ISSN ۲۲۲۸-۷۳۷X

شماره صد و چهل و دو    

شنبه 17 دی 1390 13 صفر 1433 7 ژانویه 2012  

 

 

 

کد شاپا به شماره  ISSN ‎۲‎۲‎۲‎۸‎-‎۷‎۳‎۷‎X   نماینده مشخصات کامل این پیایند و نماد جایگاه این نشریه در عرصه نشر جهانی و معرف بازشناسی هویت و رویکرد ماست.

  فهرست                 

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

 ●دانستنیها

مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينک های هفته

 

 

  مصحف هدایت             

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار می گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و برای مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روی آيه کليک کنيد

سوره: سورة المائدة آيات: 120 محل نزول: مدینه

 

 

مِنْ أَجْلِ ذَلِكَ كَتَبْنَا عَلَى بَنِي إِسْرَائِيلَ أَنَّهُ مَن قَتَلَ نَفْسًا بِغَيْرِ نَفْسٍ أَوْ فَسَادٍ فِي الأَرْضِ فَكَأَنَّمَا قَتَلَ النَّاسَ جَمِيعًا وَمَنْ أَحْيَاهَا فَكَأَنَّمَا أَحْيَا النَّاسَ جَمِيعًا وَلَقَدْ جَاء تْهُمْ رُسُلُنَا بِالبَيِّنَاتِ ثُمَّ إِنَّ كَثِيرًا مِّنْهُم بَعْدَ ذَلِكَ فِي الأَرْضِ لَمُسْرِفُونَ 32 إِنَّمَا جَزَاء الَّذِينَ يُحَارِبُونَ اللّهَ وَرَسُولَهُ وَيَسْعَوْنَ فِي الأَرْضِ فَسَادًا أَن يُقَتَّلُواْ أَوْ يُصَلَّبُواْ أَوْ تُقَطَّعَ أَيْدِيهِمْ وَأَرْجُلُهُم مِّنْ خِلافٍ أَوْ يُنفَوْاْ مِنَ الأَرْضِ ذَلِكَ لَهُمْ خِزْيٌ فِي الدُّنْيَا وَلَهُمْ فِي الآخِرَةِ عَذَابٌ عَظِيمٌ 33 إِلاَّ الَّذِينَ تَابُواْ مِن قَبْلِ أَن تَقْدِرُواْ عَلَيْهِمْ فَاعْلَمُواْ أَنَّ اللّهَ غَفُورٌ رَّحِيمٌ 34 يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ اتَّقُواْ اللّهَ وَابْتَغُواْ إِلَيهِ الْوَسِيلَةَ وَجَاهِدُواْ فِي سَبِيلِهِ لَعَلَّكُمْ تُفْلِحُونَ 35 إِنَّ الَّذِينَ كَفَرُواْ لَوْ أَنَّ لَهُم مَّا فِي الأَرْضِ جَمِيعًا وَمِثْلَهُ مَعَهُ لِيَفْتَدُواْ بِهِ مِنْ عَذَابِ يَوْمِ الْقِيَامَةِ مَا تُقُبِّلَ مِنْهُمْ وَلَهُمْ عَذَابٌ أَلِيمٌ 36

ترجمه فارسي مکارم

 

به همين جهت، بر بنى اسرائيل مقرر داشتيم كه هر كس، انسانى را بدون ارتكاب قتل يا فساد در روى زمين بكشد، چنان است كه گويى همه انسانها را كشته; و هر كس، انسانى را از مرگ رهايى بخشد، چنان است كه گويى همه مردم را زنده كرده است و رسولان ما، دلايل روشن براى بنى اسرائيل آوردند، اما بسيارى از آنها، پس از آن در روى زمين، تعدى و اسراف كردند 32 كيفر آنها كه با خدا و پيامبرش به جنگ برمى‏ خيزند، و اقدام به فساد در روى زمين مى‏ كنند، (و با تهديد اسلحه، به جان و مال و ناموس مردم حمله مى ‏برند،) فقط اين است كه اعدام شوند; يا به دار آويخته گردند; يا (چهار انگشت از) دست (راست) و پاى (چپ) آنها، بعكس يكديگر، بريده شود; و يا از سرزمين خود تبعيد گردند اين رسوايى آنها در دنياست; و در آخرت، مجازات عظيمى دارند 33 مگر آنها كه پيش از دست يافتن شما بر آنان، توبه كنند; پس بدانيد (خدا توبه آنها را مى ‏پذيرد; ) خداوند آمرزنده و مهربان است 34 اى كسانى كه ايمان آورده ‏ايد! از (مخالفت فرمان) خدا بپرهيزيد! و وسيله‏ اى براى تقرب به او بجوئيد! و در راه او جهاد كنيد، باشد كه رستگار شويد! 35 بيقين كسانى كه كافر شدند، اگر تمام آنچه روى زمين است و همانند آن، مال آنها باشد و همه آن را براى نجات از كيفر روز قيامت بدهند، از آنان پذيرفته نخواهد شد; و مجازات دردناكى خواهند داشت 36

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

توضیح: هر روز می خواهیم یک صفحه از قرآن را با هم بخوانیم (به همراه معنی آن).

روزی چند دقیقه وقت می گذاریم، بعد از مدتی می بینیم کل قرآن را ختم کرده ایم؛ به همین راحتی.
امام صادق (علیه السلام) می فرمایند: قرآن پیمان خداست بر خلق او و برای شخص مسلمان شایسته است که بر عهد خود نگاه کند و هر روز 50 آیه بخواند.
 
بیائیم فعلا حداقل با یک صفحه در روز شروع کنیم!
 
یاعلی مدد ... التماس دعا

 

 

  مدیریت علوی             

كارگزاران امام علی علیه السّلام

امام علی ـ علیه السّلام ـ در دوران حكومت كوتاه خود استانداران و كارگزارانی داشت كه در این مقاله به گوشه هایی از آن اشاره می شود.


 
اعزام اولین گروه از استانداران
 طبق نقل مؤرخین، علی ـ علیه السّلام ـ در ماه صفر سال سی و ششم هجری، اولین گروه از استانداران خود را به شهرستان‌ها اعزام فرمود.
 عثمان بن حنیف به بصره، عماره بن شهاب به كوفه، عبیدالله بن عباس به یمن، قیس بن سعد به مصر و سهل بن حنیف به شام فرستاده شدند، سهل بن حنیف و عماره بن شهاب از نیمه‌ی راه بازگشتند.[1] و بقیه به محل مأموریت خود رفتند.
 بنابر توصیه‌ مالك اشتر، حضرت امیر علیه السّلام ، ابو موسی اشعری را در كوفه ابقا كرد. در این زمان، حاكم بصره عبدالله بن عامر، حاكم یمن یعلی بن امیه و حاكم شام معاویه بود كه از طرف عثمان منصوب شده بودند.
 بنابر آنچه گفته شد، به خوبی می‌توان ادعا كرد كه حضرت امیر ـ علیه السّلام ـ در تعویض استانداران مناطق مختلف، عجله به خرج نداده و در ماه سوم از خلافتش بعد از بررسی كامل جوانب امر و اتمام حجت، این تعویض‌ها را انجام داده است.


