‌ای دارد. مسجد به عنوان پایگاهی دینی است كه حضور جوانان در آن، بنیاد دینی جامعه را تقویت می ‌كند.

جوان، در لغت به معنای برنا، تازه، نو و چیزی است كه از عمر آن چندان نگذشته باشد(دهخدا، 1382) آمده است. فراهم آوردن زمینه حضور شاداب جوانان در مساجد می‌تواند تأثیری بسزا در بهبود روند برنامه‌های مساجد ایجاد نماید، چرا كه جوان احساس می‌كند در وجود او، نیروهای متراكمی وجود دارد و توانایی‌های جسمی، فكری، عقلی و ... وی می‌تواند راهگشا باشد. در مقابل اگر او احساس كند كه نمی‌تواند از این همه توانایی بهره‌برداری كند، احساس بیهودگی بر او غلبه می كند.

بر این اساس اسلام سفارش مى‏كند، فرزندان را از كودكى به نماز و روزه عادت دهید تا تقید به فرائض در بزرگسالى بر آنان دشوار نگردد(حر عاملی، 1409ق، ج 7، ص 167).

مقام معظم رهبرى، خطاب به جوانان می فرماید: جوان ها سعى كنند به دانسته‌هاى كنونى خود از اسلام اكتفا نكنند، هرچه بیشتر در صدد فهمیدن و دانستن و شناختن اسلام باشند. باید با قرآن بیش تر مأنوس شد. باید مجالس ومحافل اسلامى را بیش تر گرم كرد. سنت بسیار با بركت اجتماع در مساجد را باید همچنان نگاه داشت. جوان‌ها مسجد را كلاس درس و صحنه رزم بدانند و به مساجد رو كنند(ره توشه راهیان نور، 1376).

 

جایگاه، اهمیت و نقش مساجد

مسجد پویا برای یك جامعه مسلمان بازوی كارآمدی به شمار می رود. چون قادر است مسائل دینی را متناسب با شرایط و احوال زمان متحول كند و در این صورت دین برای هر سؤالی در هر زمانی پاسخی خواهد داشت.

از همان روزهاى آغاز نهضت اسلامى بسیارى از امور با مساجد مرتبط بودند؛ امور داورى، قضاوت، حل و فصل دعاوى، مسائل مهم و اساسى اجتماعى، مشورت و طرح جنگ، پذیرش وفود، اعزام نماینده به نقاط دیگر، اجتماعات عمومى، پرستارى بیماران و مجروحان، و اعلام وظایف حكومتى در مسجد صورت مى‌گرفت. به هر كجا كه اسلام گام مى‌نهاد، چه مسلمانان آن را فتح مى‌كردند یا مى‌ساختند، به زودى و بى‌درنگ مسجدى ساخته مى شد(ابن جبیر، 1382).

این میراث عظیم كه یادگار عصر نبوی است در طول سالها دچار فراز و فرودهای فراوانی شده است و حال در دوره استقرار حكومت اسلامی انتظار می رود كه حداقل الگوهای آموزشی و تربیتی كه در طول پر افتخار فرهنگ و تمدن اسلامی بوجود آمده، احیاء شود و نواقص و معضلات مرتبط نیز حل گردد تا مساجد جایگاه مطلوب خود را بدست آورند.

مسلمانان صدراسلام همواره می كوشیدند هر ابهامی را از دین بزدایند. آنها حتی به شكلی عقلانی با یكدیگر و پیروان سایر ادیان به بحث و جدل می‌پرداختند و از این نظر مسجد از موقعیتی ویژه برخوردار بود. بنا به گفته مورخان، پیامبر شخصاً در مسجد مدینه به تعلیم دین می پرداخت و به پرسشهای پرسشگران پاسخ می گفت. گفته می شود دانش تفسیر و نیز مدارس علوم دینی نیز از دل مساجد برآمدند. در چند قرن اول ظهور اسلام هم مساجد همچنان عرصه تبادل جدیدترین اطلاعات بودند. بعدها نیز هر زمان كه جریان اندیشه های نوگرایانه و اصلاح طلبانه در جوامع مسلمان به راه افتاد در كنار بعد معنوی مساجد از كاركرد و جذابیتی فوق‌العاده برخوردار شده‌اند. چنانكه گفته می شود؛ سیدجمال الدین اسدآبادی اندیشه‌های تجدید نظرطلبانه‌اش را از طریق مساجد نشر می داد. بسیاری عقیده دارند در شرایط كنونی نیز در صورتی كه بستر مناسب فراهم شود به خاطر عطش جامعه به سرعت در حال تحول ایران نسبت به مسائل معنوی و سؤالات فراوان بی پاسخ مانده، مساجد ما قادر خواهند بود به ابهامات بسیاری پایان دهند و مقدار قابل توجهی از معضلات و سردرگمی‌ها را حل كنند.

