مجله شماره سی وششم      

 سه شنبه 3 آذر 1388                                                                            

 

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

● دانستنی های مدیریت

ابزارهای مدیریت نوآوری - مروری برنظریه و عمل

الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM)

 ●کلید هدایت

نکات مهم برای جست وجو در وب سایت ها

مدیریت بدون اعمال سلطه گری

● مجموعه مباحث فرهنگی ( بخش چهارم )

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدینه

وَإِذَا طَلَّقْتُمُ النَّسَاء فَبَلَغْنَ أَجَلَهُنَّ فَأَمْسِكُوهُنَّ بِمَعْرُوفٍ أَوْ سَرِّحُوهُنَّ بِمَعْرُوفٍ وَلاَ تُمْسِكُوهُنَّ ضِرَارًا لَّتَعْتَدُواْ وَمَن يَفْعَلْ ذَلِكَ فَقَدْ ظَلَمَ نَفْسَهُ وَلاَ تَتَّخِذُوَاْ آيَاتِ اللّهِ هُزُوًا وَاذْكُرُواْ نِعْمَتَ اللّهِ عَلَيْكُمْ وَمَا أَنزَلَ عَلَيْكُمْ مِّنَ الْكِتَابِ وَالْحِكْمَةِ يَعِظُكُم بِهِ وَاتَّقُواْ اللّهَ وَاعْلَمُواْ أَنَّ اللّهَ بِكُلِّ شَيْءٍ عَلِيمٌ 231 وَإِذَا طَلَّقْتُمُ النِّسَاء فَبَلَغْنَ أَجَلَهُنَّ فَلاَ تَعْضُلُوهُنَّ أَن يَنكِحْنَ أَزْوَاجَهُنَّ إِذَا تَرَاضَوْاْ بَيْنَهُم بِالْمَعْرُوفِ ذَلِكَ يُوعَظُ بِهِ مَن كَانَ مِنكُمْ يُؤْمِنُ بِاللّهِ وَالْيَوْمِ الآخِرِ ذَلِكُمْ أَزْكَى لَكُمْ وَأَطْهَرُ وَاللّهُ يَعْلَمُ وَأَنتُمْ لاَ تَعْلَمُونَ 232 وَالْوَالِدَاتُ يُرْضِعْنَ أَوْلاَدَهُنَّ حَوْلَيْنِ كَامِلَيْنِ لِمَنْ أَرَادَ أَن يُتِمَّ الرَّضَاعَةَ وَعلَى الْمَوْلُودِ لَهُ رِزْقُهُنَّ وَكِسْوَتُهُنَّ بِالْمَعْرُوفِ لاَ تُكَلَّفُ نَفْسٌ إِلاَّ وُسْعَهَا لاَ تُضَآرَّ وَالِدَةٌ بِوَلَدِهَا وَلاَ مَوْلُودٌ لَّهُ بِوَلَدِهِ وَعَلَى الْوَارِثِ مِثْلُ ذَلِكَ فَإِنْ أَرَادَا فِصَالاً عَن تَرَاضٍ مِّنْهُمَا وَتَشَاوُرٍ فَلاَ جُنَاحَ عَلَيْهِمَا وَإِنْ أَرَدتُّمْ أَن تَسْتَرْضِعُواْ أَوْلاَدَكُمْ فَلاَ جُنَاحَ عَلَيْكُمْ إِذَا سَلَّمْتُم مَّآ آتَيْتُم بِالْمَعْرُوفِ وَاتَّقُواْ اللّهَ وَاعْلَمُواْ أَنَّ اللّهَ بِمَا تَعْمَلُونَ بَصِيرٌ 233  

ترجمه فارسي مکارم

و هنگامى كه زنان را طلاق داديد، و به آخرين روزهاى عده‏ رسيدند، يا به طرز صحيحى آنها را نگاه داريد (و آشتى كنيد)، و يا به طرز پسنديده‏اى آنها را رها سازيد! و هيچ‏گاه به خاطر زيان رساندن و تعدى كردن، آنها را نگاه نداريد! و كسى كه چنين كند، به خويشتن ستم كرده است (و با اين اعمال، و سوء استفاده از قوانين الهى،) آيات خدا را به استهزا نگيريد! و به ياد بياوريد نعمت خدا را بر خود، و كتاب آسمانى و علم و دانشى كه بر شما نازل كرده، و شما را با آن، پند مى‏دهد! و از خدا بپرهيزيد! و بدانيد خداوند از هر چيزى آگاه است (و از نيات كسانى كه از قوانين او، سوء استفاده مى‏كنند، با خبر است)! 231 و هنگامى كه زنان را طلاق داديد و عده خود را به پايان رساندند، مانع آنها نشويد كه با همسران (سابق) خويش، ازدواج كنند! اگر در ميان آنان، به طرز پسنديده‏اى تراضى برقرار گردد اين دستورى است كه تنها افرادى از شما، كه ايمان به خدا و روز قيامت دارند، از آن، پند مى‏گيرند (و به آن، عمل مى‏كنند) اين (دستور)، براى رشد (خانواده‏هاى)شما مؤثرتر، و براى شستن آلودگيها مفيدتر است; و خدا مى‏داند و شما نمى‏دانيد 232 مادران، فرزندان خود را دو سال تمام، شير مى‏دهند (اين) براى كسى است كه بخواهد دوران شيرخوارگى را تكميل كند و بر آن كس كه فرزند براى او متولد شده ( پدر)، لازم است خوراك و پوشاك مادر را به طور شايسته (در مدت شير دادن بپردازد; حتى اگر طلاق گرفته باشد) هيچ كس موظف به بيش از مقدار توانايى خود نيست! نه مادر (به خاطر اختلاف با پدر) حق ضرر زدن به كودك را دارد، و نه پدر و بر وارث او نيز لازم است اين كار را انجام دهد ( هزينه مادر را در دوران شيرخوارگى تامين نمايد) و اگر آن دو، با رضايت يكديگر و مشورت، بخواهند كودك را (زودتر) از شير بازگيرند، گناهى بر آنها نيست و اگر (با عدم توانايى، يا عدم موافقت مادر) خواستيد دايه‏اى براى فرزندان خود بگيريد، گناهى بر شما نيست; به شرط اينكه حق گذشته مادر را به طور شايسته بپردازيد و از (مخالفت فرمان) خدا بپرهيزيد! و بدانيد خدا، به آنچه انجام مى‏دهيد، بيناست! 233