 
اسامی استانداران و فرمانداران حضرت امیر علیه السّلام
 ما سعی كردیم كه اسامی استانداران و فرماندارن حضرت امیر ـ علیه السّلام ـ را به دست آورده، شرح حال آنها را بنگاریم و پس از تلاش چند ساله، اسامی زیرا به دست آوردیم:
 1. محمد بن ابی حذیفه، كارگزار مصر.
 2. قیس بن سعد بن عباده، كارگزار مصر و سپس كارگزار آذربایجان.
 3. عبدالله بن شبیل احمسی، جانشین قیس در آذربایجان.[2]
 4. محمد بن ابی‌بكر، كارگزار مصر.
 5. مالك اشتر نخعی، كارگزار نصیبین، آمد و سنجار و بعدها كارگزار مصر.
 6. شبیب بن عامر جد كرمانی، جانشین مالك اشتر در سرزمین جزیره و نصیبین كه شرح حال او را ضمن شرح حال مالك و كمیل بن زیاد ذكر كردیم.
 7. عثمان بن حنیف، كارگزار بصره.
 8. عبدالله بن عباس، كارگزار بصره بعد از جنگ جمل.
 9. ابو قتاده انصاری، كارگزار مكه.
 10. قثم بن عباس، كارگزار مكه بعد از ابوقتاده تا هنگام شهادت حضرت امیر ـ علیه السّلام ـ .
 11. تمیم بن عمرو، ابو حبیش، كارگزار مدینه.
 12. سهل بن حنیف، ‌كارگزار مدینه.
 13. تمام بن عباس، ‌كارگزار مدینه.
 14. ابو ایوب انصاری، ‌كارگزار مدینه.
 15. حارث بن ربیع، ‌كارگزار مدینه.
 16. ابو موسی اشعری، والی كوفه از جانب عثمان كه بنابر پیشنهاد مالك اشتر، حضرت او را برای مدتی ابقا كرد و بعداً بركنار نمود.
 17. عماره بن شهاب كه از نیمه راه كوفه بازگشت و بعد از مدتی از دنیا رفت.[3]
 18. قرظه بن كعب، كارگزار كوفه بعد از بركناری ابوموسی و در هنگام جنگ جمل.
 19. عقبه بن عمرو، ابو مسعود بدری، جانشین حضرت در كوفه، هنگام جنگ صفین.
 20. هانی بن هوذه بن عبد یغوث، جانشین حضرت در كوفه، به هنگام جنگ نهروان.
 21. حبیب بن منتجب از فرماندارانی كه از جانب عثمان بر منطقه‌ای از یمن حكمرانی داشت و ظاهراً حضرت امیر المؤمنین ـ علیه السّلام ـ او را ابقا كرد.
 22. عبیدالله بن عباس، استاندار یمن كه بعد از حمله‌ی بسربن ارطات به كوفه بازگشت.
 23. سعید بن نمران هَمدانی ناعِطی، كارگزار جَنَد.
 24. عبدالله بن خبّاب الاَرت، كارگزار نهروان.
 25. عدی بن حارث، كارگزار بَهُرْ سیر.[4]
 26. عبیده سلمانی، فرماندار فرات.[5]
 27. حلو بن عوف ازدی، كارگزار عمّان.[6]
 28. خریت بن راشد، كارگزار اهواز.
 در تاریخ اعثم كوفی می‌نویسد كه پیش از واقعه‌ی صفین، امیر المؤمنین علی ـ علیه السّلام ـ، خریت بن راشد را بر امارت شهر اهواز مقرّر نموده بود كه بدانجا رفته، آن نواحی را مضبوط دارد و به كارهای مهم آن ولایت سر و سامان بدهد. در آن وقت كه حضرت از صفین به كوفه بازگشت، خریت بن راشد در اهواز، از حكم حكمین خبر یافت. او را موافق نیفتاده، لشكری جمع كرد و بر امیر المؤمنین ـ علیه السّلام ـ شورید و مال ولایت اهواز را درهم آورد و به لشكر داد و خلافت و عصیان را آشكار گردانید. حضرت امیر المؤمنین ـ علیه السّلام ـ نیز مردی را به نام معقل بن قیس به دنبال او فرستاد.[7]
 در كتاب تاریخ اعثم كوفی كه قسمتی از آن در هند ترجمه شده است (چون اصل كتاب ابن اعثم، الفتوح است) . به جای خریت، حریث بن راشد ذكر شده است و باید توجه داشت كه اگر خریت، كارگزار اهواز بود، در جنگ صفین شركت داشته است و قیام او بر ضدّ امیر المؤمنین ـ علیه السّلام ـ از كوفه آغاز شده و به منطقه‌ی اهواز و عمان منتهی گردیده است كه توضیح آن را در ضمن شرح حال مصقله ذكر نموده‌ایم.
 29. حذیفه بن یمان، كارگزار مدائن كه از سوی عثمان انتخاب شده بود و حضرت امیر ـ علیه السّلام ـ او را ابقا كرد.
 30. لام بن زیاد، كارگزار مدائن.[8]
 31. سعد بن مسعود ثقفی، كارگزار مدائن كه تا دوران خلافت امام مجتبی ـ علیه السّلام ـ در این سِمَت مشغول فعالیت بود.
 32. مالك بن كعب، فرماندار عین التمر.
 33. كمیل بن زیاد، فرماندار هیت.
 34. سلیمان بن صرد، كارگزار جَبُّل.
 35. ابو حسان بن حسان بكری، كارگزار استان عالی كه مركز آن شهر انبار بود.
 36. قُدامه بن عجلان، كارگزار كسكر.
 37. قعقاع بن شور، كارگزار كسكر و میسان كه به جانب معاویه گریخت.
 38. عمر بن ابی‌سلمه، فرماندار بحرین.
 39. نعمان بن عجلان، كارگزار بحرین بعد از عمر بن ابی سلمه كه به معاویه محلق شد.
 40. عمر و بن سلمه‌ی ارحبی، كارگزار منطقه‌ای از فارس و ایران.
 41. منذر بن جارود عبدی، فرماندار اصطخر فارس كه از سوی حضرت به اتّهام اختلاس بركنار شد.
 42. مصقله بن هبیره‌ی شیبانی، كارگزار اردشیر خُرّه كه به معاویه پیوست.
 43. زیاد بن ابیه، كارگزار فارس.
 44. مخنف بن سلیم، كارگزار اصفهان، ری و همدان كه قبل از جنگ صفّین به كوفه بازگشت و حارث بن ربیع را جانشین خود در اصفهان و سعید بن وهب را جانشین خویش در همدان قرار داد.
 45. یزید بن قیس ارحبی، استاندار اصفهان بعد از مخنف.
 46. یزید بن حجیه، كارگزار ری كه به معاویه ملحق شد.
 47. ربیع بن خثیم اسدی كوفی (خواجه ربیع) ، كارگزار ری و قزوین.
 48. جعده بن هبیره بن ابی وهب، پسر خواهر حضرت امیر ـ علیه السّلام ـ، كارگزار خراسان.
 49. خلید بن قره یربوعی، استاندار خراسان.
 50. حُرَیث بن جابر، كارگزار حضرت در بلاد شرق.
 شیخ مفید روایت كرده است كه جناب امیر المؤمنین ـ علیه السّلام ـ، حریث بن جابر را والی یكی از بلاد مشرق نمود و او دو دختر یزدگر را برای حضرت فرستاد. حضرت یكی را كه شاه زنان نام داشت، به جناب امام حسین ـ علیه السّلام ـ داد و امام زین العابدین از او به هم رسید و دیگری را به محمد بن ابی‌ بكر كرد و قاسم، جدّ مادری حضرت صادق ـ علیه السّلام ـ از او به هم رسید. پس قاسم با امام زین العابدین خاله‌زاده بودند.[9]
 51. اشعث بن قیس، كارگزار آذربایجان از طرف عثمان و كارگزار حُلوان ازسوی علی بنابر نقل بلاذری وی هنگام ترك آذربایجان شریح بن مكدّر را جانشین خود نمود.[10]
 52. اسود بن قطبه، كارگزار و فرمانده سپاه حلوان.
 53. سعد بن حارث خزاعی، كارگزار آذربایجان.
 54. جریر بن عبدالله، كارگزار همدان از سوی عثمان كه بعد از جنگ جمل از طرف حضرت امیر ـ علیه السّلام ـ بركنار شد.
 55. عبدالله بن اهتم، فرماندار كرمان.[11]
 56. عون بن جعده، كارگزار سجستان.[12]
 57. ربعی بن كأس، كارگزار سجستان بعد از عون.[13]
 عون را در بین راه، دزدی كشت. عقیل بن جعده طلب قصاص كرد و بعد از مدتی كه قاتل زندانی بود، در مدینه قصاص شد.
 از این عده كه نامشان ذكر شد، چند نفر در ابتدا عنوان جانشینی داشتند، مانند: شبیب بن عامر و عبدالله بن شبیل، اما مورد تأیید حضرت بودند و از این رو بركنار نشدند. البته تمام افراد موثقی كه از طریق كارگزاران حضرت به عنوان جانشین تعیین می‌شدند، حضرت با دید كارگزار آن منطقه، به آنها می‌نگریست و اعمال‌شان را تحت كنترل داشت.
 نام گروهی از اینها تنها به عنوا كارگزاران حضرت، در بعضی از كتب تاریخ آمده است و ما شرح و توضیحی درباره‌ی زندگی آنها نیافتیم و از این رو تنها به ذكر نام آنها اكتفا كردیم، مانند: لام بن زیاد و عون بن جعده.
 شرح حال عدّه دیگری را كه مورد توجه بیشتر بودند و ولایت آنها بر منطقه ‌ای حتمی بود، مفصل ‌تر آورده‌ایم؛ گرچه گروهی نیز شرح حال آنها، مجهول و نامعلوم است. والیان بصره و مصر را به جلد مستقلی اختصاص داده و بقیه را ابتدا از منطقه‌ی حجاز و عراق آغاز كرده‌ایم و سپس یمن و مناطقی را كه مربوط به ایران آن زمان بوده، آورده‌ایم و در آخر شرح حال جریر را كه والی عثمان بر همدان بود، ذكر كرده‌ایم و بعد از آن، شرح كوتاهی از زندگی معاویه ارائه داده‌ایم.
 عده‌ اندكی از این افراد، جزو كارگزاران عثمان بودند كه حضرت امیر المؤمنین ـ علیه السّلام ـ بعد از مدتی آنها را عزل كرد، مانند: ابو موسی، اشعث و جریر بن عبدالله و تنها حبیب بن منتجب و حذیفه را در سِمَت‌هایشان ابقا كرد.
 از میان این كارگزاران، عده‌ای توسط دشمنان حضرت شهید شدند، مانند: مالك اشتر، .محمد بن ابی‌بكر، عبدالله بن خبّاب ارت، محمد بن ابی حذیفه، ابو حسان بن حسان بكری و حلو بن عوف و گروهی نیز در زمان حضرت بر اثر كهولت سن از دنیا رفتند، ماندن: سهل بن حنیف، ابو قتاده و حذیفه بن یمان. عده‌ای تا آخر به آن حضرت وفادار ماندند، مانند: قیس بن سعد، عثمان بن حنیف، قُثَم بن عباس، كمیل، سعد بن مسعود و سلیمان بن صرد و.. از این عده، گروهی نیز در انجام وظیفه كوتاهی كردند: مانند: عبیدالله بن عباس و سعید بن نمران كه مورد ملامت قرار گرفتند و قدامه بن عجلان. عده‌ای را حضرت به خاطر خیانت‌شان، بركنار و عزل نمودند: مانند: عبدالله بن عباس، منذر بن جارود و عقبه بن عمرو. گروهی از افراد مزبور، پا را فراتر گذاشته، علاوه بر خیانت، به معاویه پیوستند، مانند: مصقله، نعمان بن عجلان، قعقاع بن شور و یزید بن حجیه تیمی. عمده‌ترین مسأله كه باعث فرار اینها و گروهی دیگر به جانب معاویه گردید، مسائل مالی بود.

 

پی نوشت ها :
[1] . نهایه الأرب، ج5، ص112 و كامل ابن اثیر، ج3، ص201 و تاریخ طبری (ده جلدی)، ج4، ص442.
[2] . انساب الاشراف، ج2، ص161 و تاریخ یعقوبی، ج2، ص202.
[3] . تاریخ طبری، (هشت جلدی) ج3، ص463.
[4] . بحارالانوار، ج32، ص357.
[5] . انساب الاشراف، ج2، ص176 و تنقیح المقال، ج2، ص242.
[6] . تاریخ یعقوبی، ج2، ص195.
[7] . تاریخ اعثم كوفی، ص309 و الفتوح، ج2، ص240.
[8] . انساب الاشراف، ج2، ص273.
[9] . جلاء العیون، ص497 و ارشاد مفید، ج2، ص138.
[10] . اسد الغابه، هفت جلدی، ج2، ص519.
[11] . انساب الاشراف، ج2، ص176.
[12] . همان منبع.
[13] . همان منبع و البلدان، ص57 و وقعه صفین، ص12.
علی اكبر ذاكری - سيمای كارگزاران امام علی (ع) ، ص 67

 

  جمله مديريتی              

 تبدیل هوش به کارکرد

مدیر هر سازمانی، بالاترین نقش را در تبدیل هوشمندی افراد به کارکرد موثر و سودمند دارد.
 
مارکوس باکینگهام، کورت کافمن؛ نویسندگان کتاب گام نخست رهیدن از قانون های کهنه

 

  حدیث مديريتی             

 

اندیشیدن در امر خداوند
 
امام حسن عسکری علیه السلام فرمودند:

لَیسَتِ العِبادَةُ کَثرَةَ الصیّامِ وَ الصَّلوةِ وَ انَّما العِبادَةُ کَثرَةُ التَّفَکُّر فی أمر اللهِ.
عبادت کردن به زیادی روزه و نماز نیست، بلکه (حقیقت) عبادت، زیاد در کار خدا اندیشیدن است.

(تحف العقول، ص448)

 

  طنز مديريتی              

سمعک نامرئی

 

 

مدیری چند سال بود که با مشکل کاهش شنوائی مواجه شده بود. او به پزشک متخصص شنوائی مراجعه کرد.

پزشک با تجویز یک جفت سمعک نامرئی درجه شنوائی او را به 100 درصد رساند.

مدیر یک ماه بعد به مطب پزشک مراجعه کرد. پزشک پس از معاینه و آزمایش شنوائی او گفت:

- شنوائی شما بسیار عالی است. فکر می کنم که اعضای خانواده و همکاران شما از این بابت بسیار خوشحال شده باشند.

مدیر لبخندی زد و با کمی تامل گفت :

- من هنوز در این باره چیزی به آنان نگفته ام؛ فقط می نشینم و به حرف هایشان گوش می کنم. در مدت این یک ماه، سه بار وصیت نامه ام را تغییر داده ام  و چند حکم تشویقی و ترفیعی را لغو کرده ام.

