مجله شماره بیست وپنجم          

 سه شنبه 17 شهریور 1388                                                                            

 

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

مصحف هدایت

عوامل خود کنترلی ( قسمت سوم )

جمله مديريتي 

طنز مديريتي

حکايت مديريتي

اعمال رهبر خدمت گذار

تکنيکهاي موفقيت

مدیریت برمبنای فرایند

مدیریت کار GTD

رازهای رهبری همراه با مدير موفق در يك ماه

فرامینی برای مدیریت توازن کار و زندگی

 پیامک های شب های قدر

تست های خودشناسی

لينکهاي هفته    

 

 

 

مصحف    
هدايت    

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار خواهد گرفت. در اين شماره سوره دوم از قرآن کريم را تقديم مي کنيم. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدینه

وَإِذَا قِيلَ لَهُمُ اتَّبِعُوا مَا أَنزَلَ اللّهُ قَالُواْ بَلْ نَتَّبِعُ مَا أَلْفَيْنَا عَلَيْهِ آبَاءنَا أَوَلَوْ كَانَ آبَاؤُهُمْ لاَ يَعْقِلُونَ شَيْئاً وَلاَ يَهْتَدُونَ 170 وَمَثَلُ الَّذِينَ كَفَرُواْ كَمَثَلِ الَّذِي يَنْعِقُ بِمَا لاَ يَسْمَعُ إِلاَّ دُعَاء وَنِدَاء صُمٌّ بُكْمٌ عُمْيٌ فَهُمْ لاَ يَعْقِلُونَ 171 يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ كُلُواْ مِن طَيِّبَاتِ مَا رَزَقْنَاكُمْ وَاشْكُرُواْ لِلّهِ إِن كُنتُمْ إِيَّاهُ تَعْبُدُونَ 172 إِنَّمَا حَرَّمَ عَلَيْكُمُ الْمَيْتَةَ وَالدَّمَ وَلَحْمَ الْخِنزِيرِ وَمَا أُهِلَّ بِهِ لِغَيْرِ اللّهِ فَمَنِ اضْطُرَّ غَيْرَ بَاغٍ وَلاَ عَادٍ فَلا إِثْمَ عَلَيْهِ إِنَّ اللّهَ غَفُورٌ رَّحِيمٌ 173 إِنَّ الَّذِينَ يَكْتُمُونَ مَا أَنزَلَ اللّهُ مِنَ الْكِتَابِ وَيَشْتَرُونَ بِهِ ثَمَنًا قَلِيلاً أُولَـئِكَ مَا يَأْكُلُونَ فِي بُطُونِهِمْ إِلاَّ النَّارَ وَلاَ يُكَلِّمُهُمُ اللّهُ يَوْمَ الْقِيَامَةِ وَلاَ يُزَكِّيهِمْ وَلَهُمْ عَذَابٌ أَلِيمٌ 174 أُولَـئِكَ الَّذِينَ اشْتَرَوُاْ الضَّلاَلَةَ بِالْهُدَى وَالْعَذَابَ بِالْمَغْفِرَةِ فَمَآ أَصْبَرَهُمْ عَلَى النَّارِ 175 ذَلِكَ بِأَنَّ اللّهَ نَزَّلَ الْكِتَابَ بِالْحَقِّ وَإِنَّ الَّذِينَ اخْتَلَفُواْ فِي الْكِتَابِ لَفِي شِقَاقٍ بَعِيدٍ 176

ترجمه فارسي مکارم

و هنگامى كه به آنها گفته شود: از آنچه خدا نازل كرده است، پيروى كنيد! مى‏گويند: نه، ما از آنچه پدران خود را بر آن يافتيم، پيروى مى‏نماييم آيا اگر پدران آنها، چيزى نمى‏فهميدند و هدايت نيافتند (باز از آنها پيروى خواهند كرد)؟! 170 مثل (تو در دعوت) كافران، بسان كسى است كه (گوسفندان و حيوانات را براى نجات از چنگال خطر،) صدا مى‏زند; ولى آنها چيزى جز سر و صدا نمى‏شنوند; (و حقيقت و مفهوم گفتار او را درك نمى‏كنند اين كافران، در واقع) كر و لال و نابينا هستند; از اين رو چيزى نمى‏فهمند! 171 اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! از نعمتهاى پاكيزه‏اى كه به شما روزى داده‏ايم، بخوريد و شكر خدا را بجا آوريد; اگر او را پرستش مى‏كنيد! 172 خداوند، تنها (گوشت) مردار، خون، گوشت خوك و آنچه را نام غير خدا به هنگام ذبح بر آن گفته شود، حرام كرده است (ولى) آن كس كه مجبور شود، در صورتى كه ستمگر و متجاوز نباشد، گناهى بر او نيست; (و مى‏تواند براى حفظ جان خود، در موقع ضرورت، از آن بخورد;) خداوند بخشنده و مهربان است 173 كسانى كه كتمان مى‏كنند آنچه را خدا از كتاب نازل كرده، و آن را به بهاى كمى مى‏فروشند، آنها جز آتش چيزى نمى‏خورند; (و هدايا و اموالى كه از اين رهگذر به دست مى‏آورند، در حقيقت آتش سوزانى است) و خداوند، روز قيامت، با آنها سخن نمى‏گويد; و آنان را پاكيزه نمى‏كند; و براى آنها عذاب دردناكى است 174 اينان، همانهايى هستند كه گمراهى را با هدايت، و عذاب را با آمرزش، مبادله كرده‏اند; راستى چقدر در برابر عذاب خداوند، شكيبا هستند!! 175 اينها، به خاطر آن است كه خداوند، كتاب (آسمانى) را به حق، (و توام با نشانه‏ها و دلايل روشن،) نازل كرده; و آنها كه در آن اختلاف مى‏كنند، (و با كتمان و تحريف، اختلاف به وجود مى‏آورند،) در شكاف و (پراكندگى) عميقى قرار دارند 176

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

 

مديريت    
علوي    

 

 

عوامل خود کنترلی
قسمت سوم

 

 

راه هاى ايجاد خود كنترلى در نگاه امام على (ع )
در بحث از عوامل خود كنترلى ، مواردى كه از سوى علما و صاحب نظران مديريت ، در كتاب ها و مقالات علمى مطرح شده بود، مورد بررسى اجمالى قرار گرفت . در اين قسمت عوامل و شيوه هايى كه از نگاه حضرت على (ع ) مى تواند موجب خود كنترلى و يا حفظ و تقويت آن شوند، مورد توجه قرار مى گيرند:
1. تقويت ايمان و ترويج ارزش هاى اسلامى
ايمان ، باورهاى دينى ، همراه با پايبندى به نظام ارزشى اسلام . عامل بسيار مهمى در ايجاد خود كنترلى است . براى اثبات اين نكته ، ابتدا لازم است ماهيت هر يك از باورهاى دينى و نظام ارزشى دانسته شود؛ زيرا با تبيين باورها و ارزش هاى اسلامى ، آشكار مى گردد كه خود كنترلى برخاسته و غير قابل انفكاك از آن هاست ؛ و مراقبت درونى ، در واقع زاييده آن ها و خود يكى از ارزش هاى اسلامى است ؛ و به هر ميزان كه ايمان به حقايق دينى و باورهاى اسلامى قوى باشد پايبندى به نظام ارزشى نيز بيش تر، و در نتيجه خود كنترلى شديدتر مى گردد.
الف ) ايمان
ايمان در واقع همان باور قلبى است . ايمان حالتى است قلبى و روانى كه بر اثر دانستن يك مفهوم و گرايش به آن حاصل مى شود، و با شدت و ضعف هر يك از اين دو عامل ، كمال و نقص مى پذيرد. (1) از آن جا كه ايمان دو عنصر معرفت و گرايش را در درون خود دارد، موجب مى شود تا ارتباط تنگاتنگى با مقوله عمل برقرار ساخته و ايمان بدون عمل را غير ممكن سازد؛ زيرا از لوازم ايمان آن است كه شخص با ايمان ، تصميم اجمالى بر عمل كردن به لوازم چيزى كه به آن ايمان دارد بگيرد (2) و اين دقيقا همان عمل به يك سلسله بايدها و نبايدها است كه از آن تعبير به ارزشها و يا نظام ارزشى مى شود.
در ميان باورها، ايمان به معاد، عاملى بسيار قوى در پايبندى به ارزشها و در نتيجه خود كنترلى است . باور به اينكه فرداى قيامت از همه عوامل سؤ ال خواهد شد و انسان مسئول اعمال و رفتارهاى خويش است و باور به حسابرسى و پاداش و كيفر الهى ، تاءثير شگرفى بر روى انسان گذاشته و او را خود كنترل مى سازد.
در جامعه اى كه چنين اعتقادى زنده و حاكم باشد و در تمام شريان هاى آن جريان داشته باشد و همگان بدان پايبند باشند؛ بى هيچ ترديد براى اجراى قوانين و مقررات عاقلانه و جلوگيرى از ظلم و تجاوز به ديگران ، كمتر نياز به اعمال زور و فشار خواهد بود و بى شك مشكلات ناشى از كم كارى و مسامحه كارى به صورت چشمگير كاهش خواهد يافت و فرد مراقب صحت كارهاى خويش خواهد شد.
اهميت اعتقاد به معاد در جهت دادن به رفتارهاى فردى و اجتماعى ، و اصلاح امور به حدى است كه بخش عمده اى از سخنان پيامبران و بحث هاى ايشان با مردم را به خود اختصاص داده است ؛ و حتى مى توان گفت كه تلاش آن ها براى اثبات اصل معاد، بيش از تلاشى بوده كه براى اثبات توحيد كرده اند؛ زيرا اكثر مردم سرسختى بيش ترى براى عدم پذيرش ‍ اين اصل ، نشان مى دهند. دليل اين سرسختى را مى توان در ميل به بى بند و بارى و گريز از مسئوليت دانست . اعتقاد به معاد، مسئوليت آفرين است ، تقوا و خود كنترلى را در افراد پرورش مى دهد، و از آلوده شدن آن ها به حرام و معصيت الهى جلوگيرى مى كند.
آن ها كه اعتقاد واقعى به معاد و حسابرسى اعمال دارند، در مقابل دستمزدى كه دريافت مى كنند خود را ملزم مى دانند كه وظيفه خويش را به لحاظ كمى و كيفى به نحو مطلوبى به انجام برسانند؛ زيرا در غير اين صورت اجرتى كه در مقابل كار ناقص و غير مطلوب دريافت مى شود، غير مجاز و به لحاظ فقهى حرام محسوب مى گردد، و تصرف در آن ، كيفر اخروى به دنبال دارد.
در اين باره امير مؤ منان (ع ) مى فرمايد:
فى حلالها حساب و فى حرامها عقاب ؛ (3) در (نعمت هاى ) حلال دنيا حساب است و در آنچه از طريق حرام به دست آمده ، كيفر.
امام على (ع ) در تبيين اهميت ياد معاد در خويشتن دارى و پرهيز از رفتارهاى سوء، در نامه خود خطاب به مالك اشتر، پس از برحذر داشتن وى از صفاتى كه عامل تعدى و تجاوزند، فرمود:
ولن تحكم ذلك من نفسك حتى تكثر همومك بذكر المعاد الى ربك ؛ (4) و هرگز حاكم بر خويشتن نخواهى بود جز اين كه فراوان به ياد قيامت و بازگشت به سوى پروردگار باشى !.
1) مصباح ، محمد تقى ، آموزش عقائد، ج 3، ص 127
2) همان ، ص 137
3) نهج البلاغه ، خطبه 82.
4) همان ، نامه 53.

ادامه دارد ....

 

جمله    
 مديريتي    

 

 

پيروزي به چيست؟

 

 

 

پيروزي به دور انديشي و محكم كاري است.
 

امام علي (ع)

 

 

طنز    
مديريتي    

 

 

شرلوک هولمز


 

 

شرلوك هولمز كارآگاه معروف و معاونش واتسون رفته بودند صحرا نوردي و شب هم چادري زدند و زير آن خوابيدند.
نيمه هاي شب هلمز بيدار شد و آسمان را نگريست. بعد واتسون را بيدار كرد و گفت:
نگاهي به آن بالا بينداز و به من بگو چه مي بيني؟
واتسون گفت:
ميليونها ستاره مي بينم .
هلمز گفت:
چه نتيجه ميگيري؟
واتسون گفت:
از لحاظ روحاني نتيجه مي گيرم كه خداوند بزرگ است و ما چقدر در اين دنيا حقيريم.
از لحاظ ستاره شناسي نتيجه مي گيريم كه زهره در برج مشتري است، پس بايد اوايل تابستان باشد.
از لحاظ فيزيكي، نتيجه ميگيريم كه مريخ در محاذات قطب است، پس ساعت بايد حدود سه نيمه شب باشد.
شرلوك هولمز قدري فكر كرد و گفت:
واتسون تو احمقي بيش نيستي. نتيجه اول و مهمي كه بايد بگيري اينست كه چادر ما را دزديده اند!

فقط می خواستم بگم تو زندگی همه ما بعضی وقتها بهترین و ساده ترین جواب و راه حل کنار دستمون ولی این قدر به دور دست ها نگاه می کنیم که آن را نمی بینیم.

 

 

حکايت    
مديريتي    

 

 

سلطان محمود و ایاز

 


 

 

مي گويند سلطان محمود غلامي به نام اياز داشت كه خيلي برايش احترام قائل بود و در بسياري از امور مهم نظر او را هم مي پرسيد و اين كار سلطان به مزاق درباريان و خصوصا" وزيران او خوش نمي آمد و دنبال فرصتي مي گشتند تا از سلطان گلايه كنند تا اينكه روزي كه همه وزيران و درباريان با سلطان به شكار رفته بودند وزير اعظم به نمايندگي از بقيه پيش سلطان محمود رفت و گفت چرا شما اياز را با وزيران خود در يك مرتبه قرار مي دهيد و از او در امور بسيار مهم مشورت مي طلبيد و اسرار حكومتي را به او مي گوييد ؟
سلطان گفت آيا واقعا" مي خواهيد دليلش را بدانيد و وزير جواب داد بله .
سلطان محمود هم گفت پس تماشا كن .
سپس اياز را صدا زد و گفت شمشيرت را بردار و برو شاخه هاي آن درخت را كه با اينجا فاصله دارد ببر و تا صدايت نكرده ام سرت را هم بر نگردان اياز اطاعت كرد .
سپس سلطان رو به وزير اولش كرد و گفت:
آيا آن كاروان را مي بيني كه دارد از جاده عبور مي كند برو و از آنها بپرس كه از كجا مي آيند و به كجا مي روند وزير رفت و برگشت و گفت كاروان از مرو مي آيد و عازم ري است . سلطان محمود گفت آيا پرسيدي چند روز است كه از مرو راه افتاده اند وزير گفت نه .
سلطان به وزير دومش گفت:
برو بپرس وزير دوم رفت و پس از بازگشت گفت يك هفته است كه از مرو حركت كرده اند . سلطان محمود گفت آيا پرسيدي بارشان چيست وزير گفت نه . سلطان به وزير سوم گفت برو بپرس وزير سوم رفت و پس از بازگشت گفت پارچه و ادويه جات هندي به ري مي برند .
سلطان محمود گفت:
آيا پرسيدي چند نفرند و ... به همين ترتيب سلطان محمود كليه وزيران به نزد كاروان فرستاد تا از كاروان اطلاعات جمع كند سپس گفت:
حال اياز را صدا بزنيد تا بيايد و اياز كه بي خبر از همه جا مشغول بريدن درخت و شاخه هايش بود آمد .
سلطان رو به اياز كرد و گفت:
آيا آن كاروان را مي بيني كه دارد از جاده عبور مي كند برو و از آنها بپرس كه از كجا مي آيند و به كجا مي روند.
اياز رفت و برگشت و گفت كاروان از مرو مي آيد و عازم ري است . سلطان محمود گفت:
آيا پرسيدي چند روز است كه از مرو راه افتاده اند ؟
اياز گفت:
آري پرسيدم يك هفته است كه حركت كرده اند .
سلطان گفت:
آيا پرسيدي بارشان چه بود ؟
اياز گفت:
آري پرسيدم پارچه و ادويه جات هندي به ري مي برند و بدين ترتيب اياز جواب تمام سؤالات سلطان محمود را بدون اينكه دوباره نزد كاروان برود جواب داد و در پايان سلطان محمود به وزيرانش گفت:
حال فهميديد چرا اياز را دوست مي دارم ؟

 

 

مقاله    
مديريتي    

 

 

اعمال رهبر خدمت گذار

کنت بلانچارد
 

 


 


● کاربرد رفتار رهبری
وقتی دل و ذهن و رفتار، رهبر را هنگام تعامل با کسانی که پیروش هستند هدایت می کند، رهبری خدمت گزارانه موثری بودن تجلی می یابد. این جاست که حسن نیت و اندیشه سالم ثمر می دهد و نتایج پیروی واقعی از این مفاهیم را می توان شاهد بود.
رهبران با هر تصمیمی که می گیرند تاثیر گذاری دراز مدت و توان خود در جلب اعتماد دیگران را تقویت کرده یا از بین می برند. هنگامی که انگیزه های صحیح و نگرش روشن نسبت به رهبری با رفتار نپخته یا خودخواهانه همراه شود منجر به شکست و ناکار آمدی هر گونه تلاشی برای رهبری می شود.
دو زمینه اصلی پیشرفت عبارت است از:
۱ ) درک شیوه های مدیریت موثر در تغییرات بنیادی
۲) به کار گیری مفاهیم &#۰۳۹; رهبری مدیریت مدار II&#۰۳۹; بر اساس الگوی عیسی (ع) برای دستیابی به اهداف سازمان و نیز رشد و پیشرفت افراد.
هر کاری که انجام می دهید با تمام وجود انجام دهید، گویی آن را برای خدا انجام می دهید، نه برای دیگران. فراموش نکنید که شما پاداش تان را از خداوند دریافت خواهید کرد. پس در واقع برای او کار می کنید.


