مجله شماره بیست وچهارم          

 سه شنبه 10 شهریور 1388                                                                            

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

  

مصحف هدایت

عوامل خود کنترلی ( قسمت دوم )

نظارت و بازرسی در اسلام

جمله مديريتي 

حکايت مديريتي

طنز مديريتي

حرف‌های پشت پرده را در کار کنار بگذارید

۱۰۰ فرمان برای ارزیابی کارکنان ( آخرین قسمت )

چند نکته کارساز در مورد " مدیریت زمان "

تعارض در عرصه رفتار سازمانی قسمت دوم

بررسی نقش فرهنگ سازمانی بر اصلاح الگوی مصرف

مدل شناخت علایق شغلی هالند

لينکهاي هفته   

 

 

 

مصحف    
هدايت    

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار خواهد گرفت. در اين شماره سوره دوم از قرآن کريم را تقديم مي کنيم. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدینه

إِنَّ فِي خَلْقِ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضِ وَاخْتِلاَفِ اللَّيْلِ وَالنَّهَارِ وَالْفُلْكِ الَّتِي تَجْرِي فِي الْبَحْرِ بِمَا يَنفَعُ النَّاسَ وَمَا أَنزَلَ اللّهُ مِنَ السَّمَاء مِن مَّاء فَأَحْيَا بِهِ الأرْضَ بَعْدَ مَوْتِهَا وَبَثَّ فِيهَا مِن كُلِّ دَآبَّةٍ وَتَصْرِيفِ الرِّيَاحِ وَالسَّحَابِ الْمُسَخِّرِ بَيْنَ السَّمَاء وَالأَرْضِ لآيَاتٍ لِّقَوْمٍ يَعْقِلُونَ 164 وَمِنَ النَّاسِ مَن يَتَّخِذُ مِن دُونِ اللّهِ أَندَاداً يُحِبُّونَهُمْ كَحُبِّ اللّهِ وَالَّذِينَ آمَنُواْ أَشَدُّ حُبًّا لِّلّهِ وَلَوْ يَرَى الَّذِينَ ظَلَمُواْ إِذْ يَرَوْنَ الْعَذَابَ أَنَّ الْقُوَّةَ لِلّهِ جَمِيعاً وَأَنَّ اللّهَ شَدِيدُ الْعَذَابِ 165 إِذْ تَبَرَّأَ الَّذِينَ اتُّبِعُواْ مِنَ الَّذِينَ اتَّبَعُواْ وَرَأَوُاْ الْعَذَابَ وَتَقَطَّعَتْ بِهِمُ الأَسْبَابُ 166 وَقَالَ الَّذِينَ اتَّبَعُواْ لَوْ أَنَّ لَنَا كَرَّةً فَنَتَبَرَّأَ مِنْهُمْ كَمَا تَبَرَّؤُواْ مِنَّا كَذَلِكَ يُرِيهِمُ اللّهُ أَعْمَالَهُمْ حَسَرَاتٍ عَلَيْهِمْ وَمَا هُم بِخَارِجِينَ مِنَ النَّارِ 167 يَا أَيُّهَا النَّاسُ كُلُواْ مِمَّا فِي الأَرْضِ حَلاَلاً طَيِّباً وَلاَ تَتَّبِعُواْ خُطُوَاتِ الشَّيْطَانِ إِنَّهُ لَكُمْ عَدُوٌّ مُّبِينٌ 168 إِنَّمَا يَأْمُرُكُمْ بِالسُّوءِ وَالْفَحْشَاء وَأَن تَقُولُواْ عَلَى اللّهِ مَا لاَ تَعْلَمُونَ 169

ترجمه فارسي مکارم

در آفرينش آسمانها و زمين، و آمد و شد شب‏و روز، و كشتيهايى كه در دريا به سود مردم در حركتند، و آبى كه خداوند از آسمان نازل كرده، و با آن، زمين را پس از مرگ، زنده نموده، و انواع جنبندگان را در آن گسترده، و (همچنين) در تغيير مسير بادها و ابرهايى كه ميان زمين و آسمان مسخرند، نشانه‏هايى است (از ذات پاك خدا و يگانگى او) براى مردمى كه عقل دارند و مى‏انديشند! 164 بعضى از مردم، معبودهايى غير از خداوند براى خود انتخاب مى‏كنند; و آنها را همچون خدا دوست مى‏دارند اما آنها كه ايمان دارند، عشقشان به خدا، (از مشركان نسبت به معبودهاشان،) شديدتر است و آنها كه ستم كردند، (و معبودى غير خدا برگزيدند،) هنگامى كه عذاب (الهى) را مشاهده كنند، خواهند دانست كه تمام قدرت ، از آن خداست; و خدا داراى مجازات شديد است; (نه معبودهاى خيالى كه از آنها مى‏هراسند) 165 در آن هنگام، رهبران (گمراه و گمراه‏كننده) از پيروان خود، بيزارى مى‏جويند; و كيفر خدا را مشاهده مى‏كنند; و دستشان از همه جا كوتاه مى‏شود 166 و (در اين هنگام) پيروان مى‏گويند: كاش بار ديگر به دنيا برمى‏گشتيم، تا از آنها ( پيشوايان گمراه) بيزارى جوييم، آن چنان كه آنان (امروز) از ما بيزارى جستند! (آرى،) خداوند اين چنين اعمال آنها را به صورت حسرت‏زايى به آنان نشان مى‏دهد; و هرگز از آتش (دوزخ) خارج نخواهند شد! 167 اى مردم! از آنچه در زمين است، حلال و پاكيزه بخوريد! و از گامهاى شيطان، پيروى نكنيد! چه اينكه او، دشمن آشكار شماست! 168 او شما را فقط به بديها و كار زشت فرمان مى‏دهد; (و نيز دستور مى‏دهد) آنچه را كه نمى‏دانيد، به خدا نسبت دهيد 169

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

 

مديريت    
علوي    

 

 

عوامل خود کنترلی
قسمت دوم

 

 

 

1. تلفيق هدف فرد و سازمان

 
هنگامى كه هدف فرد و سازمان تلفيق گردد، اين يگانگى موجب خود كنترلى فرد مى شود؛ زيرا در صورتى كه هدف فرد و سازمان انجام دادن كار باشد؛ تمايل به انجام دادن آن از سوى فرد امرى طبيعى خواهد بود، و همين تمايل و گرايش به انجام دادن كار صرف نظر از نظارت خارجى ، حكايت از خود كنترلى شخص دارد. از اين رو، ابزارى كه به تلفيق هدف هاى فرد و سازمان كمك مى كنند در واقع مى توانند عوامل غير مستقيم خود كنترلى به حساب آيند. اين ابزار عبارتند از:
1. طرح هاى تكه كارى و كارانه ؛
2؛ مشاركت در تصميم گيرى ؛
3. و مديريت بر مبناى هدف .
البته بايد اعتراف كرد كه هدف فرد و سازمان هيچ گاه به صورت كامل با هم يكى نمى شوند؛ بلكه بايد تلاش شود تا در حد توان اهداف مذكور به هم نزديك شده و از شدت تضاد بين آن ها كاسته شود.
 

 

2. خويشتن كارى

 
خويشتن كارى به عنوان افقى جديد در آينده مديريت ، در قالب يك نظريه كلى مطرح است . بر اساس اين نظريه ، الگوى كار دگرگون مى شود و بر اساس شرايط و مقعيت افراد و ترجيحات آنان شكل مى گيرد. كار و سرگرمى در هم آميخته و خانه و محله ، مراكز كارى مى گردند. انسان شخصا كنترل كار خويش را بر عهده مى گيرد و براى خود و رفع نيازهايش كار مى كند. كار در اين مقوله براى خود فرد و در راه اهداف او مى باشد.
اين فرضيه ، گرچه مى تواند به عنوان يك نظريه علمى تخيلى ، آغازگر مباحث جديد در مديريت باشد؛ اما در عصر حاضر مصاديق شايعى ندارد، و بر فرض رواج خويشتن كارى ، موضوع خود كنترلى در سازمان منتفى خواهد بود؛ ضمن آنكه تلازم خويشتن كارى با خود كنترلى جاى ترديد داشته و نمى توان خود كنترلى را بر فرض خويشتن كارى تضمين كرد.
 

 

3. انگيزه توفيق طلبى

 
عامل ديگر خود كنترلى ، انگيزه توفيق طلبى است . اين انگيزه و يا نياز به كسب موفقيت ، از عمده ترين ابزارى است كه انگيزش را از برون به درون انسان مى كشاند، و كنترل را به خود فرد منتقل مى سازد.
اين انگيزه هر چند مى تواند در صاحب خود، حركت و تلاش براى انجام دادن وظايف بيفزايد، به گونه اى كه او با كنترل و نظارت بر خويش ، وظايف خود را انجام دهد و موفقيت كسب نمايد؛ اما معمولا چنين افرادى در سازمان ها اندك اند، و با آموزش نيز نمى توان توفيق طلبى را در افراد خلق كرد؛ زيرا اگر چه اين انگيزه تا حدودى اكتسابى است ؛ اما پيش از اكتسابى بودن ، ذاتى بوده و تنها با آموزش تحصيل نمى شود؛ از اين رو، اين عامل نمى تواند به طور عام و گسترده مورد توجه قرار گيرد.
 

 

4. ادهوكراسى


يكى از عوامل خود كنترلى ، ساختار ادهوكراسى است . مشخصات اين نوع ساختار عبارتند از:
1- تفكيك افقى زياد؛
2- رسميت كم ؛
3. عدم تمركز؛
4. و انعطاف پذيرى .
قوانين و مقررات در ادهوكراسى محدود و بسيار منعطف و عمدتا غير مدون هستند، و به دليل نياز به انعطاف ، رسمى سازى در آن كم ، و فقط استاندارد كردن رفتار مورد توجه قرار گرفته است . اين مشخصات ساختارى موجب مى گردد تا كاركنان قواى اكتشافى خود را در انجام وظايف به كار گرفته و داراى انگيزش كافى و خود كنترلى شوند، و تصميماتى كه مى گيرند نه فقط براى خودشان ، بلكه براى سازمانشان بهترين تصميمات باشد.
در بررسى اين عامل ، شايد بتوان گفت كه ساختار ادهوكراسى زمينه مناسبى را براى خود كنترلى فراهم مى سازد؛ اما نقش آن به عنوان عامل خود كنترلى جاى تاءمل دارد.
 

 

5. ارزش ها و احساسات ملى

 
از ديگر عوامل خود كنترلى ، ارزش ها و احساسات ملى است . ارزش هايى همچون : تعهد به خود، تعهد به ديگران و به كشور، و احساس ‍ عميق وظيفه و تقيد به پيشرفت مداوم ، اين ها با خود كنترلى رابطه اى نزديك دارند. ارزش هاى ديگرى مانند احساس مليت خواهى و ميهن دوستى نيز در ايجاد خود كنترلى نقش به سزايى دارند؛ از اين رو برخى مى كوشند تا از راه هاى تقويت احساس مليت خواهى و ميهن دوستى ، افراد را خود كنترل سازند.
اين مطلب كه ارزش ها عامل خود كنترلى هستند، مطلب قابل قبولى است ؛ اما بايستى اذعان كرد كه عامليت اين ارزش ها بستگى به ميزان پايبندى افراد به آن ها و نيز پشتوانه و ريشه ارزش ها دارد.
 

 

6. وجدان كارى

 
وجدان كارى نيز از عوامل خود كنترلى شمرده شده است . شايد بتوان وجدان كارى را اين گونه تعريف كرد:
گرايش درونى انسان نسبت به انجام دادن كار با كيفيت و كميت بالا و بدون اسراف منابع .
آنچه در تعريف ياد شده و نيز تعاريف ديگر مقروض گرفته شده ريشه دار بودن اين گرايش درونى در وجدان است ؛ يعنى وجدان سرچشمه و منشاء چنين احساسى در انسان هاست .
در بررسى اين عامل ، بيان نكات ذيل ضرورى است :
الف ) وجدان چيزى جز عقل نيست .
ب ) ارزش هاى پذيرفته شده از سوى فرد، پشتوانه عقل يا وجدان اوست ، كه بر اثر از دست دادن آن ها، تاءثر و اندوه درونى پديد مى آيد. بر اين اساس ، نبايد از نقش مهم و كليدى ارزش ها در جهت دهى به عقل يا وجدان غافل گشت ؛ زيرا هنگامى كه ارزش هاى پذيرفته شده از سوى افراد متفاوت و يا متعارض باشد وجدان ها نيز به همان نسبت داراى تعارض و يا تغاير خواهد بود؛ و چه بسا فردى از انجام دادن عملى جزئى دچار ناراحتى وجدان و تنش عاطفى گردد، و فردى ديگر با انجام دادن عملى بزرگ تر، هيچ گونه دغدغه خاطر به خود راه ندهد.
ج ) گرايش درونى نسبت به كار با كميت و كيفيت بالا و بدون اسراف منابع ، چيزى جز خود كنترلى نيست ، يعنى مى توان با كمى مسامحه ، وجدان كارى را خود كنترلى و نه علت و ريشه آن ، دانست ؛ زيرا خود كنترلى نوعى مراقبت درونى است كه بر اساس آن ، وظايف محول شده انجام داده مى شود و رفتارهاى غير قانونى و ناهنجار ترك مى گردد، بى آنكه كه مستند به نظارت ديگران باشد.
 