 

  حکايت مديريتی            

 Never Never Never Give Up

 

وینستون چرچیل در آخرین سال های حیاتش، در دبستانی که دوران تحصیلات ابتدائی خود را درآن سپری نموده بود، سخنرانی بی نظیری ایراد نمود. مدیر رو به دانش آموزان نمود و گفت: " اکنون لحظه ای تاریخیست.  وینستون چرچیل از بزرگترین سخنوران است، سخنانش را به دقت یادداشت نمایید . جملات وی فراموش نشدنیست . "

چرچیل بر پا خاست، از بالای عینک به حضار نگریست و گفت " هرگز، هرگز، هرگز، از پای ننشینید " و بر جای خود نشست. بسیاری از دانش آموزان گیج و نا امید بودند با این حال مدیر می دانست که این یکی از بزرگترین سخنرانی های چرچیل بوده است .

 

جمع بندی و نتیجه گیری :

از برجسته ترین خصایل و خصایص مدیران، پایمردیست.  پایمردی یعنی پایبندی به تعهد و همراستا سازی سخن و عمل.

 

کن بلانچارد،  عبدالرضا رضایی نژاد،  " مدیریت بر قلب ها " ،  نشر فردا

 

  تکنیک های موفقیت         

10 قدم مدیریتی تا اعتماد

 

برای این که شنونده خوبی باشید، حرف های درونی، عقاید، برنامه ها و قضاوت های خود را کنار بگذارید. در عوض، به دیدگاه های شخص گوینده و چیزهایی که برای او اهمیت دارد گوش فرا دهید.

 

1 گوش کنید
برای این که شنونده خوبی باشید، حرف های درونی، عقاید، برنامه ها و قضاوت های خود را کنار بگذارید. در عوض، به دیدگاه های شخص گوینده و چیزهایی که برای او اهمیت دارد گوش فرا دهید. پیشنهادهای احتمالی او را با آغوش باز بپذیرید. گوش کردن نیازمند این است که با ذهن و قلب خود بشنوید، بفهمید و درک کنید. خوب گوش دادن نشانه احترام گذاشتن و بهادادن به طرف مقابل است.
 

 

2 با دیگران به صورت کامل، مستقیم و آشکار ارتباط برقرار کنید
نه تنها در بیان حقایق بلکه در بیان افکار، عقاید و احساسات شخصی خود، واضح و دقیق سخن بگویید. ندادن اطلاعات و اجرای پنهانی برنامه ها، به راحتی آشکار شده و موجب ایجاد رنجش و شک در دیگران می شود. تنظیم اوقات مشخصی برای گفت و گوهای دونفره، درست مانند زمانی که در دسترس هستید، این پیغام را به دیگران منتقل می کند که شما به آنها اهمیت می دهید و همیشه حضور دارید.


3 - به دیگران احترام بگذارید
توجه و احترام خود را نسبت به هر کسی که در یک مجموعه است بروز دهید. از ارزش ها و کمک های یکایک آنها قدردانی کنید. با افراد، صرف نظر از مقامی که در سازمان دارند، با احترام برخورد کنید تا آنها برای انجام بهترین ها انرژی بگیرند.
 


4 اسرار را حفظ کنید
شاید آشکارترین پیمان شکنی در اعتماد، برملاکردن اطلاعات محرمانه باشد. امنیت شغلی و اطلاعات شخصی خود را حفظ کنید. شایعه درست کردن، روابط و شغل را نابود می کند.
 


5 صداقت داشته باشید

حقیقت ممکن است آزاردهنده باشد، اما اثرات طولانی مدت فریبکاری نه تنها اعتماد دیگران بلکه اعتماد خودتان را نیز تضعیف می کند. وقتی روراست نباشید، درست مانند این است که برای کنترل نتایج حاصل از کارهای خودتان، نمی توانید به خودتان اطمینان کنید. با اطمینان دادن به این که گفتار و اعمال شما شایسته هستند، الگوی صداقت باشید.
 


6 به قول خود پایبند باشید
به خودتان و دیگران این آزادی را بدهید که صمیمانه به قولی که می دهید وفادار بمانید. فقط قولی را بدهید که می دانید می توانید به آن عمل کنید. وقتی شرایط به گونه ای هستند که مانع شما در اجرای تعهد می شوند، به موقع و مستقیما دیگران را مطلع سازید. زمانی که کسی را ناامید می کنید، به سختی می تواند دوباره به شما اعتماد کرده و باورتان کند.
 


7 قابل اعتماد باشید
افراد دوست دارند بتوانند روی کسی حساب کنند. توانایی تکیه کردن به کسی به منظوردنبال کردن مسوولیت ها و تعهدات وی، به فرد اطمینان می بخشد. قابل پیش بینی نبودن و ناسازگاری، در وجود دیگران استرس و فرضیات غیرضروری ایجاد می کند.
 


8 مسوولیت پذیر باشید

نسبت به مشکلات و ناکامی ها احساس مالکیت داشته باشید. بهانه آوردن و سرزنش کردن دیگران، موجب ایجاد ترس شده و سرپوش گذاشتن بر مسایل را افزایش می دهد و مانع جریان یافتن قسمت اعظمی از اطلاعات موردنیاز می گردد. داشتن دیدگاه مثبت و پیشگیرانه نسبت به مشکلات، دیگران را برای خلق شدن آزاد گذاشته و مسایل خیلی زود خودشان را نشان می دهند.
 


9 اجازه و اختیار بدهید
واگذاری مسوولیت ها و پروژه ها بدون صلاحیت برای تصمیم گیری، این پیام را به دیگران منتقل می کند که شخص گروه موردنظر نه قابل اعتماد است و نه توانایی انجام پروژه را دارد. با واگذارکردن تدریجی اختیارات و تدارک دیدن منابع موردنیاز برای اطمینان از موفقیت و حمایت از آنها، اعتماد را در خود و دیگران به وجود آورید.
 


10 به خطر کردن ها پاداش بدهید
با پاداش دادن به کسانی که خطر می کنند و ابتکار به خرج می دهند، احساس ترس را از سازمان خود دور کرده و گروهی بسیار باانگیزه را خلق کنید. در برابر اشتباه ها صبر پیشه کنید و از آنها به عنوان نکات مثبت برای آموختن بهره بگیرید. معیارهای مشخص و ثابتی را برای برقراری حس اعتماد فراهم کنید.

منبع : مجله موفقیت

  نکات مدیریتی             

نکته های کوچک زندگی

 اچ جکسون براون

  ترجمه :* زهره زاهدی

 

زندگی همان اندازه که از اتفاقات بزرگ تشکیل شده، نکته های کوچک هم دارد؛ نکته هایی که شاید همه ما آنها را بدانیم اما خوب، گاهی فراموش می کنیم. سرشاری زندگی از همین نکات کوچک است که گاهی پیش درآمد اتفاقات بزرگ و سرنوشت ساز می شوند. آنها را جدی بگیریم. هر ماه، هر هفته یکی از این نکات را روی آینه بنویسید تا هر روز ببینید و فراموش نکنید.

برای یکدیگر تعریف کنید تا برای دوستان تان هم یادآوری شود .

 

وقتی به شدت عصبانی شدی دست هایت را در جیب هایت بگذار .
یادت باشد بهترین رابطه میان تو و همسرت زمانی است که میزان عشق و علاقه تان به هم بیش از میزان نیاز تان به یکدیگر باشد .
مهم نیست چه سنی داری؛ هنگام سلام کردن، مادرت را در آغوش بگیر .
اگر کسی تو را پشت خط گذاشت تا به تلفن دیگری پاسخ دهد تلفن را قطع کن .
هیچوقت به کسی که غم سنگینی دارد نگو " می دانم چه حالی داری " چون در واقع نمی دانی .
یادت باشد، گاهی اوقات بدست نیاوردن آنچه می خواهی، نوعی شانس و اقبال است .
هیچوقت به یک مرد نگو مو هایش در حال ریختن است؛ خودش این را می داند .
از صمیم قلب عشق بورز؛ ممکن است کمی لطمه ببینی، اما تنها راه استفاده بهینه از حیات همین است .
در مورد موضوعی که درست متوجه نشده ای اظهارنظر و قضاوت نکن .
وقتی از تو سوالی را پرسیدند که نمی خواستی جوابش را بدهی، لبخند بزن و بگو : " برای چه می خواهید بدانید ؟ "
هرگز موفقیت را پیش از موقع عیان نکن .
هیچوقت پایان فیلم ها و کتاب های خوب را برای دیگران تعریف نکن .
با زنی که با بی میلی غذا می خورد ازدواج نکن .
وقتی احساس خستگی می کنی اما ناچاری که به کارت ادامه دهی، دست و صورتت را بشوی و یک جفت جوراب و یک پیراهن تمیز بپوش؛  آن وقت خواهی دید که نیروی دوباره بدست آورده ای .

هرگز پیش از سخنرانی غذای سنگین نخور .
راحتی و خوشبختی را با هم اشتباه نکن .
هیچوقت از بازار کهنه فروش ها وسیله برقی نخر .
شغلی را انتخاب کن که روحت را هم به اندازه حساب بانکی ات غنی سازد .
سعی کن از آن افرادی نباشی که می گویند: " آماده، هدف، آتش "
هر وقت فرصت کردی دست فرزندانت را در دست بگیر. به زودی زمانی خواهد رسید که او اجازه این کار را به تو نخواهد داد.
چتری با رنگ روشن بخر. پیدا کردنش در میان چتر های مشکی آسان است و به روز های غمگین بارانی شادی و نشاط می بخشد .
وقتی کت و شلوار تیره به تن داری شیرینی شکری نخور .
هیچوقت در محل کار در مورد مشکلات خانوادگی ات صحبت نکن .
وقتی در راه مسافرت، هنگام ناهار به شهری می رسی رستورانی را که در میدان شهر است انتخاب کن .
در حمام آواز بخوان .
در روز تولدت درختی بکار .
طوری زندگی کن که هر وقت فرزندانت خوبی، مهربانی و بزرگواری دیدند، به یاد تو بیفتند .
بچه ها را بعد از تنبیه در آغوش بگیر .
فقط آن کتاب هایی را امانت بده که از نداشتن شان ناراحت نمی شوی .
ساعتت را پنج دقیقه جلوتر تنظیم کن .
هنگام بازی با بچه ها بگذار تا آنها برنده شوند .
شیر کم چرب بنوش .
هرگز در هنگام گرسنگی به خرید مواد غذایی نرو؛ اضافه بر احتیاج خرید خواهی کرد .
فروتن باش، پیش از آنکه تو به دنیا بیایی خیلی از کارها انجام شده بود .
از کسی که چیزی برای از دست دادن ندارد، بترس .
فراموش نکن که خوشبختی به سراغ کسانی می رود که برای رسیدن به آن تلاش می کنند .

 

-  برگرفته از کتاب : نکته های کوچک زندگی

 

منبع : mag.riau.ac.ir

 

  مقاله مدیریتی             

ارتباطات سازمانی؛ مسایل و راهکارها

  بخش سوم و پایانی

ميثم قربانی

 

 

 

 

بعضـی مشـکلات در ارتبــاطات سازمانی:
1- اگر من می‌
دانم، پس هر كسی باید بداند.
شاید رایج ترین مشكل ارتباطات، این فرض مدیریت است كه چرا آنها از اطلاعاتی آگاهی دارند كه بقیه آگاهی ندارند. معمولا كاركنان از اطلاعات آگاهی ندارند مگر اینكه مدیران آنها را انتقال دهند.