● درک مبانی تغییر
نقش مهمی که غالبا رهبران خدمت گزار ایفا می کنند، زمینه سازی برای تغییرات لازم است. بنابراین ضروری است این رهبران چهار سطح مختلف تغییر را که از نظر میزان سختی و زمان لازم، با یکدیگر متفاوتند را بشناسند.
ساده ترین و سریع ترین چیزی که می توان در فردی تغییر داد میزان دانش اوست. اگر می خواهید میزان دانش کسی را تغییر دهید او را به کلاس بفرستید، کتابی به او بدهید، از متخصصی بخواهید برایش صحبت کند، یا از هر وسیله مناسب دیگری برای فراهم آوردن اطلاعات لازم استفاده کنید.
نگرش، دانشی است که احساسات فرد را برانگیخته است. در این مرحله فرد نسبت به دانش خاصی، احساس مثبت یا منفی دارد. تغییر نگرش افراد سخت تر از تغییر میزان دانش آنها است. چرا؟ چون آنها می گویند: &#۰۳۹;بله می دانم...... اما دوست ندارم تغییر عقیده بدهم.&#۰۳۹;
تغییر رفتار سخت تر و وقت گیر تر از تغییر میزان دانش و نگرش فرد است. چرا؟ چون حالا دیگر فرد باید دست به کاری بزند. مثلا برخی افراد ممکن است بدانند که سیگار کشیدن برایشان بد است ( در سطح دانش) و واقعا هم بخواهند دست از سیگار کشیدن بر دارند (در سطح نگرش) اما این که در عمل این کار را انجام بدهند، سخت است.
تغییرات سازمانی، سخت ترین نوع تغییر است چرا که اکنون باید بر روی دانش، نگرش و رفتار مجموعه ای از افراد متفاوت تاثیر گذاشت.


● اما چرا تغییر سخت است
گریزی از تغییر نیست. خواه ناخواه این امر رخ خواهد داد. سازمان شما یا خود را با آن تطبیق می دهد و یا نابود می شود.
شما در جایگاه رهبری خدمت گزار باید مشخص کنید برای دستیابی به تصویر ذهنی مورد نظرتان چه تغییراتی ضروری است، و بعد به افراد کمک کنید در آن جهت حرکت کنند. تغییر غالبا چندان آسان نیست، اما درک این مطلب که افراد ناگزیر از تغییرند، انجام تغییرات را برای همه آسان تر می سازد.
هفت عکس العملی که افراد در برابر تغییر از خود نشان میدهند. و این که رهبران از چه راههایی می توانند این را تسهیل کنند.
۱) افراد وقتی با تغیر روبرو می شوند احساس بدی دارند و ناراحتند.
- به آنها بگویید انتظار چه چیزی را دارند.
۲) افراد، حتی زمانی که افراد دیگر هم ناگزیر از همان تغییرند، احساس تنهایی می کنند.
- فعالیتهایی را طرح کنید که افراد را در گیر کار گروهی کند. آنها را تشویق کنید نظرشان را با یکدیگر در میان بگذارند و در زمینه تغییرات مورد نظر با هم همکاری کنند.
۳) افراد ابتدا به این موضوع فکر می کنند که چه چیز هایی را از دست می دهند.
- سعی نکنید بی درنگ مزایای تغییر را برای آنها شرح دهید. اجازه دهید درباره چیزهایی که گمان می کنند از دست می دهند ابراز ناراحتی کنند و شما به حرفهای آنها گوش کنید.
۴) افراد گمان می کنند یک شبه تغییرات زیاد اتفاق می افتد.
- برای تغییرات اولویت هایی تعیین کنید و به دنبال اجرای دراز مدت آنها باشید.
۵) افراد نگران این موضوع خواهند بود که منابع لازم (زمان، پول، مهارت و غیره) برای اجرای تغییرات را در اختیار ندارند.
- آنها را تشویق کنید خلاقانه مسائل را حل کنند.
۶) افراد از نظر آمادگی برای تغییر با یکدیگر تفاوت خواهند داشت.
- به افراد بر چسب نزنید و عیب جویی نکنید. در نظر داشته باشید که برخی افراد ریسک پذیر و برخی دیگر دیرتر با تغییرات کنار می آیند. حتی ممکن است فردی با یک نوع تغییر زودتر کنار بیاید تا با نوعی دیگر.
۷) اگر فشار از روی افراد برداشته شود به عادت سابق خود باز می گردند.
- کاری کنید که افراد بر روی تغییر متمرکز باشند و مسیر حرکت را گم نکنند.


● برای افراد و کارشان ارزش قایل باشید.
نکته مهم دیگر در رهبری خدمت گزارانه این است که برای پیشرفت خود افراد همان اندازه ارزش قایل باشیم که برای بازده کارشان ارزش قایلیم. در مقام رهبری خدمت گزار کاری که می توانید برای تحقق تصویر ذهنی مورد نظر خود انجام دهید پرورش افرادی است که حتی اگر شما در کنار شان نباشید برای رسیدن به آن هدف تلاش کنند.
چیزی که نشان می دهد رهبر خدمت گزار موثری هستیم یا نه این است که در صورت عدم حضورمان چه اتفاقی می افتد.
اگر بخواهیم اثر رهبری خدمت گزارانه بر جای بگذاریم، که حتی پس از آن که دوران رهبری ما به پایان برسد نیز هم چنان پایدار باشد، باید برای ارزشهایی که ارائه می دهیم به الگویی بدل شویم و وقتمان را صرف پرورش دیگران کنیم.


● رهبری موقعیت II:
برای رهبری موقعیت مدار به سه مهارت نیاز است: تشخیص ایراد کار، انعطاف و مشارکت در اجرا.
۱) مهرت اول: تشخیص ایراد کار
نمی توان یک سبک رهبری را به عنوان بهترین سبک اعلام کرد چرا که میزان تاثیر گذاری رهبری بستگی به میزان پیشرفته بودن فردی که می خواهیم بر روی او تاثیر بگذاریم. اولین مهرت رهبر موقعیت شناس این است که قادر باشد میزان پیشرفته بودن فرد را تشخیص دهد.
رهبری موقعیت مدار II می گوید که بر مبنای دو متغیر می توان تشخیص داد هر فردی برای انجام وظیفه یا هدفی خاص در چه مرحله ای از پیشرفت قرار دارد. این دو متغیر، یکی میزان تعهد (اعتماد به نفس و اشتیاق) و دیگری توان اجرایی (دانش و مهارت و تجربه) فرد است.
افراد را می توان از نظر میزان تعهد و توان اجرایی به چهار دسته تقسیم کرد.
ـ تازه کاران مشتاق: (سطح پیشرفت ۱)
کسانی که تعهد زیادی دارند ولی از آن جا که تا به حال آن کار خاص را انجام نداده اند، توان و قابلیت اجرایی چندانی ندارند.
مثل کسی که در اولین روزی که گواهی نامه رانندگی گرفته، سرشار از هیجان و اعتماد به نفس است، ولی تجربه چندانی درباره رانندگی ندارد.
ـ افرادی که متوجه ضعف خود شده اند: (سطح پیشرفت۲)
اینان افرادی با اندکی تجربه و توان اجرایی هستند، که میزان تعهد و اشتیاق آنها به خاطر شکست هایی که در طول روند یادگیری متحمل شده اند، یا این که دریافته اند کار مورد نظر از آن چه می پنداشته اند مشکل تر است، کم شده است.
مثل کسی که پس از این که می بیند در اولین امتحان رانندگی خاموش می کند به گریه می افتد.
ـ افراد قابل اما محتاط: (سطح پیشرفت۳)
افرادی با قابلیت متوسط تا عالی که بخشی از انگیزه و اعتماد به نفس خود را از دست داده اند، یا در اجرای کارشان به تنهایی محتاط هستند.
مثل کسی که در اولین روز امتحان رانندگی هول شده و رد می شود در حالی که در امتحان آیین نامه بالاترین نمره را گرفته است.
ـ قوی ترین افراد/ افراد موفق وبا اعتماد به نفس: (سطح پیشرفت ۴)
کسانی که فوق العاده قابل هستند و بسیار اشتیاق دارند وظیفه خاصی را انجام بدهند.
مثل کسی که با مهارت تمام در امتحان رانندگی اش قبول شد و به او اجازه داده اند هر روز خودش از ماشین استفاده کند.
۲) مهارت دوم: (انعطاف)
وقتی دریافتیم افراد در چه مرحله ای از پیشرفت قرار دارند لازم است از سبک رهبری مناسب برای آن مرحله استفاده کنیم. باید انعطاف به خرج داد و از سبک های مدیریتی گوناگون برای کمک افراد و رسیدن به اهداف و انجام وظایفشان استفاده کرد.
رهبری موقعیت مدارII دو نوع رفتار را معرفی می کند که هنگام رهبری می توان از آن برای کمک به پیشرفت افراد بهره برد.
ـ رفتار هدایت گرانه � به افراد بگوییم چه بکنند. چه زمانی آنه را انجام دهند، کجا آن را انجام دهند و چگونه آن را انجام دهند.
ـ رفتار حمایت گرانه- گوش دادن به افراد، شرکت دادن آنها در تصمیم گیری ها، ترغیب آنها، تعریف از پیشرفت آنها و تسهیل تعامل آنها با دیگران.
ـ چهار سبک رهبری
چهار ترکیب اصلی مختلف از رفتار های هدایتی و حمایتی وجود دارد که رهبر می تواند از آن استفاده کند.
ـ هدایت گرانه(سبک ۱) هدایت گری زیاد، حمایت کم
رهبران اطلاعات دقیقی درباره نقش ها و اهداف ارائه می کنند و دقیقا نحوه اجرای کار را دنبال می کنند و درباره نتایج مرتب نظر می دهند.
مثل پدر نوجوانی که دقیقا به می گوید قبل از روشن کردن ماشین به ترتیب چه کار هایی را باید انجام دهد.
ـ مربی گرایانه(سبک۲) راهنمایی زیاد، حمایت زیاد
رهبران دلیل کار را توضیح می دهند، پیشنهاد هایی ارائه می کنند، پیشرفت ها را تشویق می کنند، اما همچنان به هدایت نحوه انجام کار ادامه می دهند.
مثلا هنگامی که نوجوان پس از شکست در اولین آزمون رانندگی خود دست از گریه کردن کشیده، پدرش او را به خاطر این که آینه را میزان کرده و کمربندش را بسته است تشویق اش می کند، اما بعد از او می خواهد قبل از این که دوباره حرکت کند یک بار دیگر نحوه رها کردن کلاچ را توضیح دهد.
ـ حمایت گرایانه(سبک۳)
پدر پس از آنکه فرزندش در اولین امتحان رانندگی رد می شود او را در آغوش می گیرد وتشویق اش می کند که همان زمان به تمرین بپردازد.
ـ تفویض مسئولیت (سبک۴)
رهبران به افرادشان اختیارات و منابع لازم را می دهند تا کار را انجام دهند.
مثل والدینی که اجازه میدهند نوجوانشان خود به تنهای از ماشین استفاده کند.
۳) مهارت سوم: همراهی به منظور بالا بردن میزان کارآیی
رهبران با افرادشان در مورد دستیابی به اهدافشان هم فکری کنند، و سپس بر اساس توافقی که انجام داده اند عمل کنند. لازمه این کار این است که از روش رهبری صحیح برای هر مرحله از پیشرفت استفاده کرد.


● رهبران خدمت گزار در مقام راهنمای اجرایی
یکی از مهم ترین کارهای یک رهبر خدمت گزار موثر ایفای نقش راهنمای اجرایی است. وظیفه یک رهبر خدمت گزارای است که دایما از زندگی خود برای زندگی کسانی که از او پیروی می کنند مایه بگذارد.

 

 

تکنيکهاي   
موفقيت   

 

 

یک مدیر باید ثبات و توافق را ایجاد کند

 

 

 

‌از بهترین افراد استفاده کنید. فاصله‌ی بهره‌وری بین کارمندان عالی و متوسط باید مدنظر قرار گیرد. اگر برای انجام پروژه‌ای که در دست دارید زمان کمی‌دارید و کیفیت کار نیز برایتان مهم است، حتماً بهترین‌ها را در تیم جمع کنید. ممکن است استخدام آنها کمی‌ برایتان گران تمام شود، اما از طریق آن‌ها بیشترین بازده نصیبتان خواهد شد.
دقت کنید افرادی که انتخاب می‌کنید، مهارت‌های مورد نیاز (مثل مهارت‌های اجتماعی، شخصیت و انگیزه) و قدرت ذهنی لازم برای حل مشکلات و تجزیه و تحلیل مسائل و همچنین چشمی ‌باریک بین داشته باشند. البته ممکن است به خاطر زمان کمی ‌که دارید، مجبور شوید که کمی ‌در استخدام اعضاء عجله به خرج دهید. باید هر طور شده از عجله اجتناب کنید. به دقت افراد را بررسی کرده و بعد انتخاب کنید تا نتیجه مورد نظر عایدتان شود.
کارها را برحسب مهارت و انگیزه تخصیص دهید. مدیران هیچگاه کارمندان را تشویق نکرده و به آن‌ها انگیزه نمی‌دهند، این خود افراد هستند که باید در خود انگیزه ایجاد کنند. اگر کارها را برحسب انگیزه ی هر فرد به او واگذار کنید، مطمئن باشید که به خوبی انجام خواهد شد. اگر به کارمندان خود اجازه دهید که در حوزه مورد علاقه شان فعالیت کنند، هیچگاه با مشکل مواجه نخواهید بود.
رفتار مدیر می‌تواند به کارمندان کمک کند تا انگیزه‌های درونی خود را بشناسند. مدیر باید یک مربی باشد تا ثبات و توافق در امور حاصل شود. اگر مدیر بتواند از روی شخصیت کارمندان پی به مهارت‌های آن‌ها ببرد، بسیار موفق خواهد بود. به طور مثال کارمندی که روابط عمومی‌خوبی دارد، اگر در پشت زمینه از او کار گرفته شود، اعتماد به خود را از دست می‌دهند و نخواهد توانست به خوبی کار کنند. افراد فعال و آنها که دوست دارند زود نتیجه ی کار خود را ببینند، اگر در قسمت فروش به کار گرفته شوند موفقیت زیادی از آنِ شرکت خواهند کرد.