ادامه دارد ....

 

 

مقاله      

 

 

نظارت و بازرسی در اسلام

محمدرضا عرب

 

 

 

یکی از ضرورت ها و نیازهای اجتناب ناپذیر در یک مدیریت سالم و کارآمد ، وجود یک سیتسم کامل و دقیق نظارت و بازرسی است . البته ضرورت وجود سیستم نظارت به معنای نداشتن اعتماد به کارکنان سازمان نبوده وسفارش به داشتن یک سیستم قوی نظارتی نیز به معنای توصیه به نداشتن اعتماد به کارکنان سازمان نیست ، بلکه باید در یک عبارت کوتاه گفت که :
" اعتماد در سازمان خوب است ولی نظارت لازم است " و این دو منافات و تضادی با هم ندارند چرا که نظارت ، تنها جستجو برای دستیابی به نقاط ضعف و کاستی های کارکنان نیست بلکه در نظارت هم باید دنبال نقاط ضعف و کاستی ها ی افراد باشیم و هم دنبال نقاط قوت و توانایی آنان ، چون شناخت نقاط مثبت و استعدادها و توانایی های افراد نقش بسزایی در بالابردن کارآیی سازمان دارد . در این مقاله به این مسئله اشاره شده که نظارت بر عملکرد انسان ها یکی از سنت های ثابت الهی است و خداوند متعال همواره ناظر اعمال انسان هاست .


● نظارت در مدیریت
یکی از ضرورت ها در موفقیت برنامه های سازمان ها ، وجود یک نظام دقیق نظارتی است و انجام فعالیت های سازمان همراه با موفقیت نخواهد بود مگر آنکه نظارت و بازرسی های لازم نسبت به آن به عمل آمده باشد . وجود یک نظام نظارتی در سازمان ، مدیریت را نسبت به نحوه تحقق هدف ها و انجام عملیات آگاه ساخته و اورا قادر میسازد که پیگیری های لازم را انجام دهد .
سازمان بدون داشتن یک سیستم دقیق نظارتی ، نمی تواند به تمام اهداف مورد نظر خود دست یافته و از امکانات و منابع موجود به نحو موثر و درست استفاده کند . اطمینان از اینکه اجرای برنامه و هدایت آن درست انجام می شود و در صورت مشاهده انحراف ، برای تصحیح آن اقدام لازم به عمل می آید ، نیازمند یک سیستم موثر و دقیق نظارتی است . بنابراین یکی از وظایف اساسی، مدیر ، نظارت وکنترل است که البته این وظیفه با سایر وظایف مدیر رابطه ای تنگاتنگ دارد .


● تعریف نظارت
نظارت فعالیتی است که بایدها را با هست ها و مطلوب ها را با موجودها و پیش بینی ها را با عملکرد مقایسه می کند و نتیجه این مقایسه ، تصویر روشنی از تشابه یا تمایز بین این دو گروه از عوامل خواهد بود که در اختیار مدیران سازمان ها قرار میگیرد . تعاریف مختلفی از نظارت و کنترل شده است که در همه آنها یک نقطه اشتراک وجود دارد و آن اینکه نظارت مقایسه بین آنچه هست و آنچه باید باشد است . عده ای از نویسندگان مدیریت ، نظارت را چنبن تعریف می کنند که : نظارت عبارت است از سنجش و اصلاح عملکرد برای به دست آوردن این اطمینان که هدف های سازمان و طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است .


● فرآیند نظارت
فرآیند نظارت و کنترل دارای چهارمرحله ذیل است :
۱) تعیین استاندارد ها و معیارهایی برای اندازه گیری
۲) اندازه گیری عملیات و عملکرد
۳) مقایسه عملکرد با استانداردها
۴) اقدامات اصلاحی
تعیین استاندارد ها و معیارهایی برای اندازه گیری :
تعیین استاندارد که برای موفقیت و کارآیی یک سیستم نظارتی لازم و ضروری است، عبارت است از بیان کردن هدف های سازمان در قالب نتایج قابل اندازه گیری و دقیق.
در تعیین استاندارد و معیار ، تأکید اصلی بر این است که اهداف سازمان بصورت کمی و قابل سنجش بیان شوند چرا که اهدافی که بصورت کیفی بیان شوند قابل اندازه گیری و سنجش نخواهند بود و این مسئله ، نظارت را با مشکل مواجه خواهد کرد . از این رو اهداف کیفی و کلی را هم باید به صورت هدف های ریز و کوچک و به صورت اعداد و ارقام ذکر کنیم تا هنگام نظارت بتوانیم آنها را مورد ارزیابی و سنجش قرار دهیم .
در یک تقسیم بندی کلی می توان استانداردها را به دو نوع تقسیم کردد :
۱) استانداردهای کمی : مانند استانداردهای هزینه ، درآمد ، سرمایه و برنامه .
۲) استاندارهای کیفی : این نوع از استانداردها بر کیفیت تولیدات یا خدمات نظر دارند و مطلوبیت آنها را تعیین می کند .
۲) اندازه گیری عملکرد و عملیات :
یکی از مراحل مهم و اساسی در فرآیند نظارت ، تهیه و جمع آوری اطلاعات لازم در مورد عملکرد و عملیات است . یک سیستم نظارتی بدون در اختیار داشتن اطلاعات کافی و صحیح و به موقع نمی تواند نقش موثری ایفاء کند ، بنابراین طراحی یک شبکه اطلاعاتی که قادر باشد برای مسئولان مربوطه اطلاعات لازم را فراهم ساخته و به موقع در اختیار آنان قرار دهد ، امری حیاتی و ضروری در نظارت است و از آنجا که نظارت دائمی و مستمر بر عملکرد افراد و یا فرآیند کارها، به دلایل متعدد از جمله هزینه و وقت زیاد ، امکان ندارد ، لازم است که در جمع آوری اطلاعات به نقاط مهم و حساس توجه بیشتر نموده و اطلاعات مربوط به آنها را جمع آوری نمائیم . چراکه این کار باعث به دست آوردن نتایج بیشتر با هزینه و وقت کمتر می شود ، پس در این مرحله دو نکته اساسی وجود دارد :
یکی اینکه نظارت در کجا و چه نقاطی باشد و دوم اینکه اطلاعات بدست آمده به چه اندازه باشد .
۳) مقایسه عملکرد با استانداردها :
مرحله سوم در فرآیند نظارت، این است که اطلاعات مربوط به عملکرد واقعی و عملیات انجام شده را با استاندارها و معیارها مقایسه و تطبیق کنیم . مقایسه اطلاعات واقعی با شاخص ها و استانداردهای باید به گونه ای باشد که هم قابل فهم باشد و هم امکان تصمیم گیری و اقدامات اصلاحی را ممکن سازد . در ارائه اطلاعات و مقایسه آن با استانداردها ، بهتر است از جدول هایی استفاده شود که مقایسه آنها برای مسئولان و مدیران آسان باشد و گزارش ها در این مورد به گونه ای تهیه شود که مطالعه و تجزیه و تحلیل آنها کار دشواری نباشد .
۴) اقدامات اصلاحی :
بعد از این که میان عملکرد یا عملیات واقعی و استانداردها ، مقایسه و تطبیق انجام شد در صورتی که نتیجه حاصل از مقایسه حاکی از آن باشد که پیش بینی ها به درستی عمل شده و عملکرد با استاندارد مطابقت دارد ، در آن صورت هیچ اقدامی لازم نیست لیکن اگر نتیجه مقایسه حاکی از وجود انحرافات و مغایرت هایی میان عملکرد واقعی و استاندارد باشد ، باید علت یا علت های این مسأله را جستجو کرده و در جهت رفع آنها و انجام اقدامات اصلاحی اقدام کرد . ذکر این نکته هم لازم است که اگر اختلاف بین نتایج بدست آمده و پیش بینی های برنامه خیلی زیاد باشد ، بهتر است خود برنامه و هدف های آن نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد . زیرا یا توجه لازم و مناسب به منابع و امکانات موجود نشده و یا اینکه پیش بینی ها و جهت گیری برنامه ریزی اشتباه بوده است که در هر دو صورت انجام اقدامات اصلاحی و تصحیح انحرافات، امری لازم و ضروری است .

 

 

جمله    
 مديريتي    

 

 

اعمال امروز و فردا

 

 

 

آينده تو از اعمال امروزت شكل مي گيرد نه كارهائي كه فردا خواهي كرد.
 

كيوزاكي، رابرت

 

 

حکايت    
مديريتي    

 

 

باور

 

 

 

كوهنوردي قصد داشت بلندترين كوه ها را فتح كند . او پس از تلاش براي آماده سازي خود ، ماجراجويي را آغاز كرد امّا از آنجا كه دوست داشت افتخار اين كار را خودش كسب كند ، تصميم گرفت تنها از كوه بالا برود . او تمام روز از كوه بالا رفت . خورشيد كم كم غروب كرد و شب , بلندي هاي كوه را در برگرفت . كوهنورد ، ديگر چيزي نمي ديد همه جا سياه و تاريك بود . ابر، ماه و ستاره ها را پوشانده بود و او اصلا" ديد نداشت ، امّا به راه خود ادامه مي داد و از كوه بالا مي رفت ، چند قدم ديگر مانده بود تا به قلّه كوه برسد كه پايش لغزيد و سقوط كرد .
در حالي كه به سرعت سقوط مي كرد فقط لكه هاي سياهي را مي ديد و حس وحشتناك بلعيده شدن توسط قوه جاذبه او را در برگرفته بود ، همچنان سقوط مي كرد و در آن لحظات ترسناك همه اتفاق هاي خوب و بد زندگي را به ياد مي آورد . فكر مي كرد مرگ چقدر به او نزديك شده است . ناگهان احساس كرد طنابي دور كمرش محكم شد . طناب , بدنش را بين زمين و آسمان معلق نگه داشته بود ، تاب مي خورد و سپس آرام بدون حركت مي ماند . ترس زيادي در جان او رسوخ كرده بود .
ديگر چاره اي نداشت جز آنكه فرياد بكشد:
خدايا كمكم بكن !
ناگهان صداي پُر طنين در وجودش طنين انداخت :
از من چه مي خواهي ؟
- اي خدا نجاتم بده !.
آيا واقعا" فكر مي كني كه من مي توانم تو را نجات دهم ؟
- البته باور دارم كه تو مي تواني نجاتم دهي .
-اگر باور داري طناب دور كمرت را پاره كن .
يك لحظه سكوت برقرار شد .
اما مرد تصميم گرفت با تمام نيرو به طناب بچسبد .
روز بعد گروه نجات گزارش كردند كه كوهنورد يخ زده اي را پيدا كردند كه از يك طناب آويزان بود و با دست هايش محكم طناب را گرفته بود .
امّا او فقط يك متر با زمين فاصله داشت ! !

 

 

طنز    
مديريتي    

 

 

 

فتحعلی شاه و ملك الشعرا

 



 

زماني بود كه فتحعلي شاه شعر مي گفت و خاقان تخلص مي كرد .
روزي قطعه اي از اشعار خود را بر فتحعلي خان صبا ملك الشعرا خواند و از او پرسيد كه چطور است ؟
ملك الشعرا بي ملاحظه گفت :
كه شعري است خالي از مضمون و پوچ .
خاقان مقهور چنان از اين گفته بر آشفت كه امر داد ملك الشعراي بيچاره را به اصطبل بردند و بر سرآخوري بستند و مقداري كاه پيش او ريختند .
پس از مدتي كه خشم شاه فروكش كرد صبا را عفو نمود و به حضور پذيرفت .
مدتي بعد كه باز شاه شعري گفته بود بر ملك الشعرا خواند و رأي او را در آن باب خواستار شد .
ملك الشعرا بدون آنكه چيزي بگويد از جاي بلند شد و رو به طرف در حركت كرد .
شاه پرسيد :
ملك الشعرا كجا مي روي ؟
ملك الشعرا عرض كرد :
به اصطبل قربان .
شاه خنديد و ديگر شعر خود بر او عرضه نداشت .