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

 

مديريت    
علوی     

 

 

ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب

 قسمت دوم

 

 

3. فراگير بودن ارزشيابى 
از ديگر ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب ، جامعيت و فراگير بودن آن است . نظام ارزشيابى بايد همه افراد سازمان را در بر گيرد، و همه كاركنان ، سرپرستان و مديران و مسئولان سازمان مورد ارزيابى دقيق قرار گيرند. وجود اين ويژگى ، نظام ارزشيابى را كار آمد تر كرده و كاهش مقاومت كاركنان در برابر ارزشيابى را به دنبال خواهد داشت ؛ زيرا اگر كاركنان سازمان احساس كنند كه ارزشيابى در مورد همه افراد سازمان اعمال مى شود، تبعيضى در بين نيست و بين اعضا تفاوت گذاشته نمى شود، نه تنها در مقابل ارزيابى از خود مقاومتى نشان نمى دهند، بلكه از آن استقبال مى كنند.
امام على (ع ) آن گاه كه به مالك اشتر دستور ارزشيابى از كارگزاران حكومت مى دهد، بر فراگير بودن آن تاءكيد كرده و مى فرمايد:
لاتدع اءن يكون لك عيون ... فيثبتون بلاء كل ذى بلاء منهم ؛ (1) بايد بازرسانى داشته باشى ... تا تلاش همه تلاش كنندگان را ثبت كنند.
آن حضرت ، خود نيز همه كارگزاران خويش را مورد ارزشيابى قرار مى داد و ميان آن ها تفاوتى قائل نمى شد، و افراد خاص و اصحاب نزديك آن حضرت نيز، مثل كميل بن زياد نخعى از اين قاعده مستثنا نبودند. (2)
4. كامل بودن ارزشيابى 
ويژگى ديگر نظام ارزشيابى مطلوب كامل و همه جانبه بودن آن است . منظور از كامل بودن ارزيابى آن است كه در ارزشيابى كاركنان ، هم نقاط قوت ، توانمندى ها و تلاش هاى آنان مورد توجه قرار گيرد، و هم نقاط ضعف و كاستى هاى آن ها.
بديهى است كه ارزيابى نبايد فقط بر نقاط ضعف افراد تاءكيد كند؛ اگر چه برخى مى پندارند كه ارزيابى صرفا به دنبال يافتن نقاط ضعف عملكرد كاركنان مى باشد. سيستم ارزشيابى موفق و كارآمد، سيستمى است كه نقاط قوت و ضعف كاركنان را با هم ارزيابى كند؛ زيرا توجه صرف به نقاط ضعف كاركنان را با هم ارزيابى كند؛ زيرا توجه صرف به نقاط ضعف عملكرد كاركنان ، آنان را نسبت به نظام ارزشيابى بدبين ساخته و مقاومت و مخالفت آنان را در پى خواهد داشت .
در برخى سازمان ها، نگرش منفى كاركنان نسبت به ارزيابى را نمى توان ناديده گرفت . منشاء اصلى اين بدبينى نقص و تا حدودى نگرش يكسويه نظام ارزشيابى است ؛ لذا كاركنان نسبت به ارزشيابى بدبين مى شوند و در مقابل آن از خود مقاومت نشان مى دهند؛ در حالى كه اگر كاركنان احساس ‍ كنند نظام ارزشيابى تنها به دنبال يافتن نقاط ضعف آنان نيست ؛ بلكه به نقاط ارزشيابى تنها به دنبال نقاط ضعف و توانايى هاى آنان را بررسى كند، و هم نقاط ضعف و كاستى هاى آن ها را؛ آن جا كه مى فرمايد:
ثم لا تدع ان يكون لك عليهم عيون من اءهل الامانة و القول بالحق عند الناس ؛ (3) پس فرو گذار مكن كه بايد بازرسانى بر آنها داشته باشى ... تا زحمت و تلاش همه تلاش كنندگان را ثبت كنند.
ملاحظه مى شود كه امام على (ع ) توجه مالك را به نقاط مثبت كارگزاران جلب كرده و توصيه مى فرمايد كه فداكارى و تلاش كارگزاران بى كم و كاست ثبت و ضبط شود.
حضرت در بخش ديگرى از عهدنامه ، توجه مالك را به نقاط ضعف و كاستى ها و انحراف هاى احتمالى كارگزاران معطوف داشته ، و چنين مى فرمايد:
و تحفظ من الاعوان فان اءحد منهم بسط يده الى خيانة ... فبسطت عليه العقوبة فى بدنه و اءخذته بما اصاب من عمله ... ؛ (4) اطرافيان خود را زير نظر داشته باش ؛ اگر يكى از آنان دست به خيانت زد... او را زير تازيانه كيفر بگير و به مقدار خيانتى كه مرتكب شده او را كيفر كن ....
موانع و محدوديت هاى ارزشيابى 
ارزشيابى شايستگى كاركنان همواره مسير طبيعى و عادى خود را طى نمى كند، و در بعضى موارد به دليل بروز برخى موانع و مشكلات از مسير طى اصلى خود منحرف مى شود.
نظام ارزشيابى زمانى با موفقيت همراه است و به نتيجه مطلوب خواهد رسيد كه اين موانع و محدوديت ها را با موفقيت پشت سر گذاشته و بر آن ها چيره شود. برخى از عواملى كه ممكن است مانع ارزشيابى درست و مطلوب شوند و آن را از مسير اصلى خود خارج كند عبارتند از:
1. تاثير شخصيت فرد بر ارزيابى از او 
از مشكلاتى كه ارزشيابى درست و مطلوب را تهديد مى كند تاءثير شخصيت فرد بر ارزشيابى اوست . هر گاه ارزياب بخواهد بر اساس ، برداشت ها و تصورات كلى خود از فرد مورد ارزيابى ، او را ارزيابى كند، بروز اين مشكل بسيار محتمل است .
از آن جا كه افراد داراى مقام ها، موقعيت ها و جايگاه هاى گوناگونى از نظر اجتماعى ، سياسى و اقتصادى هستند، چه بسا توقعات آنان به تناسب اين موفقيت تفاوت پيدا كند؛ و ارزياب نيز تحت تاءثير اين عوامل قرار گيرد؛ در نتيجه به جاى ارزيابى دقيق و صحيح عملكرد وى ، بر مبناى يك ديد كلى كه نسبت به او وجود دارد، عملكرد او مورد ارزيابى قرار بگيرد.
ممكن است فردى كه داراى مقام و منزلت بزرگى بوده و از شرافت برخوردار است با انجام دادن كارى كوچك و كم ارزش توجه ارزياب را به خود جلب كرده ، و او كار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پر ارزش تلقى كند. بالعكس ممكن است كه داراى مقام و منزلت چندانى نيست كارى بزرگ است و پرارزش انجام بدهد؛ ولى ارزياب بر اساس شخصيت و مقام او كار بزرگ و پر اهميت او را كوچك و كم ارزش ارزيابى نمايد.
امام على (ع ) اين نكته مهم را به مالك اشتر متذكر شده و او را از انجام اين گونه ارزيابى ها به شدت نهى كرده است . آن حضرت مى فرمايد:
ولا يدعونك شرف امرى ء الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا، ولا ضعة امرى ء الى ان تستصغر من بلائه ما كان عظيما ؛ (5) و همانا شرافت و آبروى كسى باعث نشود كه كار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پرارزش بشمارى ، و حقارت و كوچكى كسى موجب نگردد كه خدمت پر ارج او را كوچك به حساب آورى !.
بر اين اساس ، هنگام ارزشيابى كاركنان نبايد شخصيت آن ها بر ارزيابى آنان تاءثير گذاشته و مانع ارزشيابى صحيح و دقيق از عملكرد و توانايى هاى آن ها شود.