مسجد با ایجاد آشنایی و پیوند میان مؤمن با نخبگان و صالحان جامعه، بستری مناسب برای پرورش و تربیت روحی، اجتماعی وی فراهم می كند. در مكتب تربیتی اسلام و بسیاری از مكتب های تربیتی دیگر، انزوا طلبی و جمع گریزی بیماری روحی شناخته می شود، در حالی كه اجتماعی بودن و جمع گرایی ـ در حد معقول آن ـ نشانه سلامت روح و روان انسان و تعادل فكری او به حساب می آید. مسجد با فراخوانی پیوسته مسلمانان به جمع، روح جمع گرایی، انعطاف و نظم پذیری را در آنان تقویت می كند. افزون بر آنچه گذشت، مسجد معمولاً جایگاه طرح مشكلات و مباحث اجتماعی است و به طور طبیعی، با حضور در چنین مكانی روح تعهد و دردمندی در فرد ایجاد می شود (ضرابی، 1379).

مسجد به عنوان سخنگاهی كه ابلاغ پیام دینی را به عهده دارد مثل هر سخنگاه دیگری بایستی با به كارگیری شیوه‌های كارآمد زبان، تبلیغ خودش را به زبان عصری نزدیك كند تا از تأثیرگذاری لازم برخوردار شود. یكی از اشكالات اصلی سخنگاههای دینی محصور شدن به كاركردها و شاخص‌های سنتی است اما در عین حال این شیوه‌های اثرگذار نباید در تقابل با فلسفه وجودی مسجد قرارگیرد.

 

نقش روحانیون و مبلغین مساجد در تربیت جوانان

 اشخاص‌ ومتولیان متفاوتی در مساجد نقش ایفا می‌كنند. از جمله این افراد می‌توان به هیات امنا، خادم، مسئولین اجرایی و فرهنگی و ... اشاره كرد، اما به قطع و یقین می توان گفت اصلی ‌ترین نقش را امام جماعت ایفا می كند. در بسیاری از مساجد مشاهده شده كه فضای مطلوب و امكانات مادی زیادی موجود است ولی آثار تربیتی آنها چندان مطلوب نبوده است و در حالت مقابل، مساجدی با فضا و امكاناتی محدود، توانسته اند به ثمرات عظیم تربیتی برسند، لذا در این بین نقش اصلی را امام جماعت به عنوان مركز ثقل ایفا می كند.

خصوصیات اخلاقی امام جماعت، سخنرانی های ضعیف و دعوت نكردن از سخنران‌های ماهر، نبود ارتباط با مراكز روحانیت، مركز رسیدگی به امور مساجد و سایر مسجدهای اطراف، استفاده نكردن از تجربیات دیگران، بی توجهی به برنامه‌ریزی و سازماندهی امور مساجد، فقدان مدیریت كارآمد در مساجد، نبود نقد و نظارت بر عملكرد ائمه جماعات، منحصر بودن در تبلیغ سنتی و استفاده نكردن از ابزار روز، پاسخگو نبودن به گرایش های گوناگون و تامین نبودن ائمه‌ی جماعات، از مهم ترین چالش های مهم در این عرصه است.

حضرت على(ع) در زمینه آموزشی پیشوایان مردم مى‏فرماید: كسى كه خود را پیشواى مردم قرار مى‏دهد، پیش از آن كه به آموزش دیگران بپردازد، باید خود را آموزش دهد و نیز باید قبل از آنكه با زبانش مردم را تربیت كند با رفتارش به آنان درس بیاموزد.(كلینی، 1382، ج 1، ص 44).

دین خردگرا و حكمت مدار اسلام در كنار مسایل معنوى بر مسایل مادى و اقتصادى نیز تأكید مى‏كند و فقر را مایه كفر معرفى مى‏كند چنان كه از پیامبر(ص) نقل است كه فرمود: كَادَ الفَقرُ أَنْ یَكُونَ كُفراً(همان منبع، ج2، ص 310). بنابراین، رهبران دینى و الگوهاى جامعه باید خود را با مشكلات جوانان درگیر كنند و در حد امكان در حل آن بكوشند تا از این طریق پیوند عاطفى برقرار گردد. مردم دل به كسى مى‏دهند و خانه دل را حریم كسانى مى‏سازند كه با درد و رنج آنان آشنا و با غم هایشان محرم و در راه خدمت به آنان كوشا باشند.

