فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

حدیث مديريتی

مدیریت علوی

تعاریف مديريتی

جمله مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

نکات مدیریتی

از مدیریت كاركنان تا مدیریت منابع انسانی

مدیریت ذره بینی

تکنیک های موفقیت

تربیت اخلاقی و سیاسی مدیران رسانه ملی از منظر قرآن و عترت

لينکهای هفته

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار خواهد گرفت. در اين شماره سوره دوم از قرآن کريم را تقديم می کنيم. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدینه

قُلْ إِن كَانَتْ لَكُمُ الدَّارُ الآَخِرَةُ عِندَ اللّهِ خَالِصَةً مِّن دُونِ النَّاسِ فَتَمَنَّوُاْ الْمَوْتَ إِن كُنتُمْ صَادِقِينَ 94 وَلَن يَتَمَنَّوْهُ أَبَدًا بِمَا قَدَّمَتْ أَيْدِيهِمْ وَاللّهُ عَلِيمٌ بِالظَّالِمينَ 95 وَلَتَجِدَنَّهُمْ أَحْرَصَ النَّاسِ عَلَى حَيَاةٍ وَمِنَ الَّذِينَ أَشْرَكُواْ يَوَدُّ أَحَدُهُمْ لَوْ يُعَمَّرُ أَلْفَ سَنَةٍ وَمَا هُوَ بِمُزَحْزِحِهِ مِنَ الْعَذَابِ أَن يُعَمَّرَ وَاللّهُ بَصِيرٌ بِمَا يَعْمَلُونَ 96 قُلْ مَن كَانَ عَدُوًّا لِّجِبْرِيلَ فَإِنَّهُ نَزَّلَهُ عَلَى قَلْبِكَ بِإِذْنِ اللّهِ مُصَدِّقاً لِّمَا بَيْنَ يَدَيْهِ وَهُدًى وَبُشْرَى لِلْمُؤْمِنِينَ 97 مَن كَانَ عَدُوًّا لِّلّهِ وَمَلآئِكَتِهِ وَرُسُلِهِ وَجِبْرِيلَ وَمِيكَالَ فَإِنَّ اللّهَ عَدُوٌّ لِّلْكَافِرِينَ 98 وَلَقَدْ أَنزَلْنَآ إِلَيْكَ آيَاتٍ بَيِّنَاتٍ وَمَا يَكْفُرُ بِهَا إِلاَّ الْفَاسِقُونَ 99 أَوَكُلَّمَا عَاهَدُواْ عَهْداً نَّبَذَهُ فَرِيقٌ مِّنْهُم بَلْ أَكْثَرُهُمْ لاَ يُؤْمِنُونَ 100 وَلَمَّا جَاءهُمْ رَسُولٌ مِّنْ عِندِ اللّهِ مُصَدِّقٌ لِّمَا مَعَهُمْ نَبَذَ فَرِيقٌ مِّنَ الَّذِينَ أُوتُواْ الْكِتَابَ كِتَابَ اللّهِ وَرَاء ظُهُورِهِمْ كَأَنَّهُمْ لاَ يَعْلَمُونَ 101

ترجمه فارسي مکارم

بگو: اگر آن (چنان كه مدعى هستيد) سراى ديگر در نزد خدا، مخصوص شماست نه ساير مردم، پس آرزوى مرگ كنيد اگر راست می ‏گوييد! 94 ولى آنها، به خاطر اعمال بدى كه پيش از خود فرستاده ‏اند، هرگز آرزوى مرگ نخواهند كرد; و خداوند از ستمگران آگاه است 95 و آنها را حريص‏ ترين مردم -حتى حريصتر ازمشركان- بر زندگى (اين دنيا، و اندوختن ثروت) خواهى يافت; (تا آنجا) كه هر يك از آنها آرزو دارد هزار سال عمر به او داده شود! در حالى كه اين عمر طولانى، او را از كيفر (الهى) باز نخواهد داشت و خداوند به اعمال آنها بيناست 96 (آنها می ‏گويند: چون فرشته‏اى كه وحى را بر تو نازل می ‏كند، جبرئيل است، و ما با جبرئيل دشمن هستيم، به تو ايمان نمی ‏آوريم!) بگو: كسى كه دشمن جبرئيل باشد (در حقيقت دشمن خداست) چرا كه او به فرمان خدا، قرآن را بر قلب تو نازل كرده است; در حالى كه كتب آسمانى پيشين را تصديق می ‏كند; و هدايت و بشارت است براى مؤمنان 97 كسى كه دشمن خدا و فرشتگان و رسولان او و جبرئيل و ميكائيل باشد (كافر است; و) خداوند دشمن كافران است 98 ما نشانه ‏هاى روشنى براى تو فرستاديم; و جز فاسقان كسى به آنها كفر نمی ‏ورزد 99 و آيا چنين نيست كه هر بار آنها (يهود) پيمانى (با خدا و پيامبر)بستند، جمعى آن را دور افكندند (و مخالفت كردند) آرى، بيشتر آنان ايمان نمی ‏آورند 100 و هنگامى كه فرستاده ‏اى از سوى خدا به سراغشان آمد، و با نشانه‏ هايى كه نزد آنها بود مطابقت داشت، جمعى از آنان كه به آنها كتاب (آسمانى) داده شده بود ، كتاب خدا را پشت سر افكندند; گويى هيچ از آن خبر ندارند!! 101

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

 

حديث      
هفته      

 

لزوم جديت در چاره انديشی برای تدبير امور

قال الامام علی (عليه السلام) : من قعد عن حيله قامته الشدائد

 

حضرت امام علی علیه السلام فرمودند :


کسی که در چاره انديشی کوتاهی کرد، شدايد او را به پا خواهند داشت

غررالحکم/ج2/ص306

 

مديريت    
علوي     

 

قسمت دوازدهم

انواع نظارت از نظر امام على (ع)  - 2
 

 

 

ب ) نظارت غير مستقيم
منظور از نظارت غير مستقيم آن است كه مدير سازمان ، نظارت بر واحدهاى سازمان و بررسى عملكرد كاركنان را به وسيله ديگران انجام دهد. بدين منظور افراد مخصوصى را انتخاب ، يا واحد ويژه اى را ماءمور مى كند كه بر بخش هاى مختلف سازمان و عملكرد كاركنان نظارت كنند، و نتيجه نظارت و بررسى خود را در اختيار مديريت سازمان قرار دهند.
در سازمان هاى بزرگ ، به ويژه سازمان هايى كه از پيچيدگى خاصى برخوردار هستند، با توجه به اين كه نظارت مستقيم مدير بر همه بخش ها و عملكرد همه كاركنان سازمان ، عملا امكان پذير نيست ؛ نظارت غير مستقيم بهترين و اثر بخش ترين روش براى نظارت بر سازمان ، و بررسى عملكرد كاركنان است .
نكته ديگرى كه نظارت غير مستقيم را ضرورى مى سازد، اين است كه مديران سازمان ، به ويژه مديران ارشد و عالى رتبه سازمان ، علاوه بر نظارت بر سازمان ، وظايف مهم و خطير ديگرى مثل هدايت كلى سازمان و طراحى برنامه هاى استراتژيك و بلند مدت را بر عهده دارند. بنابراين ، نمى توانند تمام وقت خود را صرف كنترل سازمان كنند و بر تمام مسائل ريز و درشت آن نظارت داشته باشند؛ بلكه بايد با تعيين افراد امين ، اين وظيفه مهم را به انجام برسانند، و براى تصميم گيرى در مورد سازمان و كاركنان از گزارش هاى اين افراد استفاده كنند.
امام على (ع ) در سفارش هاى خود به مالك اشتر مى فرمايد:
ثم تفقد اعمالهم و ابعث العيون من اهل الصدق و الوفاء عليهم ؛ (1) سپس با فرستادن ماءموران راستگو و باوفا، كارهاى آنان را زير نظر بگير.
اين قسمت از سفارش امام على (ع ) به مالك ، بيانگر ضرورت نظارت بر اعمال و رفتار زيردستان و كاركنان است ؛ و با توجه به آگاهى آن حضرت ، بر اين كه مالك به تنهايى از عهده نظارت بر نمى آيد، به او سفارش مى كند كه براى اين كار از افراد ديگرى كه داراى صفات و ويژگى هاى برجسته اى مثل راستگويى و وفادارى هستند، استفاده نمايد.
سيره عملى آن حضرت نيز اين گونه بود؛ يعنى علاوه بر اين كه در برخى از موارد، شخصا بر عملكرد كارگزاران نظارت داشت ، در مواردى نيز اين كار را بر عهده افراد ديگرى كه مورد اعتماد ايشان بودند، واگذار مى فرمود. از جمله افرادى كه آن حضرت ، نظارت بر كاركرد كارگزاران را بر عهده او گذاشت ، مالك بن كعب ارحبى است .
مالك بن كعب از افراد مورد اعتماد آن حضرت ، و فرماندار منطقه عين التمر بود كه حضرت ، طى نامه اى به او دستور داد تا به منطقه عراق برود و بر عملكرد كارگزاران امام (ع ) در آن منطقه ، نظارت و كنترل داشته باشد، و نتيجه را به اطلاع ايشان برساند. قسمتى از نامه آن حضرت به او چنين است :
فاستخلف على عملك و اخرج فى طائفة من اصحابك حتى تمر باءرض ‍ السواد كورة كورة ، فتساءلهم عن عمالهم و تنظر فى سيرتهم ؛ (2) پس ‍ كسى را به عنوان جانشين خود قرار بده ، و خود به همراه گروهى از يارانت (به منظور نظارت بر عملكرد و رفتار كارگزاران منطقه عراق ) بيرون برو، و تمام سرزمين عراق را منطقه به منطقه بگرديد و از چگونگى اعمال و رفتار كارگزاران و مسئولان آن ها جويا شويد و بر سيره و روش عمل آنان نظارت داشته باش .
در اين نامه ، امام (ع ) چند وظيفه بر دوش مالك بن كعب نهاده است : به او دستور مى دهد كه از طرف آن حضرت به منطقه عراق برود، بر عملكرد كارگزاران ايشان نظارت نمايد و نتيجه اين نظارت و كنترل را به وى گزارش ‍ دهد.