2- ما از تشریفات و كاغذ
‌بازی متنفریم :
در زمان آغاز به كار یك سازمان، راهبران آن به دلیل اینكه اهل تشریفات اداری نیستند به خود می بالند. نوشتن بعضی چیزها ممكن است نشانه تشریفات اداری باشد و از آن اجتناب شود. همانطور كه سازمان رشد می‌كند، به ارتباطات و بازخورد آنها نیاز بیشتری پیدا می‌كند ولی به این ارتباطات ارزشی داده نمی‌شود، در نتیجه آشفتگی به دنبال خواهد داشت.

3- به همه افراد باید اطلاع داد یا به بعضی افراد؟
یك مشكل دیگر این است كه مدیران به ارتباطات اهمیت نمی‌دهند و یا فرض می‌كنند كه ارتباطات خود به خود پیش می‌آید. بنابراین مهم نیست كه چه اطلاعاتی را به چه كسانی انتقال داده اند.

4- آیا شما مقصود من را دریافت كردید؟
به راحتی می‌توان مطمئن شد كه اطلاعات را به فردی انتقال داده‌ایم ولی نمی‌توان مطمئن بود كه آنها همانطور كه شما خواسته‌اید آن را دریافت و درك كرده‌اند. متاسفانه زمانی از این درك نادرست آگاه می‌شوید كه اشكال و ابهامی جدی به وجود آید.

5- درباره چه چیزی باید صحبت كنیم؟
آخرین مشكلات ارتباطی ممكن است زمانی پیش بیاید كه مدیران بی تجربه، وظیفه خود را حل مشكلات می‌دانند و اگر مشكلی وجود نداشته‌باشد بنابراین چیزی كه باید ارتباط داشته باشد وجود نداشته باشد.

6- داده داریم و اطلاعات داریم :
همانطور كه سازمانها گسترش پیدا می‌كنند، تمایل مدیران بر تاثیرگذاری متمركز می‌شود. آنها سیستم هایی را تولید می‌كنند كه مقادیر قابل توجه داده تولید می‌كنند؛ یعنی اطلاعات خامی كه به نظر نمی‌آید مهم باشند.

7- اگر نظر شما برای من مهم باشد، من به شما اطلاع می‌دهم :
آخرین مشكلات ارتباطات، زمانی ایجاد می‌شود كه مدیران ارزشی برای ارتباط با زیردستان قائل نیستند و معتقدند كه زیردستان باید ساكت باشند و كار خود را انجام دهند.


راه کارهـایــی بـرای حمــایت از ارتبــاطات ســـازمـانـی:

در ارتباطات بالا به پایین:
1- مطمئن شوید هر یك از پرسنل یك كپی از طرح استراتژیك سازمان را دریافت می‌كند كه شامل ماموریتهای سازمانی، دیدها، اهداف استراتژیك و روش های رسیدن به اهداف است.
2- مطمئن شوید كه هر یك از پرسنل یك كتاب راهنما دریافت می‌كند كه محتوی همه روش كارهای بروز شده پرسنل است.
3- یك مجموعه اصلی از پروسه ها برای این كه چطور كارهای روتین هدایت می‌شوند، تهیه كنید و آنها را در منوال اجرایی استاندارد قرار دهید.
4- مطمئن شوید كه هر یك از پرسنل یك كپی از شرح وظایف خود و چارت سازمانی دارند.
5- ملاقاتهای مدیریتی را به طور منظم داشته باشید ( حداقل هر دو هفته یكبار)، حتی اگر چیزی برای گزارش و پی‌گیری نداشته باشید. اگر ملاقاتها را برای زمانی بگذارید كه معتقدید شما چیزی برای گزارش دارید، در آن صورت ارتباطات یك طرفه می‌شود و سازمان ضرر می‌بیند.
6- ملاقاتهای همه كاركنان با هم را هر ماه برگزار كنید تا مشخص شود كه سازمان چه می‌كند. نگرانیها چیست و اخبار كلی درباره روند كار مشخص شود.
7- راهبران و مدیران باید ملاقات رو‌در‌رو با كاركنان را حداقل یكبار در هفته داشته باشند،حتی اگرتعداد كاركنان سازمان زیاد باشد، مدیریت باید گهگاهی كاركنان را از نزدیك ببیند.
8- ملاقاتهای منظم برای مناسبتهای دستیابی به اهداف داشته باشید. این كمك می‌كند كه كاركنان دریابند كه چه چیزی مهم است و به آنها حس جهت دار بودن و اجرایی بودن می‌دهد.
9- مطمئن شوید كه همه كاركنان مجلات كارایی سالانه را دریافت می‌كنند كه محتوی اهداف آنها برای یك سال دیگر، بروز رسانی كار آنها، اهداف، نیاز به پیشرفت و برنامه ها برای كمك به كاركنان جهت ارتقا می‌باشد.

در ارتباطات پایین به بالا:
1- مطمئن شوید كه همه كاركنان گزارشات وضعیتی را به طور منظم به سرپرست خود ارائه می‌دهند. این گزارشات باید شامل كاری كه در هفته گذشته انجام داده اند، كاری كه در هفته آینده انجام خواهند داد و هر نظر خاصی كه دارند باشد.
2- مطمئن شوید كه همه سرپرستان حداقل ماهی یكبار با تك تك افراد پرسنل خود ملاقات دارند تا ببینند كه كارها چطور پیش می رود، نگرانی های آنها را بشنوند و ... . حتی اگراین ارتباط یك گفت‌وگوی كوتاه باشد، یك ارتباط مهم را بین سرپرستان و كاركنان ترویج می‌دهد.
3- میزگرد برگزار كنید تا بازخوردهای این ملاقاتها را ببینید.
4- روی بازخوردها كار كنید. از كاركنان مشكلات را بپرسید، بنویسید و به آنها پاسخ دهید حتی اگر پاسخ این باشد كه شما هیچ كاری نمی توانید انجام دهید .


ضـرورت بـرقـراری ارتبـــاط در مــدیـریـت:
هنری مینتز برگ عامل ارتباطات را به عنوان یكی از مهم ترین عوامل در ایفای نقش مدیران بیان می‌
كند.

با استقرار كانال ارتباطی صحیح بین مدیر و كاركنان پنج هدف زیر تحقق می‌یابد:
1- رهنمودهای مشخصی برای انجام موفقیت آمیز وظایف به كاركنان ارائه می شود.
2- كاركنان از عملیات و رویه های سازمان مطلع می شوند.
3- به كاركنان آموزش داده می شود كه چرا شغل آنها در مجموعه سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
4- كاركنان در مورد عملكرد و اینكه كارشان را چگونه انجام دهند و چگونه پیشرفت حاصل كنند بازخود لازم را به دست می‌آورند.
5- اطلاعات لازم به منظور هدفهای سازمانی در اختیار كاركنان قرار می ‌گیرد.
از آنچه گذشت چنین استنباط می شود كه تمامی وظایفی كه مدیر انجام می‌دهد به ارتباطات موثر بستگی دارد .


بهبــود ارتبـــاطات ســـازمـانـی:
از جمله ویژگی هایی كه باعث می شود تا تنشهای ارتباطی مدیران و كاركنان و نیز تنش های ارتباطی موجود در سازمان كاهش یابد، اطلاع داشتن مدیران و كاركنان از موضوعاتی مانند نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، بازخورد نمودن، افشا یا خودگشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، كنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است. باید بدانیم بیشتر سوءتفاهم‌هایی كه بین مدیر و كاركنان پیش می‌آید از عدم شناخت مدیر و درك نشدن پیام های مدیر به عنوان یك فرستنده ناشی می‌شود. شخصیت هر فرد عبارت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتا پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش‌های وی كه برای دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه ای كه برای دیگران ناشناخته است تشكیل می‌دهد.

شخصیت افراد كه مدیر هم جزیی از آنها است بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخته شده و یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می شود:


ناحیه عمومی:
رفتارها و ویژگی هایی كه هم برای مدیر و هم برای دیگران شناخته شده است.


ناحیه خصوصی:
رفتارها و ویژگی هایی كه برای مدیر شناخته شده است ولی برای دیگران ناشناخته است.


ناحیه كور:
رفتارها و ویژگی هایی كه برای مدیر ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است.


ناحیه ناشناخته:
رفتارها و ویژگی هایی كه هم برای مدیر و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.
در ارتباط بین افراد كه ارتباط مدیر و كاركنان نوعی از آن است هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع تر باشد تعارضات و سوءتفاهمات كاهش می‌یابد. توسعه منطقه عمومی از طریق دو مكانیزم بازخورد و افشا صورت می‌پذیرد. در افشا، مدیران خود مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با دیگران هستند.


نتیجــــه گیــــری :
موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است كه می‌توان گفت اولین و مهمترین وظیفه مدیر این است كه سیستم ارتباطات را در سازمان توسعه دهد. اطلاعات لازم باید قبل از این كه تصمیمی اتخاذ شود مورد توجه قرار گیرد، بنابراین چنانچه هدف سازمان دستیابی به حداكثر بهره‌وری باشد، سیستم ارتباطات باید به گونه‌ای باشد كه در همه حال اطلاعات مربوطه در اختیار اعضای كمیته قرار گیرد.
عمل سازماندهی و مدیریت مستلزم برقرای ارتباط موثر است به گونه ای كه كاركنان از اهداف سازمان و نقش خود آگاه شوند. عمل رهبری هم بدون وجو د ارتباطات مطلوب موفق نخواهد بود. به این ترتیب مدیران وظایف خود را فقط در صورت برقرار كردن ارتباطات موثر می‌توانند انجام دهند و بنابراین ارتباطات، اساس كار مدیران را تشكیل می دهد.
ارتباطات برای مدیریت به دلایل زیر مهم است:
اولا ارتباطات فرایندی است كه مدیران با استفاده از آن وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و كنترل را به انجام می رسانند.
ثانیا ارتباطات فعالیتی است كه مدیران قسمت اعظم وقت خود را به آن تخصیص می دهند. ارتباطات نه تنها وظیفه مدیر را تسهیل می‌كند، بلكه وسیله ای است كه سازمان را با محیط خارج مرتبط می‌سازد. به عبارت دیگر باید گفت كه از طریق ارتباطات، هر سازمانی به صورت یك سیستم باز در می‌آید و با محیط خارج ارتباط برقرار می‌كند. ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می‌آورند كه در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبودن اطلاعات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه این كه بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امكان پذیر نخواهد بود.

 

منبع : mag.riau.ac.ir

 

  کلید هدایت               

خدمت به مردم

بخش دوم

مجله الکترونیکی کشکول مدیریت

 

بر، و احسان

بر, به معناى گستردگى انجام كار نيك است . هرگونه اقدامى كه به گونه اى در راستاى خدمت مردم و جامعه قرار بگيردامعه و مردم را به سوى خير و نيكى فرا خواند,از مصاديق[ بر]است .