با توجه به اینكه مسجد دارای كاركرد و ظرفیت تربیتی است، روحانی متولی مسجد یعنی امام جماعت نیز بایستی برای خود شأن تربیتی و تعلیمی قایل باشد و به اقامه نماز جماعت به عنوان یك شغل آن هم در حاشیه مشاغل دیگر نگاه نكند. متأسفانه پاره‌ای از رویكردهای روشنفكرمآبانه خصوصاً در دهه اخیر زمینه‌هایی را فراهم آورده كه مسجد و به تبع آن روحانی متصدی مسجد از شأن تربیتی فاصله گرفته و به‌یك مسأله فرعی و عبادی صرف گرایش پیدا كند. تجربه نشان داده كه رواج فضایل اخلاقی و تعمق باورهای دینی در میان اهالی یك شهر یا محله تا حد زیادی مرهون یك مسجد فعال و روحانی وظیفه شناس و خوش فكر است. در ادامه، جهت دستیابی به هدف مقاله، مباحث در دو بخش تهدیدها و فرصت‌های موجود در حضور و همكاری جوانان در مساجد، پی‌ گیری می‌شود.

 

الف) تهدیدها؛ موانع موجود در جذب جوانان بر مساجد

جوانان، روحیات و خواسته‌هایی دارند كه مسجد می‌تواند با برنامه‌های گوناگون و پر شور و هیجان انگیز جوانان را به سوی فطرت پاكشان بكشد. مثلاً برخی جوانان در مراسم دینی شور و هیجان بیشتری دارند مثل مراسم سینه‌زنی و زنجیرزنی.

وضعیت نوین فرهنگی و شكل گیری نظام جدید ارزشی جامعه، دین داری را در مراحل ویژه ای قرار داده و بینش افكار عمومی را نسبت به كیفیت عمل به دستورهای دینی دگرگون كرده است. در این فضا، مسجد به عنوان برترین پایگاه دینی كه در گسترش فضایل و تربیت دینی افراد جامعه مؤثر است، با چالش هایی روبرو است كه از شكوفایی آن جلوگیری می كنند.

دین ‌گریزی فقط به سبب تهاجم فرهنگی یا هوا و هوس جوانان نیست؛ بلكه علل گوناگونی دارد و باید به صورت واقع بینانه به آن نگاه كرد. عوامل دین‌گریزی جوانان متنوع است. برخی از این عوامل عبارتند از: بیان نامعقول از برخی مفاهیم دینی، اختلاف‌های سیاسی و مدیریتی، بحران هویت معنوی، برخوردهای نامناسب افراد اهل مسجد، توجه نكردن به نیازهای اساسی نسل جوان همچون ازدواج، كار و مسكن و ... . برای برطرف شدن این عوامل باید گروهها و سازمانهای گوناگون اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، طرحی اصولی و همه سویه را برنامه ریزی كنند تا مهمترین قشر اثر گذار جامعه در آینده از دین گریزان نشوند.

در این بخش سعی بر آن است تا برخی از آسیب‌ها و موانع بالندگی و استقبال عمومی جوانان از مسجد مورد بررسی قرار گیرد.

 

1- بحران هویت معنوی

بحران هویت از سالهای نوجوانی آغاز می‌شود و بخشی از سالهای آغازین جوانی را نیز در بر می گیرد. بحران هویت، واژه ای است كه برای توصیف ناتوانی نوجوان در پذیرش نقشی كه جامعه از او انتظار دارد به كار می رود و سبب مشغولیت بی هدف هیجانهای جانشین و ایجاد شخصیت منفعل در جوان می شود. با توجه به آنچه هویت دینی در اختیار نسل جوان قرار می دهد اختلال و آشفتگی در آن سبب ضعف دینداری در میان جوانان می گردد؛ زیرا تعهد و مسؤولیت پذیری فرد را در قبال گزاره های دینی كاهش می دهد و این گونه ضمانت اجرایی احكام دینی كاهش می یابد. تخریب نظام ارزشی دینی سبب می شود بسیاری از افراد كه دچار بحران هویت دینی هستند، در پی هویت منفی باشند و هویتی بر خلاف آنچه اولیای دین در نظر گرفته اند، برگزینند. مسؤولیت گریزی، دلزدگی و بی تفاوتی هركدام از آثار نبودن هویت هستند. بنابراین بحران هویت دینی سبب تضعیف باورهای دینی، اختلال نظام ارزشی مذهبی و بی توجهی به احكام دینی می شوند. مسجد كه از مهمترین مفاهیم و موضوعات دینی است كه بحران دینی جوانان، سبب پایین آمدن اعتقاد به آن و ضعف گرایش به حضور در جمع نمازگزاران می شود.