1) تحف العقول ، ص 129.
2) ر.ك : نهج البلاغه ، نامه 61.
3) تحف العقول ، ص 129.
4) نهج البلاغه ، نامه 53.
5) همان .

 

جمله      
 مديريتی    

 

كنترل ذهن

 

 

اين ذهن ماست كه نگرش ما را شكل مي‌دهد. شما هميشه نمي‌توانيد اوضاع را كنترل كنيد. ولي مي‌توانيد ذهن خود را در كنترل داشته باشيد.


پاپلستون، چارلز اي

 

حدیث      
مديريتی    

 

مشورت

 

شاور فى امورك الذين يخشون الله ترشد


در كارهاى خود با افراد خدا ترس مشورت كن ، تا راه درست را بيابى  .

 

امام على (عليه السلام) - غررالحكم 4/179/5756.

 

 

طنز       
مديريتی    

 

 

چند قانون مدیریتی



 

مدیران اشتباه نمی‌کنند، بلکه می خوا هند کارمندانشان را امتحان ‌کنند.
مدیران دیر به سر کار نمی‌رسند، تاخیر آنها همیشه اجتناب‌ناپذیر است.
مدیران روزنامه نمی‌خوانند، آنها در حال جمع ‌آوری اطلاعات هستند.
مدیران فراموش نمی‌کنند، این کارکنان هستند که فراموش می‌کنند به آنها یادآوری کنند.
مدیران نمی‌‌خوابند، آنها با چشمهای بسته فکر می‌کنند.
مدیران اسباب بازیهای جدید نمی‌خردند، آنها بر روی تکنولوژیهای جدید سرمایه‌گذاری می‌کنند.
کارمندان ایده‌های خوب ندارند، اگر هم دارند، نظرات مدیرانشان هست.

 

 

منبع : وبلاگ مدیرستان

 

حکايت     
مديريتی    

 

عقاب و گردباد

 

 

عقاب وقتي مي‌خواهد به ارتفاع بالاتري صعود كند، در لبه‌ي يك صخره، به انتظار يك اتفاق مي‌نشيند!
مي‌دانيد اتفاق چيست؟ گردبادي كه از رو‌به‌رو بيايد!
عقاب به محض اين‌كه ‌آمدن گردباد را حس‌كرد، بال‌هاي خود را مي‌گشايد و اجازه مي‌دهد ‌باد، او را با خود بلند كند.
به محض اين‌ كه طوفان قصد سرنگوني عقاب را كرد، اين پرنده‌ي بلند‌پرواز، سر خود را به‌سوي آسمان بلند مي‌كند و عمود بر طوفان مي‌ايستد و مانند گلوله‌ي توپي، به سمت بالا پرتاب ‌مي‌شود. او آنقدر با كمك باد مخالف، اوج ‌مي‌گيرد تا به ارتفاع موردنظر برسد و آنگاه با چرخش خود به ‌سوي قله‌ي موردنظر، در بالاترين نقطه‌ي كوهستان، مأوا مي‌گزيند.
خوب به شيوه‌ي عقاب براي بالارفتن دقت كنيد. او منتظر حادثه مي‌ماند، حادثه‌اي كه براي مرغ‌هاي زميني، يك مصيبت و بلاست. او منتظر طوفان مي‌نشيند تا از انرژي پنهان در گردباد، به نفع خود استفاده كند.
وقتي طوفان از راه مي‌رسد، عقاب به‌جاي زانوي غم بغل‌گرفتن و در كنج سنگ‌ها پناه‌گرفتن، جشن مي‌گيرد و خود را به بالاترين نقطه ‌ي وزش باد مي‌رساند و از آن‌جا، سنگين‌ترين ضربه‌هاي گردباد را به نفع خود به‌كار مي‌گيرد؛ عقاب از نيروي مهاجم، به نفع خويش استفاده مي‌كند.
او نه‌ تنها از نيروي مخالف نمي‌هراسد، بلكه منتظر آن نيز مي‌نشيند‌ چرا كه مي‌داند اين انرژي پنهان در نيروي مخالف است كه مي‌تواند او را به فضاي بالاتر پرتاب كند.