 

 

مقاله    
مديريتي    

 

 

مدیریت برمبنای فرایند

 

دکتر دانشور

 

 

 

متدولوژی مدیریت برمبنای فرایند، روشی است كه با محور قراردادن فرایندهای یك سازمان، كسب و كار را دگرگون كرده و كــاستیهـــای سازمانهای امروزی را از میان برمی دارد. فعالیتهایی كه ارزش آفرین نیستند در گوشه و كنار مرزهای عمودی و افقی سازمان پنهانند و فرایند محوری با در نور دیدن این مرزها، فعالیتهای وقت گیر را نابود می كند. در آن صورت، انرژی سازمان روی كارهای واقعی و ارزش آفرین متمركز می شود و همه افراد بایستی درحد بالای توانایی، بهینه و در سطح هدف مشترك كار كنند. كاركنان سازمانهای فرایند محور را می توان افراد خودكاری به حساب آورد كه دارای تركیبی از دانش حرفه ای و كارآفرینی هستند. صاحبان حرفه به سمت سازمانی و مقام اداری توجه ندارند، رویكرد آنها به افزایش دانش، توانمندی و نفوذ است.
فرایند محوری نگرش به واژه مدیریت سنتی را تغییر داده و دیدگاهی نوین را در عرصه رهبری و مدیریت به ارمغان می آورد.
فرایند در ادبیات كسب و كار به معنای مجموعه گامها و فعالیتهایی است كه ارزش مشتری پسند را می آفرینند. انقلاب صنعتی، به مفهوم فرایند پشت كرده و آن را به وظیفه های تخصصی بخش كرد و همه همتها بر بهسازی این گونه وظیفه های جداگانه قرار گرفت. ولی دشواریهای پیچیده و پایدار دهه های پایانی این سده به گونه ای بودند كه بهسازی در انجام وظیفه ها دیگر چاره آنها نبود. دشواری از ناهماهنگی فرایندها ناشی می شد و راه چاره آن رویكرد به فرایندها بود. مهندسی مجدد با فرایندگرایی، جهت حركت سازمانها را نود درجه تغییر داد، و مدیران را واداشت تا به جای دید عمودی، به صورت افقی بدانها بنگرند. برای اداره سازمانهای فرایند محور بایستی در همه زمینه ها بازاندیشی كرد: آنچه كاركنان انجام می دهند، شغل افراد، مهارتهای موردنیاز آنها، روش ارزیابی و پاداش دهی، مسیر پیشرفت كاركنان، ساختار سازمانی، نقش مدیران و استراتژی های اصلی سازمان.
تفاوت میان وظیفه و فرایند همانند تفاوت میان جزء و كل است. وظیفه واحدی از كار است، فعــالیتی كه معمولاً یك نفر انجام می دهد. در برابر، فرایندگروهی از وظیفه های به هم پیوسته است كه با همدیگر، نتیجه ای باارزش از دید مشتری را به بار می آورند. برای مثال، انجام یك سفارش یك فرایند است، فعالیتهـــــــایی كه كالا را به دست مشتری می رسانند. این فرایند از وظیفه های گوناگونی درست می شود، دریافت درخواست از مشتری، واردكردن آن به رایانه، بررسی اعتبار مشتری، بررسی موجودی كالا و یا تولید، گزینش و بسته بندی سفارش، برنامه ریزی حمل و روش ارسال كالا (زمینی، دریایی، هوایی) و در پایان بارگیری و ارسال كالا به سوی مشتری. هیچ كدام از این وظیفه ها به تنهایی ارزشی برای مشتری نمی آفرینند. حمل بدون بارگیری و یا بسته بندی بدون انتخاب كالاها از انبار، شدنی نیست. بررسی اعتبار مشتری به خودی خود یك تجزیه و تحلیل مالی است. تنها هنگامی كه این فعالیتهای مستقل و جداگانه با همدیگر جمع شوند ارزشی به وجود می آید.
مشكل كندی سازمانهای نوین، ریشه فرایندی دارد. دسترسی دیرهنگام به نتیجه های دلخواه، ناشی از كندی انجام وظیفه ها نیست. بیش از ۵۰ سال است كه روشهای زمان سنجی، حركت سنجی و خودكارسازی به بهسازی وظیفه ها می پردازد. علت كندی كار این است كه پاره ای از افراد وظیفه هایی غیرضروری انجام می دهند و در فاصله میان انجام این دو وظیفه نیز وقت زیادی تلف می شود. وجود اشتباه درنتیجه نهایی كار، به دلیل بدكار كردن افراد نیست، بلكه می تواند علتهای بسیاری داشته باشد.
انعطاف ناپذیری سازمان به این دلیل نیست كه كاركنان در انجام وظیفه های خود روش ثابت و یكنواختی دارند، بلكه بدان علت است كه كسی نمی داند كه وظیفه های جداگانه چگونه بایستی تركیب شوند تا نتیجه دلخواه به دست آید. هزینه سنگین سازمانها گویای این مطلب نیست كه انجام وظیفه های مستقل پرهزینه اند، زیرا علت واقعی آن است كه ما افراد گوناگونی را به كار می گیریم تا از تركیب مناسب وظیفه های جداگانه ای كه نتیجه نهایی را به بار خواهندآورد، مطمئن شوند. كوتاه سخن اینكه مشكل نه در انجام وظیفه ها و فعالیتهای مستقل، كه در چگونگی پیوند دادن آنها و ایجاد یك كل، نهفته است. سالهاست كـــه شركتها در زمینه بهسازی وظیفه های سازمــانی كوششهای چشمگیری می كنند ولی كمترین توجهی به فرایند كارها ندارند.
جای شگفتی نیست كه چرا مدیران این چنیـــن دیر به منبع مشكلات خود آگاهی یافته اند، فرایندها هیچ گاه بر صفحه رادار كسب و كار نمودی نداشته اند. دلیل بی توجهی به فرایندها كه قلب فعالیتهای سازمانی هستند این است كه ساختار همه سازمانها در دویست سال گذشته برپایه وظیفه شكل می گرفته است. بنیان همه شركتها بر اداره وظیفه گرا، یعنی گروهی از كاركنان كه فعالیتهای همگونی را عهده دارند، بوده است. مدیران به سرپرستی یك اداره و یـــا دسته ای از اداره ها برگزیده می شدند و در این میان فرایندها، بی سرپرست در بخشهای جداگانه سازمان سرگردان بودند.
از سوی دیگر، باید پذیرفت كه كامیابی فرایند محوری به معنای نابودی ساختار سنتی سازمانهاست. بنابه دیدگاه آدام اسمیت، بنیان سازماندهی بر تخصصی كردن كارها و بخش كردن فرایندها به وظیفه های ساده است.
حال سوالهایی مطرح می شود، پایش (كنترل) فرایندهای تازه شناخته شده به عهده كیست؟ گردآوردن وظیفه های گوناگون به زیر چتر فرایند، مرزهای حفاظت شده اداری را درنوردیده و با منافع و اختیارات مدیران برخورد می كند. كارهای فرایندی به تشكیل تیم های مناسب نیازمند است، جای این تیم ها در ساختار سنتی كجاست؟ در نظام فرایند محور، كاركنان خط مقدم باید دارای اطلاعات و اختیار تصمیم گیری گسترده باشند و این دیدگاه در ساختار سنتی كه نیاز به سرپرستی مستقیم را قانون طبیعت می داند، گناهی نابخشودنی است. كوتاه سخن اینكه به زودی آشكار شد كه ساختار سنتی، كاركنانش، روش مدیریتی، فرهنگ سازمانی و روشهای ارزیابی و پاداش دهی آن، توان اجرای راهكارهای سودمند نوین را ندارند.


● فعالیتهای موردنیاز جهت فرایندگرایی
در تعریف فرایندگرایی (اصطلاح فرایندگرایی و فرایند محوری یكسان به كار برده شده است) چنین گفته می شود كه روشی است كه با محور قراردادن فرایندهای كسب و كار و حذف فعالیتهای بدون ارزش افزوده، برای سازمان مزیت رقابتی به ارمغان می آورد. برای اینكه یك سازمان در راه فرایندگرایی گام بردارد می بایست تمامی تلاش خود را جهت پیاده سازی موارد ذیل به كار گیرد:
الف - تشخیص فرایندها: ابتدا باید فرایندها را شناسایی كرده و برای آنها نام و عنوان برگزید. شناسایی و نامگذاری فرایندها گامی بسیار حساس و بنیادین است.
پاره ای از سازمانها خود را گول زده و فعالیتهای وظیفه ای كنونی را فرایند به حساب می آورند. فرایندها از مرزهای سازمانهای موجود گذر می كنند و یك راهنمایی سرانگشتی این است كه اگر برگزیدن فرایندی دست كم سه نفر را خشمگین نكند، نباید آن را فرایند دانست. در شناسایی فرایندها باید كارهای سازمان را به صورت افقی بررسی كرده و از نگرش بالا به پایین یا عمودی خودداری كرد.
ب - شناسانــــدن اهمیت فرایندها به همه دست اندركاران: گام دوم شناساندن فرایندها و اهمیت آنها به همه مدیران، كاركنان و نمایندگان دور و نزدیك است به نحوی كه باید فرایندها، نام آنها، ورودیها و خروجیها و ارتباطات آنها برای همه افراد ملموس باشد. روی آوردن به فــرایند محوری وظیفه افراد را بی درنگ تغییر نمی دهد، ولی دید آنها را گسترده تر كرده و به كل كار توجه می دهد و روحیه كار تیمی را تقویت می سازد. با این بینش واژه كـــــارگر با دیدگاه محدود و وظیفه گرای آن، جای خود را به فـــرایندگر، می دهد. فرایندگر كسی است كه می داند با كار خود بــه نتیجه بخش شدن یك فرایند یاری می رساند.
ج - انتخاب معیار ارزیابی: برای اطمینان از كاركرد درست فرایندها، باید بتوان پیشرفت آنها را اندازه گرفت و در آن صورت به معیارهایی نیازمندیم. این معیارها می توانند بــرحسب ضرورت برپایه خواسته مشتری یا بر پایه نیازهای خود سازمان مانند هزینه فرایند و به كارگیری درست منابع واقع شوند. معیارهای همگون در كاركرد فرایندی، افراد را به صورت یك تیم منسجم درخواهد آورد.
د - به كارگیری مدیریت فرایندگرا: سازمان فرایند محور بایستی همواره در بهسازی فرایندهای خود بكوشد زیرا این رویكرد كاری پیوسته و مداوم است. بنابراین، عمده فعالیت مدیریتی این گونه سازمانها اداره و پیشبرد درست فـــــرایندها در بالاترین توان آنها، بهره گیری از فرصتها در بهسازی فرایندها، و پیگیری در كاربرد فرصتها است. فرایند محوری یك طرح موقتی نبوده، بلكه راه و روشی دائمی و فراگیر است.


● مفهوم مسئولیت در سازمانهای فرایند محور
در نظام فرایند محور، كسی نمی تواند به بهانه مسئولیت رئیس شانه از زیر بار مسئولیت خود خالی كند. سرپرستی به معنای سنتی آن، ویژه سازمانهای وظیفه گراست. تنها وظایف ساده و محدود، نیازمند سرپرستی است كه نظارت بر انجام كل كار را برعهده می گیرد. هیچ سرپرست جداگانه و بیرونی نمی تواند فعالیتهای گسترده یك فرد و یا یك تیم را در راه اجرای یك فرایند نظارت كند. در سازمانهای فرایند محور، دست به دست شدنهای سنتی وجود ندارد كه نیازمند به گماشتن سرپرستانی برای پایش و نظارت بر آنها باشد. در اینجا جریان كار پیوسته است و به بخشهای جداگانه تقسیم نمی شود. بنابراین، نقشی برای سرپرستان سنتی وجود ندارد و همراه با این دگرگونی، اختیارات سرپرستان و مدیران خط مقدم نیز به كاركنان عملیاتی منتقل می گردد.
مفهوم مسئولیت و اختیار در نظام فرایند محور، مكمل یكدیگرند. نظامهای سنتی كه كاركنان را تنها به كاركردن و مدیران را به اداره وامی داشت، موجب پیدایش رده های فراوان سرپرستــی و مدیریت می شد كه هیچ كار ارزش افزایی انجام نمی دادند، از سوی دیگر، كاركنان از اختیار و آگاهیهای لازم برای انجام كارهای ارزش افزای خود محروم بودند. چنین سازمانهایی بسیار پرهزینه، هدردهنده، منابع، و آماده برای بروز اشتباهات و برخوردهای كاری هستند. همچنین بسیار خشك و انعطاف ناپذیر می شوند، زیرا اختیارها را از كاركنان واقعی سلب و مانع به كارگیری آفرینندگی و ابتكار عمل آنها می گردند.
در سازمانهای فرایند محور، كاركنان مسئول هر دو جنبه كار یعنی انجام كار و نیز خوب انجام یافتن آن هستند و جدایی چشمگیری میان انجام دادن و مدیریت كردن وجود ندارد و به واقع مدیریت بخشی از كار هر فرد است.


● ویژگیهای كار در محیط فرایندی
از آنجایی كه در فرایند باید هرچه بیشتر از كارهای ارزش نیفزا كاسته شود، كار فرد گسترده تر و پیچیده تر می شود و وظیفه های گوناگونی را دربرمی گیرد. شاغل كارهای فرایندی، باید دید گسترده ای از كار داشته و به هدف سازمان، نیازهای مشتری و ساختار فرایند به خوبی آگاه باشد. همراه با این ویژگیها مسئولیت به نتیجه رسیدن، اختیار تصمیم گیری و استقلال فردی كاركنان نیز به وجود می آید. فرایند محور كردن سازمان را می توان به حرفه ای كردن كارها تعبیر كرد.
از دیـــد كلی، سه واژه ویژگیهای كار حرفه ای را روشن و آشكار می كنند: مشتری، فرایند، و نتیجه. فرد حرفه ای خود را در برابر مشتری مسئول می داند و درپی دستیابی به ارزش موردنیاز اوست. رسالت فرد حرفه ای، حل مشكل مشتری است. بنابراین، بایستی سراسر فرایند كار را اجرا كند و به نتیجه دلخواه مشتری برسد. درحالی كه در روش سنتی برعكس روند فرایند محوری، توجه كارگر به سه واژه رئیس، فعالیت، و وظیفه است. هدف نهایی كارگر، به دست آوردن خشنودی رئیس است زیرا كسب درآمد و آینده او دردست رئیس است. بنابراین، كوشش كارگر، فعالیت هر چه بیشتر در راه انجام وظیفه ای است كه رئیس محول كرده است.


● تحول نقش مدیریت در سازمانهای فرایند محور
در شناخت طبیعت مدیریت، دو پرسش اساسی باید مطرح شود. یكی اینكه مدیران چه چیزی را مدیریت می كنند؟ و دیگری چرا مدیران به امر مدیریت می پردازند؟
دیدگاه سنتی این است كه مدیران كارهایی را انجــــام می دهند كه از عهده كاركنان برنمی آید. در آن دیدگاه، كارگران افرادی ساده، غیرقابل اعتماد از لحاظ انجام درست كار، و به نسبت درخصوص دانش لازم درمـــورد كار كم سواد هستند و باید توسط مدیران رهبری شوند. چنانچه كاركنان را فاقد توانائیهای ذهنی لازم برای انجام كارهای پیچیده بدانیم و وظیفه اصلی ایشان را پرداختن به كارهای مشخص و یكنواخت به حساب آوریم، در آن صورت نقش سـرپرستان و مدیران در سازمان آشكار می شود. آنها تنها افرادی كلیدی هستند كه كارهای شركت را به سامان می آورند و مسئول درست انجام یافتن فعالیتها هستند. بنابراین، بخشی از وظایف مدیر، كنترل، بخشی سـرپرستی و بخشی نیز دایه گری بود. این نسخه ای بود كــــــــه برای مدیران سنتی می پیچیدند و اداره ها، واحدهای تشكیل دهنده سازمان بودند. همه نقشهای مدیریتی برپایه این لایه های اداری پیاده می شد.
ولی در سازمانهای فرایند محور، این دیدگاه جایی ندارد. كارها ی ســــاده كه نیازمند به سر پرستی مستقیم هستند در سازمانهای فرایند محـــــور حالت پیچیده و گسترده ای به خود می گیرند كه تنهاسرپرستی درحدكلی وبنیادین را طلب می كنند. كاركنان واحدهای فرایند محور بایدتوان انجام كارهایی را داشته باشند كه نیازمند به درك، خودمختاری، پذیرش مسئولیت وتصمیم گیری هستند . چنین كاركنانی به سرپرست احتیاج ندارند،بنابراین مفهوم سنتی سرپرست ومدیر از بین می رود.
سازمانهای به گونه ای طراحی شوند كه توجه به مشتری وتامین ارزشهای مورد نظر وی اساس كار باشد، چنین مفهومی باید به هدف اصلی مدیریت تبدیل گردد. بنابراین،مدیران سنتی بایدعهده دارنقش تازه ای شوند كه صاحب كار یاصاحب فرایند عنوان گرفته است. چنین فردی نه مسئول انجام وظایف یك اداره، بلكه در پی اجرای سراسری فعالیتهای سازنده یك فرایند است. توجه داشته باشید كه برخلاف مدیر یك طرح یا پروژه كه به طور موقت زمینه اجرای یك فرایند را آماده می كند، نقش صاحبكار وكار او پیوسته و دا ئمی است. در ضمن با گماشتن صاحبكار نباید پنداشت كه همه مسئولیتها تنها متوجه اوست. درفعالیتهای فرایند محور همه افراد خود را مسئول كل كارو فرایند می دانند و بدان گونه عمل می كنند.
روشن است كه در آغاز روی آوردن سازمان به فرایند محوری، مسئولیت صاحب فرایند بیشتر است. رفته رفته و با جا افتادن افراد در جریان امور، هركدام سهم بیشتری از صاحبكاری یا صاحب فرایندی را به خود اختصاص خواهند داد. توجه داشته باشیدكه مدیریت در مفهوم تازه اش اداره واحدها، بودجه و افراد نیست، عمده كار، مدیریت فرایندها است. به طوركلی می توان مسئولیتهای صاحب فرایند یا مدیر جدید در یك سازمان فرایند محور را به سه حوزه بزرگ تقسیم كرد: طراحی، مربیگری، تامین منابع و همراستایی.
الف - طراحی: فرض كنید كه یك شركت گروهی از افراد را آماده كرده است تا فرایند تولید یك فرآورده را به عهده گیرند. هرچند باید آنها از اختیار كامل برخوردار و به دور از بوروكراسی پیچیده و دست و پاگیر باشند، ولی یك نفر باید به آنها چگونگی آغاز كار، گامهای ضروری و نظم اجرایی را نشان دهد. در روش فرایند محوری وجود اختیار به معنـــــای هرج و مرج نیست و افـــــــــراد نمی توانند كارها را تنها بدان گونه كه خود می اندیشند انجام دهند. بنابراین، وظیفه مدیر یا به عبارت بهتر صاحبكار است كه اعضای تیم را در راه انجام دادن كار راهنمایی كند. او مسئول آماده كردن طرح نخستین، طراحی فرآورده، آماده كردن اسناد و آموزش كاركنان درخصوص اجرای فرایند است. توجه داشته باشید كه برای طراحی مناسب فرایند، فرد باید از زمینه های مهندسی و فنون آن برخوردار بوده و ابزار كار را نیز در اختیار داشته باشد. بدین ترتیب در اشغال سمتهــای مدیریتی، تحصیلات ویژه نقش عمده ای پیدا می كند. ما نمی توانیم از هر فرد عادی انتظار داشته باشیم كه به طراحی یك فرایند بپردازد.
ب - مربیگری: پس از آنكه كاركنان برپایه طرح فرایند آموزش یافتند، صاحبكار یا مدیر همواره برای دادن كمكها و راهنمائیها در موقعیتهای دشوار در كنار آنها است. ممكن است هریك از كاركنان در بخشی از فرایند خبره باشند، ولی صاحبكار بر كل فرایند اشراف و آگاهی دارد. به عبارت دیگر، همه اعضا از فرایند تصویری دارند، ولی بزرگترین تصویر در نزد مدیر یا صاحبكار است.
یكی از وظایف مهم مدیر پیشگیری از شكست كارهای تیمی است. تنها با نامگذاری، گروهـــی از افراد مستقل به یك تیم تبدیل نمی شوند. این كار به آموزش و یادگیری نیاز دارد. هرچند كه اعضای تیم بر اصول و هدفهای تعیین شده فرایند توافق داشته باشند، بازهم بنا به علل مختلف از قبیل تفاوتهای شخصیتی، دیدگاههای گوناگون، درجهت حساسیت و نگرانی افراد و... امكان بروز اختلاف وجود دارد. اینجا وظیفه مدیر یا صاحبكار است كه پاپیش نهاده و اعضای تیم را در راه رفع مشكل یاری برساند.
ج - تامین منابع و همراستایی: كاركنان عامل اجرای فرایند هستند و صاحبكار نماینده آن. وظیفه صاحبكار یا مدیر تامین نیازهای مالی و دیگر منابع ازجمله ابزار وتسهیلات لازم برای عملیات فرایند است.
گرچــه هركدام از صاحبكاران فرایندها می كوشند تا پشتیبانی و نظر دیگران را برای فرایند خود به دست آورند، ولی از سوی دیگر بایستی هدف، كل سازمان باشد. كاركرد خوب یك فرایند كافی نیست، آنها باید با همدیگر كارایی داشته باشند و با اهداف كلی سازمان همراستا باشند.
روشن است كه دست صاحبكاران در طراحی و طراحی دوباره فرایند باز است و مربیگری و ارشاد اعضای تیم به عهده آنها است و نیز ایشانند كه نمایندگی و دفاع از كاركنان را انجام می دهند. ولی صاحبكاران در انجام وظایف خود تنها نیستند و كاركنان باید با ایشان همكاری كنند. صاحبكار از كلیات فرایند آگاه است اما ریزه كاریها را نمی داند. بنابراین، باید همواره در ارتباط تنگاتنگ با كاركنان باشد تا جریان پیشرفت امور اشكالهای احتمالی را بشناسد و در موقع لزوم، دگرگونیهای موردنیاز را ایجاد كند.