برخی از صاحب‌نظران تعهد را به عنوان سنگ بنای هویت دینی تلقی می‌نمایند. با توجه به آنچه هویت دینی به نسل جوان می‌دهد در طرف مقابل اختلال و آشفتگی در هویت دینی سبب ضعف دینداری در بین جوانان می‌گردد. چرا كه تعهد و مسئولیت‌پذیری فرد را در قبال گزاره‌های دینی كاهش داده و به این ترتیب ضمانت اجرایی احكام دینی كاهش می‌یابد. اختلال در هویت دینی سبب می‌شود فرد نه بتواند ارزش‌های دینی گذشته را ارزیابی نماید و نه آن كه صاحب ارزش‌هایی شود كه به كمك آنها بتواند آزادانه برای آینده طرح‌ریزی كند. با درهم‌ریختگی نظام ارزشی در نزد جوان، او در دریافت مفاهیم دینی، زمینه مثبت و قابل قبولی را احساس نمی‌نماید، تا انگیزه‌ای برای انجام دستورات آن داشته باشد. لذا دچار بی‌تفاوتی و بی ‌مسئولیتی می‌گردد. تخریب نظام ارزشی دینی سبب می‌شود بسیاری از افراد كه دچار بحران هویت دینی می‌شوند بدنبال هویت منفی بگردند و هویتی بر خلاف آنچه اولیای دین در نظر گرفته‌اند برگزینند. بسیاری از رفتارهای ضد اجتماعی و ناسازگاری نوجوانان را می‌توان از این دیدگاه توجیه نمود. مسئولیت‌گریزی، دلزدگی و بی‌تفاوتی هركدام از آثار فقدان هویت هستند كه در عرصه دینی در قالب‌های بی‌توجهی به اوامر و نواهی الهی، بی‌علاقگی نسبت به شعائر، گزاره‌ها، اماكن، مراسم و نمادهای دینی بروز می‌كند. با بیان این مطالب مشخص شد كه بحران هویت دینی سبب تضعیف باورهای دینی، اختلال نظام ارزشی مذهبی و عدم تقید به احكام دینی می‌شود. مسجد از مهم‌ترین مفاهیم و گزاره‌های دینی است كه بحران عدم درك صحیح جوانان در خصوص حقیقت وجودی آن، سبب پایین آمدن اعتقاد به آن و ضعف گرایش به حضور در جمع نمازگزاران می‌ گردد(محمدی و دیگران، 1383).

هویت جوان بویژه جوان امروز، تحت تاثیر عوامل و مؤلفه‌های بسیار شناخته و ناشناخته برونی و درونی شكل می‌گیرد. مولفه‌ها: وراثت، خانواده، جامعه، ملیت، زیست بوم، طبقه اجتماعی، فرهنگ عصری ملی و جهانی، دیانت، گرایش سیاسی، حد تحصیلات، نوع تخصص و عوامل پیچیده و ناشناخته بسیار دیگری است كه باید با مطالعه دقیق و جامع علمی نسبت به تبیین و تحلیل آنها اقدام نمود. این عوامل هریك منشأ و ملازم ظهور و بروز مقتضیاتی است كه در تخاطب و ترابط با جوان و تنظیم مناسبات با این نسل، باید آن مقتضیات به طور عمیق، دقیق، كمی و كیفی لحاظ شود.

همچنین، با توجه به نبود شناخت كافی از اسلام و احكام دین و وجود زمینه‌ مناسب در گروهی از افراد جامعه و انقلاب اسلامی، موجب برداشت غلط آنان از دین شده و به انحراف كشیده شده اند. وقتی نوجوان یا جوان در محیط های گوناگون قرار بگیرد و جواب منطقی و مستدل نیز نداشته باشد، برای حفظ غرورش ناگزیر خود را از بیگانه با مذهب معرفی می كند و با این روش بر احساس حقارت خود به سبب این ناتوانی ها در مقابل دیگران سرپوش می گذارد و اندك اندك به نفی مذهب كشیده می شود(خدایاری فرد، 1373، ص 90).