بر و نيكى و نيكوكارى ,اين نيست كه انسان وظايف فردى و عبادى خود را به بهترين شيوه انجام دهد واز سرنوشت ديگران بى خبر باشند بلكه آن انسانى نيكوكاراست و در رديف ابرار, قرار دارد كه همپاى انجام اعمال عبادى فردى , به وظايف اجتماعى و تعاون و خدمت به ديگران نيز, توجه داشته باشد:

ليس البران تولوا وجوهكم قبل المشرق والمغرب و لكن البر من آمن بالله واليوم الاخر والملائكه والكتاب والنبيين و آتى المال على حبه ذوى القربى واليتامى والمساكين وابن السبيل والسائلين و فى الرقاب وافام الصلوه و آتى الزكوه والموفون بعهدهم اذا عاهدوا و الصابرين فى الباساء والضراء و حين الباس 21 ...

نيكى آن نيست كه روى خود, به جانب مشرق و مغرب كنيد بلكه نيكوكار كسى است كه به خداوند و روز بازپسين و فرشتگان و كتاب خدا و پيامبران ايمان آورد و مال خود را, با آن كه دوستش دارد, به خويشاوندان و يتيمان و درماندگان و مسافران و گدايان و در بند ماندگان ببخشد و نماز بگزارد و زكات بدهد واينان چون عهدى مى بندند بدان وفا مى كنند و در بينوايى و بيمارى و به هنگام جنگ , صابرند.

پرواضح است , كسى مى توانداز مال و ثروت بگذرد واز آن در راه خدمت به مردم , بهره گيرد كه از پشتوانه ايمانى و عقيدتى استوارى برخوردار واز ناخالصيها پيراسته باشد. همراه باايمان وانجام فرايض دينى به خدمات اجتماعى دست يازيده و در زمره نيكان وابراز قرار مى گيرد.

ازامام صادق[ ع] نقل شده است :

... من خالص الايمان البر بالاخوان والسعى فى حوائجهم فى العسر واليسر 22 .

نيكى به برادران دينى و تلاش و جديت براى رفع مشكلات آنان , در تمام زمينه ها و در هر شرايط برخاسته ازايمان خالص است .

بدينسان مى يابيم كه[ بر] و نيكوكارى يكى از شاخه هاى مهم اخلاق اجتماعى انسان است كه منشا و ريشه همه خدمات و نيكيها به شمار مى رودازاين روى ,امام على (ع) مى فرمايد:

جماع الخير فى اعمال البر 23 .

احسان , نيز هم افق با براست احسان هر خدمتى را كه براى مردم انجام گيرد و در برابر آن انتظار پاداشى نباشد, شامل مى شود. مرحوم علامه طباطبائى مى فرمايد:

الاحسان الى الغير... هوايصال خيراونفع الى غير لاعلى سبيل المجازاه والماقبله ,ان يقابل الخير باكثر منه و يقابل الشر باقل منه و يوصل الخيرالى غير متبرعا به ابتداء 24 .

احسان به ديگران ... نفع و نيكى رساندن به آنان است , بدون انتظار پاداش مقابل .

از مصاديق احسان است : جبران نيكى ديگران , به گونه اى فزونتر و شايسته تر و برخورد با بدى آنان , در مرتبه اى نازلتر و بالاخره , خدمت ابتداءا و بى انتظار پاداش .

احسان يكى ازاصول اساسى ارزشها در جامعه اسلامى است و خداوند در قرآن همگان را به انجام آن فرمان داده است :

ان الله يامر بالعدل والاحسان وايتاء ذى القربى 25 ...

پيامبراكرم[ ص] اين يه را در بردارنده و جامع تمام ارزشها دانسته است :

جماع التقوى فى قوله :ان الله يامر 26 ...

روشن است كه اگر بنياد جامعه اى بر پايه عدل واحسان و كمك به خويشان استوار گردد و خدمتگزارى در آن پديدار شود, آن جامعه ,از ارزشهاى زيربنايى واساسى برخوردار خواهد بود.ازاين كه در آيه فوق[ احسان] پس از[ عدل] ذكر شده است ,استفاده مى شود كه در مفهوم احسان يك نوع گذشت از حق شخصى وايثار نهفته است .

به همين جهت على[ ع] سرآمدترين جزءايمان رااحسان و آخرين مرتبه احسان راايثار دانسته است :

راس الايمان الاحسان الى الناس 27 .

الايثار غابه الاحسان 28 .

 

انگيزه ها در خدمتگزارى

خدمت امرى است پسنديده اما آنچه ارزش آن را بالا مى برد و يااز ارزشش مى كاهد,انگيزه هايى است كه خدمت براساس آنها شكل مى گيرد. برخى از هدف انگيزه خدمتشان احساس نوعدوستى وانسان گرايى است .اينان , بر اين باورند كه خدمت , مرز, نژاد, عقيده ,ايمان و... را نمى شناسد بلكه هر جاانسانى يافت شود كه مى توان به او خدمت كرد, بايد سراغش رفت . صاحبان اين تفكر,اصل خدمت را ملاك و معيار مى گيرنداما به متعلق آن كارى ندارند.

البته اين طرز تفكر, در حد خودش , در خور ستايش است اما كامل نيست .

انگيزه برخى از مردم , در خدمت رسانى , يك نوع داد و ستداست يعنى قدمى بر مى دارند تا قدمى برايشان برداشته شود. دراين بينش محور خدمت , جلب خدمتگزارى !ازارزشى برخوردار نيست زيرا نه انگيزه مردمى در آن وجود دارد و نه احساس نوعدوستى .

اينان خدمت مى كنند, تا به نام و نانى برسند شهرت و مقامى بدست آورند يا به اغراض واهدف سياسى و مانند آن دست يابند عشق و علاقه به اصل خدمت ندارند بلكه انگيزه اساسى آنان مقاصداجتماعى و دنيايى است !

برخى ازافقى بالا به انسانها مى نگرند و در بينش , آنان , همه مردم [عيال] خداوندند. خدمت به خلق در تفكر وانديشه اينان , نوعى عبادت و تقرب به پروردگاراست . كار و خدمت صاحبان اين فكر, هم حسن فاعلى دارد و هم از حسن فعلى , برخورداراست . به عقيده ايشان تنها مفيد بودن عمل كافى نيست بلكه بايد فاعل نيز, نيت و هدف خير داشته باشد. صاحبان اين نظر مى كوشند كه ضمن مفيد شكل عمل , روح معنويت را نيز بر آن حاكم سازند, تا ثمره اين حركت خيرخواهانه , آنان رااز منزل خودخواهى و هواپرستى خارج و منزل صفا واخلاص برساند .

پيدايش اين نگرش , تنها در سايه تفكر دينى و جهان بينى الهى ممكن است . در مقام ارزشگزارى خدمتها, خدمت نشات گرفته ازاين جهان بينى , ازارزشمندترين آنها به شمار مى رود به همين جهت , در فرهنگ دينى , عمل و خدمتى مايه ارزش و عامل كمال آدمى است كه انگيزه انجامش , قرب و رضايت خداوند باشد.

 

آفات خدمتگزارى

خدمتگزارى , مانند هر عمل ديگرى , ممكن است در حين انجام و يا پس از آن , گرفتار آفات گردد بدين شرح :

 

1. منت و آزار

چه بسا خدمتى در مرحله انگيزه و صحنه عمل , صحيح و خدايى انجام پذيرداز لحاظ شكل و قالب به شايستگى به فرجام برسد ولى پس از اتمام , گرفتار آفت و به ضدارزش تبديل شود. مانند: بذرى كه در زمين آماده پاشيده مى شود و به محصول دهى هم مى رسد,اما پيش از بهره بردارى , دچار آفت مى گردد.

منت , همه جا محكوم است منت , نيشى است كه نوش خدمت رااز بين مى برد. خداوند, ضمن فرمان به انجام صدقه وانفاق ,از هرگونه عملى كه ارزش و مقدار آن را نابود سازد نهى مى كند:

لاتبطلوا صدقاتكم بالمن والاذى 29 ... على (ع) خطاب به مالك , و همه دولتمردان , هشدار مى دهد كه مبادا خدمات عمومى و فعاليت هاى مردمى را با منت و... آلوده سازند:

اياك والمن على رعيتك باحسانك اوالتزيد فيما كان من فعلك اوان تعدهم فتتبع موعدك بخلفك ... فان المن يبطل الاحسان 30 .

بپرهيز كه با نيكى خود بر رعيت منت بگذارى , يا آنچه كرده اى بزرگ شمارى يا آنان را وعده اى دهى و در وعده خلاف آرى , كه منت نهادن ارج نيكى را ببرد.

دراين راستاست كه امام سجاد[ ع] يكى از مكارم اخلاق را خدمت بى منت دانست واز خداوند طلب مى كند:

واجر للناس على يدى الخير و لاتمحفه بالمن 31 .

خدايا! خير و نيكى و خدمت را به دست من روان ساز و آن را به منت نهادن تباه مساز.

روشن شد كه اسلام , به ارزشهاى اجتماعى اشخاص و حيثيت مردم تاكيد مى ورزد و هر خدمت و كارنيكى را كه ارزشها و موقعيت افراد را ناديده بينگارد, طرد و مهرابطال بر آن مى زند.

 

2. ريا و شهرت طلبى

هر عملى و خدمتى , صاف و خالص آن از جايگاه ارزشى برخورداراست . خدمتى كه براى آوازه و زيبا جلوه دادن اعمال و رفتار و خوش نامى عرضه گردد, آلوده است و در پيشگاه حق غيرمقبول .اين آفت , روح عمل را مى ميراند و آن را قالبى بى محتوى جلوه مى دهد.

قرآن مجيد, به انفاق و خدمات عمومى و مردمى تاكيد مى كند ولى اعمال برخاسته از شهرت طلبى را نمى پذيرد و آن را ناشى از عدم اعتقاد به خداوند و روز جزا مى داند.

كالذى ينفق ماله رثاءالناس و لايومن بالله واليوم الاخر فمثله كمثل صفوان عليه تراب فاصابه وابل فتركه صلدا, لايقدرون على شى ء مما كسبوا 32 .

اى ايمان آورندگان ! همانند آن كه اموال خود رااز روى ريا و خودنمايى انفاق مى كند و به خداوند و روز قيامت ايمان ندارد... مباشيد زيرا, فرجام او فرجام آن كوه خاراست كه بر روى آن قشرى از خاك متراكم را به صورت بوستان و كشتزارى پرثمر پرورده باشند و باران دانه درشتى سيل آسيا ببارد و قشر خاك را بلغزاند و در هم بپيچد كه جز صفحه خاراى صاف و براق بر جاى نماند و كشتكار,از مزرعه و بوستانى كه پرورده , چيزى به دست نياورد.

 

3. زياده روى

دراعمال و رفتار,اعتدال بايسته است و خروج ازاعتدال و راه ميانه , تباهى آور و آفت زا.

اسلام در همه برنامه هاى فردى واجتماعى ,اصل ميانه روى را پذيرفته و به پيروانش سفارش نموده است . با دوستيها, تشريفات ,اسراف و تبذيرها كه در پيرامون خدمات و كارهاى خيرانجام مى گيرد. موردامضاى اسلام نيست واز آن نهى شده است در خدمات عمومى و مردمى , بايد كوشش شود كه اين آفت بنياد برافكن راه نيابد.