● ساختار سازمانی
همان گونه كه ذكر شد كارهای فرایندی به تشكیل تیم های مناسب نیازمند است ولی این سوال مطرح می شود كه جای این تیم ها در ساختار سنتی كجاست؟ در نظام فرایند محور، كاركنان می بایست دارای اطلاعات و اختیار تصمیم گیری گسترده باشند و این دیدگاه در ساختار سنتی كه نیاز به سرپرستی را قانون طبیعت می داند، گناهی نابخشودنی است. بنابراین، ساختار سنتی، كاركنانش، روش مدیریتی، فرهنگ سازمانی و روشهای ارزیابی و پاداش دهی آن، توان اجرای فرایندگرایی را نخواهند داشت مگر اینكه شاهد تغییراتی در آنها باشیم. ساختار سازمانی یكی ازمهمترین قسمتهایی است كه
در آن شاهد تغییرات اساسی خواهیم بود. در ساختار جدید به وظایف مدیران و آنچه انجام می دهند اشاره شد و اینك باید به گروهها و كســـانی كه امر آموزش اصلی و پایه ای را به عهده دارند بپردازیم. توجه دارید كه این گروهها تیم نیستند زیرا تیم گروهی است كه صاحبكار فرایند یا مدیر، رهبری می كنــــد. می توان این بخش را مركز خبرگی نامید. مراد از مركز خبرگی دسته ای از كاركنان سازمان است كه مهارت و حرفه ویژه ای دارند. برای روشن شدن مطلب باید به این نكته اشاره داشت كه فرایند محوری اداره های وظیفه ای پیشین را به دو بخش تقسیم كرده است: تیم فرایندی یعنی جایی كه كار انجام می شود و مركز خبرگی یعنی جایی كه افراد پرورش و مهارت كسب می كنند و بازدهش مهندسانی است كه خود طرحها و نقشه های مهندسی را می آفرینند و در تیم هــای فرایندی به كارهای ابتكاری فراوان می پردازند.
در مركز خبرگی كوشش می شود تا مهارتها در بالاترین و بهترین حد ممكن گسترش یافته و تكمیل شوند. یك یا چند مربی در مركز گماشته می شود تا به گسترش مهارتهای اعضا بپردازند و همواره مطمئن شوند كه آخرین دستاوردهای حوزه كار خود را موردتوجه قرار داده اند. مراكز خبرگی اغلب به صورت سازمانهای مجازی با كمترین نمود ظاهری هستند یعنی حتی ممكن است اتاق و یا محلی برای این مراكز در كار نباشد. مجموعه افراد و مكانیسم پیوند آنها با یكدیگر (مثلاً ارتباط الكترونیكی) همان مركز خبرگی است. با تجسم ساختاری كه شــرح دادیم، به تیمهای فرایندی مستقلی می رسیم كه با راهنمایی مدیر یا صاحبكار وپشتیبانی مربی به كار سرگــــرم هستند.
هنگام پیوستن یك مهندس جدید به سازمـــان نام او در مركز خبرگی مهندسی ثبت می شود. پس از آماده شدن، به فرایند یا فرایندها مامور می شود و به صورت یكی از اعضای تیم درمی آید. توجه دارید كه عضویت فرد در مركز خبرگی تقریباً دائمی و در تیم ها موقتی است. حال سوال اینجاست كه این نمودار چه فرقی با نمودار ماتریسی یا پروژه ای دارد؟ در نمودار پروژه ای ممكن است رؤسا دیدگاهها و برنامه های متناقضی داشته باشند ولــی در نمودار فرایندی همه به دنبال یك نتیجه اند و حصول به نتیجه نهایی و مسئولیت از آن كاركنان حرفه ای است و بقیه پشتیبانان (صاحبكار و مربی) در این راه تنها به ایشان كمك می كند.


● چالشهای فراروی سازمانهای جدید
پایان كار نمودار سازمانی و بدرود گفتن بدان به معنای واردشدن به بهشت موعود نیست. سازمانهای فرایند محور به رغم امتیازهــای فراوان آنها همچون پویایی، انعطاف پذیری، و مشتری گرایی، چالشهای تازه ای را در برابر ما قرار می دهند. نبود شكلی ثابت، نبود خطوط فرماندهی مستقیم و آشكار، و روشن نبــودن مسئولیتهای فردی و جمعی، به كارگیری ســازمانهای نوین را بس دشوار می كند. اولویتها و راههای رسیدن بدانها برای افراد متفاوت است. حتی كسانی كه هدف مشتــركی دارند، راه دستیابی بدان را یكسان نمی دانند و در تیم های كاری امكان برخورد عقاید بسیار است. صاحبكاران فرایندها نیز برای دسترسی به منابع ارزشمند و افراد خبره، ممكن است با هم برخورد منافع پیدا كنند.
میان صاحبكاران فرایندها و مربیان نیز ممكن است بر سر برنامه های آموزشی و توسعه ای افرد، برخورد ایجاد شود. صاحبكاران برای پیروزی فرایندهای خود حاضر نیستند پاره ای از افراد خبره تیم را از دست بدهند. ازسوی دیگر، مربیان باتوجه به برنامه های درازمدت شركت و نیازهای آینده، ممكن است ناچار باشند كه افرادی را برای شش ماه و یا بیشتر به دوره های آموزشی ویژه بفرستند. درچنین برخورد و اختلافی حق با كیست؟ صاحبكار كه درپی منافع كوتاه مدت فرایند خود است و یا مربی كه هدف گسترده تر و درازمدت تری را درنظر دارد؟
چنین ناهماهنگی ها و برخوردهایی در سازمانهای سنتی نیز وجود دارند، ولی سادگی دروغین نمودار سازمانی آنها را پوشانده است. در سازمانهای فرایند محور این برخوردها آشكار می شوند، و این به سود همه است. سازمانها روشهای گوناگونی را برای رویارویی با برخوردها برمی گزینند كه از بحث و گفتگوهای ساده تا پیروی از روش بده و بستان بازار و چانه زنی را دربرمی گیرد. در مثال بالا، صاحبكاران و مربیان می توانند درخصوص منابع و افراد ارزشمند با همدیگر چانه بزنند و به نتیجه برسند. باید درنظر داشت كه سازماندهی برپایه فرایند محوری، ایجاد آرمان شهر صلح و یكدلی نیست، بلكه محیطی است كه در آن برخوردهای سالم و سازنده نشانه پویایی، سرزندگی، و تعهد است.


● جمع بندی
جهت رقابتی شدن و رقابتی ماندن، روی آوردن به فرایندها امری ضروری است. كافی است به جای دیدن سازمان از منظر عمودی و نمودارهای عریض و طویل سازمانی، سازمان را به صورت افقی نگریست. آن وقت است كه فرایندها پدیدار شده و خود را نشان می دهند. برای اینكه به سمت فرایند محوری برویم و مــــــدیریت برمبنای فرایند را در سازمان پیاده سازی كنیم، ابتدا می بایست فرایندها را به طور دقیق و كامل موردشناسایی قرار دهیم.
پس از آن می بایست اهمیت این فرایندها به همه دست اندركاران تفهیم شود و ارتباطات، نام آنها و ورودیها و خروجیهای آنها برای همه افراد ملموس باشد. برای اطمینان از كاركرد درست فرایندها، می بایست پیشرفت آنها توسط معیارهای دقیق اندازه گیری شود و درنهایت اینكه مدیریت فرایندگرا در تمامی سازمان جاری و ساری باشد. مدیریت فرایندگرا تنها مسئولیت انجام وظایف یك اداره نیست بلكه درپی اجرای سراسری فعالیتهای سازنده یك فرایند است كه ارزش را برای مشتری درپی خواهد داشت. در سازمانهای فرایند محور، مدیر با مفهوم منفی اداره كردن افراد و زیر سلطه داشتن آنها، كنار گذاشته شده و رهبری صمیمانه جانشین آن شده است. رهبر به افراد دیدگاه، انگیزه و زمینه پیشرفت می دهد، از آن سو نیز همه افراد پذیرای مسئولیت هستند.

 

 

مقاله    
 مديريتي    

 

 

 

مدیریت کار GTD

 

 

 

 

Getting Things Done که به اختصار GTD خوانده می شود، به معنای "انجام دادن کارها"، یک روش مدیریتی است که توسط دیوید الن خلق شده است و در کتابی به همین نام شرح داده شده. GTD بر اصولی تکیه می کند که شخص وظایف را در خارج از ذهن خود نگهداری می کند. به این وسیله ذهن از امر به یاد آوردن تمام چیزهایی که باید انجام شوند رها شده و صرفاً بر انجام آن کار تمرکز می کند. این روش با تکیه بر حافظه خارجی نمونه ای کاربردی از تئوری علمی ذهن گسترده یا ممتد خواهد بود.
در سیستم مدیریت زمان سنتی اولویت ها نقش مرکزی را بازی می کنند. در مقابل آلن در روش خود دو مفهوم کلیدی را مطرح می کند (کنترل و چشم انداز)، آلن از سه الگوی اساسی برای رسیدن به کنترل و چشم انداز نام می برد:
▪ یک چرخه کاری.
▪ یک بدنه کاری با ۶ سطح از درجات تمرکز.
▪ روش نقشه ریزی طبیعی.
GTD ذخیره کردن ، ردیابی کردن و بازیابی تمامی اطلاعاتی را که با کار مورد نظر و انجام دادنی مرتبط هستند، آسان می کند. آلن عقیده دارد تمامی موانع و انسدادهای ذهنی که با آن برخورد می کنیم، به دلیل نقشه مناسب و کافی نداشتن است. برای مثال در یک پروژه ما باید بدانیم به چه می خواهیم دست یابیم و چه کارهای مشخصی برای رسیدن به آن باید انجام شوند؟ این کار با تمرین زیاد به دست می آید در نتیجه در ذهن ما یک سری از کارهای متوالی ذخیره می شوند که در آینده نیاز نخواهد بود برای رسیدن به آن نقشه جدید بکشیم.
آلن ادعا می کند سیستم به یادآوری ذهن ما ناکاراست و به ندرت به یاد ما می آورد که در حال حاضر چه باید بکنیم؟ در نتیجه کارهای بعدی که در بخش مطمئن سیستم ما ذخیره می شوند محافظین خارجی هستند که آنچه واقعا باید انجام شود را به یاد ما می آورند.


● نقل قولی از کتاب دیوید آلن:
همه چیز را از ذهنت بیرون بکش. وقتی کاری پیش می آید همان زمان تصمیم بگیر نه زمانی که موقعیت آن تصمیم از بین رفته است. برای پروژه های خود یادآور بسازید و سیستم را همیشه به روز و کامل نگه دارید و همواره بررسی کنید.
مهمترین اصول در GTD این ها هستند:
▪ جمع آوری کن.
▪ پردازش کن.
▪ مرتب کن.
▪ بررسی کن.
▪ انجام بده.
ما همه می خواهیم کارها انجام شوند، چه کارهایی که مجبور به انجام آن هستیم تا سپس بتوانیم به کار مورد علاقه خود بپردازیم، چه برتر از آن، کارهایی که دوستشان داریم و جزو اهداف زندگی مان هستند. در اینجا تعداد زیادی فن و نکته را با هم مرور می کنیم که در کنار هم باعث خواهند شد کارها به خوبی به انجام برسند.
۱) مهم ترین کارها (م ت ک): در آغاز روز یا شب قبل سه کار از مهم ترین ۴ کاری که باید در روز آینده انجام دهید مشخص کنید. آنها را اول از همه انجام دهید. حتی در پایان روز اگر نتوانید کار دیگری غیر از آن سه تای اصلی انجام دهید، روز مفیدی را گذرانده اید.
۲) طرحهای بزرگ: طرحهایی که شما در هر فرصت اضافه ای به سراغشان می روید. طوری برنامه ریزی کنید که بصورت روزانه یا هفتگی وقتی اختصاص دهید و این سنگ بزرگ را به تدریج به جلو برانید.
۳) صفر کردن صندوق پست: هر ایمیلی را که بدستتان می رسد همان لحظه بخوانید و درباره اش تصمیم بگیرید. باید آن را پاک کنید؟ در لیست قرار دهید یا برای آن نیاز به یک منبع دارید؟ آن را در پوشه دیگری بگذارید. فقط صندوق پست را هر روز صفر کنید و به روز دیگر موکول ننمایید.
۴) زودتر از خواب برخیزید: با یک ساعت زودتر از خواب برخاستن، یک ساعت مفید به زندگی تان آغاز کنید. یک ساعت قبل از هر شخص دیگری.
۵) خلق ایده: عمل تولید ایده های متنوع بدون ویرایش یا سانسور خودتان. خیلی از مردم برای این کار از نقشه های ذهنی استفاده می کنند. به چیز یا فکری که قرار است شکل بگیرد بچسبید و از میانه آن را دنبال کنید و شروع کنید هر چه به ذهنتان می رسد را بنویسید. زیرمجموعه ها و موضوعات ریز و درشت آن را بسازید. به این توجه نکنید که ایده ها خوبند یا نه؟ فقط آنها را از ذهنتان بیرون بکشید. بعد از مدتی خودتان از ایده های نو خلاقی که بدست می آورید تعجب خواهید کرد.
۶) شکار لحظه ها: همیشه چیزی برای یادداشت برداری با خود داشته باشید مثل کاغذ و خودکار، یا PDA یا یک بسته کارت که برای همین کار استفاده شده.
هر فکری را که به ذهنتان می رسد شکار کنید هر چیزی مثل ایده، طرحی برای پروژه، قرار ملاقاتی که فکر می کنید به آن نیاز است یا حتی خریدی که باید از فروشگاه انجام دهید. منظم بررسی اش کنید و هر چیزی را به جایی که به آن تعلق دارید انتقال دهید.
۷) خواب بیشتر: خواب برای سلامتی، یادگیری و هوشیاری ضروری است. تحقیقات نشان می دهد بدن در طول نود دقیقه به یک چرخه خواب کامل فرو می رود پس خواب کمتر از آن تاثیری مانند خواب واقعی نخواهد داشت البته حال شما را بهتر خواهد کرد. هر شب هشت ساعت بخوابید. به خواب به چشم یک لذت نگاه کنید نه به چیزی که مجبورید انجام دهید یا جزو تفریحات غیرجدی است.
۸) قورباغه را قورت بده: کاری را که بیشتر از همه از آن بدتان می آید اول انجام دهید. بر اساس این نظریه که اگر اولین چیزی که صبح می خورید قورباغه باشد، بقیه روز به آن بدی نخواهد بود!
۹) دسته بندی کردن کارها: کارهای همانند را یکباره با هم انجام دهید. برای مثال ایمیل ها را در طول روز و تک و توک نخوانید. بجایش یک ساعت را اختصاص دهید و همه ایمیل ها را یکجا بخوانید این کار را برای پیغام های صوتی ، فایل بندی ها و غیره نیز انجام دهید.
۱۰) زنجیره را نشکن: برای دنبال کردن اهداف روزانه تان از یک تقویم استفاده کنید. یک روز برای ورزش، یک روز تصمیم می گیرید هزار لغت بنویسید و غیره. هر روز این زنجیره بزرگتر می شود و آن را تا حد ممکن نشکنید تا به موفقیت مطلوب برسید.
۱۱) بررسی: وقتی در نظر گرفته و هر هفته با خودتان آنچه انجام دادید و آنچه مربوط به هفته بعد است را بررسی کنید و اگر کار جدیدی قرار است اضافه شود آن کار را وارد برنامه کنید.
۱۲) نقش ها: هر کسی در زندگی اش نقشهای متفاوتی بازی می کند برای مثال یک نفر می تواند در زندگی شخصی اش معلم، دانشجو، همسر، فرزند، برادر عمو و .. باشد. درک درست از هر نقش و آموختن جداسازی این نقشها در همه حال، برای ایجاد توازن در زندگی ضروری است تا شما را به هدف نزدیکتر کند.
۱۳) غرق شدن در کار: این حالت زمانی اتفاق می افتد که شما انقدر جذب کار شدید که از گذشت زمان آگاه نیستید و گویا کار بصورت خودکار جلو می رود. رهایی از این وضعیت بصورت هوشیارانه سخت است اما می توان شرایطی را پیش بینی کرد که مانعی در مسیر گذاشته شود تا شما به خود بیایید و مقداری آرامش و استراحت داشته باشید.
۱۴) ایجاد محیط شخصی: می توانید در حال کار یک هدفون در گوش خود بگذارید مردم وقتی کسی را با هدفون می بینند کمتر مزاحمش می شوند. لازم نیست حتما موسیقی گوش بدهید، فقط خودتانید که می دانید چرا هدفون در گوش دارید!
۱۵) حافظه کتبی: به حافظه خود اعتماد نکنید و از همه چیز یادداشت بردارید، این واقعا کمک می کند. با مغز خود فکر کنید و با یادداشت منبعی داشته باشید که بتوان به آن رجوع کرد یا مسیر را دنبال کرد.
۱۶) اجازه خطا کردن: به خود اجازه خطا بدهید. این فکر را رها کنید که هر کاری را در بار اول باید کامل و بی نقص انجام داد. به خود قول بدهید که برگردید و درستش کنید!
۱۷) تمپلیت یا قالب آماده: برای کارهایی که همواره تکرار می شود یک قالب بسازید مثل پاسخ ها به مشتری، پست وبلاگ و غیره.
۱۸) لیست Not to do: این بار لیستی تهیه کنید از کارهایی که نباید انجام شوند زیرا به روند کار لطمه می زنند مثلا نباید در حین کار بصورت آن لاین بازی های فلش انجام دهید!