بر اساس نظر روانشناسان، هم زمان با دگرگونی‌های دوران بلوغ و پیدایش تمایل‌های غریزی، احساس روحی جدید و تمایل شدیدی در جوان پدید می‌آید كه او را به سوی مذهب و سلوك می‌كشاند. این ارتباط و دگرگونی به گونه‌ای است كه این دوره را دوره‌ ماوراء‌الطبیعه نامیده‌اند. بنابراین در صورتی كه خانواده، دوستان، مدرسه، محیط اجتماعی و سایر فاكتورهای مرتبط با جوان نتوانند این احساس را به مسیری كه شایسته اوست و تكامل معنوی و بلوغ فكری وی را در پی خواهد داشت، هدایت نمایند آنگاه به مرور زمان و در طی سال‌های بعد همین فرد تبدیل به شخصیتی بی‌هویت و فاقد اصول و خاستگاه فكری، معنوی و اجتماعی خواهد شد و در مقابل، غریزه‌هایی همچون تهاجم، تخریب، شرآفرینی، آزاررسانی، مال‌دوستی وشهرت‌طلبی می‌توانند وی‌را از جاده اخلاق و انسانیت منحرف سازند.

 

2- تراكم كاری

امروزه بسیاری از شهرنشینان، بخش زیادی از وقت خود را در بیرون از خانه به سر می برند و به دلیل وجود گرفتاری های زندگی و نیازهای اقتصادی، ناچار بیش از یك شغل دارند. این تراكم كاری علاوه بر خستگی جسم، سبب كسالت و افسردگی روحی نیز می شود كه برای رفع آن، فرد نیاز به استراحت دارد؛ یعنی بسیاری از شهروندان وقتشان را به دو بخش تقسیم می كنند: قسمتی را در خارج از خانه برای كار و رفع نیازهای زندگی می گذرانند و باقی مانده آن را در خانه به استراحت می پردازند. روزهای تعطیل نیز به استراحت، تفریح یا دیدار از خویشاوندان می پردازند. در این شرایط جسمی و روحی، حوصله ای برای رفتن به مسجد و حضور در میان صف های نماز جماعت و شنیدن سخنان امام جماعت باقی نمی ماند. در این شرایط، سخن از ابعاد سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و آموزشی و عبادی مسجد، چیزی جز شعار و نظریه پردازی نیست و تبلیغات هم اثر چندانی نخواهد داشت.

حضور در مسجد، به امنیت روانی و دست كم آمادگی جسمی و روحی نیاز دارد كه گوناگونی كارها این آمادگی را از میان می برد. از این رو، ائمه علیهم السلام، در روایت‌ها به تعادل، توجه همه سویه به مسائل زندگی و خودداری از زیاده روی در بعد خاص توصیه كرده‌اند(فرحی، 1380).

 

3- هم زمانی برنامه های رسانه و مسجد

در صدر اسلام به دلیل رشد كم جوامع از لحاظ تمدنی و نهادها و مراكز اجتماعی، به تعبیری مساجد تنها رسانه ارتباطی بین شرع اسلام و توده مردم بود كه به وسیله‌ی پیامبر اكرم(ص) و بعد از آن توسط ائمه اطهار (علیهم السلام) شكل می گرفت.

پیدایش مراكز موازی مساجد مثل مدارس، بسیج، فرهنگ سراها و مراكز متعدد فرهنگی، تعدد كانال ها و شبكه های تلویزیونی و ماهواره و اینترنت و غیره، سرگرمی های متنوع و برنامه ورزشی و تفریحی با سرمایه گذاری های كلان، جذب امكانات فرهنگی به منظور اجرای طرح های گوناگون و چیزهای كم اهمیت مثل موسیقی و سرگرمی های بی محتوا، ارایه ی چهره ضعیف از اهل مسجد در فیلم، حاضر نشدن پیوسته در مسجد، ضعف تبلیغات، پیام های بی محتوا، پخش برنامه هایی كه گاهی به گونه ی غیر مستقیم بر مسجد تاثیر منفی دارد(فروغ مسجد 3، 1384).