اسراف و تبذير در هر كجا كه راه يابد, تباهى آفرين است و عمل را, هر چند مقدس وارزشمندازاوج به حضيض مى آورد و چه بسا, تبديل به ضدارزش مى كند. قرآن , ضمن تاكيد و تشويق به انفاق و هرگونه كار نيك اجتماعى , به اين نكته نيزاشاره مى كند:

والذين اذاانفقوا لم يسرفوا و لم يقتروا و كان بين ذلك قواما. 33

هم آنان كه چون انفاق كننداز حد لازم عدول نكنند و كوتاه هم نيايند بلكه در ميان افراط و تفريط, حداعتدال را در پيش گيرند, كه قوام زندگى رااز دست ندهند.

در همين باره :

ولاتجعل يدك مغلوله الى عنقك ولاتبسطها كل البسط 34 .

نه دست خود رااز روى خست برگردن ببند و نه به سخاوت يكباره بگشاى ...

آنچه بيان شد, نگاهى بود گذرا به برخى از آفتها و ضدارزشها در خدمتگزارى .البته دراينجا ناگفته بسياراست و ذكر مصاديق و موارد بى شمار كه مجالى ديگر مى طلبد.

ادامه دارد ...

منبع : mag.riau.ac.ir

 

دانستنیها                          

خواص باور نکردنی شلغم

گردآوری و تنظیم : مجله الکترونیکی کشکول مدیریت

 

شلغم یكی از سبزی های بسیار مقوی و مغذی است كه به سبب دارا بودن ١٠ درصد مواد قندی و سرشار بودن از املاح مفیدی مانند كلسیم و منیزیم جزو مواد غذایی بسیار با ارزش به حساب می آید.

شلغم یكی از پاک كننده  و سازنده های خون بوده و چنان كه گفته شد، املاح كلسیم و منیزیم موجود در آن موجب جلوگیری از ابتلا به بیماری های خطرناكی مانند سرطان می شود.

همچنین باید دانست كه لازم است از برگ شلغم خواه به صورت پخته یا خام در سوپ یا سالاد و یا خوراك های دیگر استفاده شود. نه تنها در برگ شلغم مقدار زیادی كلسیم وجود دارد بلكه علاوه بر آن، این گیاه حاوی مقادیر زیادی آهن و مس نیز هست كه سبب ازدیاد خون و به ویژه هموگلوبین می شود. به هر اندازه رنگ برگ شلغم تیره تر باشد، ید بیشتری در آنست.

گفتنی است، وجود ویتامین آ، ب و ث در برگ و ریشه آن، به خوبی نشانگر نقش مؤثر و مهم آن در حفظ تعادل عصبی و به خصوص در تعادل تغذیه آن است.

پزشكان ثابت كرده اند كه عصاره شلغم، حل و دفع سنگ های كلیوی را به علت خاصیت حل كنندگی كه بر روی اسید اوریك دارد، تسهیل می كند.

شلغم اثر مفید مؤثری در درمان بیماری های دستگاه تنفسی دارد، برای این منظور از آش و سوپ آن استفاده می شود.

خواص شلغم آنقدر زیاد است كه می توان گفت این گیاه برای هر دردی درمان است و اگر مردم می دانستند كه این گیاه چقدر فایده درد تمام باغچه های خانه خود را شلغم می كاشتند و هر روزه از آن استفاده می كردند .

 

سه علامت اصلی یک شلغم خوب

شلغم خوب سه علامت دارد:

1- شلغم باید پر باشد، بنابراین اگر وسط آن شل باشد و با فشار انگشت فرو برود پلاسیده و مانده است و چنانچه پخته و مصرف شود در روده ها تولید نفخ می كند.

2- پوست خارجی شلغم باید براق و شفاف باشد.

3- شلغم باید سنگین باشد و وقتی وسط آن را بریدند درونش روشن و شفاف باشد.

بر اساس تحقیقات و بررسی های محققان، هر صد گرم شلغم دارای ٣٥ كیلو كالری انرژی، ١ گرم پروتئین، ٧ گرم گلوسید، ٢ گرم چربی، ١/١ گرم فیبر، ٤٥ میلی گرم گوگرد، ٢٨٠ میلی گرم پتاسیم، ٦٠ میلی گرم كلسیم، ٣٦ میلی گرم ویتامین C و همچنین صد گرم برگ شلغم دارای ٣٦ كیلو كالری انرژی، ٣ گرم پروتئین، ٤ گرم چربی، ٥ گرم گلوسید، ٢/١ گرم فیبر، ٥٥ میلی گرم گوگرد، ٣٧٥ میلی گرم پتاسیم، ٢٦٠ میلی گرم كلسیم، ٦٠ میلی گرم فسفر، ٩ میلی گرم سدیم، ٤/٢ میلی گرم آهن و ٤٠ میلی گرم ویتامین C است.

 

گیاه شناسی

شلغم گیاهی است با برگ های ناصاف و بریدگی های زیاد به رنگ سبز و سفید . ریشه آن غده ای و به شكل های گرد و یا دراز به رنگ سفید با لكه های بنفش می باشد .

میوه شلغم مانند غلافی باریک و دراز است كه در آن چند دانه سیاه وجود دارد . شلغم در هوای سرد بسیار خوب رشد می كند و شاید علت آن باشد كه برای درمان بیماری هایی كه در فصل سرما زیاد است و بیماری های تنفسی بكار می رود .

 

خواص داروئی

شلغم از نظر طب قدیم ایران گرم و تر است.

خواص شلغم آنقدر زیاد است كه می توان گفت این گیاه برای هر دردی درمان است و اگر مردم می دانستند كه این گیاه چقدر فایده درد تمام باغچه های خانه خود را شلغم می كاشتند و هر روزه از آن استفاده می كردند .

1) شلغم مقوی است.

2) شلغم اشتها آور است.

3) شلغم ضعف جنسی را درمان كرده و اسپرم را زیاد می كند.

4) شلغم سرفه را تسكین می دهد.

5) ترشی شلغم بهترین نوع ترشی است زیرا مقوی معده و روده ها و اشتها آور است.

6) آب شلغم قند خون را پائین می آورد.

7) تخم شلغم را اگر سرخ كرده و بخورید برای ضعف جنسی موثر است.

8) اگر گلو درد دارید آب پخته شلغم را قرقره كنید.

9) خوردن آب شلغم درمان كننده جوش صورت است.

10) آنهایی كه حافظه ضعیف دارند حتما باید شلغم بخورند زیرا ثابت شده است كه شلغم حافظه را تقویت می كند.

11) شلغم شب كوری را درمان می كند.

12) شلغم بعلت داشتن ویتامین B1 علاج كم خونی است.

13) شلغم برای رشد و نمو استخوان ها مفید است بنابراین زنان باردار و شیرده حتما باید از آن استفاده كنند .

14) زن حامله ای كه در مدت بارداری شلغم خورده باشد بچه اش زودتر رشد كرده، زودتر حرف می زند و حتی زودتر راه می افتد و در مقابل امراض مقاومت بیشتری خواهد داشت .

15) آنهایی كه غده تیروئیدشان كم ترشح می كند باید حتما شلغم بخورند زیرا شلغم بعلت داشتن ید فراوان، ترشحات غده تیروئید را تنظیم می كند .

16) شلغم مهمترین گیاه ضد سرطان است و حتی گسترش سرطان را متوقف می كند .

17) شلغم درمان بسیاری از بیماری های پوستی است.

18) شلغم پخته، بهترین دارو برای برونشیت است.

 و بالاخره سعی كنید كه در فصل زمستان برای پیشگیری از سرماخوردگی و بیماری های تنفسی اقلا چند بار در هفته شلغم بخورید شلغم پخته بهترین صبحانه است؛ بدن را تمیز كرده و مواد سمی را از بدن خارج می سازد .

در پایان، بار دیگر به این نکته  اشاره می شود که آب شلغم خام، خواص بیشتری از شلغم پخته دارد به شرطی كه معده شما را ناراحت نكند .

 

منابع :

- www.aftabir.com

- khabarkhooneh.com

 

منبع : mag.riau.ac.ir

 

  مباحث فرهنگی            

هوش فرهنگی، نیازی همگانی

 

در میان مهارت های مورد نیاز قرن ۲۱،  توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند؛ برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
 
● مقدمه

محیط های کاری در سرتاسر جهان بسیار متنوع شده اند و این امر به خصوص درباره کشورهای توسعه یافته بیشتر صدق می کند. در کنار تغییرات علوم و فناوری و انتقال دانش، فرایندهای طراحی، تولید و توزیع در قرن حاضر نهایت تنوع را پیدا کرده اند.مثلاً طراحی محصول ممکن است در آلمان، تامین مالی از ژاپن، هدایت برنامه ها توسط ایالات متحده، کارهای دفتری در بلغارستان، کار تولیدی در چین و توزیع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگیرد. در نتیجه مدیران با محیطهای داخلی و خارجی بسیار متنوعی در سازمانهای خود روبه رو هستند.

تنوع در این مقوله عبارت است از جذب افرادی با سوابق و زمینه های مختلف، دارای توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گیری از توانایی ها و استعدادهای آنها برای افزایش سودآوری و قدرت رقابت شرکت.

تنوع حیطه های مختلفی را در بر می گیرد: نژاد، قومیت، جنسیت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ.

 

ویژگی های فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکیل دهنده آن به صورت زیر تعریف کرده اند:

C) فرهنگ فراگیر است. هر شخص، سازمان، سرزمین و کشوری یک فرهنگ دارد.

U) شناخت عقاید، ارزشها و ادراکات فرهنگ دیگران برای موفقیت الزامی است.

L) یادگیری میراث های فرهنگی گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است.

T) کارهای تیمی در سطح جهانی بدون توجه به فرهنگ اعضا غیر ممکن است.

U) برنامه ریزی فرهنگی از طریق شناخت عقاید یکدیگر آسانتر می شود.

R) تفاهم و سازگاری با شناخت فرهنگ خود و پذیرش نقطه نظرات و سبک و روش دیگران شروع می شود.

E) به منظور رشد و نوآوری، استفاده از تنوع فرهنگی لازم است.

 

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوت های فرهنگی به عنوان منبع و عامل موثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ ما همگی انسان هستیم و تنها عامل سوء تفاهم میان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوت ها تمرکز کنیم از هدف دور می مانیم و ... از فکر کردن به تفاوت های فرهنگی و مهارت های مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند؛ در حالی که

تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری از جمله موارد زیر است:

▪ از جنبه بازاریابی: توانایی شرکت و افراد را در تأمین و پاسخ به اولویتهای فرهنگی بازارهای محلی افزایش می دهد.

▪ از جنبه کسب منابع: توانایی شرکت را در جذب نیروهایی با زمینه های فکری مختلف بالا می برد.

▪ از حیث هزینه ها: هزینه ناشی از ریزش مدیران غیر بومی را کاهش می دهد.