2. نظارت مخفى
در اين نوع نظارت ، مدير سازمان ، عده اى را جهت انجام دادن اين وظيفه انتخاب مى نمايد؛ ليكن كاركنان سازمان متوجه اين مساءله نمى شوند و اين افراد را نمى شناسند. به اين افراد ماءموريت داده مى شود كه به صورت مخفى و طورى كه كاركنان متوجه كار آنان نشوند، عملكرد كاركنان سازمان را زير نظر داشته باشند، عملكرد آن ها را، بررسى نمايند و نتيجه آن را به مديران سازمان گزارش كنند.
امير مؤ منان (ع ) نه تنها شخصا از اين طريق عملكرد كارگزارانش را بررسى مى كرد، بلكه به كارگزاران ارشد خود دستور مى داد جهت نظارت بر عملكرد كارگزاران خود از ماءموران مخفى استفاده نمايند. البته اين نكته بديهى است كه در حاكميت آن بزرگوار نظارت ماءموران مخفى ، نه با انگيزه هاى پست و رياست طلبانه و براى رسيدن به مطامع مادى ، كه به منظور گسترش حاكميت عادلانه آن بزرگوار بوده است ؛ لذا نظارت ماءموران مخفى در حاكميت آن حضرت را نبايد با جاسوسى هايى كه در حكومت هاى امروزى ترويج مى شود و هدف آن ها اعمال سلطه سياسى كاركنان است ، يكسان و همسو دانست . آن حضرت در نامه خود به مالك اشتر مى فرمايد:
ثم تفقد اعمالهم و ابعت العيون من اهل الصدق و الوفاء عليهم ... (3) و با قرار دادن ماءموران مخفى راستگو و باوفا، كارهاى آنان را زير نظر بگير.
عيون جمع كلمه عين است ؛ و عين معانى متعددى در لغت عرب دارد. يكى از معانى آن ، جاسوس و كسى است كه به منظور بررسى و كسب اطلاعات و خبر، به جايى فرستاده مى شود. (4) روشن است كه جاسوس ، همواره به صورت پنهانى و ناشناس اين ماءموريت را انجام مى دهد، نه به صورت علنى و آشكار.
علاوه بر اين توصيه ها، سيره عملى آن حضرت نيز در زمان حكومت و مديريت الهى خويش بر جامعه اسلامى اين بود كه همواره اعمال و رفتار كارگزاران خود را زير نظر داشت ؛ و براى انجام دادن اين كار، ماءمورانى را به صورت ناشناس به نقاط مختلف مى فرستاد تا به طور دقيق بر عملكرد آنان نظارت كرده و گزارش كارهايشان را به اطلاع ايشان برسانند. دقت در نامه هايى كه آن حضرت به كارگزاران خود در مناطق مختلف نوشته ، بيانگر اين حقيقت است كه ايشان همواره عده اى را به عنوان ناظر مخفى معين مى كرده تا نحوه رفتار كارگزاران را به ايشان گزارش كنند. در اين قسمت به برخى از اين نامه ها اشاره مى كنيم :
1. امام على (ع ) به يكى از فرمانداران خود مى نويسد:
اما بعد فقد بلغنى عنك امر ان كنت فعلته فقد استخطت ربك و عصيت امامك واخزيت امانتك ... ؛ (5) اما بعد: درباره تو، جريانى به من گزارش شده است كه اگر انجام داده باشى ، پروردگارت را به خشم آورده اى ، از امام و پيشوايت نافرمانى كرده اى و امانت خود (فرماندارى ) را به رسوايى كشيده اى .
2. آن حضرت در نامه اى به مصقلة بن هبيره شيبانى كه از طرف ايشان فرماندار يكى از شهرهاى فارس بود، مى نويسد:
بلغنى عنك اءمر ان كنت فعلته فقد استخطت الهك و عصيت امامك ... ؛ (6) در مورد تو گزارشى به من رسيده است كه اگر اين كار را انجام داده باشى خدايت را به خشم آورده و از امام خود نافرمانى كرده اى .
3. يكى ديگر از نامه هاى امام (ع ) به منذر بن جارود عبدى است كه در كار فرماندارى خود خيانت كرده بود. حضرت در قسمتى از نامه خود به او مى نويسد:
فاذا انت فيما رقى الى عنك لاتدع لهواك انقيادا و لاتبقى لآخرتك عتادا... ؛ (7) حال به من خبر داده اند كه تو در پيروى از هوا و هوس ‍ فرو گذار نمى كنى و براى آخرتت چيزى باقى نگذاشته اى ....
4. آن حضرت به يكى ديگر از كارگزاران خود مى نويسد:
بلغنى رسولى عنك ...؛ فرستاده من درباره تو چنين خبر داد كه ....
5. و در يكى ديگر از نامه ها به كارگزار خود مى نويسد:
رسولى اءخبرنى بعجب ...؛ فرستاده من قضيه شگفتى را براى من گزارش ‍ كرد كه ....
اين پنج مورد و موارد مشابه ديگر، بوضوح بيانگر اين واقعيت هستند كه آن حضرت در مناطق مختلف ، افرادى را جهت نظارت مخفى بر عملكرد كارگزاران خود، مشخص كرده بود تا اعمال و رفتار كارگزاران را كنترل ، و نتيجه را به آن حضرت گزارش كنند.
ضرورت توجه به نظارت مخفى در سازمان ، دلايل متفاوتى دارد. يكى از آن ها، اين است كه اگر نظارت بر عملكرد كاركنان ، هميشه به صورت آشكار و علنى انجام شود، از دقت و صحت لازم برخوردار نخواهد بود؛ زيرا در اين صورت ممكن است برخى از كاركنان با تظاهر به عملكرد خوب و ظاهر سازى ، نظارت كنندگان را فريب دهند. اين مطلب ضريب صحت و دقت نظارت را پايين مى آورد.
در ميان كاركنان ، افرادى هستند كه معمولا كارى مفيد و ثمر بخش براى سازمان انجام نمى دهند و عملكرد خوب و مطلوبى ندارند؛ ليكن تلاش ‍ مى كنند تا با ظاهر سازى و فريب كارى ، عملكرد خود را خوب و مطلوب را براى سازمان مفيد و سازنده نشان دهند.
امير مؤ منان (ع ) خطر اين گونه افراد را به مالك اشتر گوشزد كرده و مى فرمايد:
فان الرجال يتعرضون لفراسات الولاة بتصنعهم و حسن خدمتهم و ليس ‍ وراء ذلك من النصيحة و الاءمانة شى ء ؛ (8) افراد زرنگ ، راه جلب نظر و خوش بينى زمامداران را با ظاهر سازى و خوش خدمتى ، خوب مى دانند؛ در حالى كه در وراى اين ظاهر جالب و فريبنده ، هيچ گونه خير خواهى و امانتدارى وجود ندارد.
بنابراين ، لازم است كه در سازمان از نظارت مخفى نيز استفاده گردد تا مديران از گرفتار شدن به اين گونه خطاها در امان مانده و ميزان صحت و دقت نظارت افزايش يابد.
نظارت مخفى ، آثار مثبت و فوايد متعددى براى سازمان دارد. يكى از آثار مثبت آن ، ترغيب و تشويق كاركنان به امانتدارى است . اين نوع نظارت باعث خواهد شد كه كاركنان از دست زدن به خيانت بپرهيزد و امانتدار باشند.
فايده ديگر نظارت مخفى ، مدارا كردن كاركنان با ارباب رجوع است . حضرت على (ع ) بعد از سفارش به مالك اشتر مبنى بر نهادن ماءموران مخفى براى نظارت به اين دو مورد از فوايد نظارت مخفى اشاره كرده و مى فرمايد:
فان تعاهدك فى السر حدوة لهم على استعمال الاءمانة و الرفق بالرعية ؛ (9) همانا نظارت پنهانى و سرى تو، موجب تشويق آن ها (كارگزاران ) به امانتدارى و مدارا كردن با مردم مى شود.