یكی از مهم ترین فعالیت های مسجد، برگزاری مراسم در مناسبت های دینی است كه از نقاط قوّت مسجدها به شمار می آید و سبب رونق و شكوفایی مسجد می شود و بسیاری از افراد، با انگیزه شركت در چنین مراسمی در مسجد حاضر می شوند. كیفیت و چگونگی برگزاری این مراسم در تداوم حضور شركت كنندگان بسیار مؤثر است. استقبال نمازگزاران از این مجالس به محتوای برنامه، مكان و زمان آن، شخصیت دیگر شركت كنندگان تناسب مجلس با نیازها، سلیقه ها و فرهنگ شركت كنندگان بستگی دارد. اگر این مسائل رعایت نشود، مراسم های مذهبی مسجد، با استقبال خوبی رو به رو نخواهد شد.

در این میان، برنامه‌هایی كه رسانه در مناسبت های مذهبی پخش می كند، معمولاً چنین ویژگی‌هایی دارند و از سطح كمی و كیفی خوبی بهره می‌برند. بنابراین افراد با وجود برنامه‌های رسانه در مسجد حاضر نمی‌شوند.

بسیاری از كسانی كه در مراسم دینی مسجد شركت نمی كنند، در پاسخ به این پرسش كه چرا در مسجد حاضر نمی‌شوید می‌گویند: برنامه‌های تلویزیون از برنامه‌های مسجد محل پربارتر و بهتر است.

 

4- اختلاف‌ها

مسجد، كانون مردمی و پایگاه اجتماع و وحدت مردم از تمام گروه هاست. مسجد در هنگام نماز، مؤمنان نمازگزار را در كنار هم جمع می كند و همه با رعایت یك نوع آداب، یك خدا را می پرستند و با كنار گذاشتن هر گونه اختلاف از نظر ثروت، سواد، سن، نژاد، موقعیت اجتماعی و جنس به عبادت می پردازند. وجود اختلاف ها و نزاع ها در چنین فضایی، زمینه پراكندگی و حاضر نشدن مردم را در مسجد ایجاد می كند. برخی از این اختلاف ها را بررسی می كنیم:

 

4-1. اختلاف های سیاسی

مسجد جنبه های سیاسی گسترده ای دارد، ولی اختلاف های سیاسی، حزب گرایی و تعصب به یك جناح، فضای مسجد را آشفته می كند. گاهی دیده می شود كه مسجد بر اساس گرایش‌های سیاسی، به چند دسته تقسیم می‌شود و برخی جناح‌ها در مسجد ویژه‌ای حاضر می‌شوند و مخالفان آنان به آن مسجد نمی روند.

در این شرایط، گفت‌وگوی مسالمت‌آمیز و پرهیز از حركت‌های افراطی سیاسی و معیار قراردادن اسلام برای حفظ وحدت لازم است. در این میان، امام جماعت نقش تعیین كننده‌ای دارد.

 

4-2. اختلاف های مدیریتی

اختلاف میان اعضای هیئت امنا در مسائل جاری مسجد، گاهی سبب ایجاد دو دستگی میان نمازگزاران می شود و فضای مسالمت آمیز مسجد را با نقدهای مخرب آشفته می‌كند. مسجد مكانی برای عبادت و آرامش روحی است و این اختلاف‌ها علاوه بر اینكه بر كیفیت فعالیت‌های مسجد اثر بدی می گذارد، مسجد را از آرامش خارج می كند. اهالی محل هم به دلیل اختلاف هیئت امنا انگیزه ای برای حضور در مسجد نمی یابند.

نقش امام جمعه، امام جماعت و امور مساجد، در برطرف كردن این اختلاف‌ها بسیار مؤثر است.

 

5- پایین بودن سطح كمی و كیفی فعالیت‌های مسجد

در بررسی نقاط ضعف و قوت مسجدها، بیان شد كه پایین بودن سطح كمی و كیفی فعالیت‌های مسجد از نقاط ضعف مسجد است كه سبب حاضر نشدن افراد در مسجد می‌شود. از مسجدی كه فقط نماز جماعت به صورت خشك و بی روح در آن برقرار می شود، نمی توان شكوفایی و حضور همه سویه مردم را انتظار داشت. وقتی مسجد در سطح گسترده فعالیت ندارد، اهالی محل برای حضور در مسجد كم تر انگیزه دارند. این عامل مهمی درحذف فرهنگ مسجد از جامعه‌است. متأسفانه، بسیاری از مسجدها كه امام جماعت همیشگی در آنها حضور ندارد، با این مشكل رو به رو هستند.