 

 

مقاله    
مديريتي    

 

 

..: رازهاي رهبري:..
همراه با مدير موفق در يك ماه

نويسنده: والترز


 

 

 

 

روز اول: راز مديريت در اين است كه مقام و موقعيت را ابزاري براي خدمت به ديگران بداني، نه تريبوني كه از طريق آن امتيازخود را به گوش همه برساني .

روز دوم: راز مديريت در به خاطر سپردن اين قانون است كه:. انسان ها مهم تر از اشيا هستند

روز سوم: راز مديريت در اين است كه نسبت به زيردستانت صادق و صميمي باشي و متوقع نباشي كه آنها در صداقت و صميميت

 پيشقدم شوند.

روز چهارم: راز مديريت در اين است كه اعتبار خودت را با ديگران ومشكلات آنها را با خودت قسمت كني

روز پنجم: راز مديريت در اين است كه طرفدار حقيقت باشي . يادت باشد كه در آخر همواره حقيقت برنده است .

روز ششم: راز مديريت در اين است كه همواره هدف نهايي را در ما واقعاً به دنبال چه هستيم؟ : نظر بگيري

روز هفتم: راز مديريت در اين است كه احساسات متعادل داشته باشي: از موفقيت مغرور و از شكست نااميد نشو، اما تا مي تواني

 تلاش كن كارها را درست انجام دهي، نتايج خودشان با هم كنارخواهند آمد .

روز هشتم: راز مديريت در اين است كه حواست را بر كاري كه انجام مي دهي متمركز كني، نه بر خودت به عنوان كننده كار .

روز نهم: راز مديريت در اين است كه انجام كاري را كه خودت دوست نداري انجام دهي، از كس ديگري نخواهي .

روز دهم: راز مديريت در اين است كه اول نفع ديگران را در نظربگيري، بعد نفع خودت را .

روز يازدهم: راز مديريت در اين است كه به صداي عقل و شعورديگران گوش كني، يعني به واقعيتي كه در پس هر اتفاقي وجود دارد .

روز دوازدهم: راز مديريت دراين است كه همه چيز را همان طور كه هست بپذيري، نه آن طور كه دلت مي خواهد، يا فكر مي كني

 بايد باشد؛ زيرارؤياهاي ناممكن، تنها با گذشتن از مراحل ممكن تحقق مي يابند .

روز سيزدهم: راز مديريت در اين است كه بهترين استفاده را از استعدادهاي ديگران، همان طور كه هستند بكني و فكر كني اگر

 استعدادهاي شان جور ديگري بود، بهتر مي شد .

روز چهاردهم: راز مديريت در دورانديشي است . به جايي نگاه كن كه از ديدرس خارج است، به استعدادهايي كه در افق قرار دارند .

روز پانزدهم: راز مديريت در اين است كه به راه حل ها فكر كني نه به مشكلات .

روز شانزدهم: راز مديريت در اين است كه خود را پايبند سنت ها نكني . كاري را كه حقيقتاً درست است انجام بده . حتي اگر ديگران

  آن كار را هزار بار انجام داده باشند، باز هم تازه به نظر خواهد آمد .

روز هفدهم: راز مديريت در اين است كه ديگران را در آرمان ها و اهدافت سهيم كني و آنها را دوستان خودت بداني تا همواره حمايتت كنند .

روز هجدهم: راز مديريت در اين است كه پايبند اصول صحيح باشي و قضاوت هاي مردم را شاخص قرار ندهي .

روز نوزدهم: راز مديريت در اين است كه اصول والايي را كه در قوانين از پيش تعريف شده وجود دارد، در محبت و مهرباني

 جستجو كني .

روز بيستم: راز مديريت در اين است كه تيم انجام دهنده كار را مهم تر از نتيجه كاربداني . يادت باشد كه يك گروه خوب، مي تواند

 محصولات مختلفي توليد كند .

روز بيست ويكم: راز مديريت در اين است كه حب و بغض بر تصميماتت اثر بگذارد .

روز بيست ودوم: راز مديريت در اين است كه از ديگران همكاري و كمك بخواهي نه اطاعت و حرف شنوي .

روز بيست وسوم: راز مديريت در ميزان اشتياق نسبت به كار است . اشتياق نسبت به ايده هايت ديگران را وادار به پذيرفتن آنها

 خواهد كرد .

روز بيست وچهارم: راز مديريت در اين است كه هر كاري را با طيب خاطر انجام دهي .

روز بيست وپنجم: راز مديريت در اين است كه از انجام كار بيش از نتيجه كار لذت ببري . در اين صورت، با توجه به متغيربودن

 چيزها، توانايي تو براي انگيزه دادن به ديگران همواره ثابت خواهند ماند .

روز بيست وششم: راز مديريت در اين است كه انجام هر كاري را به مثابه راهي بداني كه سرانجامش به كاميابي منتهي مي شود .

روز بيست وهفتم: راز در اين است كه با ايجاد انگيزه در ديگران، باعث شوي به استعدادهاي متعالي خود ايمان بياورند .

روز بيست وهشتم: راز مديريت در اين است كه در كار، از قدرت دليل و منطق استفاده كني و قلبت هم راهنمايت باشد .

روز بيست ونهم: راز مديريت در دوست داشتن ديگران است . نبايد ديگران را از خودت جدا بداني، زيرا آنها جزئي از حقيقت والاي

 وجود تو هستند .

روز سي ام: راز مديريت در بزرگواري است، نه در كينه جويي نسبت به ديگران . هنگامي كه ديگران موجب آزار تو مي شوند،

 يادت باشد كه خود را بيشتر از تو آزار مي دهند . پس در سكوت با آنها همدردي كن

روز سي ويكم: راز مديريت در شوخ طبعي است . با ديگران بخند، اما هرگز به ديگران نخند .

 

 

نکات    
 مديريتي    

 

 

فرامینی برای مدیریت توازن کار و زندگی

 

 

 

 

ببینید موفقیت واقعاً از نظر شما چه مفهومی دارد. با خود صادق باشید.
هر روز فرصتی را به تفکر در مورد ارزش هایتان اختصاص دهید و سعی کنید نسبت به آنها وفادار بمانید.
فرصتی را به ایجاد یک تصویر ایده آل از زندگی اختصاص دهید.
دستیابی به موفقیت مستلزم داشتن نگرش مثبت است.
توجه داشته باشید که همیشه گرفتار بودن نشانه عدم کارایی و اثر بخشی شما در انجام امور است.
کارها را بر اساس میزان اهمیت اولویت بندی کنید نه بر اساس میزان فوریت
به خاطر داشته باشید که افزایش سرعت باعث کاهش کیفیت می شود.
ترتیبی دهید که کارتان با معیار هایی که برای موفقیت دارید هدایت شود.
*نقش های مهم خود در کار و زندگی را فهرست اولویت بندی و ارزیابی کنید.
در مورد کارهایی که در انجام آنها مهارت دارید فکر کنید و بکوشید نقاط قوت خود را تقویت کنید.
برای خود یک بیانیه موفقیت بنویسید و مرتبا به آن رجوع کنید.
موفقیت های خود را مرور کنید. مطمئن شوید که آمادگی سازگار شدن را دارید.
از افراد بخواهید به شما باز خورد های سازنده بدهند. از این باز خورد ها درس بگیرید.
برای تقویت نقاط قوت خود و غلبه بر موانع از روش مربی گری استفاده کنید.
هر روز در مورد گزینه ها و راه حل های جدید فکر کنید و به تدریج به دنبال شیوه های بهتر برای انجام امور باشید.
روی مثبت صحبت کردن با خود تمرین کنید و یاد بگیرید که ارزش نقش خود در انجام امور را ببینید.
تشخیص احساسات و درس گرفتن از آن ها
*تردید را در اعضای گروه خود تشخیص دهید و سعی کنید به علت نگرانی آنها پی ببرید.
به خاطر داشته باشید که داشتن روابط خوب با دیگران از جمله نیازهای اساسی انسان است.
تصمیم بگیرید که واقعا می خواهید چه نوع پدر و مادری باشید.
فرصتی برای استراحت وتفریح باعث ارتقای بهره وری می شود.
برای دستیابی به اولویت هایتان در خود تعهد ایجاد کنید.
در مورد آخرین پیشرفت های حاصله مطالعه کنید تا بتوانید اقدامات آگاهانه تری انجام دهید
برای هر یک از مراحل اقدامات خود تاریخ مشخصی را تعیین کنید.
توجه داشته باشید که همه به نحوی از برقراری توازن میان کار و زندگی شما بهره می برند.
حتما از مرخصی های سالانه به طور کامل استفاده کنید
برای تک تک ساعات روز ارزش قائل شوید و از آنها به شکلی موثر استفاده کنید.
اولویت های اصلی تان را ارزیابی، و همه حواس خود را معطوف آنها کنید تا عملکرد شما در سطح عالی باشد.
ببینید آیا لازم است کاری را شخصا انجام دهید یا امکان محول کردن آن به به دیگری وجود دارد.
از خود بپرسید که چه تغییراتی می توانید در زندگیتان ایجاد کنید؟
*از یک مربی بخواهید شما را در ایجاد تغییرات مورد نظرتان کمک کند.
*توجه داشته باشید که تغییرات کوچک می توانند به کلی اوضاع را دگرگون کنند.
*اطمینان حاصل کنید که اعضای گروه به یکدیگر احترام
اعضای گروه را تشویق کنید که محل کار را سر وقت ترک کنند.
هدف کلی خود را به طور منظم مرور کنید تا از مسیر اصلی منحرف نشوید.
به خاطر داشته باشید که تفکر مثبت بسیار اثر بخش تر است.
در بله گفتن به اولویت های خود قاطع باشید و به واکنش خود نسبت به افراد صریح، صادق و با اصالت فکر کنید.
اگر برای خودتان احترام قائل باشید دیگران نیز برای شما احترام قائل خواهند شد.
به چیز هایی که احساس توانمند بودن را در شما به وجود می آورند فکر کنید.
*علائم جسمانی خود را به هنگام بروز استرس شناسایی کنید.
*سعی کنید همه مسائل را خیلی جدی نگیرید.
*از خوب بودن تغذیه خود اطمینان حاصل کنید.
*با روشن کردن چند شمع معطر و دوش گرفتن می توانید قبل از خواب تمدد اعصاب کنید.
*در برنامه خود به طور منظم روز هایی را برای دری از محل کار و تجدید قوا در نظر بگیرید.
*نگرش و طرز برخورد شما باید بخشی از راه حل باشد، نه مشکل.
*از همکاران و مشتریان خود بازخورد بگیرید.

 

 

پیامک     

 

 

 

 پیامک های شب های قدر

( اس ام اس های منتخب شب های قدر )

 

تهیه کننده: مرضیه عاقبت بخیر

 

 

شب قدر، فصل نزول انوار رحماني بر بوستان جانهاي روحاني است.

***

شب قدر، آبستن سپيده فلاح و رستگاري انسانهاي دل سپرده به مهر مهربانترين مهربانان است.

***

شب قدر، شب حضور روح و ملايك در محضر امام زمان (عج) است.

***

شب قدر، شبي است كه در عرصه آن انسان، ره صد ساله را يك شبه طي مي كند.

***

شب قدر، حاوي نهر نوري است كه در زلال پر بركت آن جان مؤمنان از گناه تطهير مي شود.

***

شب قدر، طلايه دار فلاح و رستگاري عارفان عاشق و عاشقان بيدل در بين شبهاي سال است.

***

شب قدر، آواي ايمان را در گوش جان مؤمنان به غيب نجوا مي كند.

***

شب قدر، شب شناخت قدر خويش است!

***

شب قدر شبي است که بايد شکواييه هجران را درنورديد و به اميد وصل و ديدار، بيدار نشست و از جام طهور سلام تا مطلع فجر سرمست بود.

***

شبي که بايد در عاشقي ثابت‌قدم بود. در طلب کوشيد و بيدار ماند و ديدار جست و احيا گرفت و به نيايش پرداخت و کار خير کرد و صالحات به جا آورد و به نيازمندان رسيد و دانايي طلبيد و به دانش‌آموزي پرداخت.

***

شب قدر، شبي که بايد به ياد روي محبوب عزيز، آن يار پنهان رخسار، با دردمندي‌هاي عاشقانه ناليد و ديدار او را از خداي طلبيد.

***

شب قدر، شبي که شياطين در بند اسارتند و آدميان ايمن از آنها.

***

شبي که در آن خطاب مي‌آيد: کجايند جوانمردان شب‌خيز که در آرزوي ديدار، بي‌خواب و بي‌آرام بوده‌اند و در راه عشق شربت بلا نوشيده‌اند، تا خستگي ايشان را مرهم گذاريم و اندر اين شب قدر ايشان را با قدر و منزلت گردانيم؛ که امشب، شب نوازش بندگان است و وقت توبه گنهکاران.

***

شبي است که ليلة البراتش خوانند:

دوش وقت سحر از غصه نجاتم دادند

و اندر آن ظلمت شب آب حياتم دادند

چه مبارک سحري بود و چه فرخنده شبي

آن شب قدر که اين تازه براتم دادند

***

شب قدر، فصل نزول آيات رحماني بر بوستان جان‌هاي روحاني است.

***

شب قدر، گاه رويش جوانه‌هاي الغوث الغوث بر عرصه لب‌هاي تائب است.

***

شب قدر، بهترين منزلگاه نيايش‌گران سرسپرده به مهر حق است.

***

شب قدر، وقت شناخت قدر خويش است.

***

شب قدر، بهترين گاه آرايش صحيفه دل مؤمنان به زيور ذکر خداست.

***

شب قدر، بزرگ‌ترين ميدان‌گاه سبقت گرفتن اولاد آدم در خيرات است.

***

شب قدر، آواي ايمان را در گوش جان انسان‌ها ترنم مي‌کند.

***

شب قدر، فاصله مُلک و ملکوت را به حداقل ممکن مي‌رساند.

***

شب قدر، گشاينده پنجره کشف و شهود بر منظر روح عارفان است.

***

شب قدر، لاله‌اي شکفته در کوير شب‌هاي عادي سال است.

***

آي فقيران غني، کجاييد که شبهاي قدر آمده است؟!

***

تشنه ام اين رمضان تشنه تر از هر رمضاني

شب قدر آمده تا قدر دل خويش بداني

ليله القدر عزيزي است بيا دل بتکانيم

سهم ما چيست از اين روز همين خانه تکاني

***

تقديري سراسر خير، برکت، خرسندي، سلامت، خوشبختي، سعادت دنيا و آخرت، توشه شب قدرتان باد.

***

خبر آوردند که امشب از هزار شب بهتر است و يک اتفاق ويژه مي افتد و آن اينکه امشب دست ملکوت به طرف زمين کشيده مي شود.

***

کجاييد خاکيان سدره نشين و زمينيان آسماني که ملکوتيان امشب شيفته شمايند؟!

***

شب قدر، سرنوشت يکسال ما تعيين مي شود. اين شبها را از دست ندهيم. براي تعجيل در فرج مولايمان دعا کنيم.