--------------------------------------------------------------------

شرح حكايت
انرژي اوج، به رايگان به كسي داده نمي‌شود. به‌طور اساسي در قانون بقاي طبيعت، تقلاي بقاي نيروهاي منفي، ايجاب مي‌كند كه تعداد نيروهاي مخالف در زندگي، هميشه بيش‌تر از جريان موافق شما باشد.
پس اگر قرار است نيروي كمكي براي صعود شما حاصل گردد، قاعدتاً بايد اين نيرو از سوي مخالفان شما تأمين شود‌ بنابراين وقتي اتفاقي خلاف ميل شما رخ‌مي‌دهد، به‌جاي عقب‌نشيني و سرخوردگي و واگذار كردن ميدان، بي‌درنگ عقاب‌گونه جشن بگيريد و اين رخداد ناخوشايند را به فال نيك گرفته و سعي‌كنيد ‌در لابه‌لاي اين حادثه‌ي به ظاهر نامطلوب، خواسته و طلب موردنظر خود را پيدا كنيد و با استفاده از نيروي مخالف، خود را به خواسته‌ي خويش نزديك سازيد.
اين شما هستيد كه بايد منتظر فرصت باشيد و با تأمل و آمادگي و صبر و تدبير به‌ موقع، از اين نيرو براي بالا‌رفتن و اوج‌ گرفتن استفا‌ده كنيد.
پس هرگز از وجود سختي و زحمت و نيروي مخالف در زندگي و كار و تحصيل و... خود گله‌مند نباشيد. اينها مخازن انرژي پرواز شما هستند و اگر نباشند، شايد هرگز صعودي در زندگي‌تان حاصل نگردد.
به‌جاي دست روي دست گذاشتن و از وجود مشكل‌ها و مخالفت‌ها گله‌‌كردن، كمي چشم دل خود را باز كنيد و به حكمت پنهان در مصيبت‌ها و سختي‌هاي زندگي بينديشيد. خالق هستي با هيچ موجودي حتي بدترين مخلوقات عالم هم دشمني ندارد و اگر اتفاقي رخ مي‌دهد كه به ظاهر، آزاردهنده و ناخوشايند است، شك نكنيد كه او در هر‌ چه رقم مي‌زند، خير و بركت و سعادت پنهان است. اين ما هستيم كه بايد شجاعت رويارويي با جريان‌هاي مخالف را داشته باشيم و در وقت مناسب، بال‌هاي خود را بگشاييم و چرخش صعود خود به سمت بالا را تجربه كنيم.

 

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

 

امروز و فردا نکنيد!

 

 

 

خـرگـوشـی وسـط جاده نشسته بود و اتومبیلی داشت به طرف ش می‌آمد. خرگوش تصمیم به فرار گرفت. ابتدا به قصد ‌پریدن به طرف راست جاده، جهت‌گیری کرد ولی بعد پشیمان شد و گفت سمت راست جاده دره است، بهتر است به ‌سمت چپ فرار کنم؛ تمام نیروی خودش را به طرف چپ جاده سوق داد ولی باز هم با خودش گفت که سمت چپ ‌هم خیلی دور است و تا آن زمان اتومبیل می‌رسد. تصمیمش را عوض کرد و دوباره طرف راست جاده را نشانه ‌گرفت. دوباره تغییر عقیده داد و طرف چپ و... خلاصه آن قدر این دست وآن دست کرد تا اینکه اتومبیل سر ‌رسید و او را زیر‌‌گرفت...‌خیلی از ما شبیه خرگوش همین قصه‌ایم و هر روز داریم برای انجام کارهایمان امروز و فردا می‌کنیم. اگر شما هم ‌از همین دسته‌‌اید، گفتگوی "سلامت" را با دکتر حسین ابراهیمی‌‌‌‌‌مقدم بخوانید.‌


● کجای مغز ما مسئول تصمیم ‌گیری و تفکر است؟
مخ انسان از هر جاندار دیگری پیشرفته‌تر است. لایه قشری مغز که هنوز بافت‌های آن فاسد نشده به سبب ‌آنکه عمدتا از جسم یاخته‌های عصبی و رشته‌های بدون میلین تشکیل شده، خاکستری رنگ به نظر می‌رسد و به ‌همین دلیل به آن "ماده خاکستری" هم گفته می‌شود. بخش زیرین مخ که در زیر مخ قرار دارد عمدتا از ‌آکسون‌های میلین‌دار تشکیل شده و سفید و شیری رنگ به نظر می‌رسد. فـعـالـیـت‌هـای ذهـنـی پـیـچـیـده از هـمان قشر ‌خاکستری صورت می‌گیرد.‌حالا که از مرکز تـصمیم‌گیری و اراده در مغز حرف زدیم،بد نیست به این هم بپردازیم که اصولا چرا برخی افراد ‌در انجام کارها مدام امروز و فردا می‌کنند؟ ‌برخی امروز و فردا کردن‌ها جنبه کما‌ل‌طلبانه دارد.افرادی وجود دارند که مجدانه و مداوم برای رسیدن به کمال ‌مطلوب عملا در کار خود، همکاران و کارمندانشان وقفه ایجاد می‌کنند. گرچه انجام هر کاری تا حد توانایی‌ به نظر پسندیده می‌آید اما در دنیای واقعیات، باکفایت بودن در صورتی که برای دست یافتن به اهداف کافی باشد، ‌بهتر از کامل و بی‌نقص بودن است.‌