 

6- نا آشنایی با فضیلت مسجد

نشستن در مسجد، عبادت است و سبب آرامش و رحمت الهی می شود. حاضران در مسجد میهمانان و زائران پروردگار هستند. نشستن در مسجد گنجینه ای بهشتی بلكه بهتر از نشستن در بهشت است.

اطلاع از این موارد، در ایجاد انگیزه و گرایش های اهالی محل برای حضور در مسجد بسیار مؤثر است. آگاهی از ثواب بسیار زیاد نماز جماعت و حضور در مسجد، از لحاظ روانی عامل مهمی برای حضور افراد در مسجد به شمار می رود.

در صدر اسلام، عده ای از مسلمانان گرمای هوا را بهانه قرار می دادند و از حضور در نماز جماعت ظهر خودداری می كردند. پیامبر از این موضوع بسیار ناراحت شدند و فرمودند: من تصمیم گرفته‌ام خانه كسانی را كه در نماز جماعت شركت نمی كنند بسوزانم. در این اوضاع آیه 238 سوره بقره نازل شد: در انجام همه نمازها به ویژه نماز وسطی (نماز ظهر) كوشا باشید و از روی خضوع و اطاعت، برای خدا به پا خیزید (و تنبلی نكنید)(مكارم شیرازی، 1374، ج 2، ص 205).

 

7- برخوردهای نامناسب افراد فعال در مسجد

شاید مهم ‌ترین عاملی كه سبب پر شورونشاط شدن محیط می‌شود، شیوه برخورد اهل مسجد و نمازگزاران است. در این برخوردها باید علاوه بر رعایت احترام اجتماعی، طراوت و سرزندگی وجود داشته باشد و در قالب برخوردهای خشك، مقدس‌نما و تعصب‌گرا، خلاصه نشود.

جوان از طریق این برخورها درباره حضور یا حاضر نشدن در مسجد تصمیم می‌گیرد. علاوه بر نمازگزاران، افرادی در مسجد حاضر می شوند كه گرایش های دینی كم تری دارند و شاید وضع ظاهری مناسبی هم (از نظر دینی) نداشته باشند. برخورد افراد مسجدی با این افراد، در تداوم حضور آنان در مسجد تأثیرگذار است.

برخی افراد به سبب برخورد نامناسب افراد اهل مسجد، برای حضور در مسجد علاقه چندانی ندارند. متأسفانه این برخوردهای نامناسب بیشتر در برخورد بزرگسالان با جوانان و نوجوانان رخ می دهد كه نسل آینده مسجد را تشكیل می دهند. اجازه ندادن به نوجوانان برای ایستادن در صف اول و كمك نكردن به آنان برای انجام دادن فعالیت های مسجد، نمونه‌ ای از این بدرفتاری هاست.

استاد مطهرى داستانى را نقل مى ‏كند كه گویای این حقیقت است. وی مى ‏گوید: شخصى كه به مسجد مى‏آمد و نماز جماعتش ترك نمى ‏شد، توسط یكى از مقدسین مورد عتاب قرار مى‏گیرد كه اگر مسلمانى چرا ریشت را این طور كرده‏اى؟ او از همان جا سجاده را بر مى‏دارد و مى‏ گوید این مسجد و این نماز جماعت و این دین و مذهب مال خودتان. رفت كه رفت(مطهری، 1381، ج 2، ص101).

آنان كه منادیان و ناشران فرهنگ نمازند باید راه‏هاى ارتباط با جوانان را شناسایى كنند و از روش‏هاى كارآمد استفاده نمایند و خودرا جاى جوان بگذارند وتوقع بیش از حد از او نداشته باشند خوشبختانه دین واقع بین اسلام به نكات دقیقى پرداخته كه بسیار كارگشا است. وقتى امام على(ع) با خدمت كارش قنبر براى خرید لباس به بازار رفتند و دو پیراهن دو درهمى و سه درهمى خریدارى نمودند حضرت علی(ع) پیراهن سه‌ درهمى را به قنبر دادند. قنبر گفت: شما به آن سزاوارترى چون شما بالاى منبر مى‏روى و خطبه مى‏خوانى، امام(ع) در پاسخ فرمود: أَنتَ شَابّ وَ لَكَ شَرَّهُ الشَّبَاب؛ تو جوان هستى و میل جوانى دارى(مجلسی، 1403، ج 100، ص 93). در حدیث فوق امام علی(ع) این درس را به همگان داده است كه جوان را درك كنند و روحیه او را در نظر گیرند.