***

فرشته ها براي آزادي انسان ها از دستان شيطان و بخشش معاصي و بردن آنها به ملکوت مسابقه داده و منتظر ندای بنده خدا هستند. (اللهم لبيک) مرا دعا کنيد.

***

شب قدر است و من قدري ندارم

چه سازم توشه قبري ندارم

***

مبادا ليله القدرت سرآيد

گنه بر ناله ام افزون تر آيد

مبادا ماه تو پايان پذيرد

ولي اين بنده ات سامان نگيرد

***

خدايا قدر ما را به قدر مولاعلي(ع) نزديک فرما.

***

الهي آن شب که همه قرآن به سر مي کنند ما را توفيق بده قرآن را به دل کنيم.

***

امشب تمام آینه ها را صدا کنید

گاه اجابت است رو به سوی خداکنید

ای دوستان آبرودار در نزد حق

درنیمه شب قدرمرا هم دعا کنید

***

چون نامه جرم ما به هم پیچیدند

بردند به دیوان عمل سنجیدند

بیش ازهمگان گناه مابود ولی

ما را به محبت علی(ع)بخشیدند.

با عرض تسلیت در لیالی قدر این حقیر را ازدعای خیرخویش فراموش نکنید.التماس دعا

***

مارا به دعا کاش فراموش نسازند

رندان سحر خیز که صاحب نفسانند

***

از عرش صدای ربنا می آید

آوای خوش خدا خدا می آید

فریاد که درهای بهشت باز کنید

مهمان خدا سوی خدا می آید

***

گویند کریم است و گنه می بخشد

گیرم که ببخشد زخجالت چه کنم

***

یا رب ز تو امروز عطا می طلبم

هشیاری و بخشش خطا می طلبم

مقبولی روزه و نماز و طاعات

از درگه لطفت به دعا می طلبم

***

ز مردم دل بکن یاد خدا کن

خدا را وقت تنهایی صدا کن

در آن حالت که اشکت می چکد گرم

غنیمت دان و ما را هم دعا کن

***

شب قدر است و من قدری ندارم

چه سازم توشه ی قبری ندارم . . .

***

خير، برکت، خرسندی، سلامت، خوشبختی و سعادت دنيا و آخرت، توشه شب قدرتان باد.

***

امشب ...

از آسمان باران انا انزلنا بر فرق زمين مي بارد ...

امشب چشمانم را با آب توبه مي شويم

و کلام قرآن در دهانم مي ريزم

تا خواب چشمانم را نيازآرد ...

***

مبادا ليلة القدرت سر آيد

گنه بر ناله ام افزونتر آيد

مبادا ماه تو پايان پذيرد

ولي اين بنده ات سامان نگيرد

 

منابع:

  www.parsclubs.com

www.e-resaneh.com

www.hawzah.net

www.bazyab.ir

www.pa2gh.net

 

 

تست های   
 خودشناسی 

 

 

تست های خودشناسی

 

 

تست شماره 1:

 

 

آيا فرزندتان‌ از اعتماد به‌ نفس‌ بالايي‌ برخوردار است‌؟

 

 

خواهشمنداست به سئوالات زير با دقت پاسخ دهيد و سپس نتيجه را مشاهده کنيد.(فقط يک گزينه انتخاب گردد.)

1. زماني‌ كه‌ صحبت‌ از رعايت‌ بهداشت‌ فردي‌ و رسيدگي‌ به‌ ظاهر فرزندتان‌ به‌ ميان‌ مي‌آيد:

 1- شما هميشه‌ مجبوريد با چرب‌ زباني‌، فرزندتان‌ را به‌ حمام‌ بفرستيد و دائما بابت‌ رسيدگي‌ به‌سر و وضع‌ ظاهري‌اش‌، با او سر و كله‌ بزنيد.

2- او سعي‌ دارد كه‌ به‌ سر و وضع‌ ظاهرش‌ برسد و نكات‌ بهداشتي‌ را رعايت‌ كند، ولي‌، گاهي‌اوقات‌، لازم‌ است‌ كه‌ شما سرش‌ غر بزنيد و به‌ او تذكراتي‌ بدهيد.

3- او به‌ سر و وضع‌ ظاهرش‌، اهميت‌ زيادي‌ مي‌دهد و براي‌ اين‌ كه‌، هميشه‌، احساس‌ خوبي‌ داشته‌باشد، نكات‌ بهداشتي‌ را با دقت‌ و به‌ طور كامل‌ رعايت‌ مي‌كند و به‌ ندرت‌ اوقاتي‌ پيش‌ مي‌آيند كه‌ لازم‌باشد شما تذكري‌ در اين‌ رابطه‌ به‌ او بدهيد.

2. قرار است‌ هفته‌ آينده‌، فرزندتان‌ اولين‌ جلسه‌ اجرا و تك‌ نوازي‌ پيانويش‌ را انجام‌ دهد. او:

1- تقريبا از فرط نگراني‌ بابت‌ فرا رسيدن‌ روز مقرر، از خواب‌ و خوراك‌ مي‌افتد و نگراني‌ و دلشوره‌يك‌ لحظه‌ هم‌ دست‌ از سرش‌ بر نمي‌دارند، چرا كه‌، از اين‌ وحشت‌ دارد كه‌ مبادا در هنگام‌ تمرين‌ و اجرا بامشكلي‌ مواجه‌ گردد. او دائما از شما مي‌پرسد كه‌ اگر نتواند تك‌ نوازي‌اش‌ را درست‌ و به‌ نحو احسن‌انجام‌ دهد، چه‌ اتفاقي‌ مي‌افتد.

 2- آن‌ طور كه‌ بايد و شايد، وقتش‌ را به‌ تمرين‌ پيانو اختصاص‌ نمي‌دهد، ولي‌، آنقدرها هم‌ اضطراب‌و دلشوره‌ ندارد.

3- با وجود آن‌ كه‌، كاملا مشخص‌ است‌ كه‌ اضطراب‌ دارد و اعصابش‌ خرد است‌، ولي‌، دست‌ ازتمرين‌ و تلاش‌ بر نمي‌دارد و مدام‌ از شما مي‌پرسد كه‌ تك‌ نوازي‌ را بايد به‌ چه‌ شكلي‌ انجام‌ دهد تا آن‌ رابه‌ بهترين‌ نحو ايفا كرده‌ باشد.

3. اگر فرزندتان‌ در يك‌ امتحان‌ يا مسابقه‌ ورزشي‌، بالاترين‌ و بهترين‌ نمره‌ يا امتياز را به‌ خودش‌اختصاص‌ دهد، واكنش‌ او بعداز پايان‌ چگونه‌ خواهد بود؟

1- دائما از خودش‌ تعريف‌ مي‌كند و اذعان‌ مي‌دارد كه‌ آن‌ همه‌ سخت‌كوشي‌، تمرين‌، ممارست‌،پشتكار و تلاش‌ كه‌ از خودش‌ به‌ خرج‌ داده‌ بود، بي‌نتيجه‌ نمانده‌ و باعث‌ شدند كه‌ او بهترين‌ امتياز و نمره‌را بگيرد.

2- بدون‌ اين‌ كه‌ صحبتي‌ از پيشرفت‌ و موفقيتش‌ به‌ ميان‌ بياورد، مدام‌ از دروس‌ يا مسابقاتي‌ صحبت‌مي‌كند كه‌ در ايفاي‌ آنها با مشكل‌ مواجه‌ است‌.

3- مدام‌ به‌ نمره‌ و امتياز بالايش‌ مي‌بالد و فخر مي‌فروشد و شما را وا مي‌دارد كه‌ بابت‌ آن‌ به‌ او جايزه‌بدهيد و به‌ تمجيد و تحسين‌ از او بپردازيد.

4. زماني‌ كه‌، دانش‌آموز جديدي‌ به‌ كلاس‌ فرزندتان‌ مي‌آيد، فرزند شما:

1- با خوشحالي‌ و رويي‌ باز به‌ دانش‌ آموز جديد خوش‌ آمد مي‌گويد و به‌ استقبال‌ او مي‌رود و اين‌در حالي‌ است‌ كه‌ شايد شما در خانه‌ تذكراتي‌ در اين‌ رابطه‌ به‌ او داده‌ باشيد.

 2- نسبت‌ به‌ او بي‌اعتنا و بي‌تفاوت‌ است‌ و منتظر مي‌ماند تا ببيند كه‌ بقيه‌ دانش‌آموزان‌ كلاس‌،چگونه‌ پذيراي‌ دانش‌ آموز جديد مي‌شوند و چه‌ واكنشي‌ از خود نشان‌ مي‌دهند.

3- پيش‌ مي‌رود و خودش‌ را به‌ دانش‌آموز جديد معرفي‌ مي‌كند و كمي‌ با او گپ‌ مي‌زند، ولي‌، بيشتراز آن‌ با او صميمي‌ نمي‌شود تا مبادا احساس‌ راحتي‌ و آرامش‌ به‌ فرد تازه‌ وارد دست‌ دهد!

5. زماني‌ كه‌ فرزندتان‌ مرتكب‌ خطايي‌ مي‌شود، مثلا، پاسخ‌ يكي‌ از سؤالات‌ امتحاني‌اش‌ را به‌ اشتباه‌مي‌نويسد و يا شانس‌ و فرصت‌ كسب‌ امتيازي‌ را در يك‌ مسابقه‌ ورزشي‌ از دست‌ مي‌دهد، او:

1- درصدد كسب‌ كمك‌ بر مي‌آيد، بعد از اطلاعاتي‌ كه‌ در اختيارش‌ قرار مي‌گيرد براي‌ رفع‌ خطا واشتباهش‌ در امتحان‌ يا مسابقه‌ بعدي‌ بهره‌ مي‌گيرد.

2- بلافاصله‌ سرخورده‌، خشمگين‌ و مأيوس‌ مي‌شود و اكثر اوقات‌، ديگران‌ را مقصر قلمداد مي‌كندو يا به‌ تحقير خودش‌ مي‌پردازد و عباراتي‌ توهين‌آميز و خوار كننده‌ نثار خودش‌ مي‌كند، مثل‌: من‌ احمقي‌بيش‌ نيستم‌! و يا من‌ فردي‌ بي‌برنامه‌، به‌ هم‌ ريخته‌ و خارج‌ از كنترل‌ هستم‌!

3- دوباره‌ سعي‌ و تلاشش‌ را به‌ كار مي‌بندد، ولي‌ يأس‌، دلسردي‌ و نااميدي‌، به‌ وضوح‌، در او هويدااست‌.

6. وقتي‌ فرزندتان‌ و دوستش‌، در زمينه‌ به‌ توافق‌ رسيدن‌ بر سر يك‌ بازي‌ مشترك‌ با هم‌ اختلاف‌ پيدامي‌كنند، فرزند شما:

1- به‌ سرعت‌ با دوستش‌ قهر مي‌كند و به‌ سراغ‌ بچه‌هاي‌ ديگر مي‌رود.

2- تلاش‌ خودش‌ را به‌ كار مي‌بندد تا با دوستش‌ به‌ توافقي‌ برسد و اگر لازم‌ باشد او كوتاه‌ مي‌آيد تابتوانند با هم‌ بازي‌ كنند و مدتي‌ سرگرم‌ باشند.

3- تسليم‌ نظر دوستش‌ نمي‌شود و آنقدر روي‌ خواسته‌اش‌ اصرار و پافشاري‌ مي‌كند كه‌ او را وادار به‌تسليم‌ كند، در غير اين‌ صورت‌، او را به‌ حال‌ خودش‌ رها مي‌كند و يك‌ بازي‌ تك‌ نفره‌ را انجام‌ مي‌دهد.

7. فرض‌ كنيد كه‌ فرزندتان‌ در زمينه‌ ورزش‌، مباحثه‌، گفتگو، بازي‌ و عملكرد يك‌ نابغه‌ است‌. حالابگوييد كه‌ او در زمينه‌ مسلط شدن‌ بر كارها و فعاليت‌ هايي‌ كه‌ از انجام‌ آنها، به‌ شدت‌، لذت‌ مي‌برد، ولي‌در كسب‌ مهارت‌ در انجام‌ آنها، خيلي‌ خوب‌ عمل‌ نمي‌كند، چگونه‌ واكنشي‌ از خود نشان‌ مي‌دهد؟

1- او هر طور شده‌، در هر زمان‌ و در هر مكان‌ به‌ انجام‌ آنها مي‌پردازد، آن‌ هم‌ به‌ صورت‌ تفنني‌ وتفريحي‌ و آنها را به‌ عنوان‌ سرگرمي‌هايي‌ در نظر مي‌گيرد كه‌ در انجام‌ آنها خيلي‌ ماهر و ورزيده‌ نيست‌ و به‌نقصان‌ها و كاستي‌هاي‌ خودش‌ مي‌خندد و از آنها درس‌ عبرت‌ مي‌گيرد.

2- او از انجام‌ آنها اجتناب‌ مي‌ورزد، چرا كه‌ اصلا دوست‌ ندارد مسخره‌ و مضحكه‌ ديگران‌ شود. اوترجيح‌ مي‌دهد كه‌ وقت‌ و حواسش‌ را روي‌ انجام‌ كارهايي‌ متمركز نمايد كه‌ در آنها خبره‌ و ماهر است‌.

3- به‌ هر حال‌، او سعي‌ مي‌كند به‌ انجام‌ آنها بپردازد، ولي‌ اگر متوجه‌ شود كه‌ فردي‌ او را زير نظر داردو حواسش‌ به‌ او است‌، فورا متوقف‌ مي‌شود و عقب‌ گرد مي‌كند، چرا كه‌، احساس‌ خجالت‌ و شرمندگي‌به‌ سراغش‌ مي‌آيد.

8. شما و فرزندتان‌ مشغول‌ حل‌ يك‌ معما يا چيستان‌ هستيد و مشخص‌ است‌ كه‌ او پاسخ‌ صحيح‌ رانمي‌داند. او:

 1- به‌ ذهنش‌ فشار مي‌آورد و فكرش‌ را به‌ كار مي‌اندازد، ولي‌ از اين‌ كه‌ نمي‌تواند پاسخ‌ را پيدا كند،مأيوس‌، دلسرد و نااميد مي‌شود.

2- به‌ راحتي‌ و به‌ سرعت‌ اعتراف‌ مي‌كند كه‌ پاسخ‌ صحيح‌ را نمي‌داند، و بعد با دقت‌ و هوشياري‌فراوان‌ به‌ پاسخ‌ صحيحي‌ كه‌ شما مي‌دهيد، گوش‌ فرا مي‌دهد و شايد حتي‌ بعد از شنيدن‌ آن‌، براي‌دستيابي‌ به‌ كليد اصلي‌ و جزييات‌ بيشتر، پرسش‌هايي‌ زيركانه‌ از شما به‌ عمل‌ آورد.

3- درصدد است‌ تا بلوف‌ بزند و جوابهايي‌ به‌ شما بدهد و در عين‌ حال‌، اصرار دارد كه‌ پاسخ‌ صحيح‌هماني‌ است‌ كه‌ او ارايه‌ مي‌دهد

9. وقتي‌ فرزندتان‌ با فعاليتي‌ جديد مواجه‌ مي‌شود، مثلا، يادگيري‌ دوچرخه‌ سواري‌ يا در هنگام‌اولين‌ جلسه‌ درس‌ هنري‌اش‌، او:

1- آن‌ را همچون‌ كار بسيار آساني‌ مثل‌ آب‌ خوردن‌ در نظر مي‌گيرد و شروع‌ به‌ خودستايي‌ و لاف‌زني‌ مي‌كند كه‌ قادر است‌ به‌ راحتي‌ از پس‌ آن‌ برآيد، بعد زماني‌ كه‌ در هنگام‌ اولين‌ مرتبه‌ تمرين‌ با مشكلي‌مواجه‌ مي‌شود، احساس‌ عجز، سرخوردگي‌، يأس‌ و ناتواني‌ شديد و محض‌ به‌ سراغش‌ مي‌آيد و از آن‌دست‌ مي‌كشد.

2- از اين‌ كه‌ مهارت‌ جديدي‌ ياد مي‌گيرد، خيلي‌ خوشحال‌ و ذوق‌ زده‌ است‌، ولي‌ زماني‌ كه‌ متوجه‌مي‌شود كه‌ براي‌ ماهر شدن‌ در آن‌ بايستي‌ تلاش‌ و كوشش‌ فراواني‌ به‌ خرج‌ دهد، كمي‌ سرخورده‌ و نااميدمي‌شود.

3- به‌ خوبي‌ مي‌داند كه‌ لازمه‌ يادگيري‌ و ماهر شدن‌ در هر زمينه‌اي‌، تلاش‌، جديت‌، اراده‌ وسخت‌كوشي‌ است‌، به‌ همين‌ دليل‌، با عزمي‌ جزم‌ و راسخ‌ براي‌ يادگيري‌ پيش‌ مي‌رود و از هر علامت‌كوچكي‌ دال‌ بر پيشرفت‌ و موفقيتش‌ به‌ وجد مي‌آيد و لذت‌ مي‌برد.