 

 

تکنيکهاي   
موفقيت   

 

 

حرف‌های پشت پرده را در کار کنار بگذارید

 

 

 

‌اگر از افراد شاغل بخواهید تا نظرشان را در مورد کار گروهی اظهار کنند، مطمئنا اکثریت قریب به اتفاق آن‌ها طرفدار این رویه هستند که با کار گروهی کیفیت و موفقیت پروژه تا چند برابر افزایش پیدا خواهد کرد.
معمولا زمانی که کارها گره می‌خورند، افراد تیم درصدد آن بر می‌آیند که مقصر اصلی را پیدا کرده و به سرزنش او بپردازند. شما به عنوان یکی از اعضای تیم می‌توانید دو عکس‌العمل متفاوت از خود نشان دهید و این دور تسلسل را متوقف کنید. ابتدا باید از کاربرد واژگان و عبارات تحقیرآمیز و سرزنش‌کننده به شدت خودداری کنید. به جای اینکه دنبال پیدا کردن مقصر باشید و همواره انگشت تحقیر خود را به سوی همکارانتان نشانه بروید، به دنبال یافتن راه‌های برای از میان برداشتن مشکل باشید. به این موضوع فکر کنید که با انجام چه تغییراتی می‌توانید از وقوع مجدد مشکلات مشابه جلوگیری بعمل آورید.
علاوه بر این اگر احساس کردید که اعضای دیگر تیم در حال تحقیر فرد موردنظر هستند، مداخله کرده و سعی کنید موضوع بحث را به سمت یافتن راه حلی سازنده سوق دهید. به عنوان مثال می‌توانید از عباراتی شبیه به این مورد استفاده کنید: "شاید با تلاش برای جلوگیری از وقوع مجدد این مشکل، حداقل بتوانیم در وقتمان صرفه‌جویی کنیم، خوب چه کاری باید انجام دهیم که این اتفاق مجددا تکرار نشود؟"
کنار گذاشتن حرف‌های پشت پرده؛ صحبت کردن در مورد یکی از اعضای گروه، به صورت پنهانی با یکی دیگر از افراد گروه کار درستی نیست، به ویژه اگر در حین مکالمه طرفین به سرزنش همکار خود بپردازند. شاید گاهی اوقات از همکاران خود دلگیر شوید و بخواهید با کسی درد دل کنید. در این حالت بهتر است حرف‌های خود را با کسی در میان بگذارید که جزئی از تیم کاری شما نباشد.
حس مسوولیت‌پذیری فردی؛ مسوولیت کارهایی را که انجام می‌دهید و نتایجی که ممکن است متعاقب آن‌ها پدید آید را برعهده بگیرید؛ اما در نظر داشته باشید که شما مسوول طرز برخورد هم تیمی‌های خود نیستید. اگر بخواهید مسوولیت کارهای دیگران را هم برعهده بگیرید، ممکن است کارهای آن‌ها توجیه‌ناپذیر باشند و با این کار خودتان را نیز به دردسر بیندازید؛ حتی ممکن است به این نتیجه برسید که باید برخی از خصوصیات ویژه همکارتان را تغییر دهید که البته این کار چندان عملی نخواهد بود.
نهایتا باید بگویم که بهتر است بیشتر بر روی وظایفی که دارید متمرکز شده و به کارهای خودتان فکر کنید. وقت خودتان را با گوشزد کردن کارهایی که دیگران باید انجام دهند، تلف نکنید. به این موضوع فکر کنید که خودتان چه کاری می‌توانید انجام دهید و چگونه می‌توانید موثرتر ظاهر شوید. بعد هم تصمیم بگیرید که آن کار را انجام دهید. به عنوان مثال اگر ایده‌ای در ذهن دارید که احساس می‌کنید می‌تواند در پیشبرد و موفقیت کارها مفید واقع شود، آن را به عنوان یک پیشنهاد ارائه دهید. البته زمانی که پیشنهاد خود را در جمع اظهار نمودید، نباید انتظار داشته باشید که شخص دیگری آن را انجام دهد. خودتان مسئولیت انجام آن را به عهده بگیرید.

 

 

دانستيهاي   
 مديريت   

 

 

۱۰۰ فرمان برای ارزیابی کارکنان

آخرین قسمت

 


 

 

61- به یاد داشته باشید که تن گفتار بیش از واژه ها حرف برای گفتن دارند.
62- متمایل شدن ارزیابی شونده به عقب و ضربدری کردن دست ها نشانه بی میلی وی است.
63- همواره از حالات بدنی خود آگاهی داشته باشید.
64- با لبخندی دوستانه ارزیابی شونده را تشویق به صحبت کنید.
65- در صورتی که احساس کردید ارزیابی شونده مردد است با پرسیدن یک سری سوال تعهد وی را جلب کنید.
66- سوالها یا پیشنهادهای عمل گرایانه حاکی از آمادگی برای قبول تعهد است.
67- بدانید که تا چه اندازه ارزیابی شونده برای پذیرش مسئولیت اشتیاق دارد.
68- بر این نکته تاکید کنید که در کار دخالت نخواهید کرد اما انتظار دارید با شما مشورت شود.
69- از پذیرش (بله) حاکی از چرب زبانی و بی قیدی بپرهیزید.
70- سعی کنید واکنش های منفی را پیش بینی کنید و برنامه ای برای چگونگی برخورد با آن را داشته باشید.
71- دقیقا مشخص کنید که چه زمانی نیازمند دریافت راهنمایی از همکاران یا متخصصین با تجربه هستید.
72- در طول مدت ارزیابی آرامش و کنترل خود را حفظ کنید.
73- برای رسیدن به یک راه حل مناسب از تکنیک پرسشگری استفاده کنید.
74- از بحث درباره مشکلاتی که تاثیر چندانی بر عملکرد ندارند پرهیز کنید.
75- اگر ارزیابی شونده تمایلی به انجام کار ندارد بر منافع حاصل از آن تاکید کنید.
76- هنگام برنامه ریزی توسعه به موضوعات بلند مدت توجه داشته باشید.
77- به یاد داشته باشید که طرح های توسعه فردی پویا و بهنگام هستند.
78- ببینید فرد ارزیابی شونده کدام یک از آموزش های قبلی را بهتر یاد گرفته است.
79- افراد را تشویق کنید تا از هر فرصتی برای بهسازی خود استفاده کنند.
80-همانطور که درباره اهداف کوتاه مدت بحث می کنید درباره دورنماهای بلند مدت نیز گفت و گو کنید
81- اطمینان حاصل کنید که افرادی را برای پاسخگویی به اقدامات تعیین کرده اید.
82- همواره در موعد مقرر به تعهدات خود عمل کنید.
83- به دقت به گفته های ارزیابی شونده و نحوه بیان آن دقت کنید.
84- از دیکته کردن مطالب به ارزیابی شونده اجتناب کنید و اجازه دهید وی با زبان خوش آنها را جمله بندی کنید.
85- هر دو نفر شما باید در انتهای به درک مشترکی دست یافته باشید.
86 با وجود مناسب بودن پیشرفت فرد ، زود به زود به بازبینی روند آن بپردازید.
87- اطمینان حاصل کنید افراد را به درستی درک می کنید.
88- بکوشید تا مواقعی که ارزیابی شونده دچار مشکل می شود را پیش بینی کنید.
89- دیدگاه ها وتجربیات مشترک را در بین افراد ترویج کنید.
90- برای فرا گیری مهارت های جدید هیچ گاه دیر نیست.
91- افراد را تشویق کنید تا با اشتیاق به سراغ چالش های جدید بروند.
92- به افراد کمک کنید تا متوجه شوند چقدر می توانند از یکدیگر یاد بگیرند.
93- از تلاش های گروهی تقدیر کنید تا نشان دهید که برای کمک افراد به یکدیگر چقدر ارزش قائلید.
94- تمامی افراد گروه را در برنامه ریزی توسعه برای آینده مشارکت دهید.
95- با تسهیم منابع حداکثر استفاده از بودجه آموزشی را به عمل آورید.
96- نقادانه به کار خود بنگرید تا از اثر بخشی بیشتری برخوردار باشید.
97- از هر فرصتی برای یادگیری و تمرین جدید استفاده کنید.
98- مطمئن شوید ارزیابی رای تمامی افراد درگیر از نتایج برنده برنده برخوردار باشد.
99- تمامی کارکنان تمایل دارند نظر مدیرشان را در ارتباط با خود بدانند.
100- برای موفقیت نظام ارزیابی مدیران باید مهارت خود را نیز هماهنگ با مهارتهای کارکنان بهبود بخشند.

 

پایان

 

دانستيها   

 

 

چند نکته کارساز در مورد " مدیریت زمان "

 


۱) به دیگران قول ۱۰۰% بدهید که کاری را تا تاریخ معینی به اتمام خواهید رساند. قول دادن به دیگران در شما ‌انگیزه ایجاد می کند.
‌۲) در مطالعه مجلات به منظور صرفه جویی در وقت ، مقالات مورد نیاز خود را جدا کنید و برای مطالعه ‌بعدی بایگانی نمایید.
۳) تندخوانی را یاد بگیرید تا بتوانید در مدت کوتاه‌تری مطالب بیشتری را مطالعه کنید.
‌۴) هر فعالیتی در جهت تقویت انضباط فردی برای استفاده بهتر از وقت و مدیریت زمان باعث تقویت سایر اصول ‌انضباطی می شود.
‌۵) با حذف تمام کارهایی که انجام آنها از اهمیت ناچیزی برخوردار است ، می توانید کارهای خود را با سرعت بسیار بیشتری به اتمام برسانید.
‌۶) پیش از آنکه یک کتاب را به طور کامل بخوانید، با ورق زدن و مرور سریع مطالب، سرعت خود را در ‌خواندن کتاب بالا ببرید.
‌۷) از خواندن مطالب غیرضروری خودداری کنید. اشتراک خود را با مجله ها و روزنامه هایی که به آنها نیاز ‌ندارید قطع کنید.
‌۸) هنگامی که بسیار خسته اید، به خانه آمدن و زود به رختخواب رفتن، یکی از بهترین راه های استفاده از وقت است.
‌۹) هر روز مقداری از وقتتان را به این اختصاص دهید که در مورد هدف های اصلـی و واقعـی خـود و راه هـای بهتـری کـه از طـریـق آنهـا می توانید روز به روز به هدف های خود نزدیک تر شوید، فکر و تامل کنید.
‌۱۰) رشد شخصیت ، عامل اصلی صرفه جویی در وقت است. هر قدر انسان برتری شوید با صرف وقت کمتری می توانید به هدف های خود برسید.
‌۱۱) سعی کنید در تنظیم وقت، ماهرانه عمل کنید.
‌۱۲) همیشه برای انجام کارهایتان جدول زمان بندی شده داشته باشید و تمام کارها و قرار ملاقات ها را در آن ‌بنویسید.
‌۱۳) هر کاری که انجام می دهید در واقع دارید وقتتان را می فروشید. آن را ارزان نفروشید.
‌۱۴) راهکارهای مدیریت زمان ، قدرت قضاوت، پیش بینی ، اطمینان و انضباط فردی را افزایش می دهد.
‌۱۵) مدیریت زمان ( تنظیم وقت ) بیش از هر چیز نیاز به انضباط فردی ، خویشتن داری و تسلط بر نفس دارد.‌

 

منبع:آفتاب

 

مقاله    
مديريتي    

 

 

تعارض در عرصه رفتار سازمانی - 2

جواد جمشیدپور

 

 