1) نهج البلاغه ، نامه 53.
2) قاضى ابو يوسف ، الخراج ، ص 118.
3) نهج البلاغه ، نامه 53.
4) معجم مقاييس اللغة ؛ المعجم الوسيط؛ فرهنگ لا روس ؛ المنجد.
5) نهج البلاغه ، نامه 40.
6) همان ، نامه 71.
7) همان ، نامه 53.
8) همان ، نامه 45.
9) همان ، نامه 45.

ادامه دارد ....

 

تعاريف     
مديريتي    

 

 

چند تعریف مدیریتی


 

Marketing Management

یک نظام تجاری (business discipline) برای تمرکز کردن بر روی کاربرد های عملی و تکنیک های بازاریابی و مدیریت منابع و فعالیت های خرید و فروش کالا در یک کارخانه می باشد.
 

Operations Management

مدیریت عملیات به قسمتی از تجارت که مربوط به تولید کالا یا خدمات می شود اطلاق می گردد که وظیفه آن اطمینان بخشیدن به پربازده (efficient) و موثر بودن (effective) تولید کالا و یا خدمت در آن بنگاه اقتصادی می باشد.
 

Materials Management

یک شاخه از مدیریت لوژیستیک می باشد که به اجزای مادی (tangible components) یک زنجیره تامین (supply chain) مربوط می شود. به خصوص این به دستیابی به قطعات یدکی (spare parts) و جایگزین (replacement) مربوط می گردد. که کنترل کیفیت در خریدن و سفارش دادن این قطعات و استاندادهای لازم جهت سفارش ، حمل و انبارداری این قطعات را شامل می شود.


منبع : مرکز اطلاعات علمی-تخصصی مديريت

 

جمله     
 مديريتی    

 

 

تواضع (humbly)

 

 

با تواضع راه برو و صدایت را پایین بیاور.

 walk humbly and lower your voice.


سوره لقمان، آیه۱۹

 

طنز      
مديريتي    

 

روشهای پيشنهادی برای از بين بردن ايده های خوب همكاران

 

 


اگر مي‌خواهيد ايده هاي خوب و اشتياق هم تيمی ها و همكارا نتان را به نابودی بكشانيد. بد نيست تا به موارد زير نگاهی بيا ندازيد:


 -1بر خلاف سياست های شركت است.
-2 با سيستم موجود متناسب نيست.
-3 به هيچ وجه تاييد نمی شود.
-4 اصلا با محاسبات جور در نمي آيد.
-5 قبلا چنين كاری انجام نشده است.
-6 بيش از اندازه جسورانه است.
-7 براي اين كار آمادگی نداريم
 -8پيشنهاد را بنويس تا بعدا بررسي كنم.
-9 در موردش فكر خواهم كرد.
-10 بايد صبر كني تا در جلسه مطرحش كنيم.
-11 هيچ فرد مهمي وجود ندارد!

هر موقع احساس مهم بودن كرديد. هر موقع كه با خود تصور كرديد عدم حضورتان در سازمان، ضايعه اي بزرگ را موجب خواهد شد. آزمايش ساده زير را انجام داده و نتايج آن را عملا ببينيد. سطلي آورده و آن را از آب پر كنيد دستتان را تا مچ، درون سطل فرو كرده و در يك لحظه آن را از آب بيرون كشيده و حفره اي كه در آب ايجاد مي شود را با دقت بنگريد نتايج بدست آمده نشان مي دهد كه فضاي ايجاد شده توسط حفره حتي يك لحظه هم باقي نمي ماند. اين آزمايش حاوي نكته اي مهم است: همان اندازه كه يك حفره مي تواند در سطح آب ضايعه اي را بوجود آورد، عدم حضور شما در سازمان نيز مي تواند به سازمان لطمه بزند، بنابراين هيچ گاه خود را مهم تصور نكنيد!
 


 

حکايت    
مديريتي    

 

بد زبانی ...
scurrilous

 

.

 

 بپرهيزيد از اينكه بد زبان و لعنت كننده باشيد

تأكيد امام صادق (ع) به ترك بد زبانی
سماعه مي گويد :
حضور امام صادق (ع) رفتم و امام بدون مقدمه فرمودند :
اين چه درگيري است كه بين تو و ساربانت پديد آمده است ؟
حتما" بپرهيز از اينكه بد زبان و ناسزا گوييد و لعنت كننده باشي .
سماعه گفت :
سوگند به خدا كه فرمودي ، ولي آن ساربان به من ستم كرده است .
امام (ع) فرمودند :
اگر او به تو ستم كرده تو بيشتر بر او تازيدي . چنين روشي از روش هاي ما نيست و من براي شيعيانم چنين روشي را تجويز نكرده ام . از درگاه خدا توبه و طلب آمرزش كن و ديگر اين كردار را نكن .
سماعه گفت :
به چشم ، از درگاه خدا طلب آمرزش مي كنم و ديگر بد زباني را تكرار نمي نمايم .

 

 

نکات      
مديريتي    

 

 

رمزهای مدیریتی از ۴۵ کتاب مدیریت

 


 

 

این هم ۴۵ جمله از ۴۵ کتاب برگزیده مدیریت:
۱- اجرا بزرگ‌ترین مسالهء مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیش‌تر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آن‌ها‌یی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳- به جای پرداختن به برنامه استراتژیک، به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
۴- در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: <بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.>
6- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز< فروش یخچای به اسکیمو نیست،> بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی‌واسطه با آن‌ها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحوی باید به‌ کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحوی چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات‌ یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت،‌اما بدون عشق به مردم نمی‌توان آن‌ها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانه دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس، کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه، حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید، نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها، بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- اولین روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آن‌هایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
۲۱- اگر بتوانید همه کارکنان یک سازمان را به سوی یک هدف مشترک بسیج کنید، در هر رشته و در هر بازار و در برابر هر رقیبی، در هر زمانی موفق خواهید شد.
۲۲- بیش‌تر انسان‌ها ترجیح می‌دهند بمیرند اما فکر نکنند، خیلی‌ها هم فکر کردن را بر مرگ ترجیح می‌دهند.
۲۳- مدیر عامل آگاه کسی است که به جای رویین‌تن شدن، به همکاران خود اعتماد کند.
۲۴- تمایز یک محصوی باید در راستای ذهنیت مصرف‌کننده صورت گیرد، نه مخالف آن.
۲۵- در طول تاریخ بیش‌تر کامیابی در دست‌یابی به منابع طبیعی مانند زمین، طلا و نفت بوده است، اما اکنون ناگهان ورق برگشته و دانش به جای آن نشسته است.
۲۶- در بیش‌تر موارد، کشورهای فقیر از نظر دارایی‌ها ثروتمند اما از نظر سرمایه فقیرند، دارایی را نمی‌توان تبدیل به سرمایه کرد مگر آن که قانون حاکم باشد.
۲۷- آن‌هایی که از جای خود می‌جنبند، گاهی می‌بازند و آن‌هایی که نمی‌جنبند، همیشه می‌بازند.
۲۸- اگر همه چیز مهم باشد، پس بدان که هیچ چیز مهم نیست.
۲۹- مدیران پیروزمند دنیای امروز، رمز پیروزی سازمان خود را بهره‌مندی از انسان‌ها فرهیخته می‌دانند.
۳۰-حداکثر شادی و خشنودی انسان‌ها زمانی به دست می‌آید که در شغل هم‌راستا با شخصیت (هوشمندی) خود، به کار گمارده شوند.
۳۱-نقش مدیر این است که به درون فرد نفوذ کند و هوشمندی بی‌همتای او را کشف کند و به عملکرد تبدیل نماید.
۳۲-مدیران برجسته نه تنها تفاوت کارکنان را می‌پذیرند، بلکه بر این تفاوت‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند.
شاگرد تنبل، احمق یا ضعیف وجود ندارد، تنها چیزی که وجود دارد معلم خوب یا ضعیف است.
۳۴-زندگی ارزشمندتر از آن است که تنها به امید فرارسیدن دوران بازنشستگی کار کنیم.
۳۵-نه پیروزی پایدار است و نه شکست مرگ‌آور.
۳۶-به کارکنانتان بگویید هیچ‌گاه اجازه ندهند قربانی واقع شوند; اما اگر چنین احساسی دارند بهتر است بروند جای دیگری کارکنند.
۳۷-صدای کردار، از صدای گفتار بلندتر است.
۳۸-هرگاه در بازی شطرنج در حای باختن هستم، به طور پیوسته از جای خود بلند شده و سعی می‌کنم صفحه را از پشت سر رقیبم نگاه کنم، آن گاه به حرکت‌های احمقانه‌ای که انجام داده‌ام پی می‌برم.
۳۹-دانستن کافی نیست، باید اقدام کرد. خواستن کافی نیست، باید کاری کرد.
۴۰-اگر می‌خواهید دلیل خوب کار نکردن کارکنانتان را بدانید، کنار آینه بروید و دزدانه بدان نگاه کنید.
۴۱-جلسه‌ای که خوب اداره نشود، حاصلی جز اتلاف زمان ندارد.
۴۲-بهترین راه پیش‌بینی آینده، ساختن آن است.
۴۳-یک مشتری خشنود، رضایتش را به سه نفر می‌گوید، اما یک مشتری ناخشنود ۲۰ نفر را باخبر می‌کند.
۴۴-کسی را سرزنش نکنید، به جای بحث درباره این ‌که چه کسی باعث وقفه در پیشرفت است، در مورد این‌که چه چیز مانع پیشرفت است بحث کنید.
۴۵-زمانی دست از کار بکشید که کار شما انجام شده باشد، نه آنگاه که خسته شده‌اید.