10. فرزندتان‌ در درس‌ رياضيات‌ با مشكل‌ مواجه‌ است‌. در هنگام‌ يادگيري‌ يك‌ درس‌ جديد رياضي‌،او:

1- مي‌گويد كه‌ قادر به‌ حل‌ مسايل‌ رياضي‌ نيست‌ و بدون‌ اين‌ كه‌ سعي‌ و تلاشي‌ از خودش‌ صورت‌دهد، نااميد مي‌شود و نسبت‌ به‌ آن‌ درس‌، حالت‌ تنفر و بيزاري‌ پيدا مي‌كند.

2- ابتدا، نهايت‌ سعي‌ و تلاشش‌ را براي‌ حل‌ مسايل‌ رياضي‌ به‌ كار مي‌بندد، ولي‌ زماني‌ كه‌ متوجه‌مي‌شود كه‌ به‌ راحتي‌ از پس‌ حل‌ آنها بر نمي‌آيد، سرخورده‌ مي‌شود و دست‌ از كوشش‌ بر مي‌دارد.

3- با اراده‌ و پشتكاري‌ مثال‌ زدني‌ و تحسين‌ برانگيز، نهايت‌ سعي‌ و تلاشش‌ را براي‌ حل‌ مسايل‌رياضي‌ به‌ كار مي‌بندد و كم‌كم‌ و با كمك‌ شما و آموزگارش‌، بر مشكل‌ خود فايق‌ مي‌آيد.

 

شما با جمع بندي امتياز، مي توانيد نتيجه مربوط به خود را مشاهده نماييد.

گزينه ي اول 0 امتياز

گزينه ي دوم 1امتياز

گزينه ي سوم 2 امتياز

 

نتیجه :

 

 *اگر امتيازتان‌ بين‌ صفر تا 6 است‌:

بايد بدانيد كه‌ فرزندتان‌ اصلا احساس‌ خوبي‌ در مورد خودش‌ ندارد! او به‌ خاطر احساس‌ وحشت‌ ازشكست‌ خوردن‌ يا مسخره‌ شدن‌ به‌ هيچ‌ وجه‌، مايل‌ نيست‌ دست‌ به‌ كارهاي‌ خلاقانه‌ و مبتكرانه‌ بزند و ازامتحان‌ چيزهاي‌ جديد بيزار است‌. در ضمن‌، در هنگام‌ مواجهه‌ با هر شكست‌، او يا ديگران‌ را بابت‌خطاها و اشتباهاتش‌ مقصر قلمداد مي‌كند و يا به‌ نحو غير معقولانه‌ و غير منطقي‌اي‌ به‌ چاخان‌ گويي‌،لاف‌ زني‌ و خودستايي‌ مي‌پردازد، مثلا، به‌ بيان‌ جملاتي‌ پرطمطراق‌ و تحسين‌ برانگيزي‌ روي‌ مي‌آورد تاشما و خانواده‌اش‌ را متقاعد سازد: در مسابقه‌ فوتبال‌ فردا، سه‌ گل‌ خواهم‌ زد! و زماني‌ كه‌ به‌ توقعات‌ وخواسته‌هاي‌ بزرگ‌ و پرطمطراق‌ خود نمي‌رسد، به‌ شدت‌ سرخورده‌، مأيوس‌ و دلسرد مي‌شود و به‌سرعت‌ دست‌ از سعي‌ و تلاش‌ مي‌كشد. حتي‌ ممكن‌ است‌ مشكلات‌ مراقبت‌ از خود و رسيدگي‌ به‌ سر ووضع‌ ظاهري‌ فرزندتان‌ تا سنين‌ جواني‌اش‌ ادامه‌ داشته‌ باشند و او به‌ خاطر عدم‌ توانايي‌ در رسيدن‌ به‌اهداف‌ غيرواقعي‌ و غير منطقي‌اش‌ با ناكامي‌ها و حرمان‌هاي‌ بسيار بزرگ‌تري‌ روبه‌رو گردد. پس‌، لازم‌است‌ با كمك‌ يك‌ مشاور، اعتماد به‌ نفس‌ فرزندتان‌ را تقويت‌ نماييد و به‌ استقلال‌ و خودكفايي‌ فردي‌اش‌توجه‌ بيشتري‌ مبذول‌ داريد.

*اگر امتيازتان‌ بين‌ 7 تا 13 است‌:

اگر چنين‌ فر زندي‌ داريد، لازم‌ است‌ كه‌ روي‌ پيام‌هاي‌ منفي‌اي‌ كار كنيد كه‌ او براي‌ خودش‌ مي‌فرستد!هم‌ چنين‌، بايستي‌ تجديد نظري‌ سريع‌ روي‌ شيوه‌هايي‌ داشته‌ باشيد كه‌ از طريق‌ آنها به‌ تشويق‌ و انتقاد ازفرزندتان‌ مي‌پردازيد. زماني‌ كه‌ فرزندتان‌ در تلاش‌ است‌ تا كار يا فعاليتي‌ جديد را فرا بگيرد، بايستي‌، ازنزديك‌ اعمالش‌ را نظاره‌ كنيد و تا پايان‌ آن‌ پروسه‌ همراهش‌ باشيد و در مواقع‌ لازم‌ به‌ ياري‌اش‌ بشتابيد ودائما به‌ او يادآوري‌ كنيد كه‌ هر بچه‌اي‌ براي‌ دستيابي‌ به‌ موفقيت‌ و پيشرفت‌ و جامه‌ عمل‌ پوشاندن‌ به‌اهداف‌ و خواسته‌هايش‌، بايد جديت‌ و سخت‌ كوشي‌ به‌ خرج‌ دهد، نااميد نشود و دست‌ از تلاش‌ وكوشش‌ برندارد. لازم‌ است‌ كه‌ با مشاهده‌ هر گونه‌ علامتي‌ دال‌ بر پيشرفت‌ يا بروز اعمال‌ مثبت‌ از سوي‌فرزندتان‌، به‌ او جايزه‌ دهيد و تشويقش‌ نماييد. مي‌توانيد در هنگام‌ مسابقات‌ ورزشي‌ او، به‌ عنوان‌ يك‌تماشاچي‌، ناظر تلاشهايش‌ باشيد و در كنارش‌ باقي‌ بمانيد تا تمرينات‌ لازم‌ را انجام‌ دهد. به‌ اين‌ شكل‌، به‌فرزندتان‌ نشان‌ مي‌دهيد كه‌ تلاش‌ها و پشتكارش‌ را مي‌ستاييد، او را به‌ عنوان‌ فردي‌ مستقل‌ و خودكفا باورداريد و همواره‌ يار و ياورش‌ هستيد.

*اگر امتيازتان‌ بين‌ 14 تا 20 است‌:

فرزند شما، از آن‌ دسته‌ كودكاني‌ است‌ كه‌ او هم‌ از عزت‌ نفس‌ پايين‌ رنج‌ مي‌برد، ولي‌، شناسايي‌ وتشخيص‌ او كمي‌ دشوارتر است‌ و در وهله‌ اول‌، نمي‌توان‌ او را بچه‌اي‌ با اعتماد به‌ نفس‌ و جسارت‌ پايين‌در نظر گرفت‌! كودكي‌ كه‌ در سنين‌ پايين‌، يك‌ كمال‌ طلب‌ و ايده‌آليست‌ بزرگ‌ است‌ و مي‌خواهد در هرزمينه‌اي‌، بهترين‌ها را از آن‌ خود كند، ممكن‌ است‌ در سنين‌ بالاتر، دچار مشكلات‌ عديده‌اي‌ گردد واعتماد به‌ نفسش‌ خدشه‌دار گردد. او در نهان‌ و از درون‌، تمايلات‌ و خواسته‌هايي‌ غيرمنطقي‌ وغيرمعقولانه‌ را در سر مي‌پروراند و همواره‌ درصدد كسب‌ تأييد شما است‌، و اگر در دنياي‌ خود به‌ آنهانرسد، به‌ شدت‌ سرخورده‌ و نااميد مي‌شود و همين‌ نشان‌ دهنده‌ كمبود اعتماد به‌ نفس‌ و جسارت‌ در اواست‌! در هر حال‌، اعتماد به‌ نفس‌ پايين‌ در بچه‌ها مي‌توانند نمايانگر بروز مشكلاتي‌ بزرگ‌ و جدي‌ترباشند، مثل‌ افسردگي‌ كودكان‌. اگرچه‌، بايد بدانيد كه‌ اعتماد به‌ نفس‌ پايين‌ به‌ اين‌ معنا نيست‌ كه‌ فرزندتان‌احساساتي‌ سركوب‌ شده‌ يا فرو خورده‌ دارد. با اين‌ حال‌، اگر فرزندتان‌، طي‌ اكثر روزهاي‌ سال‌، چنين‌علايمي‌ را از خود بروز داده‌ بايستي‌ درصدد كسب‌ كمك‌هاي‌ حرفه‌اي‌ و تخصصي‌ برآييد:

- بي‌خوابي‌ يا پرخوابي‌ بيش‌ از حد

- كمبود انرژي‌ يا خستگي‌ مفرط

- كمبود تمركز حواس‌ و گسيختگي‌ افكار

- احساس‌ درماندگي‌، عجز، ناتواني‌، بيقراري‌، استيصال‌ و عدم‌ قابليت‌

- كم‌ اشتهايي‌ يا پرخوري‌

منبع:www.rahezendegi.com

 

 

 

تست شماره 2:

 

 

آيا شما يک فرد موفق هستيد؟

 

 

خواهشمنداست به سئوالات زير با دقت پاسخ دهيد و سپس نتيجه را مشاهده کنيد.(فقط يک گزينه انتخاب گردد.)

1. هر چند وقت‌ يك‌ بار در مورد مشكلات‌ محل‌كارتان‌ نزد اعضاي‌ خانواده‌ و دوستانتان‌ لب‌ به‌ شكوه‌ وشكايت‌ باز مي‌كنيد؟

 1- خيلي‌ به‌ ندرت‌

2- اكثر اوقات‌

3- گاهي‌ اوقات‌

2. ظرف‌ پنج‌ سال‌ آينده‌، خودتان‌ را در چه‌موقعيت‌ و وضعيتي‌ مجسم‌ مي‌كنيد؟

1- به‌ شدت‌ مايليد كه‌ ظرف‌ پنج‌ سال‌ آينده‌،كارتان‌ را به‌ نحو چشمگير و قابل‌ ملاحظه‌اي‌ توسعه‌ وپيشرفت‌ دهيد.

2- شايد مشغول‌ انجام‌ همان‌ كاري‌ كه‌ در حال‌حاضر به‌ آن‌ مشغوليد.

3- اميدواريد كه‌ از موقعيت‌ شغلي‌ بهتري‌برخوردار شويد.

3. آيا تمركز حواس‌ روي‌ يك‌ موضوع‌ برايتان‌آسان‌ است‌؟

1- بله‌، و هيچ‌ مشكلي‌ در اين‌ رابطه‌ ندارم‌.

2- نه‌، به‌ هيچ‌ وجه‌، چون‌ مايلم‌ زندگيم‌ تنوع‌داشته‌ باشد.

3- هايت‌ تلاشم‌ را در اين‌ جهت‌ به‌ كار مي‌بندم‌،ولي‌ گاهي‌ اوقات‌ جامه‌ عمل‌ پوشاندن‌ به‌ آن‌ برايم‌دشوار است‌.

4. آيا سرگرمي‌ها و كارهاي‌ ذوقي‌ تان‌ در كارروزانه‌تان‌ تداخل‌ ايجاد مي‌كنند؟

1- هرگز

2- بله‌، اكثر اوقات‌

3- گاهي‌ اوقات‌

5. به‌ شدت‌ مايليد كه‌ تعطيلات‌ آخر هفته‌ را درخانه‌ در كنار اعضاي‌ خانواده‌تان‌ سپري‌ كنيد كه‌ ناگهان‌كاري‌ اضطراري‌ برايتان‌ پيش‌ مي‌آيد. واكنش‌ شماچيست‌؟

1- از تمام‌ برنامه‌ ريزي‌هاي‌ تعطيلات‌ چشم‌ پوشي‌و صرفنظر مي‌كنيد تا كارتان‌ را به‌ نحو احسن‌ انجام‌دهيد.

2- از انجام‌ آن‌ كار اضطراري‌ سرباز مي‌زنيد، چراكه‌ برنامه‌هاي‌ زيادي‌ براي‌ تعطيلات‌ در نظر داريد.

3- سعي‌ مي‌كنيد شخصي‌ را بيابيد تا به‌ جاي‌ شماآن‌ كار را انجام‌ دهد.

6. كار جديدي‌ پيدا كرده‌ايد كه‌ متوجه‌ مي‌شويديكي‌ از مؤسسات‌ محل‌ دوره‌اي‌ را برگزار مي‌كند كه‌ درارتباط مستقيم‌ با كار جديدتان‌ است‌. واكنش‌ شما چه‌خواهد بود؟

1- حتي‌ اگر مجبور شويد كه‌ هزينه‌ آن‌ را خودتان‌بپردازيد، مشتاقانه‌ در آنجا ثبت‌ نام‌ مي‌كنيد.

2- تمايلي‌ به‌ گذراندن‌ آن‌ دوره‌ از خود نشان‌نمي‌دهيد.

3- فقط اگر شركت‌ محل‌ كارتان‌ هزينه‌ آن‌ دوره‌ راتقبل‌ كند، تن‌ به‌ گذراندن‌ آن‌ مي‌دهيد.

7. آيا خارج‌ از محيط كارتان‌، در مورد مسايل‌ آن‌با كسي‌ صحبت‌ و درد دل‌ مي‌كنيد؟

1- خيلي‌ به‌ ندرت‌

2- خير، چون‌ به‌ محض‌ خروج‌ از اداره‌، تمام‌مسايل‌ و موضوعات‌ مربوط به‌ آن‌ را به‌ دست‌ فراموشي‌مي‌سپارم‌.

3- گاهي‌ اوقات

8. آيا در حال‌ حاضر مشغول‌ انجام‌ كاري‌ هستيدكه‌ هميشه‌ خواهانش‌ بوديد؟

1- بله‌، اين‌ دقيقا همان‌ شغلي‌ است‌ كه‌ هميشه‌آرزويش‌ را در سر مي‌پروراندم‌.

2- خير، به‌ هيچ‌ وجه‌

3- گاهي‌ تصور مي‌كردم‌ كه‌ مشغول‌ انجام‌ چنين‌كاري‌ شوم‌.

9. يك‌ روز صبح‌ اول‌ وقت‌ از خواب‌ بر مي‌خيزيدو احساس‌ مي‌كنيد كه‌ حالتان‌ خوب‌نيست‌. مدام‌ از خود مي‌پرسيد كه‌ شايددچار سرماخوردگي‌ شديد يا حتي‌آنفولانزا شده‌ باشيد. چه‌ خواهيد كرد؟

1- به‌ سركارتان‌مي‌رويد و تاجايي‌ كه‌توان‌ داريدخودتان‌ راسر پا نگه‌مي‌داريد تاكارهاي‌ روزمره‌تان‌ را انجام‌ دهيد.

2- مهر تأييد روي‌ بيماريتان‌مي‌زنيد و به‌ اين‌ اميد كه‌ با يك‌ روزاستراحت‌ كامل‌ در خانه‌ بهبود كامل‌مي‌يابيد، مرخصي‌ مي‌گيريد.

3- به‌ پزشك‌ مراجعه‌ مي‌كنيد و درمورد رفتن‌ به‌ سركار نظر او را جويامي‌شويد.

10. از شما درخواست‌ مي‌شود كه‌ يك‌ دوره‌رزيدنتي‌ را بگذرانيد. اتفاقا محل‌ برگزاري‌ آن‌ دوره‌كاملا نزديك‌ محل‌ سكونت‌ شما است‌. چه‌ مي‌كنيد؟

1- در آن‌ دوره‌ شركت‌ مي‌كنم‌ و حتي‌ با خوشحالي‌شب‌ را در آنجا سپري‌ خواهم‌ كرد، چون‌ من‌ عضوي‌ ازيك‌ گروه‌ هستم‌ و نمي‌خواهم‌ به‌ عنوان‌ يك‌ استثناء درنظر گرفته‌ شوم‌.

2- در آن‌ دوره‌ شركت‌ مي‌كنم‌، ولي‌ از آنجايي‌ كه‌محل‌ برگزاري‌ آن‌ كاملا نزديك‌ منزلم‌ است‌، شب‌ راآنجا سپري‌ نخواهم‌ كرد.

3- در آن‌ دوره‌ شركت‌ مي‌كنم‌، ولي‌ فقط اگر شركت‌محل‌ كارم‌ مرا براي‌ اقامت‌ شبانه‌ در آنجا انتخاب‌ كند،شب‌ را آنجا سپري‌ مي‌كنم‌.

11. آيا صبح‌ اول‌ وقت‌، بدخلق‌ و عبوس‌ هستيد؟

1- خيلي‌ به‌ ندرت‌، چون‌ من‌ هر روز را به‌ عنوان‌يك‌ چالش‌ مهيج‌ جديد در نظر مي‌گيرم‌.

2- فقط اگر يك‌ روز كاري‌ وسط هفته‌ باشد،چنين‌ احساسي‌ به‌ من‌ دست‌ مي‌دهد.

3- گاهي‌ اوقات‌ دچار چنين‌ احساسي‌ مي‌شوم‌.

12. آيا به‌ نظر شما، هوش‌، عقل‌ و شعور منجر به‌موفقيت‌ مي‌شوند؟

1- آنها به‌ تنهايي‌ منجر به‌ موفقيت‌ نمي‌شوند.