● تعارض های اخلاقی در سازمان


تعارض های اخلاقی از عمده ترین موانع مسئولیت پذیری سازمان است که میزان پیش بینی و به تبع آن اندازه ای اعتماد آفرینی سازمان را کاهش می دهد . تعارض اخلاقی در واقع ، بلا تکلیفی در مواجهه با وضعیتی است که سازمان جز دو طریق نمی یابد و انتخاب هر دو مستلزم عملکرد غیر اخلاقی است . راه حل سنتی تعارضات اخلاقی ، گزینش طریق بد برای رهایی از راه بدتر یا دفع افسسد به فاسد است . این راه حل فاقد کارآیی در حل تعارضات در اخلاق حرفه ای است و کاربرد نابه جای آن منشأ ترویج اخلاق گریزی در فرهنگ سازمانی است . جست جو از راه های سوم , حل خلاق تعارض های اخلاقی است یه به مدیر یاری می کند تا از بن بست موهوم یا فراتر رود و از انجام بد و بدتر بپرهیزد .
مفهوم مورد بحث با تعابیر مختلفی بیان می شود : عده ای از آن به تناقص نمای اخلاقی تعبیر می کنند و گروهی از آن به عنوان دو شاخ اخلاقی یاد می ینند که تعببر رساتر است . ( نیوتن , ۲۰۰۲ , ص ۷۸ ) و عده ای نز تعبیر تعارض اخلاقی را ترجیح (نیوتن،۲۰۰۲ ص ۷۸) می دهند . ( فرید من و سویج , ص ۵۶ ) .
تعارضات اخلاقی از پیچیده ترین و رایج ترین معضلات در اخلاق کاربردی است : اخلاق معطوف به زندگی فردی و اجتماعی , حداقل شامل پنج سطح عمده است : اخلاق شخصی , معطوف به زندگی فردی � شخصی ؛ اخلاق کار , معطوف به زندگی فردی � شغلی ؛ اخلاق سازمان , معطوف به حیات سازمان به عنوان شخصیت حقوق ؛ اخلاق اجتماعی , معطوف به حیات ملی و اخلاق جهانی . در همة سطوح یاد شده با تعارضات اخلاقی می توان روبه رو شد.
تعارضات اخلاقی در حیات سازمان شامل سه مسأله عمده است :
حل اثر بخش مسأله (EPS ) در گرو تشخیص دقیق آن است (فرامرز قراملکی , ۱۳۸۳,ص۵۰ ) رعایت این قاعدة روش شناختی در خصوص تعارضات اخلاقی , اهمیت بیشتری دارد . زیرا آن ها غالباٌ به صورت مشکل بروز می کنند تبدیل مشکل به مسئله و صورت بندی منطقی آن شرط لازم تشخیص دقیق است . از این رو در گام نخست باید به بیان چیست تعارضات اخلاقی پرداخت .
روش رایج و سنتی مدیران در جامعة ما در حل تعارضات اخلاقی , تمسک به قاعدة دفع افسد به فاسد است . آیا این قاعده کارآیی لازم را در حل تعارضات اخلاقی دارد ؟ بنابراین دومین مسأله , نقد قاعدة دفع افسد به فاسد و تأمل در نقش آن در عملکرد اخلاقی سازمان است . سومین مسأله جست و جو از راهی است که بدون تمسک به قاعده یاد شده بتواند تعارضات اخلاقی را با کمترین هزینه اخلاقی حل کند .
امروزه بیش از پش به نقش راهبردی اخلاق در موفقیت معطوف به آیندة سازمان پی برده ایم . مسئولیت پذیری اخلاقی سبب می شود میزان پیش بینی پذیری سازمان افزایش یابد و به تبع آن اندازة اعتماد آفرینی سازمان را افزایش می دهد . ( فرامرز قراملکی , ۱۳۸۲, صص ۷۸-۳۳ )
روز به روز اعتقاد سازمان ها در این مورد راسخ تر می شود که ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت های استراتژیکی خواهد شد ... در سازمان , اصول اخلاقی خوب ازپیش شرط های مدیریت استراتژیکی خوب است و اصول اخلاقی خوب یعنی شرکت خوب. ( فرد دیوید , ص ۵۳).
سازمان اخلاقی , سازمانی است که نسبت به مسئولیت خود در قبال حقوق طبیعی و قرار دادی همة عناصر محیط ( اعم از محیط داخلی و خارجی , مستقیم و غیر مستقیم ) آگاه و پای بندی است. داشتن منشور چند وجهی اخلاق حرفه ای (و نه کد های اخلاقی که منشور پنداشته می شوند ) و ممیزی اخلاقی تصمیم های مدیریتی از مهمترین شرایط پای بند به مسوولیت های اخلاقی است .
مهم ترین مانع اخلاقی بودن سازمان , مواجهه با تعارضات اخلاقی است . فقدان الگوی کارآمد در حل تعارضات اخلاق میزان مسئولیت پذیری سازمان را کاهش می دهد و به تبع آن اندازة پیش بینی پذیری سازمان را کاهش می دهد . کاهش میزان پیش بینی پذیری سازمان به اعتماد اصیل و فراگیر محیط نسبت به سازمان لطمه می زند و در نهایت امر رابطة آسان و درست محیط با سازمان که رمز و راز موفقیت سازمان است , مخدوش می شود .

 


● تعریف اخلاقی چیست؟

 
تعارض اخلاقی در سازمان ، بلا تکلیفی سازمان در اخذ الگوی رفتار ارتباطی با محیط در وضعیت خاص است . این وضعیت خاص واجد چهار عنصر زیر است :
سازمان برخوردار از دغدغة اخلاقی است .
سازمان خود را در گزینش دو راه مختار می یابد .
راه سومی رادر این میان نمی یابد .
انتخاب هریک از دو راه غیر اخلاقی است .
به عنوان مثال ، سازمان واجد دغدغة اخلاقی ، خود را ناچار از اخراج پنجاه نفر از کارکنان و یا زیان منجر به به ورشیستگی می یابد . راه سومی نیز در این میان نمی یابد . هر دو طرف انتخاب غیر اخلاقی است .
تعارضات اخلاقی گاهی ناشی از تعارض مسئولیتهای حرفه ای در سازمان و مسئولیتهای اخلاقی مدیر است . این نوع تعارض اخلاقی از قدیمی مسایل اخلاق حرفه ای است . اندر و وال ، اسم مقالة خود را اخلاق و مدیریت : نفت و آب ؟ می نهد . قریب به همین تعبیر است عنوان مقالة فرید من و همیار وی . از این دست مقالات و بحث های چالش انگیز بسیار می توان یافت . با توجه به این که حسن انجام مسئولیتهای حرفه ای خود از مسئولیتهای اخلاقی مدیران است ، تعارضات اخلاقی غالباٌ به صورت تعارض بین مسئولیتهای اخلاقی سازمان صورت بندی می شود .
بیان نمونه ای می تواند تعارض بین مسئولیتهای اخلاقی سازمان را توضیح دهد . شرکت A در صنعت خودرو سازی فعالیت می یند . این شرکت شیشة خودرو را از شرکت B می خرد . مشتری و مصرف کننده در خصوص شرکت B متمایز است : شریت خود رو سازی مشتری شرکت B است از این رو شرکت B در قبال مشتری خود (شرکت A ) مسئولیت دارد . شرکت A خواهان قیمت ارزان است . شرکت B برای ارزان بودن قیمت می تواند کیفیت شیشه را از حیث مواد اولیه یا طراحی و یا پروسه ساخت یاهش دهد . اما شرکت B در قبال مصرف کنندة (یعنی راننده ای که از خودرو استفاده می کند) نیز مسئولیت اخلاقی دارد . بین کیفیت شیشة جلوی خودرو و پیری زودرس چشم راننده ( مصرف یننده ) نسبت علی وجود دارد . البته اگر شرکت B فاقد دغدغة اخلاقی باشد ، مشتری را ترجیح می دهد و به تعارض اخلاقی بین مسئولیت در قبال شرکت A (مشتری ) و مصرف کنندگان نمی اندیشد .
تعارضات اخلاقی گاهی برخاسته از تعارض بین اصول اخلاقی است . مانند ، تعارض بین صداقت و راز داری یا تعارض بین اصل عدم ورود به حریم شخصی و اصل کنترل و نظارت .

 


● راه حلی سنتی در رفع تعارض

 
گرفتار آمدن آدمی در گزینش بین دو طریقی یا هر دو به لحاظ اخلاقی ، فقهی و حقوقی خطا محسوب می شوند ، معظله ای پر سابقه است . غالباٌ توصیه می شود که برای پرهیز از انجام بدتر ، مبادرت به فعل بد اجتناب ناپذیر است . این راه حل سنتی در منطق ترجیح نزد پشینیان ( مثلاٌ ابن سینا ، ص ۱۶۰ )به عنوان ییی از مواضع أولی و آثر مورد بحث قرار گرفته است و فقها نیز از آن استفاده کرده اند . مشهور ترین نام این راه حل ، قاعدة دفع افسد به فاسد است . وقتی امر بین بد و بدتر دایر است ( ) به گونه ای که ترک یکی از مستلزم انجام دیگری است (مثلاً ابن سینا،ص۱۶۰) گزینش عاقلانه در این است که برای پرهیز از افسد ،‌مرتکب فاسد گردیم . اکل مردار اگر امر دایر بین آن و مرگ باشد ،‌براساس چنین منطقی مباح می شود . ظاهراً‌ مولوی با اقتباس از آیة ۱۷۳ سورة بقره گفته است
کز ضرورت هست ، ‌مرداری مباح بس فسادی کز ضرورت شد صلاح
( مثنوی ،‌دفتر دوم ،‌بیت ۵۲۰ )
مراد مولوی این است که هویت فساد آمیز بودن یک فعل به دلیل ضرورت صلاح آمیز می شود چرا که این امر ، انقلاب ماهیت و محال است ؛ بلکه مراد وی آن است که اگر امر بین انتخاب فاسد و افسد باشد ،‌ ضرورت اقتضاء می کند تا فاسد را بر گزینیم .
استفاده از قاعدة دفع افسد به فاسد ،‌نزد مدیران سازمانها رواج فراوانی دارد . غالب آن ها در مواجهه باتعارض اصول اخلاقی و با تعارض مسئولیتهای اخلاقی ،‌سعی می کنند برای پرهیز از گزینة بدتر ،‌گزینة بد را انتخاب کنند . اما آیا این طریق کارآمد و اخلاقی است ؟
 


● نقد راه حل سنتی

 
الف ) قاعدة دفع افسد به فاسد بر مبنای عقلانی استوار است هم چنین در ظاهر با اصل بهره وری و اقتصاد
در هزینه نیز سازگار است . زیرا مفاد این قاعده توصیه به این است که راهی را انتخاب کن که هزینة اخلاقی( فساد و تباهی) کم تری دارد . به همین دلیل است که کاربرد فراوان یافته است . مقداری رشوه بده تا مانع ضرر فراوان بر بنگاه باشد ! اما آیا قاعدة دفع افسد به فاسد در اخلاق سازمان ، کارآیی دارد ؟‌
ب ) این قاعده ،‌صحت ،‌اعتبار و عقلانی بودن خود را وام دار دو شرط مهم است . زیرا قاعده را می توان به شکل صورت برهان زیر تقریر کرد :
در چنین مقامی احراز دو شرط لازم است :
مقدمة باید به معنای منطقی کلمه منع خلو باشد به گونه ای که شق سوم ممتنع گردد .
بد بودن و بدتر بودن باید به نحو واقعی سنجش و اثبات شده باشد و علم ظاهری و ظنی کافی نیست .
سؤال این است که آیا کسانی که در تعارضات اخلاقی سازمان به قاعدة دفع فساد به افسد تمسک می کنند ، اساساً جایگزین های مختلفی دارند . در موارد فراوانی خطای استنتاج نیست از نیافتم راهزنی می کند.
اولاً ، در مسایل اخلاقی سازمان ،‌نتایج تصمیم های اخلاقی نا پیدا و بلند مدت است . و لذا تعیین میزان بدی دو تصمیم به سهولت قابل سنجش نیست . ثانیاً در غالب مسایل اخلاقی ،‌شق سوم وجود دارد .
استفاده از قاعدة دفع افسد به قاسد را بدون توجه به احراز دو شرط یاد شده کاربرد نا به جای قاعده می نامیم . کاربرد نابه جای قاعدة دفع افسد به فاسد ، عمده ترین عامل ترویج اخلاق گریزی در فرهنگ سازمانی است . در بن دروغ گویی ، ارتشاء اختلاس ، افزونه خواهی (رانت خوانی ) و تخریب رقیب به وضوح می بینیم که فرد در آغاز مبادرت به این موارد ،‌در واقع سعی می کند به یاری قاعده دفع افسد به فاسد عمل خویش را به نحوی موجه سازد .
ج) قاعدة دفع افسد به فاسد فقط در مواردی کارآمد است که طرفین تعارض ،هم آورد نباشد اما در مواضعی که هر دو طرف تعارض به یکسان بد و فساد آمیز باشند ،‌به این قاعده نمی توان تمسّک جست .
د) تمسک به قاعدة دفع افسد به فاسد ، غالباً خلاقیت مدیران را در جستن راه حل های سوم از بین می برد .
بن بست موهوم یا ‌ تحلیل دقیق می دهد ،‌در غالب موارد تعارض اخلاقی ،‌آن چه به صورت یا این یا آن خود را نشان می دهد ، در واقع متضمن یای منع خلو به معنای منطقی کلمه نیست ،‌بلکه امکان پیدا کردن طریق شوم در میان است . در این موارد ، سازمان گرفتار بن بست موهوم یا ‌ است و یافتن برون شد از چنین بن بستی به خلاقیت مدیر و هنر مدیریت وی بستگی دارد . در چنین مواردی تمسک به قاعدة دفع افسد به فاسد خطا انگیز است .