 

مقاله    
مديريتي    

 

از مدیریت كاركنان تا مدیریت منابع انسانی

 

 

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود ؛ این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند . اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است ؛ مدیریت منابع انسانی آنطور كه در حال حاضر درك می‌شود ، به‌جای رد یا حذف ، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش كاركنان است . در این حوزه درك مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درك و بینش نیاز است . همچنین داشتن دانش و درك از وظایف مختلف كاركنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است. (شرمان، بوهلندر و چرودن ،۱۹۸۸)
مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تكامل یافت . اكنون این توافق وجود دارد كه مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت كاركنان نمی‌شود بلكه به فرایندهای مدیریت كاركنان از منظر متفاوتی می‌نگرد . همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت كاركنان است . با این همه برخی از رویكردهای خاص مدیریت كاركنان و روابط كاركنان می‌توانند تحت عنوان رویكردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .
مدیریت منابع انسانی رویكردی جامع به مدیریت استراتژیك منابع كلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است . مدیریت منابع انسانی نه تنها رویكردی از روی سودآوری به مدیریت كاركنان است بلكه رویكردی ویژه به روابط كاركنان با تاكید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .


مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت امور كاركنان حوزه‌ای است كه به اندازه كل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تكامل شده است . نقطه عطف این تغییر و تكامل جایی است كه به جای مدیریت كاركنان ، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود . مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت كاركنان ، رویكردهای كلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد .
تعاریف گوناگونی از مدیریت منابع انسانی ارائه گردیده كه در ذیل به پاره‌ای از آنها اشاره می نماییم :
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها ، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ،۲۰۰۰) .
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویكردی استراتژیك به جذب ، توسعه ، مدیریت ، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان ؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ،۱۹۸۸) .
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوینكا ،۱۹۸۸).
مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان وابستگی دارد ؛ به ویژه برای كارمندیابی ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزیابی عملكرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود :
▪تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان) .
▪ برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی .
▪گزینش داوطلبان واجد شرایط .
▪توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .
▪مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان) .
▪ایجاد انگیزه و مزایا .
▪ ارزیابی عملكرد .
▪برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) .
▪ توسعه نیروی انسانی و آموزش .
▪متعهد نمودن كاركنان به سازمان .


عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی كدامند؟

این پارامترها به دو گروه تقسیم می‌شوند :
۱- عوامل بیرونی
۱-۱- قوانین و مقررات
۱-۲- بازار نیروی كار
۱-۳- فرهنگ جامعه
۱-۴- سهامداران
۱-۵- رقابت
۱-۶- مشتریان
۱-۷- فناوری
۲- عوامل درونی
۲-۱- اهداف اساسی یا رسالت سازمان
۲-۲- خط‌مشی‌ها
۲-۳- جو و فرهنگ سازمانی


فلسفه و رویكردهای مدیریت منابع انسانی كدامند؟

فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ،۱۹۹۳)
در بیان فلسفه مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :
۱- منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است .
۲- چنانچه سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با یكدیگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند ، دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌‌تر است .
۳- فرهنگ و ارزش‌های كلی ، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشات می‌گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد ؛ چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود .
۴- دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند .


رویكردهای مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ،۱۹۹۳)

دو رویكرد كلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویكرد سخت و رویكرد نرم .
۱- رویكرد سخت : به كاركنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود كه باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
۲- رویكرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می‌كند كه نمی‌توان با كاركنان مانند دیگر منابع رفتار كرد ؛ زیرا برخلاف دیگر منابع ، منابع انسانی فكر كرده و عكس‌العمل نشان می‌دهند . در این رویكرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد ، از طریق آگاه ساختن كاركنان از ماموریت ، ارزش‌ها ، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی ، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی كاركنان در تیم‌های كاری بدون نظارت رسمی تاكید بیشتری می‌شود .
در واقع رویكرد سخت بر فرایند مدیریت امور كاركنان تمركز می‌كند در حالی كه رویكرد نرم بر طرز تلقی كاركنان و چگونگی رفتار با آنان تاكید می‌ورزد . رویكرد سخت ، سیستم‌ها ، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد و رویكرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد .


اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی چیست؟

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی كاركنان سازمان است كه می‌توان به صورت زیر آنها را بیان نمود :
۱- تامین نیروی انسانی با حداقل هزینه .
۲- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد .
۳- حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان .
۴- تامین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به‌گونه‌ایكه همسویی لازم بین اهداف شخصی آنان و هدفهای سازمان ایجاد گردد .
همانطور كه در تعاریف مدیریت منابع انسانی بیان نمودیم وظایف كلی عبارتند از : جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت . اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی كرد :
۱- سازماندهی
۱-۱- طراحی سازمان
۱-۲- طراحی شغل
۱-۳- تجزیه و تحلیل شغل
۱-۴- طبقه‌بندی مشاغل
۲- جذب منابع انسانی
۲-۱- برنامه‌ریز
۲-۲- كارمندیابی
۲-۳- انتخاب
۲-۴- استخدام
۳- توسعه و منابع انسانی
۳-۱- مدیریت عملكرد
۳-۲- آموزش
۴- مدیریت پاداش
۴-۱- حقوق و دستمزد
۴-۲- ارزشیابی مشاغل
۴-۳- پاداش
۴-۴- مزایا
۵- روابط كاركنان
۵-۱- روابط صنعتی
۵۲- مشاركت
۵-۳- ارتباطات
۶- بهداشت ، ایمنی و رفاه
۶-۱- بهداشت و ایمنی
۶-۲- رفاه
۷- امور اداری استخدام و كاركنان
۷-۱- چارچوب قانونی و مقررات دولتی
۷-۲- رویه‌ها و اقدامات استخدام
۷-۳- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدلهای متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وظایف مدیریت منابع انسانی وجود دارد اما همگی آنان تقریبا همین اجزاء را شامل می‌شوند .


ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی چیست ؟

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هاییست كه دارای مبانی ، مفاهیم ، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی ‌كه در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند . با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها ، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند . نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از :
۱-تجزیه و تحلیل مشاغل
۲- طراحی شغل
۳- طبقه‌بندی مشاغل
۴- ارزشیابی مشاغل
۵- برنامه‌ریزی نیروی انسانی
۶- كارمندیاب
۷- انتخاب
۸- انتصاب
۹- اجتماعی كردن
۱۰- آموزش كاركنان
۱۱- ارزیابی عملكرد
۱۲- بهداشت و ایمنی
۱۳- بیمه و بازنشستگی
۱۴- رفاه
۱۵- انگیزش ، مشاركت و روابط كاركنا
۱۶- حقوق و دستمزد
۱۷- پاداش
۱۸- جابجایی
۱۹- انضباط


مدیریت منابع انسانی در قالب یك سیستم چگونه طراحی می‌شود؟

هیچیك از منابع مطالعه شده در این زمینه ، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم‌پیوسته ترسیم و تشریح نكرده‌اند ؛ یكی از دلایل این واقعیت این است كه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت ، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب یك سیستم امكان‌ناپذیر است .
همانند تقسیم‌بندی رویكردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی ، فعالیت‌های آنرا هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگیزش كاركنان یك فعالیت كاملا نرم است در حالیكه فعالیت حقوق و دستمزد یك فعالیت كاملا سخت است . البته این دسته‌بندی فرضی است چرا كه میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود . به هر حال ، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیك از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی ، می‌توان سیستمی برای آن طراحی كرد كه شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد .


سیستم اطلاعات منابع انساني

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد :
۱- در بیون )۱۹۹۷( تعاریف زیر آمده است :
۱-۱- یك سیستم رایانه‌ای تنها برای جمع‌آوری ، ذخیره ، نگهداری ، بازیابی داده‌های موردنیاز یك سازمان از كاركنانش .
۱-۲- علاوه بر موارد فوق ، برای كمك به برنامه‌ریزی ، امور اداری ، تصمیم‌گیری و كنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود .
۱-۳- یك سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویكردی یكپارچه برای جمع‌آوری ، ذخیره ، تحلیل و كنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یك سازمان تعریف شود .
۲- شرمان ، بوهلندر و اسنل )۱۹۹۸( سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌كنند كه اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد كنترل و تصمیم‌گیری فراهم كند . به گفته آنها طبق یك پیمایشی كه اخیرا انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده در فرایند برای نگهداری اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد ، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است .
۳- اسكارپلو و لدوینكا )۱۹۸۸( سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند كه اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد .
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق ، اشاره به این مطلب دارد كه می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یكی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی كرد .

 

مقاله    
مديريتي    

 

 

مدیریت ذره بینی

 

 

 

مدیریت ذره بینی،(Micro management)، نمونه ای از ضعف مدیریتی است كه مبین كنترل بیش از اندازه و غیر ضروری كاركنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات كاری است. مدیران ریز بین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل كل سیستم و توجه به بهره وری كلی را ندارند. در واقع آنها علاوه بر اینكه كلیات را فدای جزئیات می‌كنند، احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می دهند.


● سندرم مدیریت ذره بینی
فرهنگ لغت وبستر مدیریت ذره بینی را توجه شدید به جزئیات و مسائل ریز و كنترل دقیق افراد تعریف می كند. میكرو مدیران، مدیرانی هستند كه به كاركنان خود بسیار نزدیكند. آنها دائما بر كار افراد خود نظارت كرده و یكریز اظهار نظر می‌كنند(خواه، مثبت یا منفی). كاركنان چنین مدیرانی از خود می پرسند" چرا رئیس نمی‌گذارد من كار خود را به تنهایی انجام دهم؟ چرا مرا لحظه ای ترك نمی كند؟ این بار دیگر چه مسئله ای را به من گوشزد خواهد كرد؟"
مدیریت ذره بینی در واقع یك وسواس ناخواسته و یك اختلال رفتاری درست شبیه سایر اختلالات رفتاری اعتیاد آور است. وسواس مدیران ریز بین، شامل حال همه كاركنان- چه آنهایی كه بهره‌وری بالایی دارند و چه آنهایی كه عملكرد ضعیفی دارند- می‌شود‌‌‌‍‍. در حیطه كاری مدیران میكرو، هیچ كاری تفویض نمی شود ، نظرات كاركنان نادیده گرفته می شود و صدای آنها شنیده نمی‌شود. احساس عدم اطمینان و شك و تردید مدیر نسبت به دیگران، كنترل شدید پرسنل را باعث می شود و همین امر موجب تكرار دوباره كارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه های اضافی بر سازمان می‌‌شود. چمبرز در آخرین كتاب خود" راهنمای بقای مدیریت ذره بینی " می نویسد: بیشتر كاركنان- نزدیك به ۸۰ درصد - در زندگی كاری خود، مدیران ذره بینی را تجربه می كنند. طبق تحقیقات وی،۲۲ درصد از مدیران با شیوه مدیریت میكرو، كاركنان خود را اداره می كنند. به اعتقاد چمبرز چنین شیوه ای اعتماد به نفس كاركنان را تضعیف و آنها را متكی و وابسته بار می آورد‌‌‌‌‌‌.
برخی از مدیران میكرو، معتقدند برای انجام درست كارها باید شخصا خود اقدام كنند. آنها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام كارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند كه تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. اینگونه افراد اصطلاحا " همه فن حریف" هستند. برخی دیگر از مدیران ذره بین نیز كسانی هستند كه كاركنان را ابزار تحقق اهداف می دانند. تا زمانی كه كاركنان انتظارات آنها را برآورده سازند، این مدیران مشكلی ندارند اما چنانچه كاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو می شود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می دهند.
با مطرح كردن سئوالات زیر می‌توانید نشانه های سندرم مدیریت ذره بینی را تشخیص دهید:
آیا مدیر زمان زیادی را صرف می كند تا به كاركنان آموزش دهد دقیقا چه كاری و چگونه باید انجام شود؟
آیا مدیر زمانی زیادی را صرف بازبینی پروژه ها و كارهای انجام شده می كند؟
آیا مدیر از اینكه فردی بدون مشورت با وی تصمیمی بگیرد یا كاری انجام دهد عصبانی می شود؟
آیا مدیر به جای تاكید بر سیاستها و خط مشی ها، زمان زیادی را صرف جزئیات و مسائل كوچك می كند؟
آیا مدیر ترجیح می دهد به جای تفویض اختیار، خودش مستقیماكاركنان را هدایت كند؟
اگر پاسخ شما به حداقل یكی از سوالات بالا مثبت باشد، فرد مورد نظر احتمالا به سندرم میكرو مدیریت مبتلا است.
یك از نشانه های بارز مدیران ریز بین، تاكید بیش از اندازه آنها بر گزارش كاری است. آنها می خواهند كاركنان لحظه به لحظه زمان كاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره بینی كاركنانی را كه شبیه خودشان هستند ارتقا می دهند. بنابراین به اعتقاد چمبرز كاركنان چنین مدیرانی یاد می گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریز بین و دقیق باشند و به این ترتیب آنها نیز تبدیل به افرادی ذره بین می‌شوند. در عین حال مدیران ریز بین از نظر كاركنان افرادی كنترل چی، دیكتاتور، موشكاف، نقاد، بوروكراتیك‌، فضول و ... تلقی می شوند.