2- بله‌، فقط اشخاص‌ باهوش‌، عاقل‌ و با شعورمي‌توانند در زندگي‌ موفقيت‌ را از آن‌ خود كنند.

3- اينها عوامل‌ مؤثر و كمك‌ بزرگي‌ محسوب‌مي‌شوند.

13. آيا خودتان‌ را فردي‌ بي‌رحم‌ و سنگدل‌ تلقي‌مي‌كنيد؟

1- زماني‌ كه‌ پاي‌ رسيدن‌ به‌ خواسته‌ام‌ به‌ ميان‌مي‌آيد، مي‌ترسم‌ كه‌ چنين‌ شوم‌.

2- خير، كلا از افراد بي‌رحم‌ و سنگدل‌ بيزارهستم‌.

3- شايد تا حدي‌

14. به‌ نظر شما، آيا لازم‌ است‌ هر شش‌ ماه‌ يك‌مرتبه‌، يك‌ جلسه‌ سنجش‌ و ارزشيابي‌ با رئيس‌تان‌داشته‌ باشيد؟

1- بله‌، برقراري‌ اين‌ جلسات‌ نقطه‌ نظري‌ عالي‌ به‌حساب‌ مي‌آيد، چون‌ به‌ منزله‌ فرصتي‌ فوق‌ العاده‌ براي‌بحث‌ و گفتگو و تبادل‌ نظر در مورد ابعاد و جنبه‌هاي‌مختلف‌ و جزييات‌ حرفه‌ام‌ است‌.

2- قطعا خير، چون‌ اين‌ جلسات‌ فقط اتلاف‌ وقت‌به‌ حساب‌ مي‌آيند.

3- بله‌، اگرچه‌ قبل‌ از شروع‌ چنين‌ جلساتي‌، به‌شدت‌ نگران‌ و دلواپس‌ خواهم‌ بود.

15. زماني‌ كه‌ مي‌خواهيد در يك‌ مصاحبه‌ شركت‌كنيد، چه‌ احساسي‌ به‌ شما دست‌ مي‌دهد؟

1- از مصاحبه‌ لذت‌ مي‌برم‌، چون‌ فرصت‌ ابرازوجود پيدا مي‌كنم‌

2- به‌ وحشت‌ مي‌افتم‌

3- شايد تا حدي‌ عصبي‌ مي‌شوم‌

16. يكي‌ از همكارانتان‌ ارتقاء كاري‌ مي‌يابد. چه‌احساسي‌ به‌ شما دست‌ مي‌دهد؟

1- به‌ شدت‌ ناراحت‌ مي‌شويد و در پي‌ علت‌ ويافتن‌ مشكل‌ هستيد كه‌ چرا اين‌ ارتقاء براي‌ شماصورت‌ نگرفته‌ است‌.

2- به‌ خاطر او، خوشحال‌ مي‌شويد

3- تا حدي‌ حسودي‌ تان‌ مي‌شود

17. نظرتان‌ در مورد سخت‌ كوشي‌ چيست‌؟

1- به‌ نظر من‌، سخت‌ كوشي‌ شيوه‌ به‌ پايان‌رساندن‌ كارهاي‌ نيمه‌ تمام‌ است‌.

2- به‌ نظرم‌ به‌ شدت‌ خسته‌ كننده‌ و فرساينده‌است‌

3- اگر قدر زحماتم‌ را بدانند و پاداش‌ دهند، آن‌ رامحترم‌ تلقي‌ مي‌كنم‌

18. اگر برنده‌ جايزه‌ بزرگي‌ شويد، چه‌ مي‌كنيد؟

1- به‌ شيوه‌ خاص‌ خودم‌ يك‌ كار بازرگاني‌ بزرگ‌ وپر ريسك‌ را به‌ راه‌ مي‌اندازم‌ و در عين‌ حال‌ كار سابقم‌را هم‌ ادامه‌ مي‌دهم‌.

2- از كارم‌ استعفا مي‌دهم‌ و يك‌ زندگي‌ مرفه‌ وپرتجمل‌ براي‌ خودم‌ دست‌ و پا مي‌كنم‌ و از آن‌ نهايت‌استفاده‌ را مي‌برم‌.

3- در يك‌ كار بزرگ‌ سرمايه‌گذاري‌ مي‌كنم‌ وشخص‌ لايقي‌ را براي‌ مديريت‌ آن‌ بر مي‌گزينم‌.

19. آيا قبول‌ داريد كه‌ با تمرين‌ و ممارست‌ زياد،عيب‌ و نقص‌ها كاهش‌ مي‌يابند؟

1- بله‌، به‌ نظر من‌ با تمرين‌ و ممارست‌ بيشتر،نتيجه‌ بهتر حاصل‌ مي‌شود.

2- خير، چون‌ هيچ‌ كس‌ بي‌عيب‌ و نقص‌ نيست‌.

3- در اين‌ دوره‌ و زمان‌، هيچ‌ كس‌ وقت‌ زياد براي‌تمرين‌ و ممارست‌ زياد ندارد.

20. آيا به‌ حضور در هيئت‌هاي‌ بررسي‌ وكميسيون‌ها علاقمند هستيد؟

1- ترجيح‌ مي‌دهم‌ كه‌ در كميسيون‌ سازماني‌شركت‌ كنم‌ كه‌ عضوي‌ از آن‌ هستم‌.

2- نه‌ خيلي‌

3- اگر مجبور باشم‌، گاهي‌ اوقات‌ تن‌ به‌ اين‌ كارمي‌دهم‌

21. ترجيح‌ مي‌دهيد كه‌ استعداد منحصر به‌ فرد وويژه‌تان‌ را در چه‌ زمينه‌اي‌ بارور سازيد؟

1- در صورت‌ امكان‌ از آن‌ براي‌ به‌ راه‌ انداختن‌ يك‌كار و حرفه‌ جديد بهره‌ مي‌گيرم‌.

2- براي‌ شروع‌ يك‌ كار تفنني‌ و ذوقي‌ جالب‌ وخوشايند.

3- در جايي‌ كه‌ ضرورت‌ و نياز به‌ آن‌ وجود داشته‌باشد.

22. آيا به‌ قدرت‌ بازنگري‌ (بازانديشي‌) معتقدهستيد؟

1- به‌ نظر من‌، اين‌ عمل‌ براي‌ مرور گذشته‌ و تجزيه‌و تحليل‌ اشتباهاتمان‌ و اطمينان‌ حاصل‌ كردن‌ از تكرارنشدن‌ آنها در آينده‌، اهميت‌ زيادي‌ دارد.

2- خير، چون‌ نمي‌توان‌ در گذشته‌ و كارهاي‌انجام‌ شده‌ تغييري‌ صورت‌ داد.

3- گاهي‌ اوقات‌ به‌ آن‌ اعتقاد پيدا مي‌كنم‌، ولي‌هيچ‌ شخص‌ عاقلي‌ دست‌ به‌ اين‌ كار نمي‌زند.

23. آيا اثر خوب‌ گذاشتن‌ روي‌ برخي‌ از افرادمناسب‌ و شايسته‌، برايتان‌ مهم‌ است‌؟

1- خيلي‌ به‌ ندرت‌

2- خير، چون‌ آن‌ را خود شيريني‌ تلقي‌ مي‌كنم‌.

3- گاهي‌ اوقات

24. از كجا الگوبرداري‌ كرده‌ و انگيزه‌ مي‌گيريد؟

1- از هر دو و در عين‌ حال‌ درون‌ خودم‌

2- از رئيسم‌

3- از نزديك‌ترين‌ اعضاي‌ خانواده‌ام‌

 

شما با جمع بندي امتياز، مي توانيد نتيجه مربوط به خود را مشاهده نماييد.

گزينه ي اول 2 امتياز

گزينه ي دوم 0 امتياز

گزينه ي سوم 1 امتياز

 

نتیجه :

  

*بين‌ 40 تا 48 امتياز:

اگر تاكنون‌ به‌ موفقيت‌ دست‌ نيافته‌ايد، قطعا جاي‌شك‌ و ترديدي‌ نيست‌ كه‌ روزي‌ موفقيت‌ را از آن‌ خودخواهيد كرد. و اگر هم‌ اكنون‌ فرد موفقي‌ به‌ حساب‌مي‌آييد، قطعا روزي‌ به‌ موفقيت‌هاي‌ بزرگتر دست‌مي‌يابيد. شما داراي‌ تمام‌ خصوصيات‌ و ويژگي‌هاي‌لازم‌ براي‌ يك‌ فرد موفق‌ هستيد، مثل‌: جربزه‌، قابليت‌،قدرت‌ روحي‌، استقامت‌، پيگيري‌، قوه‌ تخيل‌،استعداد، ابتكار عمل‌ و قوه‌ تشخيص‌. و آن‌ چنان‌ جاه‌طلب‌ و بلند پرواز هستيد كه‌ مي‌توانيد به‌ موفقيت‌ها ودستاوردهايي‌ نايل‌ گرديد كه‌ مي‌دانيد قادر به‌كسبشان‌ هستيد. تا زماني‌ كه‌ به‌ كار، خود وخانواده‌تان‌ اهميت‌ زيادي‌ مي‌دهيد، از تعادل‌چشمگير مناسبي‌ از زندگي‌ برخوردار خواهيد بود،سرانجام‌ به‌ خوشبختي‌ و شادماني‌ حقيقي‌ خواهيدرسيد و تمام‌ اهداف‌ برنامه‌ ريزي‌ شده‌ در زندگي‌ كاري‌و شخصي‌ تان‌ را به‌ مرحله‌ اجرا در خواهيد آورد.

*بين‌ 20 تا 39 امتياز:

شما هميشه‌ سوداي‌ موفقيت‌ را در سر مي‌پرورانيدو تا حد زيادي‌ شرايط آن‌ را دارا هستيد، ولي‌ شايدبهتر باشد كه‌ كمي‌ اعتماد به‌ نفس‌ را در خودتان‌ تزريق‌كنيد و كارها را جدي‌تر بگيريد و هرگز سخت‌ كوشي‌ رافراموش‌ نكنيد. در آن‌ صورت‌ اگر خودتان‌ را باور كنيد،قطعا موفقيت‌ از آن‌ شما خواهد بود. شايد موفقيت‌همان‌ چيزي‌ باشد كه‌ هميشه‌ در آرزويش‌ هستيد، ولي‌هرگز در زندگي‌ رخ‌ دادن‌ آن‌ را باور نداريد. اگرچه‌،خودتان‌ را فرد سخت‌ كوشي‌ تلقي‌ مي‌كنيد، ولي‌ آيااين‌ سخت‌ كوشي‌ و جديت‌ در خدمت‌ ديگران‌ است‌ يادر خدمت‌ خودتان‌؟ اگر سخت‌ كوشي‌ شما در جهت‌خدمت‌ به‌ ديگران‌ است‌، پس‌ بايد اين‌ باور را درخودتان‌ تقويت‌ كنيد كه‌ سخت‌ كوشي‌ پاداش‌ خاص‌خودش‌ را به‌ ارمغان‌ مي‌آورد و بايد در طول‌ زمان‌منتظر كسب‌ آن‌ باشيد. اگر خودتان‌ را متقاعد كنيد كه‌اين‌ امر امكان‌پذير و شدني‌ است‌، مي‌توانيد ديگران‌ راهم‌ متقاعد سازيد. اگرچه‌، جامه‌ عمل‌ پوشاندن‌ به‌ اين‌كار هميشه‌ ساده‌ نيست‌، ولي‌ قطعا امكان‌پذير است‌،چرا كه‌ بسياري‌ از افراد صحت‌ آن‌ را به‌ اثبات‌رسانده‌اند.

*كمتر از 20 امتياز:

اگر مايليد موفقيت‌ را در زندگي‌ از آن‌ خود سازيد،سخت‌ كوشي‌، جديت‌ و تعهد لازمه‌ آن‌ هستند. ولي‌ آيااين‌ خواسته‌ واقعي‌ شما در زندگي‌ است‌؟ احتمالامعتقديد كه‌ شادماني‌ مهمتر از موفقيت‌ در زندگي‌است‌. و در حالي‌ كه‌ در نظر اكثر افراد، شادماني‌ درجاه‌طلبي‌ و بلند پروازي‌ است‌، ولي‌ شما در هنگام‌بهره‌مندي‌ از يك‌ زندگي‌ باثبات‌ خانوادگي‌، يك‌ حرفه‌ثابت‌ و دائمي‌ بدون‌ مسؤوليت‌ و تعهدات‌ زياد و يك‌حقوق‌ ماهانه‌ ثابت‌ و منظم‌ راضي‌ و خوشحال‌مي‌گرديد. فقط به‌ ياد داشته‌ باشيد كه‌ هر كسي‌خصوصيات‌ خاص‌ خودش‌ را داراست‌ و شادماني‌ درحصول‌ خواسته‌هاي‌ شخصي‌ افراد نهفته‌ است‌.

منبع:www.rahezendegi.com

 

 

پرسش     
 و پاسخ     

 

 

 

پرسش های مجله الکترونیکی شماره 25

 

 

 

الف - پرسش های تستی :

 

۱ - ایمان چه عناصری را در درون خود دارد؟

الف - علم - عمل      ب - معرفت - گرایش     ج - هدایت - معرفت      د - ارزش - گرایش

 

۲ - نتیجه طنز مدیریتی "شرلوک هولمز"  را در کدام گزینه روشن تر می بینید؟

الف - هولمز پراگماتیست است و واتسون ، رئالیست.

ب - هردو به نوعی ایده آلیست هستند.

ج - هر دو به نوعی رئالیست هستند.

د - هولمز رئالیست است و واتسون، ایده آلیست.

 

۳ - نقش مهم رهبران خدمتگزار چه باید باشد؟

الف - زمینه سازی برای تغییرات لازم          ب - ایجاد ثبات و مقاومت در برابر تغییرات

ج - ایجاد هماهنگی برای زیر مجموعه          د - برنامه ریزی ، كنترل و نظارت

 

۴ - آسان ترين و سخت ترين نوع تغيير در افراد به ترتيب كدام است؟

الف - ايجاد نظم اداري - عادت به نظم        ب - تغييرات سازماني - ميزان دانش

ج - ميزان دانش - تغييرات سازماني            د - رعايت ظاهري ضوابط - رعايت باطني ضوابط

 

۵ - تفاوت "وظيفه " و " فرايند " به ترتيب مانندچيست؟

الف - تفاوت بين تكليف و حق است .       ب - تفاوت بين كار و پاداش است.

ج - تفاوت بين كل و جزء است.               د - تفاوت بين جزء و كل است.

 

۶ - مفهوم مسئولیت و اختیار در نظام فرایند محور، چه نسبتي با هم دارند؟

الف - ضد يكديگرند.     ب - مكمل يكديگرند.     ج - نسبتي با هم ندارند.     د - باهم تناقض دارند.

 

۷ - مدير در برابر كاري كه از آن بدش مي آيد ، چه بايد بكند؟

الف - اول آن را انجام دهد.                   ب - آخر كارها آن را انجام دهد.

ج - اصلا آن را انجام ندهد .                   د - انجام آن را به ديگري محول كند .

 

۸ -  يك مدير سختكوش و تلاشگر با مرخصي سالانه خود بايد چگونه برخورد كند؟

الف - از آن استفاده نكند.                      ب - به حسب نياز از آن استفاده كند.

ج - به طور كامل از آن استفاده كند.           د - نصف آن را ذخيره كند.

 

۹ - از دیـــد كلی، سه واژه، ویژگی های كار حرفه ای را روشن و آشكار می كنند، آن سه واژه كدام اند؟

الف - فروش بيشتر - سود بيشتر - توليد بيشتر         ب - توليد - فروش - سود

ج - ضايعات كمتر - توليد بيشتر - سود بيشتر        د -مشتري - فرايند - نتيجه

 

۱۰- در نظام فرايند محور، چه ديدگاهي گناه نابخشودني است؟

الف - ديدگاهي كه كار بيشتر را عامل سود بيشتر بداند.                

ب - ديدگاهي كه نياز به سرپرستي را قانون طبيعت بداند.

ج - بينشي كه بخواهد همه را راضي نگه دارد.

د - بينشي كه پاداش مقامات بالاتر را بيشتر از كاركنان معمولي بداند.

 

 

 

ب - پرسش هاي تشريحي :

 

 

۱-  به نظر شما اصل تغيير با نظريه ثبات مديريت مغايرت ندارد؟ تحليل شما چيست؟

 

 

۲ - مقاله " رازهاي رهبري "  را در ۳۱ عنوان خلاصه كنيد.

 

 

 

 

 

 

 

پاسخنامه مجله الکترونیکی شماره 25 شامل 10 پرسش تستی + 2 پرسش تشریحی

 

 

 

    نام و نام خانوادگی : 

 

 

 

 

 

پاسخ سوال تشریحی اول :

 

 

 

 

پاسخ سوال تشریحی دوم :

 

 

 

 

 

 

لينکهاي    
 هفته    

 

 

ويژه نامه ای برای شب های قدر

 

چهل قرائت برتر از قاریان مشهور جهان

 

ماه ماه خدا
ويژه نامه سالروز ولادت امام حسن مجتبي (عليه السلام)

 

ميهمان قدسيان
ويژه نامه معراج پيامبر اعظم (صلی الله علیه و آله و سلم)

 

جشنواره فيلمنامه و فيلم كوتاه اصلاح الگوی مصرف

 

فهرست همه گوشی‌هایی که نوکیا بعد از سال 1982 ساخته