▪ از حیث حل مسئله: با بهره گیری از تنوع دیدگاهها، تصمیم گیریهای بهتر و جامعتری گرفته می شود.

▪ از حیث خلاقیت: از طریق تنوع در دیدگاهها و به دلیل تأکید کمتر بر ضرورت هماهنگی و یکسان سازی عقاید، خلاقیت تقویت می شود.

▪ از حیث انعطاف پذیری نظامها: انعطاف پذیری و قدرت تحمل و پاسخگویی سیستم به تقاضاهای متعدد پویایی محیط کنونی را افزایش می دهد (۲).

به دلیل تنوع گسترده محیط های کاری، مدیریت موثر سازمان ها و منابع انسانی با چالش های فراوانی روبه رو شده است. سازمانها با کوچک سازی و مهندسی مجدد به دنبال رقابت در بازار جهانی هستند ضمن اینکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوری نیز برای آنها چالش برانگیز شده است. در این میان بهبود روابط در عرصه تجاری، افزایش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان یک مدیر موفق نیز جز دغدغه های مدیران امروز است. به راستی مدیران برای موفقیت در چنین محیطی به چه فاکتورهایی نیاز دارند؟


● هوش فرهنگی چیست؟

به راستی چه مدیرانی موفق هستند؟ چرا برخی مدیران علی رغم برخورداری از ضریب هوشی بالا، در کار خود شکست های فاحشی را تجربه می کنند؟ چگونه است که برخی مدیران در محیط های بیگانه خوب عمل می کنند و برخی دیگر می لغزند؟ آیا بجز ضریب هوشی عوامل دیگری در موفقیت افراد و سازمان ها تأثیر دارد؟

گلمن( Goleman ) در مورد تأثیر ضریب هوشی معتقد است که بهره هوشی تعیین کننده پیشرفتهای علمی و موفقیتهای حرفه ای است ولی سهم آن در موفقیت تنها حدود۲۰ درصد است. تلاش برای شناسایی سایر عوامل موثر بر موفقیت حرفه ای موجب ورود واژه های هوش عاطفی و هوش فرهنگی به ادبیات مدیریت شد؛ هرچند هنوز کسی به طور دقیق نمی تواند بگوید سهم هوش عاطفی و فرهنگی در پیشرفت افراد چقدر است.

مفهوم هوش عاطفی دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهای فردی است که معمولاً به مهارتهای درون فردی و بین فردی اشاره دارد و به طور کلی توانایی درک و فهم چگونگی بروز یا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفی عاملی است که موجب می شود تا خلاقانه فکر کنیم و عواطف و احساسات خود را برای حل مسائل به کار گیریم. بر این اساس شخصی که دارای هوش عاطفی بالاست در چهار زمینه شناسایی، به کارگیری، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد .

هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی ، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است. ارلی و آنگ ( Earley & Ang- ۲۰۰۴ ) هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف می کنند و ساختار هوش فرهنگی را به انواع دیگر هوش از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند.

هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیطهای کاری متنوع دارد. برخی از جنبه های فرهنگ را به راحتی می توان دید. عوامل آشکاری مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری از این جمله اند. اما بیشتر بخشهای چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند اما بر رفتار افراد موثرند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. در محیطهای کاری متنوع قرن حاضر، لازم است استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برای این منظور به سازگاری و تعدیل موثر فرهنگها نیاز است.

 

مطرح شدن هوش فرهنگی به عنوان یک مفهوم کلیدی در مدیریت اقتصاد جهانی به دلیل پاسخگویی به سئوالات زیر بوده است:

1- چگونه مدیران می توانند توانایی های خود را در تطبیق موثر با فرهنگ های مختلف بهبود بخشند؟

2- چرا برخی افراد دارای توان بالقوه ای برای رویارویی با چالش های کاری در محیط هایی با فرهنگ متفاوت هستند؟

3- افراد چگونه می توانند در محیط های کاری متنوع از نظر فرهنگی - در کشور خود یا بیگانه - به حداکثر بهره وری دست یابند؟

4- سازمان ها چگونه می توانند خود را برای انجام وظیفه در سرتاسر جهان آماده و تجهیز کنند؟

5- سازمان ها چگونه می توانند عملکرد های فردی و گروهی خود را در محیطی با تنوع فرهنگی بهینه سازند؟
 
در هر حال در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگی یک نیاز حیاتی برای همه مدیران و کارکنان است. مدیران موفق رمز برخورد با فرهنگ های گوناگون ملی، فراملی و سازمانی را به خوبی می آموزند و از آموزه های خود نهایت استفاده را می برند.
 
 

عناصر هوش فرهنگی

هوش فرهنگی به عنوان توانایی فرد برای تطبیق با فرهنگهای جدید تعریف می شود. محققان معتقدند هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابراین برای تعامل با دیگران از روشهای فرهنگی خود استفاده می کنند. هوش فرهنگی جایی خودش را نشان می دهد که هوش عاطفی ناتوان است یعنی در جایی که با افرادی در محیطهای ناآشنا سروکار داریم. هوش فرهنگی سه بخش و عنصر اساسی دارد: عنصر شناختی، عنصر روانی و انگیزشی و عنصر فیزیکی و رفتاری.

1- عنصر شناختی ( ذهن)
به مهارت های تفکر عمومی اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیط های جدید از آن استفاده می کنند. این شناخت علاوه بر عقاید و ارزش های افراد، روش ها و رویه هایی را که دیگران برای انجام کار استفاده می کنند را نیز در بر می گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه ای به فرهنگ های بیگانه دشوار است؛ اما فردی که از جنبه ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می کند. شناخت تفاوت های فرهنگی ممکن است پرسیدن سئوالی درباره عوامل برانگیزاننده افراد در فرهنگ های گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتارهای آنان کمک می کند.
 
2- عنصر روانی و انگیزشی ( قلب- دل) به افراد کمک می کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند. این بخش ممکن است مشکل ترین یا مبهم ترین جزء هوش فرهنگی باشد. ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر یکسری موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار موثر است. فرهنگ ها در بسیاری از موارد با همدیگر متفاوت هستند؛ به عنوان مثال شیوه دست دادن و نشستن در ملاقات های کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن این تفاوت ها به مخدوش شدن ارتباطات منجر می شود. گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگ های متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ‌ربا با قطب های یکسان است. بدون داشتن انگیزه کافی، هوش فرهنگی بی مفهوم است. این عنصر توانایی همدل شدن را مدنظر قرار می دهد. تمایل به برقراری ارتباط و استمرار در راه رسیدن به هدف، بزرگ ترین شکاف های فرهنگی را پوشش می دهد.
 
3- عنصر فیزیکی و رفتاری ( جسم) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد باید نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعی می کند مولفه های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از تفاوتهای فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید دربرگیرنده تواناییها و مهارتهای لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد.
 
● استفاده از هوش فرهنگی

امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمانها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژی های بازاریابی و توسعه محصول برای گروههای مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جز داراییهای ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند(۶).

خوشبختانه برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه‌ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است.

 
موارد زیر در توسعه مهارت های هوش فرهنگی موثر است:

1- با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوت های فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.

2- با استفاده از روش های مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.

3- تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگ های مختلف را ایجاد کنید.
 

4- با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.

5- با نگرانی هایی همچون ترس از دست دادن هویت و خود مختاری فردی، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید. افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.

6- در مورد توانمندی های هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.

7- چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارت های هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه را پرورش دهید.

8- از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیط های کاری متنوع دارند کمک بگیرید.

9- فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید
.

 

منبع : آفتاب
 

  تست خودشناسی            

 

تست خودشناسی

 

 

 

پنیر مورد علاقه شما

 

پنیر، یکی از لذیذ ترین و در عین حال مغذی ترین خوراکی ها به شمار می رود که با تنوع زیاد خود تقریباً می تواند تمام سلیقه ها را راضی نگاه دارد؛ اما در عین حال مطالب دیگری نیز راجع به این خوراکی خوشمزه وجود دارد که احتمالاً شما چیزی درباره آن نمی دانید.

علاقه به یک نوع پنیر می تواند نکاتی را در رابطه با خصوصیات شما بازگو نماید.

تحقیق جدیدی که در این زمینه از سوی مرکز تحقیقات انجمن لبنیات سازی امریکا انجام شده، نشان می دهد، نوع پنیری را که شما انتخاب می کنید می تواند اطلاعات زیادی را راجع به شخصیت شما آشکار سازد.

این تحقیق توسط لورا ورلین انجام شده است.

در ادامه به چند نوع پنیر اشاره شده است. شما می توانید با بررسی نمونه های زیر و مقایسه آن با میزان علاقه و نوع ذائقه تان  ببینید چه نوع پنیری می تواند نظر شما را جلب کرده و انتخاب هریک از آنها می تواند بیانگر چه خصوصیتی در شما باشد.

 

پنیر نرم مثل پنیر خامه ای

تحقیقات نشان می دهد اشخاصی که طالب تجمل و تجمل گرا هستند، به مراتب از خوردن پنیر های نرم همانند پنیر های خامه ای بیشتر لذت می برند و همیشه به دنبال لوازم لوکس و تجملی هستند. از پوشیدن لباس ابریشمی به عنوان لباس راحتی گرفته تا پوشیدن دمپایی های بسیار شیک رو فرشی.  شما می دانید که چگونه باید با خود و زندگی خویش کنار بیایید. به عنوان مثال می توان گفت، لذت خوردن این پنیرمی تواند به اندازه لذت خریدن یک آباژور زیبا برای اتاق خوابتان باشد.

 

پنیر نیمه نرم مثل پنیر فتا

پنیر های نیمه نرم مثل پنیر فتا (پنیر های بسته بندی پاستوریزه) ما را به دوران بچگی می برند؛ بنابراین، آنهاهمگی مربوط به خانه، خانواده و کانون گرم خانوادگی می شوند.

اگر هنوز به این پنیرها علاقه مندید، متخصصان معتقدند که عمیقا ًدوست دارید یک بار دیگر شرایط گذشته را برای خود بازسازی کنید و این شاید همان دنیای امنی است که همیشه به دنبال آن بوده اید؛ به همین دلیل است که شما ابتدا خانواده، دوست، فامیل و آشنا را در اولویت قرار می دهید و این به رغم برنامهُ بسیار فشرده شماست. خانواده شما همیشه به دنبال غذاهای خانگی هستند و شما از این انعطاف پذیری آنها لذت می برید. خانه شما همیشه گرم و پر از میهمان است و از دیدار دوستان شاد می شوید و سعی می کنید حداقل یک شب در هفته را با خانواده به خوبی و خوشی بگذرانید.

 

پنیر فانتزی، مثل پنیر چدار

هر تکه از این نوع پنیر که معمولاً در بسته بندی های کوچک و گاه با ترکیبات سبزیجات و غیره تهیه می شوند گوشه ای از زندگیتان را به تصویر می کشد و این نشان می دهد که شما تا چه حد در انجام کار هایتان مصمم و با اراده اید. همانند پنیر چدار از خارج سخت واز درون نرم وانعطاف پذیرید. در هر کاری همانند برگسالان فکر می کنید و اجازه نمی دهید کسی در روابط شما با دیگران، به ویژه دوستان دخالت کند. آنچه شما را از دیگران متمایز می سازد، همان روح سخت و در عین حال لطیف شما در بر خورد با مسایل دیگران است. شاید به همین دلیل است که دیگران از مشورت با شما بیشترین استفاده را می برند.