 


● حل اثر بخش تعارضات اخلاقی

 
حل خلاق مسأله (CPS) در مواجهه با تعارضات اخلاقی به جستجوی راه های سوم می پردازد تا از بن بست موهوم یا رهایی یابد . این حل اثر بخش بخش دارای فرآیند عملیاتی مرکب از پنج مرحلة زیر است :
ـ مرحله نخست
تحلیل طرفین یا اضلاع تعارض برای روشن شدن این که اولاً امور متعارض دقیقاً کدامند و ثانیاً این امور چه ماهیت و لوازمی دارند ؟
ـ مرحله دوم
استقضاء کامل راههای محتمل و تهیة فهرست از هر گونه راه حلی که به نظ می رسد . در این مقام باید از گروه کاری و شیوة بارش فکری بهره جست و از هر گونه اولویت بندی ،نقد مطلوبیت و طبقه بندی دوری کرد تا سبب لکنت ذهن نشود .
ـ مرحله سوم
سنجش مطلوبیت راه های محتمل است . با بررسی دقیق می توان راه هایی را که اساساً هزینة اخلاقی ندارد و فاقد هر گونه آثار سوء و تبعات غیر اخلاقی اند ، مشخص کرد .
ـ مرحله چهارم
گزینش مطلوب ترین راه است .
ـ مرحله پنجم ‌
اعتبار سنجی راه گزینش شده و آزمون آن در شرایط واقعی است . اگر از طریق آزمون مطلوب ترین راه خود را نشان داد ، می توان به آن عمل کرد . تفائت این فرآیند با قاعدة دفع افسد به فاسد در افزایش عقلانیت خطر پذیری است . بدون تردید انتخاب بین دو راه ،‌خطر پذیر تر از انتخاب میان ده ها راه است .امروزه سازمان های صنعتی ،‌تعارضا اخلاقی خود را بیش از کم با الگوی یاد شده حل می کنند . به عنوان مثال هس مر ،‌تعارض اخلاقی برخاسته از مسألة ارتشاء را بدین گونه حل می کند ( هس مر . ال تی ، صص ۲۵-۱۸ ).
 



● مطالعة ‌موردی

 
نخستین مورد کاوش مربوط به تعارضات اخلاقی در مشاغل در جامعة‌ما به سال ۱۳۸۱ با عنوان بابا مرا فراموش کرده طراحی شد . ( فرامرز قراملکی ،‌۱۳۸۱،صص ۸-۵ ،‌همو ، ۱۳۸۲ ، صص ۳۱۵-۳۲۸ )‌فرض کنید در موقعیت دیوید جکسن ،‌مهندس جوان در قسمت محیط زیست شرکت هستید . این شرکت سازندة‌تراشه های کامپیوتری است و سرب و ارسنیک به فاضلاب شهر جیلیبین تخلیه می کند . در تصفیه خانة فاضلاب این شهر ،‌از فاضلاب آن کود ساخته و به کشاورزان محل فروخته می شود و این کار پر منفعتی است .
برای حفظ این محصول ارزشمند در برابر آلودگی های سمّی ،‌مقررات سختی در مورد نیزان ورود ارسنیک و سرب به فاضلاب شهری وجود دارد . اما آزمون های جدید نشان می دهد که شرکت احتمالاً استاندارد ها را نقض کرده است . به نظر دیوید ،‌شرکت باید در تجهیزات کنترل آلودگی خود سرمایه گذاری بیشتری انجام دهد ،‌اما مدیریت شرکت معتقد است :‌هزینه ها بازدارنده اند . دیوید چه باید بکند ؟‌
دیوید در تعارضات اخلاقی چهار وجهی و لذا پیچیده قرار دارد به گونه ای که نمی تواند به سهولت از روش دفع افسد به فاسد بهره مند شود:‌
اولاً
دیوید به عنوان یک کارمند خوب متعهد است تا منافع شرکت خود را پیش ببرد . یعنی نباید کاری کند که بی جهت پول شرکت یا آبرو و احترام آن از بین برود .
ثانیاً
دیوید متعهد است که شغل خود را حفظ کند و آن را ارتقاء دهد .
ثالثا
‌وی متعهد است در گزارش اطلاعات مربوط به میزان فلزات سنگین صداقت پیشه کند .
رابعاً
‌دیوید نسبت به حفظ سلامت مردم متعهد است . دیوید در برابر تعهد هاب متعارض یاد شده چه تکلیفی دارد ؟‌
روش جسست و جو از راه های سوم ،‌توصیه می کند که او به نحو خلاقانه گزینه های متنوعی را ابداع و فهرست کند کند آن گاه هر یک از آنها را به دقت توزین کرده و بلاخره گزینه های مطلوبتر را مورد آزمون قرار دهد . دیوید می تواند راههای متنوع زیر را به ترتیب مطلوبیت فهرست کند :‌
بکوشد راه فنی ارزانی برای حذف فلزات سنگین بیابد . این امر نشان می دهد که او کارمند با ارزش و وفا داری است ،‌موقعیت شغلی او را ارتقاء می دهد ،‌می گذارد او به شهر خود خدمت کند ،‌و به تعهد حرفه ای خود در مورد حفظ سلامتی مردم پای بند بماند .
به داین ،‌مدیر کارخانه ،‌پیشنهاد کند که به همراه سایر مدیران کارخانه پیشرفته در آن ناحیه سعی در ایجاد مصالحه با شهر داشته باشد . این امر به شرکتZکمک می کند تا از آبرو ریزی اجتناب کند و موقعیت دیوید نیز در شرکت بهتر شود ، خدمت گزاری به شهر و شهروندان آشکارتر شود و در نهایت وسیله ای پیدا شود تا دیوید تعهد خود را در قبال حفظ سلامت عموم به انجام برساند .
به مقامات شرکت در مورد مسائل کارخانة جیلبین هشدار و مورد اقدامات حقوقی و آبروریزی قریب الوقوع اخطار دهد . می تواند دلیل بیاورد که می کوشد مسأله را در داخل شرکت نگه دارد و هم زمان سلامت عمومی و اعتبار حرفه ای خود را حفظ کند .
به داین بگوید که اگر مقامات شهر دربارة میزان تخلیة فلزات سنگین سؤال کنند ،‌او حقیقت را به طور کامل خواهد گفت ولی در عین حال می کوشد ، آبروی شرکت Zرا هم حفظ کند . این راه حل سلامت مردم را حفظ می کند و تعهد دیوید در قبال شهر را ارضاء اما رشد حرفه ای اش به خطر می افتد و احتمالاً‌شرکتZ هم لطمه می بیند .
به سرپرست خود اعلام کند که دیگر نمی تواند با وجدان راحت ،‌اسنادی را امضاء کند که طبق آنها شرکتZمقررات را در مورد تخلیة مواد سمی رعایت می کند . این امر به حفظ سلامت عمومی کمک می کند و تعهد در قبال شهر را می نمایاند ، اما شرکت و فعالیت حرفه ای دیوید را به مخاطره می اندازد .
با یک خبر نگار در مورد مسائل مربوط به تخلیة فلزات سنگین در شرکت z صحبت کند . این گزینه به حفظ سلامت مردم کمک می کند ،‌اما به شرکت و به موقعیت شغلی دیوید لطمه می زند.
از شرکت z استعفاء دهد و سپس با خبر نگاری در مورد تخلیة فلزات سنگین صحبت کند . این گزینه نیز تقریباً نتایجی شبیه حالت قبل دارد . ( اخلاق در مهندسی ، صص ۴۳-۴۲ )

 


● خلاصه


تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی وسازمانی‌ امروز است‌ که‌ به‌ شکلهای‌ مختلف‌ درون‌فردی‌، بین‌ فردی‌، درون گروهی‌، بین‌ گروهی‌ ودرون‌ سازمانی‌ ظهور می‌کند. برعکس‌ تصور منفی‌ که‌ در زمینه‌ تعارض‌وجود دارد، تعارض‌ ضرورتا امری‌ منفی‌ نیست‌بلکه‌ حد متوسطی از آن‌ می‌تواند موجب‌ بالا بردن‌سطح‌ عملکرد شود. آنچه‌ در زمینه‌ تعارض‌ اهمیت‌دارد، نحوه‌ رویارویی‌ و مواجهه‌ با آن‌ است‌ که‌ به‌طور کلی‌ ۵ شیوه‌ در این‌ زمینه‌ وجود دارد که‌ از آنهابه‌ عنوان‌ سبکهای‌ مدیریت‌ تعارض‌ یاد می‌شود.این‌ سبکها عبارت‌اند از رقابت‌، اجتناب‌، سازش‌،همکاری‌ و مصالحه‌. نکته‌ مهم‌ آنکه‌ هیچ‌ یک‌ از این‌ سبکها مردودنیست‌ و با توجه‌ به‌ موقعیت‌ تعارض‌ باید نوع‌سبک‌ برخورد را انتخاب‌ کرد. علاوه‌ بر این‌ در حل‌تعارض‌، ابتدا باید به‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ آن‌ پرداخت‌سپس‌ از فنون‌ مختلف‌ که‌ در این‌ زمینه‌ وجود دارداز قبیل‌ مذاکره‌، میانجیگری‌ و داوری‌ و مانند آن‌برای‌ حل‌ تعارض‌ استفاده‌ کرد.
مواجهة روش مند سازمان با تعارضات اخلاقی اقتضاء می کند تا از بن بست موهوم یا رهایی یابد و در جست و جوی راههای سوم ،‌سنجش مطلوبیت آن ها و آزمون مطلوب ترین راه باشد . اعتبار سنجی مطلوب ترین راه ،‌سازمان را از هر گونه شتاب زدگی ،‌عافیت طلبی و ساره انگاری باز می دارد . چنین مواجهه ای با تعارضات اخلاقی میزان معقولیت خطر پذیری سازمان را در عملکرد اخلاقی افزایش می دهد.



-------------------------
فهرست منابع
۱. فرامرز قراملکی ، احد- اخلاق حرفه ای-تهران ناشر مؤلف ۱۳۸۲ش.
۲. "بابا مرا فراموش کرد "توسعه مدیریت -.شماره ۴۳آبان ۱۳۸۱صص۸-۵
۳. هرس چارلز و همکاران، اخلاق در مهندسی، ترجمه رضا رضایی، تهران، شرکت انتشارات فنی ایران ۱۳۷۹
۴. هس مر . ال . تی ، اخلاق مدیریت ، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی ، تهران ۱۳۷۷
۵. "تعاریف تعارض" میرکمالی، دانش مدیریت شماره ۱۹ ص۱۹.
۶. احمدپور، احمد ، نحوه برخورد با تعارض ، انتشارات علامه ۱۳۸۰
۷. سایت روزنامه کیهان، شنبه ۱۰ اردی بهشت ۱۳۸۴ سال شصت و سوم شماره ۱۸۳۱۷
۸. خرم روز،عباس، تحصیلات تکمیلی ، ۲۴ فروردین ۱۳۷۸ دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی اصفهان
۹. احمدی،مهدی ، سبک های مدیریت تعارض ، انتشارات فروزش، ۱۳۷۲
۱۰. شعبانی، قاسم ، تضاد از دیدگاه حقوق اساسی ، انتشارات نوید شیراز، ۱۳۷۳
۱۱. نظریه کثرت گرا،بوریل و مورگان،ترجمه، حجة‏الاسلام محمد مهدی نادری
۱۲ . Friedman L.H and Savage G.T �Can Ethical Management and manage care Coexist� Health Management Review, Spring vol ۲۳, Issue ۲ pp ۵۶-۶۲,۱۹۹۸.
۱۳ . Newton Lisa H, � The Ethical Dilemmas of the Biotechnology Industry�, Buuiness.Ethics(ed.) Norman E.Bowie, Massachusetts Blackweu Publishers,۲۰۰۲.
۱۴. Wall Andrew �Ethics and Management oil and water?
Ethics&Values in Health care Management (ed.) Souzy Dracopulou,Routhledge

 

 

 

مقاله    
 مديريتي    

 

 

 

بررسی نقش فرهنگ سازمانی بر اصلاح الگوی مصرف

 

مهدی فرخپور

 

مبنا و اصول توسعه در هرکشوری از زیر بنایی ترین تفکرات مسوولین آن کشور به حساب می آید رهبر معظّم انقلاب سال جدید را سالی مهم خواندند و با ابراز امیدواری درباره غلبه قدرت ایمانی ملت ایران بر همه حوادث و تحولات این سال، افزودند: با توجه به اهمیت "حیاتی و اساسیِ مصرف مدبرانه و عاقلانه منابع کشور "، سال جدید را در همه زمینه ها و امور، سال اصلاح الگوی مصرف می دانم . الگوی مصرف در ایران باید متناسب با شرایط اقتصادی و میزان توسعه کشور تغییر کند از جمل عوامل موثر در تعیین الگوی مصرف هر کشور از نگاه اقتصاد دانان سطح درآمد مردم آن است . تغییر الگوی مصرف در جامعه به هیچ وجه به معنای مصرف نکردن نیست . انسان به هر حال این حق را دارد که در رفاه و اسایش ناشی از آن به سر ببرد ئو یا به عبارت بهتر توسعه و پیشرفت کشورها در زمینه های مختلف ناشی از رسیدن انسان به رفاه بیشتر میاشد به گونه ای که هر روزه با افزایش دانش و اطلاعات بشری ، دانشمندان اختراعات و نواوریهای زیادی را در جهت استفاده معرفی و به ثبت می رسانند . بنابرین در جهت الگوی بهینه مصرف نیازمند یک تفکر بهینه و تلاش آگاهانه در جهت استفاده درست از امکانات خصوصی و عمومی است که در زندگی به آنها نیاز داریم


● مقدمه
مقوله فرهنگ می تواند از دغدغه های حیاتی مدیران در جهت اصلاح الگوی مصرف در سازمانهای دولتی و جامعه تبدیل گردد. هر چند در این خصوص کارشناسان امر باید بسیار با دقت در زمینه شناخت درست فرهنگ گام برداشته و مشخصات اصلی یک فرهنگ مناسب و اثرگذار را درک ور جهت اعتلای آن سعی و کوشش نمایند امروزه مدیران به خوبی به نقش و اهمیت مدیریت فرهنگ سازمان‌هایشان آگاهی دارند. در اهمیت این موضوع ادگار شاین می‌گوید: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می‌کند و ممکن است حتی متوجه نشوید که چه بلایی سرتان آمده است. به همین منظور سعی بر آن شده تا درچهار محوریت که هدف اصلی اینطرح نیز می باشد حرکت کرده و راهکارها و فهم درستی از چگونه گی موارد مشروحه ذیل بدست آورد اول اینکه فرهنگ چیست و نشانه ها و علایم ایجاد کننده یک فرهنگ مناسب چگونه می باشد .
دوم اینکه هدف از اصلاح الگوی مصرف چیست و یک الگو درست چه الگویی می تواند باشد سوم چگونه فرهنگ میتواند بر اصلاح الگوی مصرف تاثیر گذار باشد و در نتیجه چگونگی ایجاد راهکارهای علمی و عملی جهت این مهم(تبین اصلاح الگوی مصرف در جامعه را شناسایی و به اجرا درآورد ؟
اولین سوال و شاید اصلی ترین سوالی که در ذهن نقش می بندد و باعث می شود تا در خصوص آن تامل و تفکر بیشتر و عمیق تر ی صورت پذیرد این است که آیا بین فرهنگ رفتاری و سازمانی بر اصلاح الگوی مصرف ارتباط معنی داری وجود دارد؟
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:
۱) فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.
۲) در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.