● چرا افراد به مدیریت ذره بینی روی می آورند؟
دلایل بسیاری وجود دارد كه باعث می‌شود افراد، مدیریت ذره بینی را انتخاب كنند. مهمترین این دلایل عبارتند از:
۱) نقشها و مسئولیتهای افراد نامشخص است.
زمانی كه یك مدیر دامنه اختیارات و مسئولیتهایش نا مشخص است، خودش تشخیص می دهد كه بهترین كار و شیوه چیست؟بنابراین به كنترل بیشتر و دقیق تر روی می آورد. همچنین ابهام در سیاستها و خط مشی‌های تعیین نقش و وظایف كاركنان به مدیر جرات می دهد، در حوزه مسئولیت آنها وارد شده و بیش از اندازه امر و نهی كند.
۲) مدیریت ذره بینی پاسخی به بحران است.
در زمان بحران، بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند كه كنترل شدیدتری بر اوضاع سازمان داشته باشند. در نتیجه طبیعی است كه دقت نظر و حساسیت آنها بیشتر می‌شود و به محض رفع بحران معمولا- البته چنانچه علت ریز بینی به بحران برگردد- این كنترلها كاهش یافته و اوضاع به حالت قبل بر می‌شود. البته در برخی مواقع نیز پس از رفع مشكل، این سبك مدیریتی تثبیت شده و به قوت خود باقی می ماند.
۳) ترس.
شاید بتوان به جرات گفت: كه اكثریت مدیران ذره بینی می‌ترسند: ترس از شكست، ترس روی دادن حوادث ناگوار، ترس از انجام اشتباهات، ترس از بروز بحران، ترس از بی نظمی و اغتشاش، ترس از دست دادن موقعیت كاری واختیارات و ... هر چند ترس یك رفتار غریزی است اما كنترل شدیدتر و بازبینی مجدد كارها، راهی برای غلبه بر آن تلقی می شود.
یكی از نگرانیهای اساسی مدیران ترس از عدم وجود اطلاعات به موقع و بهنگام است. بنابراین كاركنان باید نیازهای اطلاعاتی مدیران را شناسایی و قبل از درخواست آنها، اطلاعات مهم و ضروری مورد نیاز را در اختیارشان قرار دهند. به نظر چمبرز اقدام پیشگیرانه در جهت خواسته‌ها و نیازهای اطلاعاتی این مدیران باعث آرامش خاطر آنها شده و اعتماد شان را به كارمند جلب می‌كند. در نتیجه پس از مدتی مدیر احساس می كند نیازکمتری به كنترل فعالیت‌ها و وظایف چنین كارمندی دارد .
نامشخص بودن نقشها و مسئولیتهای افراد، ایجاد بحران و ترس از جمله عواملی هستند كه افراد را به سمت مدیریت ذره بینی سوق می‌دهند.
جملاتی نظیر من نگرانم ، آیا كاركنان می‌توانند چنین كاری انجام دهند؟ اگر چنین اتفاقی نیفتد..._ دلواپسم و ... به دفعات از مدیران ذره بینی شنیده می شود. در بسیاری از مواقع ترس این مدیران با عصبانیت و خشم آنها بروز می كند كه خود نتایج مخربی را به دنبال خواهد داشت. برای كاهش ترس، به مدیران میكرو توصیه می‌شود:
۱) دلایل ترس را شناسایی، پیگیری و ترس خود را کاملا بیان كنند.
۲) دستور العملهایی برای كنترل و كاهش دلایل ترس ارائه نمایند (با همفكری و همكاری كاركنان).
۳) فردی را مسئول پیگیری سیاست ها و دستورالعملها کرده و از كاركنان خود بخواهند برنامه هایی كوتاه مدت برای بهبود اوضاع ارائه كنند.
۴) معیارها و شاخصهایی را برای كنترل و ارزیابی كارهای انجام شده مشخص كرده و در كنار كاركنان پیگیر بهبود شرایط باشند.
( البته نباید فراموش كرد كه گفتن چنین كارهایی قطعا از عمل كردن به آنها ساده تر خواهد بود_)


● نتایج مدیریت ذره بینی
مدیریت ریز بینی ریشه در عدم اعتماد به دیگران دارد. این رفتار روحیه كارتیمی را تخریب و مانع رشد و پیشرفت و در برخی مواقع منجر به شكست سازمان می شود.
در زیر به برخی اثرات و نتایج چنین شیوه ای اشاره می شود:
▪ ارتباطات ضعیف:
معمولا كنترل بیش از اندازه كاركنان توسط مدیر، روابط آنها را دستخوش تغییر می كند. رفتار وسواس گونه چنین مدیرانی، مانع ارتباطات اصولی و صحیح بین مدیر و كارمند می شود.
▪ گوشه گیری و كاهش روحیه كار تیمی:
مدیران ذره بین، كاركنان را گوشه گیر و منزوی می كنند. ترس از توبیخ در حضور دیگران و مناسب نبودن محیط كاری باعث می شود كارمندان ترجیح دهند به تنهایی كار كنند. به این ترتیب روحیه همكاری و كار تیمی بین افراد از بین می رود.
▪ كار شكنی كاركنان:
افراد تا حدی توانایی تحمل امر و نهی و اظهار نظر بی مورد را دارند. در بسیاری از مواقع كاركنان به دنبال راه حلی برای تخلیه احساسات منفی خود می گردند و كار شكنی از جمله این روشهاست. بسیاری از كاركنان، در بیش روی مدیر چشم می گویند اما پشت سر كاری را كه دوست دارند انجام می دهند.
▪ پنهان كاری:
ترس از توبیخ و شماتت باعث می شود كاركنان برخی مسائل را از دید چنین مدیرانی پنهان كنند.
▪ كاهش انگیزه و بهره وری:
مدیریت ذره‌بینی باعث می شود كه كاركنان احساس كنند كنترلی بر وظایف و محیط كارشان ندارند، در نتیجه انگیزه خود را از دست داده و بهره‌وری آنها كاهش می یابد.
▪ افزایش تنش و استرس و حوادث ناشی از كار:
مدیریت ذره بینی باعث می شود كاركنان دائم نگران و دلواپس بروز اشتباه باشند. همین مساله موجب می شود به طور كامل بر شیوه انجام كار تمركز نكنند و احتمال خطا و اشتباهشان بیشتر شود. تحقیقات ثابت كرده اند حوادث كاری ارتباط مستقیمی با سطح استرس افراد دارند.
▪ افزایش جابجایی كاركنان و كاهش رشد سازمانی:
توجه به جزئیات اگر چه بسیار خوب است اما افراط بیش از اندازه سبب ناراحتی كاركنان و تمایل آنها برای جابجایی شغلی می شود.
▪ اتلاف وقت و منابع سازمانی:
از آنجا كه مدیران ریز بین دوست دارند تمام كارها آن گونه كه آنها می گویند انجام گیرد، به محض كوچكترین اشتباهی كار باید دوباره تكرار شود. تكرار مجدد یا اصرار مدیر بر انجام كارها توسط شخص وی منجر به اتلاف وقت و منابع و صرف هزینه های بالا می شود.


● راه حل
نسخه واحد و راه حل از پیش تعیین شده ای برای مقابله با مدیران میكرو وجود ندارد. برای كاهش كنترل چنین افرادی باید اعتماد آنها را جلب كرد، ترسشان را از بین برد و روحیه كار تیمی را تقویت نمود. علاوه بر این هدف گذاری صحیح و مشخص كردن حیطه وظایف و مسئولیتهای افراد و جلوگیری از ابهام نقش نیز موثر است. البته توجه به جزئیات و ریزبینی مدیر- تا اندازه معقول- نشان از توجه و علاقه مندی وی به كار و كاركنانش دارد. در مقابل مدیران میكرو، هستند مدیرانی كه كاركنان را به حال خود رها می كنند و آنها را كاملا آزاد می گذارند(مدیران ماكرو).
چنین مدیرانی دیر می آیند، زود می روند، وقت زیادی را صرف مكالمات تلفنی بیهوده یا وقت گذرانی در اداره یا بازی كامپیوتری و گشت و گذار در اینترنت می كنند و غالبا كاركنان فعال و پر تلاش، بار وظایف چنین مدیرانی را به دوش می كشند.
بنابر این نباید به اشتباه تصور كرد انتقاد از مدیریت میكرو، دلیلی بر تاكید مدیریت ماكرو است. این دو شیوه در دو طرف یك طیف قرار می گیرند و در حالت افراطی و شدید هر دو مخرب هستند.
مدیریت خردمندانه هرگز ارزش، اعتبار ، غرور و عزت نفس كاركنان را نادیده نمی گیرد و بابرقراری ارتباط صحیح با كاركنان و زیر دستان همواره با هدایت آنها، به توانمند سازی و بالندگی افراد نیز می اندیشد.
برای برخورد موثر با مدیران میکرو توصیه می شود:
▪ اموری را كه برای وی مهم هستند مشخص سازید سپس با او كار كنید- نه علیه او.
▪ منتظر نمانید كه چیزی از شما بخواهد. نیاز و خواسته های او را تشخیص و قبل از تقاضای وی در اختیارش قرار دهید. جلوتر از زمان باشید.
▪ هنر ارتباطات را یاد بگیرید. هیچ فردی به اندازه مدیر ذره بینی از رخوت و تنبلی نمی‌ترسد. به او نشان دهید كه كارها و پروژه‌ها برایتان اهمیت دارد و ارتباطات صحیح توام با آگاهی، اطمینان و به موقع بودن به شما كمك خواهد كرد.
▪ انتظارات و خواسته های خود را به طور شفاف با او در میان بگذارید.
▪ با قوانین و مقررات سازمانی آشنا باشید و آنها را به كار گیرید. مدیران ریز بین از اجرای دقیق مقررات و دستورالعمل ها لذت می برند.
▪ از نحوه برخورد مدیر با دیگران تجربه كسب كنید. تجربیات تلخ سایر كاركنان را تكرار نكنید.