● آیا امروز و فردا کردن جنبه‌های دیگری هم دارد؟
بله، یکی از عوامل متداول در به تاخیر انداختن کارها، احساس ملالت و بیزاری است.کارهایی وجود دارد که ‌هرچند بسیار ضروری است اما حتی از منتظر ماندن برای خشک شدن رنگ دیوار نیز کسالت بارتر است. از ‌آنجا که طبیعت انسان او را به سوی اموری می‌کشد که انجام دادن آنها برایش جالب باشد و به همین نسبت از ‌کارهایی که انجام دادنش کسالت‌بار است دورش می‌کند، در نتیجه این بیزاری اغلب کارها را به تعویق می‌اندازد.‌


● ‌دشمنی با دیگران نیز می‌تواند باعث امروز و فردا کردن‌ها شود؟
بـلـه. یـکـی از دلایـل متداول به تاخیر انداختن کارها نشان دادن کینه وعداوت با شخص یا شرکتی است که کاری را ‌بر عهده شما نهاده است. کارمندی از این واقعیت که کاری به او تحمیل شده است دچار رنجش می‌شود،در نتیجه ‌اولین واکنش او، حرکت آهسته، مثل راه رفتن افراد بیمار خواهد بود. امروز و فردا کردن تا نزدیک شدن به آخرین ‌فرصت نیز از مواردی است که می‌توان به آن اشاره کرد. افرادی وجود دارند که کارها را به تاخیر می‌اندازند تا ‌به ضرب‌الاجل‌های از پیش تعیین شده برسند. آنها اصرار دارند که تحت فشارهای باقی‌‌مانده بهتر کار می‌کنند. به ‌هر حال این روش، هم برای سلامتی آنها مضر است و هم وقت زیادی را تلف می‌کند. این کار میزان فشـار روانـی ‌وارده بـر شخـص را افـزایـش می‌دهد و در مواقع مواجهه با بحران‌های حقیقی و غیرقابل اجتناب کار را بسیار ‌دشوار خواهد کرد.‌


● آیا امروز و فردا کردن‌ جنبه مثبت هم دارد؟ ‌
بله. مواردی وجود دارد که تاخیر در آنها کار درستی است: مثلا زمانی که کار کم ‌ارزش ‌تری را به خاطر کار ‌پرارزش‌تری به تعویق می‌اندازیم، زمانی که احساس خستگی، عصبانیت، استرس، افسردگی و... می‌کنیم؛ زمانی ‌که برای انجام دادن موثر کارها از کمبود دانش یا مهارتی رنج می‌بریم و زمانی که حالات جسمی و روانی ما ‌اجرای بهینه کاری را غیرممکن می‌‌کند چـرا که مغز خسته یا بدن بیمار آمادگی بیشتری برای خطا کردن و ‌قضاوت نادرست دارد. ‌نکته ای که در این ارتباط می توان به عنوان راهکار ارائه داد این است که سعی کنید وظایف خود را به صورت روزانه ‌به اجرادر آورید تا در اثر تلنبار شدن آنها به وظیفه‌ای سنگین و اجباری تبدیل نشوند. به این موضوع فکر کنید که ‌این مسئولیت به هر حال باید توسط ما به اجرا در آید بنابراین بهتر است با‌‌‌‌اجرای به موقع آن، هم کیفیت آن را ‌ارتقا بخشیم و هم خود را از استرس‌های به تعویق افتادنش رهایی بخشیم. ‌

 

 

نکات       
مديريتی    

 

 

10 نكته درباره ايجاد تغيير شغلي موفق

 

 