 

پنیرسفت مثل پنیر تبریزی یا لیقوان

این پنیر ها با طعم لذیذ، باعث می شوند که احساس سر مست بودن به شما دست دهد. احساسی که در یک جنگل زیبا و پر از شقایق های وحشی به انسان دست می دهد. اصلا خجالتی نیستید. شما عاشق رفتن به موقعییت های جدید هستید و از اینکه منبع خیر باشید، لذت می برید. دوستان عاشق شما هستند زیرا آنها همیشه بهترین لحظات را با شما می گذرانند. لذت گذراندن وقت با شما، آنچنان زیاد است که هیچ میهمانی بدون حضورتان برگزار نمی شود. شما مهربان، دل رحم، صمیمی و رو راست هستید و بی کینه. در جنگل بودن مزایایی دارد که هر کسی با آن آشنا نیست !

 

منبع : www.takbarg.ir

 

  عبادت و بندگی             

تاثیر نماز بر سلامت روانی كودكان

 

رب اجعلنی مقیم الصلوه و من ذریتی ربنا و تقبل دعاء

پروردگارا، من و فرزندانم را، از اقامه كنندگان نماز قرار ده و دعای مرا قبول فرما.

سوره مباركه ابراهیم ـ آیه شریفه ۴۰

عبارت مشهور"العلم فی الصغر، كالنقش فی الحجر"(دانش در كودكی، مانند نقش پایدار در سنگ است)، امروزه با پیشرفت دانش پزشكی و روان پزشكی و به خصوص با پیدایش روان كاوی توجیه كامل علمی پیدا كرده است.

روان شناسی مدرن، با تداعی از مكتب روان كاوی فروید و نظریات "ژان پیاژه"، "جان باولف" و بسیاری از دانشمندان دیگر، به ما می گوید كه مهم ترین دوران زندگی بشر كه به وجود آورنده شخصیت نهایی او خواهد بود، دوران كودكی است. بر این اساس هر قدمی كه در جهت ایجاد سلامت روانی اطفال برداشته شود، به نوبه خود سبب ایجاد جامعه ای سالم و موفق خواهد شد.

اما بزرگ ترین موهبتی كه ممكن است در جهت ایجاد سلامت روانی نصیب یك طفل نورسیده گردد، پای گذاشتن او در خانواده ای مؤمن و نمازگزار است.

تعالیم آیین حیات بخش اسلام كه حتی كوچك ترین مسائل بشری را بدون پاسخ نگذاشته است، از همان بدو تولد نوزاد برای او برنامه ها و روش های متعددی دارد كه عمل به آنها ضامن سعادت و سلامت همیشگی انسان است.

از جمله در بعد سلامت روانی، آیین اسلام به والدین و به خصوص پدر، مؤكداً حكم كرده است كه مثلاً نام نیك بر بچه بگذارند(۱) و امروز علمای روان شناسی متفقاً به این نتیجه رسیده اند كه چگونه نام یك كودك در شكل گیری شخصیت او تأثیر گذار است و چگونه یك نام بد ممكن است،موجبات تحقیر كودك(مثلاً تمسخر او توسط همسالان) و در نتیجه تزلزل شخصیتش گردد و یا هنگامی كه روان كاوی در قرن بیستم، حكایت از حضور تظاهرات نهفته اما مقتدر جنسی در وجود اطفال می كند ، آنگاه مفهوم عمیق آن بخش عظیم از احادیث و روایات معصومین(ع) كه مثلاً بوسیدن دختران توسط مرد نامحرم را بعد از ۵ ، ۶ سالگی منع كرده اند.(۲)

در هر صورت كودكی كه در خانواده مؤمن و نمازگزار به دنیا می آید و زمزمه حیات بخش اذان و اقامه در گوش راست و چپش نخستین نغمه زندگی او می گردد، كودكی است كه گام در مسیری سعادت بخش گذاشته است.

تغذیه كودك تا دو سال به وسیله شیر مادر و بهره مندی كامل او از آغوش پر مهرش كه یك موهبت اسلامی است به او ایمنی محیر العقولی در مقابل بخش عظیمی از بیماری های روانی می بخشد، مثلاً احتمال اضطراب یا افسردگی كه بر اثر جدایی از مادر به وقوع می پیوندد، بسیار كم می شود. چرا كه امروزه روشن شده است اكثر كسانی كه به دام مهلك اعتیاد گرفتار می آیند كسانی هستند كه در كودكی، از شیر و آغوش مادران شان محروم بوده اند.(۳)

شیوع اسكیزوفرنی كه خطرناك ترین و مهلك ترین بیماری در روان پزشكی است در بچه های خانواده های مسلمان و نمازگزار بسیار كم است، چرا كه علم امروز ثابت كرده است كه بروز اسكیزوفرنی، ارتباط معنی داری با وجود سیستم زن سالاری در اداره خانواده ها دارد(۴) كه مسلماً در خانواده های نمازگزار، با رعایت اصول درخشان قرآنی، از قبیل(الرجال قوامون علی النساء) و رد صریح و قاطع سیستم شوم "زن سالاری‌"، قدم بزرگی در جهت كاهش میزان ابتلا به این اختلال برداشته می شود.

همچنین درباره آثار مثبت و متعدد، قانون مؤكد اسلامی مبنی بر آزاد گذاشتن كامل كودكان تا سن ۷ سالگی و پرهیز از تنبیه و محدودیت برای آنها می توان تعمق بسیار نمود.

اما بعد دیگر،تأثیری است كه نماز به طور مستقیم بر حالات روانی اطفال دارد و آن بر اثر نماز خواندن خود كودك حاصل می شود.

شروع نماز در سنین كودكی سبب می شود كه او این صفت حسنه را به صورت یك عادت معمول و سازنده در جسم و روان خود، ملكه نماید و جزو برنامه های همیشگی زندگی خود، قرار دهد و در نتیجه از همه فواید نماز، در بعد سلامت روانی در آینده برخوردار گردد.

به علاوه با شروع نماز در دوران كودكی، مفاهیمی مثل خدا و مذهب و دستوراتی مثل تعالیم اسلامی، چنان در ذهن پذیرنده و شفاف كودك كه هنوز سنگینی و تیرگی گناهان ظرفیت های فكری و مغزی او را آلوده نكرده است، جای می گیرد كه امكان شك و تردید در این زمینه در آینده بسیار كاهش می یابد.

این نكته به خصوص باید مورد توجه خانواده هایی قرار گیرد كه با وجود آن كه خود را مسلمان می دانند اما وقتی كه فرزندشان به سن تكلیف می رسد او را به بهانه این كه:

"هنوز خیلی كوچك است !" به خواندن نماز تشویق نمی كنند. این مسئله كه با كمال تأسف به خصوص در مورد دختر بچه ها كه سن تكلیف آنها پایین تر است(۹ سالگی)، شیوع بیشتری دارد، مسبب عوارض مخرب بسیاری در آینده كودك خواهد شد.

در حقیقت پدر و مادرانی كه با دلسوزی ساده اندیشانه، فرزند خود را به برپاداری نماز تشویق نمی كنند، خیانت بزرگی از جهت محروم نمودن كودك خویش از این نعمت بزرگ مرتكب می شوند. چرا كه به این ترتیب گویی به آلودگی كودك خویش، به انواع گناهان و انحرافات و بدبختی ها و بیماری های جسمی و روانی، رضایت داده اند و او را به خسارت سنگین در دنیا و آخرت محكوم نموده اند.

به همین دلیل است كه آیین مقدس اسلام و به خصوص ائمه بزرگوار شیعه (ع) با توصیه های مؤكد، مسلمانان را به آموزش مرحله به مرحله نماز به كودكان فرا خوانده اند و حتی با این كه از مجازات ها و تنبیهات بدنی در مورد كودكان، به خصوص قبل از ۷ سالگی، منع نموده اند در مورد ترغیب به نماز گاهی امر به تنبیه كودكان فرموده اند. در این مورد در حدیثی معتبر از حضرت امام صادق(ع) آمده است كه فرمودند: چون پسر، سه ساله شود، پدر و مادر به او می گویند كه: هفت مرتبه بگو "لا اله الا الله" و چون سه سال و هفت ماه و بیست روز از عمرش بگذرد، به او می گویند كه هفت مرتبه بگوید: "محمد رسول الله" ، پس چهار سالش تمام شود به او می گویند كه هفت مرتبه بگوید: "صلی الله علی محمد و آله" پس چون پنچ سالش تمام شود او را وا می دارند كه خدا را سجده كند.

اما چون شش سالش تمام شود. نماز را به او یاد می دهند و چون هفت سالش تمام شد، وضو را به او یاد می دهند و او را به نماز امر می كنند و چون نه سالش تمام شود وضو و نماز را به خوبی به او می آموزند و از ترك وضو و نمازاو را نهی كنند. پس چون كودك وضو و نماز را یاد گرفت، خداوند پدر و مادرش را خواهد آمرزید.(۵)

مفاهیم عمیق این حدیث از جمله این كه اقامه نماز پس از اقرار به توحید و نبوت (كه اساسی ترین اصول اعتقادی اسلام هستند) قرار گرفته و این كه عمل به این حدیث ضامن آمرزش پدر و مادر تلقی شده است، باید به دقت مورد توجه خانواده ها قرار بگیرد.

 

پی نوشت :

۱- حدیث از امام صادق(ع) ـ كافی جلد ۶ صفحه ۴۹

۲- برای مشاهده این قبیل احادیث مراجعه كنید به كتاب ارزشمند حلیه المتقین، اثر علامه بزرگ مجلسی(ره)، صفحه ۴۹

۳- برای مطالعه درباره تاثیرات روانی تغذیه با شیر مادر رجوع كنید به مجموعه مقالات سمینارهای مربوطه و به خصوص تحقیقات آقای دكتر یاسمی(روان پزشك)

۴- رجوع كنید به مجموعه ارزشمند و بی نظیر"اولین دانشگاه، آخرین پیامبر" اثر جاودانه شهید دكتر سید رضا پاك نژاد ـ جلد ۲۱

۵- حلیه المتقین، علامه مجلسی (ره) صفحه ۹۳

 

منبع : www.namaz.namaz.ir

 

  لينک های هفته             

وب سایت آغازه
بزرگترین مرکز دانلود مقالات و کتاب های رشته کامپیوتر

 

مجموعه مقالات مدیریت

 

ویژه نامه عرشیان فرش نشین

 

وب سایت مهندسی پزشکی ایران

 

پایگاه اینترنتی موسسه فرهنگی موعود

 

برترین تصاویر خبری سال 2011 از نگاه یاهو

 

مجموعه تصاوير ديدنی از جزيره بالی - اندونزی
مردم بالی بهش بهشت کوچک می گن!

 

کتاب مثل هاى آموزنده قرآن ( در تبیین پنجاه و هفت مثل قرآنى )