● نتیجه گیری
مدیریت ذربینی یك اختلال، درگیری یا تعارض با كار، زیر دستان ، عملكرد یا تصمیم‌گیری آنهاست كه ریشه در عدم اطمینان و اعتماد مدیر دارد. این رفتار وسواس گونه، روحیه كار تیمی را تخریب و مانع رشد و پیشرفت و در برخی مواقع باعث شكست سازمان می شود.
مدیران میكرو خود را بهترین تصمیم گیرندگان می دانند و به خود اجازه می‌دهند در مورد تمام وظایف و كارهای پرسنل اظهار نظر نمایند. این مدیران به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، بهره وری كلی را فراموش كرده و در واقع كل را فدای جزء می‌كنند. علاوه براین احترام و اعتماد كاركنان را نیز از دست می‌دهند.

 

تکنيکهاي     
موفقيت
   

 

رابطه خوشبینی و موفقیت

 

 

حقایق طاقت‌فرسای زندگی روزمره، فضای کمی برای خوش‌بینی باقی می‌گذارد. خبرهای متفاوت به این دلیل بر سر زبان‌ها می‌افتند که نشانه‌هایی از اعمال خشونت، و خون و خونریزی در آنها وجود دارد. در مورد بحران غذایی در آفریقا میشنویم، همه روزه افرادی بدون هیچ دلیل خاصی در خیابان‌های کشورهای مختلف کشته میشوند، سوء‌استفاده‌های جنسی از کودکان هر روز افزایش پیدا می‌کند، و فاجعه‌های هواشناسی با گرم شدن جهانی کره زمین وخیم‌تر می‌شوند. هزینه‌های درمانی با سرعتی بیش از یک جت بالا می‌روند و در صحبت‌های روزمره کودکان شاهد بی‌حرمتی‌ها و دشنام دادن‌های بیشتری هستیم. با چنین وضعیت منفی که ایجاد شده، تعجبی ندارد که سازمان آمارگیری آمریکا اعلام می کند از هر 10 نفر یک نفر به افسردگی مبتلاست.
خود شما هم ممکن است با خواندن پاراگراف اول دچار یاس و افسردگی شوید. اما صبر کنید! هنوز جای امیدواری باقی است؛ در این دنیا چیزی به نام "هوش خوش‌بینی" نیز وجود دارد. این نوع خوش‌بینی هیچ یک از حقایق تلخ دنیای امروزی را انکار نمی‌کند، بلکه به دنبال یافتن راهی برای مقابله با مشکلات است. "مارتین سلیگمن" که کار اصلی زندگی خود را بررسی و مطالعه بر روی خوش‌بینی و شادی قرار داده، معتقد است که می توان هنر خوش‌بینی را آموزش دید و یاد گرفت.
این مراحل پایه‌ای را در نظر بگیرید:
1- بر روی چیزی تمرکز کنید که قدرت کنترل آنرا داشته باشید. خود را درگیر مسائلی که از عهده‌تان خارج است نکنید. شاید نتوانید گرم شدن کره زمین را کنترل کنید، اما میتوانید در مصرف انرژی صرفه‌‌جویی کنید. شاید نتوانید کل سیستم شرکت را کامپیوتری کنید، اما می‌توانید خودتان را با مهارت‌های عرضه و تقاضا مدرن مجهز کنید.
2- وقایع را ارزیابی کرده و از متهم کردن خود دست بردارید. همیشه یک راه دیگر برای نگاه کردن به شرایط و موقعیت‌های مختلف وجود دارد. "لغو سفر هوایی باعث شد من به ملاقات مهمی که برنامه‌ریزی کرده بودم نرسم." کاری است که شده؛ تنها کاری که از دستتان بر می‌آید این است که ببینید چه کاری را می‌توانید جایگزین آن امر کنسل شده بکنید.
3- به اندازه "کافی" فکر کنید. زمانیکه توجه خود را به نداشته‌ها معطوف می‌کنیم، به راحتی از فکر کردن به چیزهایی که داریم محروم می‌شویم. به عنوان مثال اگر در حال خواندن این مقاله هستید می‌توانید به خود بگویید به اندازه کافی وقت، هوش و ذکاوت دارید و به کامپیوتر و اینترنت هم دسترسی دارید.
4- به دنبال جمع‌آوری واکنش‌های خوش‌بینانه باشید. مانند یک کشاوزر که از زمین زراعی خود مراقبت می‌کند شما هم وظیفه دارید تا از خوش بینی خود مراقبت کرده آنرا آبیاری کنید، غذا بدهید و در صورت لزوم حرص نمایید. همه ما در زندگی خود شاهد روزهایی بودیم که بدبینی به سراغمان آمده، همیشه باید با حقیقت مواجه شوید و مراقب باشید تا تخیل و تفکرات پوچ و منفی ذهنتان را اشغال نکنند. حدس و گمان را کنار بگذارید و با مسائل و مشکلات خود منطقی برخورد کنید. از خود بپرسید توانایی انجام چه کارهایی را دارید تا با پاسخ به آن احساس قدرت بیشتری در وجودتان ایجاد شود. باید به حقایق رجوع کنید و به دنبال گزینه‌های متفاوت باشید تا خدای نکرده به دام مطلبی که اکساندر گراهام بل به ما اخطار داده نیفتیم: "آنقدر به یک در بسته خیره نشوید تا دری را که باز است از خاطر ببرید."
5- به قدرت نسل آینده توجه کنید. کودکانی که از پدر و مادرهای افسرده متولد میشوند گرایش بیشتری به افسردگی دارند. کودکانی که دارای والدین خوش‌بین هستند، خودشان نیز بالطبع خوش‌بین‌تر هستند. شما کدام گروه را انتخاب می‌کنید؟
البته باید توجه داشته باشید که حتی اگر والدین شما منفی‌گرا بودند، خودتان باید مصمم شوید که بدبینی را کنار بگذارید و افکار منفی را از خود دور کنید. بله شاید انجام این کار قدری دشوار باشد اما اگر قدری تمرین کنید، خوش بینی به مرور زمان ملکه ذهنتان خواهد شد.
سرانجام باید اظهار داشت که هوش خوش‌بین به درستی می‌داند که تغییر و بینظمی غیر قابل اجتناب است و باید از آن مانند سایر موانع عبور کرد. در زمان بروز چنین شرایطی باید هر اقدامی که از دستتان بر می‌آید انجام دهید؛ همین که مستعد تلاش کردن باشید، کفایت می‌کند.

 

 مقاله    

 

تربیت اخلاقی و سیاسی مدیران رسانه ملی
از منظر قرآن و عترت

سیدمحسن حاجی‌بابائیان
 

 