 آیا فقط بدنبال یک شغل بهتر هستید؟ شاید بدنبال یک حرفه پردرآمد هستید! حرفه ای که با مهارت ها و علائق، ارزشها و طرحهای آینده شما بهتر مطابقت داشته باشد. اما دقیقاً راجع به یک وضعیت تغییر شغلی چه دیدگاهی دارید و چگونه عمل می کنید؟ نگاه جدی به مسأله نتایج و احتمالات قبل از کوشش به انتخاب زمینه شغلی جدید، بسیار مهم است. هنگام انتقال از شغل فعلی به شغل بعدی، ده نکته را مورد توجه قرار دهید:
طرح و نقشه روشنی داشته باشید : ظریف ترین گامی که می توانید بردارید این است که یک استراتژی تغییر شغلی مؤثری طرح ریزی نمائید، استراتژی که یک طرح عملی کامل بوده و موضوعات مالی، تحقیقی، آموزشی و پرورشی را در خود داشته باشد. بخاطر داشته باشید که یک تغییر شغلی موفق می تواند چند ماه یا بیشتر بطول انجامد تا کامل گردد بنابراین باید صبور باشید.
منتظر فرصت مناسب باشید : بهترین زمان برای شروع توجه به یک شغل جدید، زمانی است که جای پای خود را در شغل و موقعیت فعلی محکم نمایید. نیاز به گفتن ندارد که کنترل مداوم حقوق و پرداختها، می تواند شما را از بسیاری از فشارها رها سازد. راههای زیادی جهت شروع یک مسیر شغلی جدید وجود دارد نظیر انجام یک شغل بصورت داوطلبانه و انفرادی و یا بصورت یک مشاور در یک مؤسسه. این روشها می تواند به شما کمک کند تا در زمینه شغلی جدید و دلخواه خود به وارسی شغلی بپردازید.
از دلایل تغییر شغل خود اطمینان حاصل نمائید : این دلیل که در شغلی بدشانس هستید دلیل قانع کننده ای برای جابجایی شغل نیست. بدقت تجریه و تحلیل نمایید که آیا این همان شغل واقعی شماست که آنرا دوست ندارید یا بدلیل شرایط اداری، کارفرمای خود و یا مسئول خود، از آن تنفر دارید.
در مورد زمینه شغلی جدید تحقیق نمایید : مطمئن شوید که قبل از سعی به انتقال شغل، تمام احتمالات و صورتهای ممکن را مورد بررسی و آزمایش قرار داده اید. با افراد مختلف در شبکه شغلی خود مذاکره نمایید، پرونده ها و نمودارهای شغلی را مطالعه نمایید، با افراد متخصص در امر مدیریت شغلی ملاقات و گفتگو نمایید. هر قدر اطلاعات مطمئن تری نسبت به قبل تهیه نمایید، موفقیت شما بیشتر خواهد بود.
درباره آنچه مهم است تصمیم گیری نمایید : اکنون بهترین زمان برای بازتاب فکری اندیشمندانه ( در این مرحله ) می باشد. باید از خود بپرسید خواسته عملی و حقیقی تان در باقیمانده زندگی تان کدام است. صادقانه جدول و فهرستی از آنچه دوست دارید و آنچه دوست ندارید، تهیه نمایید. در این جدول، مهارتها، ارزشها و علائق شخصی خود را دخیل سازید. بسیاری از کسانی که به فکر تغییر شغل هستند سعی دارند بین زندگی شخصی و شغلی شان موازنه ای بیابند مثل ترکیب صحیح پول و هدف. در این رابطه ممکن است به مشاوره یک مربی شغلی نیاز داشته باشید و یا یک تست ارزیابی شغلی از خود بعمل آورید.
توانایی ها و شایستگی های خود را به آزمایش بگذارید : آیا تجربه و تحصیلات مورد نیاز بعنوان کاندیدای اصلح یک شغل را در زمینه شغلی دلخواه و جدید، دارا هستید ؟ اگر جواب منفی است پس باید راهی برای پر کردن شکاف گواهینامه ها و مدارک مختلف خود بیابید، یعنی باید اهداف خود را بلند مدت انتخاب کنید و به فکر آموزش بیشتر و یا بازآموزی باشید.
درباره صنایع و صنعت بیشتر بیاموزید : زمینه شغلی که با علائق شما جور است را حس کنید. راجع به صنعت و صنایع در مجلات و روزنامه ها مطالعه نمایید، در کنفرانس های مربوط به صنایع مختلف حضور یابید و با سایر افراد درباره مشاغل حرفه ای شان گفتگو نمایید. درباره این نکته که آیا صنعت مورد علاقه شما پناسیل رشد دارد یا خیر مطالعه بیشتری بعمل آورید. مجلات بازرگانی، سازمانها و شرکتها، وب سایت های (website) فراوانی ایجاد نموده اند و دارای بانکهای اطلاعاتی قابل جستجو هستید که فضاهای شغلی در بسیاری از صنایع خاص را فهرست می کند. سعی کنید جستجو در این وب سایتها را بصورت یک امر عادی در آورید.
شبکه های ارتباطی را گسترش دهید : به سرعت دوستی های حرفه ای ایجاد نمایید و بسوی آنها تمایل نشان دهید. سازمانهای حرفه ای و مؤسسات تجاری صنایع شغلی، محل خوبی برای شروع این کار است. بسیاری از این سازمانها رویدادهای شبکه ای و نمایشگاههای شغلی را در خود نگهداری می کنند.
مهارتهای جستجوی شغلی خود را بروز (update) نمایید : این نکته بسیار مهم است که مهارتها و تکنیک های شکار شغلی خود را قبل از شروع به ایجاد شبکه ارتباطات حرفه ای، نوسازی نمایید و اطمینان حاصل نمایید که از زمان و منابع تا جایی که امکان دارد بطور مؤثر استفاده نموده باشید.
هزینه های مربوط به شغل جدید را تحمل نمایید : انتظار نداشته باشید بلافاصله در شغل جدید هم مثل شغل قبلی در سطح ارشدیت قرار بگیرید برای نیل به درجات بالای شغلی، باید زمانی را سپری نمود. ولی اگر با گذاشتن از مراحل فوق توانستید شغل مورد علاقه خود را بیابید این هزینه ها ارزش آنرا دارد که متحمل شوید.

 

 

دانستيهای   
 مديريت     

 

 

نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی

قسمت سوم

دکتر علی اکبر فرهنگی
علی حسین زاده
ماهنامه تدبیر

 

 


۳ - مدل آنجل و پری: آنجل و پری (ANGLE&PERRY برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ - ۱۵).

۴ - مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ - ۳۰۶).

۵ - مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد (PENLEY&GOULD) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).
دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس (MC DONNELL DOUGLAS) است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲ - تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۶ - ۳۹۲).


نتیجه گیری
دراین مقاله به جدیدترین دیدگاهها درمورد تعهد سازمانی اشاره شد. الگوهای چندبعدی در این زمینه بیان شد و کانونهای تعهد و دیدگاههای موافق و مخالف درمورد تعهد سازمانی نیز موردبررسی قرار گرفت. اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوعها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمانهای کشور ما باشد؟ پاسخ منفی است. مدیران سازمانها بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمانهایشان استفاده کنند.

 

پایان

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

ابزارهای مدیریت نوآوری - مروری برنظریه و عمل

.:  ر . رزمجو  :.