● ویژگیهای فرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
۱) فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.
۲)فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته ‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
۳) فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.
۴) فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.
۵) فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.
۶) فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
۷) فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:
۱)قابل یادگیری است.
۲) اشتراکی است.
۳) از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
۴)نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
۵)دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).
۶) قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
البته باید خاطر نشان نمود در انجام این مقاله به نکات ویژه و اساسی به جزءاهداف ذکر شده که بصورت کلی و تئوری بیان شده به موارد دیگر من جمله موارد ذیل در جهت اجرایی شدن فرمایشات مقام معظم رهبری بسیار معتقد بوده و نقش کلیدی و حساس و کاربردی آن اشاره خواهد نمود . که امیدوار است که هم تحت عنوان مسایل علمی و راهبردی از آن استفاده شده و همین اینکه بتوان فرهنگ سازی مناسب جهت اجرایی کردن مسایل مشروحه ذیل انجام داد که در این میان نقش دولت و انجام برنامه های زیر ساختاری و الگو سازی در میان جامعه در اولویت اول و اساسی قرار دارد .
بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند. ودارای ویژگیهای زیراست:
۱) فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست.
۲) فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
۳) فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند .
۴) فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است.
۵) فرهنگ خشنودی‌بخش است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.
۶) فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
۷) فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند.
با توجه خصوصیات و ویژگیهای فرهنگ که در مطالب فوق مطرح شد راهکارهای علمی و عملی جهت اجرای درست اصلاح الگوی مصرف در جامعه به صورت کلی در زیر بیان می گردد و سپس چگونگی و کاربردآن در راستای اصلاح الگوی مصرف بهینه و صحیح بیان می گردد. :
۱)استفاده از آموزش صحیح و مستمر در راستای اهداف مذکور:
۲) نقش قانون(مجلس ) و اصلاح الگوی مصرف استفاده از تکنولوزی در جهت اصلاح الگوی مصرف در جامعه:
۳) استفاده از فرهنگ مشترک و ماندگار بصورت جو سازمانی درجامع
۴)استفاده از اتوماسیون اداری در سیستم اداری بخصوص در مکاتبات روزمره و مالی و.....
۵)الگوی صحیح اسلامی را مبنای کارقرار دادن به روش عملی و علمی نگاه دین مبین .
۶) آغاز اصلاح الگوی مصرف از مسوولین دستگاههای دولتی و اصلاح الگوی مصرف از زیر ساختها
۱)استفاده از آموزش صحیح و مستمر در راستای اهداف مذکور:
یکی از مشکلات اساسی دستگاههای اجرایی، کمبود کارکنان ورزیده و دارای مهارت است. کمبود بودجه آموزش دستگاههای اجرایی و بنگاههای اقتصادی به عنوان یکی از مهمترین موانع و تنگناهها است. عدم اعتقاد بعضی از مدیران، عدم علاقمندی تعدادی از کارکنان به آموزش نیز از موانع توسعه در این زمینه است. اگر برنامه های آموزشی جزو برنامه های مدیران محسوب شده و یا ارتقاء شغلی کارکنان وپرداخت مزایای کارکنان وتصدی و انتصاب به پستها به آموزش ارتباط داده شود، بسیار موءثر واقع می شود.( بابایی و همکاران - تدبیر ۱۲۹)
پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند :
آموزش خوب ، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان ) به اهمیت آموزشی اگاه باشند .
بنابراین می توان نتیجه گرفت که : یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره وری داشته می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است . هدف های آموزش نیروی انسانی را چنین بر می شمرند :
- هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در جهان .
- هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه .
- هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع .
- کسب مهارت های ادارکی ، فنی و روابط انسانی .
- کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر
۶) رشد کمی و کیفی تولید .
۷) اثر بخشی و کارآیی نیروی انسانی
۸ ) پرهیز از ضایعات (بهره گیری از امکانات و نیروها )
امید است نقش و جایگاه آموزش در بین تفکرات و اذهان تحت عنوان مسیر رشد و توسعه نقش بندد و در این راه سرمایه گذاری معنوی چه بصورتمای و چه بصورت حمایت و پشتیبانی و ایجاد ایده های نو در زمینه آموزش و همرنگ و همسو نمودن با آداب و رسوم جهت عمران و آبادانی بیشتر کشور انجام پذیرد.
۲) نقش قانون(مجلس ) و اصلاح الگوی مصرف :
با توجه به اینکه رهبر معظم انقلاب بر هماهنگی سه قوه در جهت ر سیدن به آرمانها و اهداف عالی نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران تاکیدات فراوان داشته اند ، نقش قوه مقننه با توجه به حمایت و پشتیبانی ریاست محترم مجلس از روند اصلاح الگوی مصرف بسیار حساس و کلیدی است تا بتواند با قانون گذاری صحیح و با دقت و درایت تمام رسالت نظام مقدس و مجلس محترم را محقق سازد . به علاوه، مجلس محترم می‌تواند با دقت در تخصیص بودجه جاری دستگاه‌ها و نهادهای دولتی و غیر دولتی، ضمن جلوگیری از افزایش غیرمنطقی بودجه برخی دستگاه‌های خاص، و با کسب اجازه از رهبر معظم انقلاب، نظارت دقیق بر استفاده صحیح از منابع و امکانات این دستگاه‌ها داشته باشد. تنها با هماهنگی و همدلی مسوولان در سه قوه و مردم میسر خواهد بود و در نهایت منجر به تسریع در روند توسعه‌ی اقتصادی کشور و حرکت پر شتاب و بزرگ به سمت تحقق پیشرفت و عدالت و نیل به اهداف سند چشم‌انداز خواهد شد.
۲) استفاده از تکنولوزی در جهت اصلاح الگوی مصرف در جامعه:
امروزه بعد گذشت یک دهه از تغییرات سریع در خصوص فناوریهای نوین و تکنولوژی های برتر در زمینه های مختلف اهمیت روز ازون فناوریهای جدید در زمینه تکنولوری ،it ،که کاربرد آن در مسایل مختلف روزمره که نقش بسیاری زیادی در بهروری ازمانها و شهروندان
( مشتریان ) داشته و از نتایج این فواید ؛کاهش زمان و تبدیل آن به زمان واقعی و مفید ، افزایش کیفیت و افزایش کمیت و افزایش دقت و موارد اجتماعی دیگر من جمله کاهش استرس و تشنجات بیماریهای روحی و جسمی که به علت عوامل متعدد کاغذ بازی و بورکراسی های اداری رخ داده است نشانگر حمایت و استقبال سازمانها و دولتها و شهروندان یک جامعه حال پیشرفت و خواهان رفاه را بدنبال دارد شایان ذکر است که آمدن و ایجاد یک تکنولوژی برتر نیازمند یک فرهنگ برتر نیز می باشد که متاسفانه این یکی از مشکلات بنیادین در جامعه کشور ایران می باشد که قبل از اینکه فرهنگ آن دستگاه یا علم مربوطه را توسعه و گسترش دهند و آموزش و درک و استفاده درست و چگونگی آن را بشناسانند وسیله و تکنولوژی یاد شده را در اختیار سازمانها و بویژه مشتریان گذاشته و به امید اینکه با مرور و گذشت زمان چگونگی استفاده درست از آن را خود به خود و یا احیاناٌ از طریق آموزش های نه چندان کلاسک و بصورت یکسری تبلیغات و آگهی های تلوزیونی و پوستر های خیابانی و.. فرا گیرندن که این روش در جهان امروزی کاملاً منسوخ و بی درایتی مسوولین امر می باشد . امروزه و یا عبارت بهتر فرهنگ استفاده از تلفن همراه از سوی مخابرات و دست اندرکاران ارتباطات مشخص و آموزش داده نشده است و در ابتدای ورود این دستگاه همراه در سبد خانواده ها به عنوان یک وسیله کاملاٌ تجاری بیشتر مورد خرید فروش قرار می گرفت تا ارتباط و تماس های ضروری و بعد از پیش رفته تر شدن گوشی های تلفن همراه مظهر و نماد فخر فروشی مبدل گشت و اسیب های اجتماعی فراوان که از طریق فیلمبرداری عکس و بولوتوس در سطح جامعه رخ می دهد نشانگر عدم فرهنگ صحیح استفاده از این تکنولوژی که در جای خود می تواند بسیار مفید واقع گردد . کارتهای سوخت خود نشانگر یک مثال ایده آل در خصوص استفاده از تکنولوژی در راستای مصرف بهینه است که باز با توجه به کارهای فراوان و بنیادی و یا به عبارتی شجاعانه که صورت گرفت فرهنگ و هدف از این کار بصورت تدریجی شکل گرفت که ممکن بود این ریسک بسیار گرانبرای دولت و نهایتاٌ ملت بهای سنگینی در پی داشته که بحمد ا.. شعور و درک صحیح جامعه از هدف و فواید این تکنولوژی و برنامه سبب اصلاح مصرف سوخت گردید که امید است راهکارهای اساسی در خصوص مصرف انرژی های دیگر مانند نفت ،گاز، برق، آب و طراحی گردد. که دراین راستا دانشمندان بویژه دانشمندان و مهندسان خلاق و نوآور کشور عزیزمان در خصوص مسایل استفاده درست و بهینه از انرژی امروزه در خانه های هوشمند که توسط دستگاه مرکزیBEMS تجهیز می شوند لامپ هر فضایی فقط زمانی روشن است که شما در آن حضور داشته باشید و پس از خارج شدن از این فضا چراغها به صورت اتوماتیک توسط این سیستم خاموش می شوند . بعبارتی بعد از این مسئولیت شعار لامپ اضافی خاموش به جای انسان بر عهده تکنولوژی است و حال می توان اطمینان داشت در خانه هیچ چراغ اضافی روشن نمی ماند ! اینها همه امکاناتی است که با استفاده از سیستمهای جامع مدیریت ساختمان که در دنیا با نامهای BMS یا BEMS شناخته می شوند در اختیار ساکنین خانه قرار می گیرند . امید است فرهنگ استفاده از تکنولوژی حداقل همراه با آن طراحی و مورد استفاده قرار گیرد نه بعد از ورود آن که در اینصورت دچار آسیب های فراوان اجتماعی و استرس ها و فشار های عصبی و.. را شامل می گرددد.
۳) استفاده از فرهنگ مشترک و ماندگار بصورت جو سازمانی درجامع
برخی از کشورهای آسیای جنوب شرقی مانند ژاپن ، کره جنوبی ، مالزی و چین به لحاظ ویژگی ها ی فرهنگی مردم آن بسیار صرفه جو بوده و با عنایت به نرخ بالی پس انداز در آن کشورها اقتصاد آنها نیز بر همین اساس شکل گرفته است . هر قدر درآمد کشوری پایین باشد گرایش به سمت مواد غذایی افزایش پیدا کرده و بیشتر می باشد . در کشور هایی مانند ایران آن با میزان درامد ( متوسط تا کم درآمد ) متوسط پایین گرایش درآمد عمدتا به سمت مواد غذایی است . البته هر قدر دید مردم نسبت به آینده کشورشان مطمئن تر و با ثبات تر باشد به شکلی که بتواند آینده اقتصادی فرهنگی اجتماعی سیاسی کشور را با اطمینان پیش بینی کند الگوی مصرف مردم نیز منطقی تر خواهد شد در غیر اینصورت الگوی مصرف تحت تاثیر بی ثباتی و بی اطمینانی نسبت به آینده حالت غیر منطقی پیدا می کند . رهبر انقلاب اسلامی در پایان پیام نوروزی تأکید کردند: همه ما بخصوص مسئولان قوای سه گانه، شخصیتهای اجتماعی و آحاد مردم باید در سال جدید در مسیر تحقق این شعار "مهم، حیاتی و اساسی " یعنی "اصلاح الگوی مصرف در همه زمینه‌ها "، برنامه ریزی و حرکت کنیم تا با استفاده صحیح و مدبرانه از منابع کشور، مصداق برجسته ای از تبدیل احوال ملت به نیکوترین حالها، ظهور و بروز یابد. یکی از موارد مهم و راهگشا در جت رسیدن به این مهم فرهنگ درست و پایداری و ثبات آن به عنوان یک الگو می باشد اکنون زمان آن رسیده که مسوولین امر در خصوص مسایل علوم انسانی انعطاف و تمرکز بیشتری نمایند تا کارشناسان و متخصصان مسایل فرهنگی با اعتماد به نفس بیشتری از لحاظ پیشتیبانی معنوی و قانونی بتوانند جایگاه و اهمیت موضوع ( فرهنگ درست مصرف ) و شناساندن یک الگوی درست جهت استفاده از امکانات خصوصی و عمومی را به کلیه افراد معرفی نمایند .