گاهی برخورد نامناسب افراد مذهبی در خارج از مسجد، سبب پیدایش این تصور می‌شود كه افراد مذهبی شخصیت اجتماعی و انسانی مناسبی ندارند و در نتیجه نسبت به دین‌ و مكان‌های ‌دینی دلسرد و وازده می‌شوند. ‌این‌افراد، دین را از رفتار دین‌داران می‌آموزند و بدرفتاری آنان سبب دین‌گریزی می‌شود كه نتیجه و نمود عملی آن حاضر نشدن در مسجد است.

 

8- محیط، اجتماع و فرهنگ

رفتار انسان بر اساس نظام شخصیتی و هویت اوست كه عوامل گوناگونی از جمله محیط و اجتماع در شكل گیری آن مؤثرند. انسان موجودی اجتماعی است و بی شك به تنهایی نمی‌تواند نیازهای خود را برطرف سازد. پس ناچار است در جامعه انسانی زندگی كند. زندگی در كنار اعضای جامعه و رفع برخی نیازها به وسیله دیگران، با توجه به روحیه اثرپذیری انسان، زمینه مناسبی را برای الگو برداری و شكل گیری شخصیت او بر اساس محیط پیرامونش فراهم می كند. اگر فرد در محیطی رشد كند كه موضوع های دینی همچون مسجد و نماز، ارزشی نداشته باشد یا برخلاف آنها تبلیغ شود، نمی توان انتظار داشت كه او به مسجد علاقه مند گردد.

جوانان معمولاً با محیط اطراف و بزرگترها، مشكلات رفتاری، عقیده‌ای و سلیقه‌ای دارند. این اختلاف گاهی سطحی و زودگذر است كه در شخصیت و رفتار جوان تأثیر زیادی ندارد ولی گاهی این اختلافها به ناهنجاری و ناسازگاری جوان می‌انجامد و به این ترتیب امنیت روحی و روانی لازم برای دین‌داری از بین می‌رود. در این میان مسجد نمی تواند كار مهمی را انجام دهد. چون عوامل ظهور ناهنجاری‌ها در نوجوانان و جوانان چنین است: درك نكردن روحیه جوان، الگوی نامناسب، فاصله طبقاتی، كم توجهی خانواده‌ها.

آنچه موانع مشترك جذب جوانان به مساجد در مدرسه و اجتماع است كه در خور توجه و جاى تأمل و تعمّق و بازنگرى است، وجود دوگانگى و تناقض در گفتار و اعمال است بنابراین در جامعه شاهد اعمال و رفتارى است كه مغایر تعالیم اخلاقى و دینى است. از جمله عواملى كه بر روى نوجوانان و جوانان تأثیرى منفى دارد می توان به موارد زیر اشاره كرد:

دوستان ناباب و معاشران ناصالح، آلوده بودن جوّ عمومى حاكم بر جامعه، محیط ناامن فكرى و فرهنگى براى جوانان و كم رنگ شدن تدریجى معنویت در جامعه.

یكی از مهم ترین عواملی كه مانع رونق و شكوفایی مسجد می گردد دگرگونی و سست شدن نظام ارزشی جامعه است؛ زیرا ارزش رفتارهای اجتماعی افراد، بر اساس یك نظام رفتاری مشخص می شود.

یكی دیگر از این موانع اجتماعی و فرهنگی، پدیده ی تهاجم فرهنگی است. فرهنگ ملی ایران با ارزشهای مذهبی گره خورده است به گونه ای كه مذهب، جزء جدایی ناپذیر هویت مردم ایران است و دشمن، تهاجمی گسترده را به فرهنگ و هویتی ما برنامه ریزی كرده است و آن را پشتیبانی می كند و می كوشد فرهنگ ضد ارزشی غرب را در میان جوانان كه قشر آسیب پذیر هستند، گسترش دهند و آنان را نسبت به مفاهیم و احكام دینی بی‌عقیده كند. بنابراین مسجد پایگاهی است كه در راه مبارزه با تهاجم فرهنگی می تواند در این جدال نابرابر فرهنگی، جوانان را جذب كند و این قدم بلندی در راه مبارزه با تهاجم فرهنگی است.

ادامه دارد ...

منبع : center.namaz.ir

 

  لينک های هفته             

فکرنو

 

مدیریت امروزی

 

سازمان ملی جوانان

 

نشريه الکترونیکی شمسه

 

كتابخانه METROPOLITAN

 

تصاویری از مجمع الجزایر مالدیو، بهشت آسیا