 


 

 

هم اکنون دانش به کالا و منبعی مبدل شده است که می توان آن را بسته بندی کرد و سپس آن را نقل مکان داد. هدف از مقاله این است که بازنگری جامعی در ارتباط با محدوده، روندها و بازیگران عمده ای (شرکتها، سازمانها، دولت، مشاوران و اعضای آکادمیک ) که در توسعه و استفاده از شیوه های مدیریت جدید در اقتصاد دانش - محرک (knowledge-driven economy) نقش دارند، صورت گیرد. این مقاله معرفی کننده تکنیک های اصلی مدیریت نوآوری (IMTs) است که با استفاده از مدیریت دانش، ارتقای شرکتها را به لحاظ رقابتی مورد توجه دارد. در این مقاله به طور خاص به آن دسته از تکنیک های اصلی مدیریت نوآوری (IMTs) پرداخته می شود که در آن ها دانش، بخشی از فرایند نوآوری است. نتایج تحقیق پرسشنامه ای که در اروپا انجام شد، نشان داد که اقتصاد دانش - محرک، فرایندهای نوآوری و رویکردها را زیر تاثیر قرار می دهد. در این مقاله، تفکر سنتی که در آن نوآوری بر اساس مطالعات (تئوری تکنولوژی گرا) و تعامل میان شرکتها و دیگر بازیگران به وجود می آید، با تئوری شبکه اجتماعی در زمینه نوآوری که در آن دانش نقشی اساسی در تشویق نوآوری ایفا می کند، تعویض شد. در همین حال سازمانهای خصوصی و دولتی در ایجاد روش شناسی و ابزارهای مورد نیاز برای حمایت از مدیریت نوآوری تجاری پیشقدم شده اند. موسسات آموزش عالی، مدارس مختص آموزش تجارت و کمپانی های مشاور، همگی تلاش می کنند که روش شناسی و ابزارهای جدید و مناسب را به وجود آورند، در حالیکه مقامات دولتی سعی در طراحی و ایجاد فرصت های تحصیلی و طرح های، آموزشی دارند که هدف از آن، انتشار بهترین الگوها در بین تمامی انواع تجارتها است.
نوآوری، مفهومی کلیدی است که امروزه از آن به عنوان محور دستاوردهای تجارت در قرن بیست و یکم یاد می شود. سازمانهای، کوچک و بزرگ، اقدام به ارزیابی مجدد محصولات، خدمات و عملیات خود کرده اند تا فرهنگ نوآوری را به وجود آورند. این بازبینی مجدد اهداف سازمانی، بدین دلیل صورت می گیرد که پرورش فرهنگ نوآوری در درون سازمان، بهترین تضمینی است که یک سازمان بتواند در محیطی که بازارهای آن به سرعت به پیش می روند، پایدار بماند. همچنین پرورش فرهنگ نوآوری بهترین تضمین (اگرچه که هیچ چیز تضمین ندارد) برای بقا و پایداری طولانی مدت در اقتصاد دانش - محرک امروزین است.
بسیاری از پژوهشگران اقتصادی و اجتماعی در پیشبرد مفهوم اقتصاد دانش‌محور (knowledge-based economy) پیشقدم بوده، نابودی فرهنگ تولید صنعتی را پیش‌بینی کرده اند. روندهای جدید و انواع داده‌های اقتصادی از ایده دانش به عنوان مبدا و منبع پشتیبانی کرده است. بعدها دراکر در سال ۱۹۶۹ از مفهوم دانشگران نام برد.
افزون بر این، اقتصاد دانش � محرک ایده جدیدی است که بر مبنای ارزیابی طولانی مدت مفاهیم پیشین نظیر دانش، اقتصاد علمی (knowledge economy) و غیره استوار است. در اواسط دهه ۱۹۹۰ مفهوم (اقتصاد دانش - محرک) دست کم به دو ویژگی اقتصاد جدید اشاره داشت: نخست اینکه اهمیت دانش، چه به لحاظ کمی و چه به لحاظ کیفی، بیش از گذشته است. ثانیا تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات، گردانندگان اقتصاد جدیداند. می توان گفت اقتصاد دانشی بر اساس سیستم کارآمد توزیع و دسترسی به دانش به عنوان شرایط لازم برای افزایش میزان فرصت های نوآوری است. OECD در سال ۱۹۹۶ در تعریف اقتصادهای دانش محور می گوید: اقتصادهایی که به طور مستقیم بر مبنای تولید، توزیع و استفاده از دانش و اطلاعات بوجود آمده اند.
در ارتباط با این موضوع، دو مکتب برای مرتبط کردن دانش و مدیریت نوآوری به وجود آمدند. یکی از آن ها دراکر است که با پیروی از تایلور می گوید: مدیریت نوآوری شامل کاربرد دانش هنگام کار دانشگران در محدوده ای شفاف و معین است. در مکتب دیگر که متعلق به برنز و استاکر است. زمینه سازمانی ارگانیک‌تر و ساختارهای انعطاف پذیرتر را ایجاد می کند که در آن با کاهش بوروکراسی، خلاقیت تشویق می شود.
اهمیت روز افزون دانش ، چگونگی رقابت شرکت‌ها و اساس برتری نسبی میان کشورها را، تغییر می دهد. برای کشورهایی که در اقتصاد جهانی سرآمد وطلایه دار هستند، توازن میان دانش و منابع محسوس و عینی مدت هاست که از قالب پیشین خارج شده و گویا دانش به مهمترین عامل در تعیین سطح استاندارد زندگی تبدیل شده است. امروزه، پیشرفته ترین اقتصادها به لحاظ تکنولوژیکی، همان اقتصادهایی هستند که به معنی واقعی دانش محورند. تغییرات عمده در ارتباط با اهمیت دانش به عنوان گرداننده اقتصاد عبارتند از:
الف) به گونه‌ای فزاینده از دانش، به عنوان کالا یاد می شود. این کالا به شیوه ها و به میزان بی سابقه ای بسته بندی، خریده و فروخته می شود.
ب) پیشرفت در تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات هزینه جنبه های گوناگون دانش از قبیل گردآوری و انتقال آن را کاهش داده است.
ج) ارتباط و اتصال میان عوامل دانش به شدت افزایش یافته است.