● فرهنگ چیست؟
فرهنگ به عنوان آمیزه‌ای از ارزش‌های مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علا‌یم و نشانه‌های متفاوت، تعریف می‌شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشأ آن آغاز شود.در بعضی از سازمان‌ها، فرهنگ به طور مسلم به شیوه‌ای غیربرنامه‌ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزش‌ها هرگز مدون نشده، مفروضات مشترک مورد گفت‌و‌گو قرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلا‌ش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.
به رغم مشکلا‌تی که در تغییر فرهنگ وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لا‌زم باشد؛ اگر فرهنگ متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق‌العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچک‌تر بوده و به سرعت در حال رشد باشد.سازمان‌هایی که با چنین شرایطی مواجه‌اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیت‌ها یا عملکرد در سطوح بالا‌تری از اثر بخشی هستند. آنها ممکن است مجبور به انجام کوشش‌هایی برای تغییر فرهنگ با روش‌هایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلا‌ح راهبرد شوند
فرهنگ به عنوان آمیزه‌ای از ارزش‌های مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علا‌یم و نشانه‌های متفاوت، تعریف می‌شود
۴) استفاده از اتوماسیون اداری در سیستم اداری بخصوص در مکاتبات روزمره و مالی و..... همواره سازمانها و موسسات و شرکتها تمایل به بهبود در بهره وری سازمان در بخشهای مختلف داشته و دارند. سیستم های اتوماسیون اداری با استفاده از :
ـ کنترل گردش الکترونیکی کلیه مکاتبات داخل سازمانی
ـ امکان جستجو در مجموعه اطلاعات مربوط به مکاتبات
ـحذف فیزیکی کاغذ و بایگانی
ـ دسترسی سریع به اطلاعات و در نتیجه سرعت در پاسخگویی به مراجعان
ـ کنترل بر عملکرد کاربران و سرعت در پیگیری و رفع مشکلات
...
ابزاری قدرتمند جهت افزایش بهره وری و مدیریت بهتر را در اختیار مدیران سازمانها قرار می دهد.
استفاده مناسب و بجا از سیستم های اتوماسیون اداری مزایای زیادی به همراه خواهد داشت مانند :
ـ حذف عملیات بایگانی ، دسترسی به نامه های کاغذی و استفاده بهینه از فضاهای مربوط به بایگانی
ـ امکان صدور گزارشها و نمودارهای آماری و کاربردی جهت بررسی وضعیت مکاتبات
ـ امکان کنترل و پیگیری نامه های ارجاع داده شده به هر فرد توسط خودش و عدم نیاز به گردش دستی نامه در سازمان و کاهش کار افراد ثبت کننده نامه ها
ـ امکان ارائه اطلاعات به ارباب رجوع نسبت به وضعیت هر نامه در هربخش
ـ استفاده از سرویسهای رایانه ای جهت یادآوری زمان اقدام به نامه ها و جلوگیری از تاخیر
ـ امکان کنترل وضعیت گردش یک نامه و موقعیت فعلی آن از هرنقطه
ـ بالا بردن سرعت گردش مکاتبات
ـ شناسایی گلوگاه های سازمانی
ـ نگهداری اطلاعات بصورت الکترونیکی
ـ به وجود آمدن روش های مناسب اداری - سازمانی از طریق دوباره نگری به روشهای کاری
ـ تسهیل در ثبت و گردش مکاتبات در صورت بالا بودن حجم مکاتبات
...
سیستم اتوماسیون اداری کارا یک سیستم جامع و یکپارچه نرم افزاری برای مدیریت گردش اطلاعات و مکاتبات اداری و سازمانی است. یک ابزار نرم افزاری قوی، سریع و دقیق برای ورود ، بازیابی ، جستجو، مشاهده، ویرایش، گزارش گیری و گردش مجموعه اطلاعات سازمانی - اداری در بین تمام کارکنان و مدیران سازان متناسب با ساختار آن است.گردش اطلاعات سازمانی - اداری می تواند شامل انواع مکاتبات، نامه های وارده، نامه های صادره و داخلی و یا انواع دستورات، گزارش ها، یادداشت ها، پیغام ها، مستندات، گزارشات فنی و یا نمابرها و به طور کلی تمام اطلاعات الکترونیکی و غیر الکترونیکی باشد.
▪ بخشهای اصلی سیستم :
ـ کارتابل : وظیفه گردش انواع اطلاعات اداری و سازمانی مانند گردش نامه ها، دستورات ، گزارش ها، پیغام ها، یادداشت ها و انواع فرم های اطلاعاتی الکترونیکی و غیر الکترونیکی را بر عهده دارد.
ـ نامه : یک دبیرخانه و بایگانی الکترونیکی است که ثبت و حفظ اطلاعات انواع نامه ها، پیوست ها و محل فیزیکی نگهداری این نامه ها را در قالب یک ساختار درختی دارد.
ـ ارتباطات : مسوول ورود دقیق اطلاعات فرستنده ها و گیرنده های مرتبط با سازمان است.
ـ تقویم : یک سررسید و تقویم الکترونیکی برای ساماندهی وظایف و قرارهای سازمانی و یادآوری آسان کارها است.
ـ تماسها : برای ثبت هر ارتباط و تماس داخل و خارج سازمان
▪ امکانات عمومی سیستم :
ـ پارامتریک بودن سیستم : به طوری که پیکربندی و استفاده از قسمتهای مختلف سیستم را آسان، قابل تنظیم و منطبق با سازمان و کاربران می کند
رابط کاربر بسیار آسان و همه فهم به طوری که آموزش سیستم تنها در چند ساعت میسر است.
ـ دسته بندی اطلاعات : دسته بندی و مرتب کردن اطلاعات و مشاهده آن ها بر اساس تمام فیلدهای اطلاعاتی نمایش داده شده مانند تاریخ و زمان ارسال، فرستنده، موضوع و ....
ـ فیلتر : فیلتر کردن اطلاعات و نمایش آن بر اساس نیازهای سازمانی
ـ نمایش انعطاف پذیر : انتخاب نمایش ستون های اطلاعات، ترتیب محل نمایش و تغییر عنوان های آن توسط هر کاربر متناسب با نیاز و سلیقه
ـ امکانات اداری - سازمانی
ـ ایجاد کارتابل الکترونیکی برای کارکنان
ـ ثبت الکترونیکی نامه
ـ ثبت اطلاعات ریز فرستنده ها و گیرنده ها
ـ بایگانی نامه ها در قالب ساختار درختی
ـ امکان جستجوی سریع مکاتبات و مستندات حتی در متن و موضوع آن ها
ـ امکان جستجوی قوی و دقیق در تمام فیلدهای اطلاعاتی مکاتبات ، مستندات ، سوابق نامه و حتی جستجو در مشخصات ریز وارد شده
ـ امکان ذخیره کردن نتایج جستجو و اطلاعات کاری و استفاده مستمر از آن
قابلیت ضمیمه کردن اصل نامه پویش شده ، دورنگارهای دریافت شده الکترونیکی، فایلهای Microsoft Word, Microsoft Excel و دیگر محصولات Microsoft Office ، مستندات فنی و یا نقشه ها، پیوستهای پویش شده و یا الکترونییک موجود در انواع فرمت های دیگر مانند متن، عکس، موزیک، فیلم و ...


● گردش اصل نامه پویش شده همراه نامه
گزارش ساز پویا که امکان ساخت ، ویرایش و ذخیره گزارشهای متنوع از مستندات، مکاتبات و گردش آن ها را به تفکیک تمام مشخصه های اطلاعاتی فراهم می نماید.
ـ نمایش اطلاعات در قالب نمودارهای مختلف و به صورت پویا
ـ امکان انجام عملیات مختلف مانند هامش روی نامه الکترونیکی، به صورت معمولی و یا با استفاده از قلم نوری
ـ ساماندهی دفتر اندیکاتورهای مختلف
ـ بایگانی موقت نامه ها در یک ساختار درختی
ـ بایگانی دائمی نامه ها هر موقع که نیاز باشد
ـ امکان ارسال و گردش مکاتبات و مستندات و رونوشت های آن به صورت موازی برای کاربران مختلف
ـ امکان ثبت گردش مکاتبات