به برکت انقلاب اسلامی مدیران ما معمولاً از انسان‌هایی فرهیخته و دارای تجربیاتی ارزنده‌اند که البته این ویژگی در جای خود امیدبخش و ارزشمند است، لاکن توقف در آن و قناعت کردن به این باور پرمخاطره است و آسیب‌زا. بلکه پویایی و ارتقاء شخصیتی و حرفه‌ای از ضرورت‌های حیاتی برای مدیران است که باید در سرلوحة امور قوام و تربیت نیروی انسانی در سازمان قرار گیرد.
پیامبر خاتم عقل کل و فخر کائنات در اوج عظمت و جایگاه ویژة نبوت خود را چنین خطاب می‌نمایند: اَدَّبَنیَ رَبّی فَأحَسَنَ تأدیبی یا بالاتر از آن کلام خدای حکیم در قرآن کریم که در بحث سازندگی انسان می‌فرماید: ‌خداوند منت گذارد بر بندگان خود که از بین آن‌ها پیامبرانی برانگیخت تا کتاب خدا را بر آن‌ها بخوانند، (تا پس از معرفت به آن) تزکیه شوند، در حالی که پیش از این در گمراهی آشکار بودند. و در آیات متعددی بر تداوم این مهم با ذکر و تذکر تأکید می‌فرماید، از جمله: فَذَکِرّ اِنَّما اَنْتَ مُذَکَّر پس خلق را به حکمت‌های الهی متذکّرساز. یا وَ ذَکرِّ فَاِنَّ الّذِکْری تَنْفَعُ الْمُؤمِنینَ یا فَذَکّرِ اِنْ نَفَعَتِ الذّکری، سَیَذَّکَّرُ مَنْ یخشی، قد افلح مَنْ تَزَکیّ
همه گویای این حقیقت است که سرشت آدمی در نظام تکوین به گونه‌ای آفریده شده که پیوسته نیازمند تذکر، یادآوری و توجه به عنصر مراقبه و محاسبه است و با عنایت به این که رسانه ملی در نگاه حضرت امام (ره) و رهبری معظم‌ انقلاب به عنوان یک دانشگاه تعریف شده لازمة تحقق این ایده و نظر، بالندگی درونی سازمان بر محور مدیران آن‌ که نقش اساسی دارند، اولین و مهم‌ترین گام می‌باشد چرا که ذات نایافته از هستی‌بخش، کی تواند که شود هستی‌بخش و به مصداق کونوا دعاه الناس بغیر السنتکم ارتقاء اخلاقی و سیاسی مدیران موجب تأثیرگذاری بیش‌تر آنان در مدیریت و تهیه محتوا و ادارة شایسته‌تر رسانة ملی خواهد شد و بالتبع آن ارتقاء و کیفیت‌بخشی به محتوا و برنامه‌هایی که هر یک به نوبة خود خیل عظیمی از اقشار مختلف جامعه را متأثر می‌سازد، حاصل می‌آید. بنابراین در ادامه بحث قبلی که تحت عنوان نیم‌نگاهی به مدیریت اسلامی ارائه گردید بر آنیم که در این مقال بحثی را طرح کنیم که در مباحث مدیریتی کم‌تر مورد عنایت و توجه واقع شده است.
موضوع تربیت اخلاقی و سیاسی مقوله‌ای است که متناسب با هر یک از تعلقات و تعهدات از پیش تعریف شده برای مدیران در حکومت اسلامی باید مطمح نظر قرار گیرد. امری که در سیره معصومین (ع) آن هنگام که برای تشکیل حکومت مجالی می‌یافتند، همواره در شعار و عمل‌شان متجلی بوده. در اداره امور جامعه آن را جاری و ساری می‌ساختند. مصداق بارز این نگرش را در سیرة حکومتی حضرت رسول اکرم (ص) و حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) به وضوح می‌توان یافت.
نوع برخورد پیامبر با دشمنان خود، هم آن‌هایی که قصد جان او کردند، ماجرای تلخ و طاقت‌فرسای محاصره شعب ابوطالب را رقم زدند و ... که پس از ابراز ندامت و ایمان آوردن مورد عنایت حضرت قرار گرفتند و یا آن بادیه‌نشین بدوی که وقتی بر حضرت وارد می‌شود در عین حال که جسارت می‌کند رفتار حضرت او را تأدیب نموده و موجب اسلام آوردنش می‌شود.
با مروری بر تاریخ صدر اسلام وقتی فتوحات پیامبر اعظم (ص) را مرور کنیم می‌خوانیم که به هنگام ورود سپاهیان مسلمین به مکه و فتح آن شهر، زمزمه‌هایی از انتقام و خون‌خواهی مسلمانان از پرچمدار سپاه شنیده شد که می گفتند امروز روز انتقام است پیامبر (ص) پرچم را به شخص دیگری دارد و فرمود: الیوم، یوم المرحمه ــ امروز روز رحمت است و با آن که مکیان آن حضرت و پیروانش را از مکه بیرون کرده و بسیاری از آنان را کشته بودند،‌ بزرگوارانه اعلام عفو عمومی کرد و فرمود:
اذهبوا انتم الطلقاء بروید شما همه آزاد هستید (بنابر قاعدة جنگی مردم مکه حکم بردگان جنگی را داشتند، اما پیامبر آن‌ها را بخشید و از این رو الطلقاء یعنی بردگان آزاد شده نام گرفتند.) پیامبری که دشمن غدّار خود را مغلوب کرد در اوج قدرت اسیر و غنیمتی از آنان نگرفت و بلکه خود حامی و مراقب مال و جان و ناموس آن‌ها شد و با این رفتار خود حتی قلب‌های بدترین دشمنان‌اش را نرم کرد و کینه‌های دیرین آن‌ها را پاک نمود و به جای آن نهال محبت کاشت.
با نگاه به دوران کوتاه حکومت حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) نوع برخورد و دستورات مکتوبی که به والیان حکومتی و استانداران و فرمانداران می‌دهد مؤید این حقیقت است که حضرت ایجاد و بقای حاکمیت حق را بر چگونگی شخصیت و عمل زمامداران می‌داند.
امیر مؤمنان علی (ع) در تبیین معیارها و ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی مدیران و کارگزاران به نکات بسیار مهمی اشاره می‌فرماید که برای همة کسانی که به نوعی متولی امری از امور مسلمین هستند، می‌تواند آموزه‌ای تأ‌ثیرگذار و تحول‌آفرین باشد، آن حضرت در نامه 53 نهج‌البلاغه خطاب به مالک‌اشتر بر لزوم تربیت اخلاقی و سیاسی مدیران تأکید نموده و عدم انفکاک این دو را از لوازم مدیریت اسلامی می‌داند که نقطه تلاقی آن‌ها اعتقاد و باور ناب توحیدی است. تقدم رتبی اخلاقیات در مدیریت نظام اسلامی بر هر خصیصة دیگر یک اولویت است، به واقع بخش اعظم نابسامانی و مشکلات مدیریتی امروز، ناشی از ضعف و یا فقدان دو عنصر تربیت اخلاقی و سیاسی با رویکرد اسلامی منبعث از دو ثقل اکبر یعنی قرآن و سیرة اهل بیت عصمت و طهارت (علیهم الاف التحیه و الثناء) می‌باشد که به چگونگی آن متناسب با فرصت خواهیم پرداخت.


مفهوم‌شناسی

تربیت
برای تربیت تعاریف متعددی شده که به برخی از آن‌ها اشاره می‌کنیم.
-عمل آمادگی فردی برای سازگاری مثبت با محیط
-فعالیتی است مداوم، جامع و برای همه و برای رشد و تعالی انسان، غنای فرهنگ و تکامل جامعه
-فراگردی است که طی آن مجموعه‌ای از دانش‌های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت‌های حاصل از آن انتقال می‌یابد
-تربیت مجموعه راه‌ها و روش‌هایی است که شخص برای رشد و تکامل توانایی‌ها، نظریات و سایر اشکال رفتارش که در جامعه وی ارزشی مثبت دارند، در پیش می‌گیرد.
التَّربیّه تبلیغُ الشَیّءِ اِلی حَدِّ کمالِهِ شَیئاً فَشَیْئاً تربیت یعنی رساندن چیزی به سرمنزل کمال خودش اما به تدریج
معنای تربیت این است که مربی، اخلاق بد را از آدمی بازستاند و اخلاق نیکو جای آن بنهد.
امیر مؤمنان حضرت علی علیه‌السلام در توصیف انصار به عنوان پرورش‌دهندگان اسلام می‌فرماید:
هُمْ والله رَبَّوُ الاِسْلامَ کَما یُرَبّی الْفِلْوُ مَعَ غَنائِهِمْ، بِأیْدیهِمْ السِّباطِ، وألْسِنَتِهِمُ السِّلاطِ به خدا سوگند، آن‌ها اسلام را پروراندند، چونان مادری که فرزندش را بپروراند، با توانگری، با دست‌های بخشنده و زبان‌های بُرنده و گویا.
در کلام حضرت مفهوم رَبّوُ به معنی پرورش‌دهنده و رشد دادن بیان شده.
راغب اصفهانی در مفردات نیز کلمة رَبّ را تربیت کردن و پرورش دادن معنی کرده است.
اَلرَّبٌ فِی‌الاَصْلِ التَّربیه وَ‌ هُوَ اِنْشاء الشّیءِ‌ حالاً فَحالاً اِنّی حَدِّ التَّمام رَبّ در اصل به‌معنای تربیت و پرورش است و عبارت است از ایجاد کردن حالتی پس از حالت دیگر در چیزی تا به حد نهایی و تام و کمال خود برسد.
در یک جمع‌بندی می‌توان گفت: تربیت عبارت است از: ‌اداره و هدایت جریان ارتقایی و رشد بشر به منظور جهت دادن او به سوی کمال بی‌نهایت به بیانی دیگر، تربیت در واقع عبارت است از آماده‌سازی شرایط پیرامونی خود برای ایجاد تغییرات مطلوب به منظور نیل به رشد و کمال مطلق در آدمی.

 

لينکهاي    
 هفته      

 

قلب عرش
ويژه نامه ولادت حضرت علي عليه السلام

 

آیت صدق و صفا
ویژه نامه شهادت آیت الله محمد صدوقی

 

نرم افزار آشنای گمنام

 

تاريخچه کشف عناصر شیمیایی

 

پی سی پدیا
یک دانشنامه آزاد برای علوم کامپیوتر و فناوری اطلاعات (IT)
 

داستانهای قرآنی
اين داستانها ترجمه‌ی آیات قرآن به زبان فارسی است بدون تفسیر و اضافات

 

ترجمه لغت به لغت سایت های انگلیسی به فارسي بصورت آنلاین