● ردگیری و پی گیری
ـ تعریف حقوق دسترسی و امنیتی استفاده از قسمت های مختلف سیستم برای هر کاربر
ـ گردش مستندات، مکاتبات، گزارش ها و ... بدون نیاز به گردش کاغذ
ـ ارجاع نامه، ارسال رونوشت و رونوشت مخفی (CC, BCC)
ـ پیکربندی ظاهری کارتابل متناسب با خواست هر کاربر
ـ امکان مشاهده نامه ها، پیغام ها، گزارشها ، دستورها و تمام اطلاعات دریافت شده و ارسالی در پوشه های جداگانه
ـ امکان ارتباط از راه دور از طریق خطوط تلفن و یا اینترنت
امروزه دیگر با وجود سیستم های مجهز و فناوریهای برتر اداری دلیلی بر ای اتلاف زمان و مسایل منفی روحی و روانی و دیگر نیست اتوماسیون اداری سبب منسوخ نمودن و عدم بکارگیری درست از بورکراسی های اداری کهبه بورکراسی مریض شهرت یافته است را ر غم می زند سازمانها در دنیای رقابتی امروز خود را باید با تغییرات وفق دهند و فرهنگ استفاده آز آن را برای کارکنان سازمانی خود معرفی نمایند و در آن سوی دیگر شهروندان نیز آمادگی ذهنی کامل در خصوص برخورد با مسایل جدید و بروز که در راستای اهداف زندگی بهتر در کنار زمان واقعی می باشد گام بردارند و در الگوهای نادرست و قدیمی مصرف تجدید نظر نمایند .
۵) الگوی صحیح اسلامی را مبنای کارقرار دادن به روش عملی و علمی نگاه دین مبین .
در مباحث مختلف اسلامی بسیار از ریشه کن نمودن فاصله های طبقاتی و قطب بندی اجتماعی در راستای اجرایی نمودن اصل عدالت اجتماعی صحبت به میان آمده و از آنجایی که در آیات و روایات اسلامی متعدداٌ تعدی و تجاوز سلطه جویان از موازین قسط و عدل سبب فقر و محرومیت و عامل فشاری بر توده های انسانی بوده است و در این میان اسراف و تبذیر از نظر فقهاو عالمان امر به عنوان دشمن عدالت اجتماعی نام برده می شود .
قرآن کریم اسراف و تبذیر را عمل شیطانی و شیوه طغیان گران و متجاوزان به حدود الهی و حقوق انسانی نامیده میاست . اسراف چنانکه در لغت آمده است ، عبارت است از : خارج شدن از حد اعتدال .
واژه اسراف ( ریشه سر ف ) به معنای تجاوز و تعدی از حد : در هر عملی است که انسان انجام می دهد .
تبذیر به معنای تصییع مال است .
ولا تبذر تبذیران المنذیرین کانوا اخوان الشیاطین ( تبذیر مکن که تبذیر کنندگان برادران شیطان اند.
اسلام بر مصرف را نیز می توان پایه و اساس رسیدن به هدف بهینه مصرف در راستای اصلاح الگوی مصرف دانست . همانطور که در آیات فراوان قرآن کریم بر عدم اسراف بر مسلمین سفارش موکد شده را می توان در زندگی پیامبر بزرگ اسلام حضرت محمد (ص ) و ائمه گرانقدر جستجو نمود که تمل گرایی و اشراف گری را نمی پسندیدند ولی متاسفانه حتی در بعضی از ادارات دولتی که در شان نظام مقدس جمهوری اسلامی و مسوولان آن نمی باشد شاهد تجملات و زرق و برق های اشراف گرایانه هستیم که با تاکیدات فراوان رهبر کبیر انقلاب در خصوص پرهیز از کاخ نشینی مغایرت دارد. که امید است این روند مصرف گرایی که وارد بدنه جامعه شده و مانند یک ویروس مخرب مانع سازندگی و ترقی کشور در جهت اهداف استراتژیک و چشم انداز بیست ساله کشور می باشد توسط مسوولان دولتی ریشه کن شده ومصرف درست چه در اموال دولتی و خصوصی به عنوان یک فرهنگ در جامعه گسترش یابد بنابر این در دین مبین اسلام بر الگو سازی رهبران و دولتمردان بسیار سفارش و تاکید شده و پیامبران و بویژه پیامبر اکرم (ص) و اهل بیت (ع) و دوران معاصر نیز خصوصیت رفتاری و زندگی پر از معنویت و بدون اسراف و تجمل گرایی امام خمینی (ره) به عنوان رهبران نظام ولایی اسلام ، به عنوان الگوهای کامل در همه حوزه ها ، معرفی و به جوامع بشری شناسانده شده اند .
۷) آغاز اصلاح الگوی مصرف از مسوولین دستگاههای دولتی و اصلاح الگوی مصرف از زیر ساختها :
بی تردید ارزان بودن قیمت حامل‌های انرژی (نفت، گاز، بنزین، گازوئیل، برق، آب) در سالیان گذشته باعث اسراف و ولنگاری و رشد بی‏رویه مصرف شده و به هدر رفتن منابع ملی و نیز تشدید تخریب محیط زیست را در پی داشته است. اگر چه با عمومی شدن فرهنگ صرفه‌جویی و آموزش شیوه‌های درست مصرف کردن می‌توان امیدوار به کاهش هزینه‌های مصرف انرژی در کشور بود اما فراموش نکنیم که با توجه به مصرف بسیار بالای حامل‌های انرژی در کشور، حتی در خوش بینانه‌ترین حالت(۱۰ الی ۱۵ درصد)، میزان صرفه‌جویی مردم قابل توجه نخواهد بود چرا که در حال حاضر مصرف انرژی در کشورمان به شدت بالاتر از میانگین جهانی است و این آثار بسیار نامطلوب و مخربی بر اقتصاد ‏کشور دارد به طوری که مصرف انرژی در ایران، ۵/۳ برابر کشور چین با جمعیتی بالغ بر ۳/۱ میلیارد نفر می‌باشد!
بر اساس آمارهای منتشر شده، سهم یارانه‌های مستقیم و حامل‌های انرژی از تولید ناخالص ملی‌ (GDP) در سال ۱۳۸۰، ۶/۷ درصد بوده که در سال ۱۳۸۵، ۹/۲۵ درصد رسیده و بدون تردید با وضعیت کنونی هر سال رو به افزایش است. به زبان گویاتر میزان مصرف، یارانه و قیمت حامل‌های انرژی در ماه که در سال ۱۳۸۰، ۲/۱۵ میلیارد دلار بوده در سال ۱۳۸۶، به ۸/۷۸ میلیارد دلار رسیده است که رقمی فوق‌العاده بالا و غیر قابل تصور برای اقتصاد ایران است. بدون شک با این ۸۷ میلیارد دلار می‌توان بسیاری از پروژه‌های عمرانی را به ثمر رساند و آن را هزینه آموزش، بهداشت، رسیدگی به مناطق محروم و غیره نمود.
از سوی دیگر روند شدت مصرف انرژی در ایران نسبت به بسیاری از کشورهای جهان قابل مقایسه نبوده و بنا به اظهارات وزیر محترم نفت، با این شدت مصرف در آینده‌ای نه چنان دور نه تنها دیگر انرژی برای صادرات نخواهیم داشت بلکه به وارد کننده‌ی انرژی تبدیل خواهیم شد که این امر تهدیدی جدی برای نظام و انقلاب محسوب می‌شود.


--------------------------------------
۱-کریمی ، عابد -مقاله( چرا اصلاح الگوی مصرف ) . روزنامه کیهان ، ۲۳فروردین ۸۸
۲-نظافتی ، ایرج �مقاله (این بار مسولان از مردم جلو می زنند) - روزنامه کیهان- ۲۴فروردین ۸۸
۳- رابینز ، استیفن � مبانی رفتار سازمانی �مترجمان دکتر رضاییان و دکتر اعرابی � انتشارات دفتر پژوهشای فرهنگی � چاپ پنجم
۴- پنهانی ، داود � روزنامه ایران -مقاله مصرف درست زندگی �آذر ۸۶
۵- جلیل‌خانی ، بهرام ( مدیرکل منابع انسانی و تحول اداری استانداری زنجان و مدرس رشته‌های اقتصاد و مدیریت(.عنوان مقاله مدیریت تحول
۶- رهبر ،محمد تقی - مقاله عدالت و اصلاح فرهنگ مصرف- ( پایگاه حوزه)
۷- (چراغی � آموزس و بهینه سازی نیروی انسانی -سایت hrs)

 

 

 

مقاله    
مديريتي    

 

 

مدل شناخت علایق شغلی هالند

 

 

● مقدمه


یکی از موضوعات مهم و اساسی برای انسان علاقه است، چیزی که به آن گرایش دارد و می تواند بخش قابل توجهی از نیازهایش را بوسیله آن مرتفع سازد. گاه آدمی از علائق خود آگاه است و بسوی آن میل پیدا می کند و گاه علایقی را در درون خود دارد که از آن بی اطلاع و یا کم اطلاع است. یکی از همین علایق مهم علاقه شغلی است.
از نظر علایق شغلی آدمی را می توان به دو دسته تقسیم نمود.
الف) انسان های موفق: کسانیکه از علایق شغلی خود باخبرند و برمبنای همین علاقه در آن رشد می یابند و پیشرفت می کنند. ممکن است افرادی در اطراف ما باشند و ما آنها را می شناسیم که پیشرفت های قابل توجهی در زمینه هایی داشته اند که به فکر ما خطور نمی کرد. ولی به دلیل علاقه به نتیجه مطلوب رسیدند.
ب) انسان های ناموفق: اشخاصی که قدم در مسیری گذاشتند که نه برمبنای علاقه بلکه صرفا نگاه به بازار و گاه توصیه دیگران و به موفقیت چندانی دست نیافتند و یا از موفقیت بدست آمده احساس موفقیت نداشتند.
لازمه موفقیت در شغل، علاقمندی نسبت به آنست و این علاقمندی در مدلی تحت عنوان "مدل شناخت علائق شغلی هالند" ذکر شده است.
در این مقاله بصورت خلاصه به تشریح مدل هالند می پردازیم:


● مدل هالند

 
مدل هالند را می توان در سه عبارت زیر خلاصه نمود:
۱) طبق این مدل که یکی از جامع ترین و معتبرترین مدل های شخصیتی در سطح جهان محسوب می شود، انسان ها به شش تیپ شخصیتی تقسیم می شوند: واقع گرا (Realistic)، جستارگر (Investigative)، هنرمند (Artistic)، اجتماعی (Social)، کارآفرین (Enterprising) و عرفی/قاعده گرا (Conventional).
۲) زمانیکه اشخاص با شخصیت همسان در کنار یکدیگر و یا با یکدیگر کار می کنند محیطی مناسب بمنظور رشد و شکوفایی خویش و توسعه سازمان و حتی جامعه حاصل می شود.
۳) انسان ها زمانی به موفقیت می رسند و از موفقیت خویش احساس رضایت می کنند که بین نوع شخصیت و ماهیت شغلی که بدانها محول می شود ارتباط و همبستگی معنی داری وجود داشته باشد.
برای مثال: شخصی با شخصیت "هنرمندی" به احتمال بسیار بالایی در مشاغلی موفق خواهد بود که ماهیت آن هنرمندی باشد.
علاوه براین، زمانیکه شخصی با تیپ شخصیتی "هنرمند" با اشخاص دیگری کار می کنند که نوع شخصیت آنها نیز همان باشد. فرد در آن محیط قابلیت ها و شایستگی های خود را بروز خواهد داد و نتایج آن برای شخص و سازمان درخشان خواهد بود.
البته، در دنیای وافع انسان ها دارای ترکیبی از انواع تیپ های شخصیتی هستند، بنابراین ممکن است مشاغل از گروههای مختلف برای یک فرد مناسب باشد.
بطور خلاصه، انسان زمانی از تصدی یک شغل احساس رضایت خواهد کرد و در آن موفق خواهد شد که بین تیپ شخصیتی او و شغل مربوطه تناسب و همبستگی وجود داشته باشد.


● تعریف شش تیپ شخصیتی هالند


▪ واقع گرا
- افراد با این تیپ شخصیتی دوست دارند با ماشین ها و ابزارآلات کار کنند و عموما از فعالیتهای اجتماعی مانند تدریس و اطلاع رسانی به دیگران گریزانند.
- در کار با ماشین آلات و ابزار و فعالیتهای مکانیکی و الکتریکی به مهارت های خوبی دست می یابند.
- فعالیتهایی برای این افراد جذاب است که قابل دیدن، لمس کردن و استفاده باشد.
- خودشان را بعنوان شخصی عملگرا، مکانیکی و واقع گرا معرفی می کنند.

▪ جستارگرا
- دوست دارند مطالعه کنند و به حل مسائل ریاضی و علوم بپردازند، عموما از هدایت و تشویق و ترغیب دیگران گریزانند.
- در درک و حل مسائل علوم و ریاضی بخوبی عمل می کنند.
- برای علوم ارزش زیادی قائل هستند.
- خودشان را بعنوان فردی دقیق، علمی و باهوش معرفی می کنند.

▪ اجتماعی
- دوست دارد به دیگران کمک کند و به فعالیتهایی نظیر تدریس، مشاوره، پرستاری و آگاهی به دیگران علاقمندند.
- عموما از فعالیتهای مانند کار با ماشین آلات و ابزار گریزانند.
- به خوبی تدریس می کند و مشاوره می دهد.
- کمک کردن به دیگران و حل مسائل اجتماعی را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است.
- خودش را بعنوان فردی قابل اعتماد و با رفتاری دوستانه که به دیگران کمک می کند معرفی می نماید.


▪ کارآفرین
- دوست دارد سایر افراد را رهبری کرده و آنها را تشویق و ترغیب به انجام اعمالی نماید، علاقمند است ایده هایی را به دیگران ارائه دهد یا چیزهایی را به دیگران بفروشد. عموما از فعالیتهایی که مستلزم مشاهده دقیق و علمی است و یا تفکر تحلیلی گریزان است.
- در هدایت دیگران و فروش بسیار خوب عمل می کند.
- خودش را بعنوان فردی پرانرژی، ایده آل گرا و اجتماعی معرفی می کند.

▪ عرفی و قاعده گرا
- دوست دارد با اعداد و مستندات کار کند و یا با ماشین آلاتی که دارای نظم و ترتیب خاصی هستند. عموما از فعالیتهای مبهم و بدون ساختار گریزان است.
- در فعالیتها و مشاغلی که نیازمند کار با مستندات و ثبت دفاتر است به خوبی کار می کند.
- موفقیت در کسب و کار برای او ارزشمند است.
- خودش را بعنوان فردی منظم، که قوانین را به دقت رعایت می کند معرفی می کند.

▪ هنرمند
- انجام کارهای خلاق مانند هنر، نمایش، موزیک و نوشتن و مطالعه رمان را دوست دارد، عموما از کارهای نظم یافته یا تکراری گریزان است.
- قابلیتهای هنری خوبی مانند تالیف رمان، تنظیم نمایش و موزیک دارد.
- برای کارهای هنری ارزش قائل است.
- بخوبی ارائه می دهد، صحبت هایش نو است و استقلال عمل و فکر دارد.

 

 

لينکهاي    
 هفته    

 

 

شهر نور
ويژه نامه تبيان بمناسبت ماه مبارک رمضان

 

آلبرت انيشتين شيعه بود؟

 

گاهی فراموش می‌کنیم که چنین انسان‌هایی هم بوده‌اند!

 

کشورهای جهان، هر یک چند ماهواره فعال و غیرفعال در مدار زمین دارند؟

 

همسفر خورشید
ویژه نامه وفات حضرت خدیجه (سلام الله علیها)

 

رده بندي کشورهای جهان از لحاظ سرعت دسترسی به اینترنت