۱) دانش و مدیریت نوآوری: تکنیک های نوآوری

۱-۱) نوآوری چیست؟
نخستین بار شومپتر، در سال ۱۹۳۴ مفهوم نوآوری را تعریف کرد. او نوآوری را با توسعه اقتصادی مرتبط دانست و آن را به عنوان ترکیب جدیدی از منابع مولد ثروت، معرفی کرد. کار او شامل پنج مورد مشخص بود: معرفی محصولات جدید، شیوه های جدید تولید، شناسایی بازارهای جدید، تسخیر منابع جدید مواد اولیه و امکانات و شیوه های جدید سازمان دهی تجارت.
از آن زمان به بعد و در مدت چهل سال اخیر، مفهوم نوآوری دستخوش تغییرات فراوانی شده است. در دهه ۱۹۵۰ در تحقیقات جداگانه محققان، این مفهوم، توسعه مجزا و ناپیوسته تلقی می شد. امروزه دیگر مفهوم نوآوری از نتایج معین تحقیقات انفرادی اقتباس نشده، بلکه بیشتر بر اساس موارد زیر تعریف می شود:
الف) یک فرایند و یا دقیقتر بگوییم یک فرایند حل مشکل،
ب) یک فرایند تعاملی در روابط شرکتها با بازیگران مختلف،
ج) یک فرایند یادگیری متنوع. این یادگیری ممکن است از موضوعات گوناگونی ناشی شود: یادگیری به وسیله استفاده، یادگیری با انجام دادن و یا یادگیری حین تسهیم،
د) فرایندی که شامل مبادله دانش صریح و ضمنی است.
ر) فرایند متقابل یادگیری و مبادله که در آن استقلال بازیگران، یک سیستم ابتکاری و یا قالب نوآوری را ایجاد می کند.


۱-۲) تاثیر دانش بر مدیریت نوآوری
اهمیت روزافزون دانش به عنوان گرداننده اقتصاد، تاثیر بسزایی بر مدیریت نوآوری که یک عامل کلیدی در رقابت ملی و منطقه ای در اقتصاد دانش � محرک جهانی محسوب می شود، دارد. حضور و دخالت دانش درزمینه نوآوری تا اندازه‌ای با کاهش هزینه های معاملاتی بین شرکتها و دیگر بازیگران، تحقق می یابد. اما این حضور زمانی محسوس تر است که دانش در زمینه تحقیقات و اطلاعات، خرید و تصمیم گیری، سیاستهای نوآوری و کارهای اجرایی نیز دخیل باشند.
در صورتی که نوآوری را با رویکردی سیستمی بررسی کنیم به این نتیجه می رسیم که نوآوری و دانش در نتیجه فعالیتهای گوناگونی تولید می شود که اکثر این فعالیتها خارج از حوزه فرایند رسمی تحقیق واقع می شوند. بنابراین دانش، تنها در دانشگاه ها و مراکز تحقیق تولید نمی شود، بلکه در عرصه های گوناگون اقتصاد نیز شکل می گیرد که از همه مهمتر، می‌توان به یادگیری هنگام تولید و یا انجام کار و یا یادگیری هنگام استفاده اشاره کرد. در اقتصاد کنونی، اساسا رشد باید از راه افزایش بازدهی کار دانشی صورت گیرد و افزایش این بازدهی مهمترین کاری است که مدیریت می تواند انجام دهد. مهمترین دارایی شرکتها در قرن بیست ویکم دانشگران و بازدهی آنها است. سازمانهای به شدت دانش محور (KIOs) چه فقط یک شرکت تامین خدمات باشد و چه تولیدکننده‌های با فناوری برتر باشند، باید فرایند نوآوری خود را مدیریت کنند، تا میزان بازدهی دانش افزایش یابد.
پاپادیوک و چو، در سال ۲۰۰۶ تولید دانش و نوآوری را با رویکرد سیستمی خاص مورد مطالعه قرار دادند و نقش بازار، معماری و ساخت دانش و... را ارزیابی کردند. همچنین به گزینه ها و جنبه های گوناگون نوآوری (فرایند، کالا، رادیکال و اساسی و یا رشدی) پرداخته، مقایسه‌ای همزمان نیز بین دو فرایند (دانش و نوآوری) انجام دادند.
در قیاس با مدیریت سنتی و ماشینی، مدیریت نوآوری، مستلزم تغییر بنیادی در درک استراتژیک سازمان است که پس از آن باید چالش های مدیریتی زیر را مورد توجه قرار دهد:
الف) مدیریت کردن شایستگی‌های انسانی و انفرادی از دیدگاهی استراتژیک. مدیریت مدرن باید با چالش قرار دادن همیشگی انسانها در راس تمامی عملیات، دست و پنجه نرم کند و (مدیران) باید دریابند که یک سازمان مجموعه ای از انسانهای متفاوت است.
ب) کار گروهی و شبکه ای با شرکای داخلی و خارجی. افراد تمایلات گوناگون، عادتهای مختلف و پس زمینه حرفه ای متفاوتی دارند. مدیریت باید تمرکز خود را بر روی یکپارچه ساختن شبکه ای از روابط رسمی و غیررسمی، چه در داخل و چه در خارج از شرکت قرار دهد .
ج) ایجاد ساختارهای سازمانی سازگار و تعاملی. اگر سازمانی بخواهد به تغییرات خارجی پاسخ بدهد، وجود یک ساختار سازمانی انعطاف پذیر و مناسب ضروری به نظر می رسد.
د) ایجاد توازن میان نظم و آشوب: افزایش دادن کارآمدی در برابر نوآوری تخریب کننده. همچنین می توان با ایجاد دید استراتژیکی در زمینه نوآوری، انگیزه های فردی و گروهی را افزایش داد.
چالشهای اقتصاد دانش � محرک جدید را می توان در گروه های زیر طبقه‌بندی کرد:
الف) ویژگیهای جدید بازار: بازار دائم در حال تغییر است. به این معنا که بازار بیشتر به سمت و سوی جهانی می رود و رقبا در یکدیگر ادغام می شوند. علاوه بر این، تکنولوژی ها روز به روز پیچیده تر می شوند، چرخه کالاها (عمر مفید کالا) در حال کاهش است و موقعیت دانش، به عنوان یک امر اساسی، هر روز مستحکمتر می شود. تمامی ویژگیهای جدید بازار، نیازمند افزایش رقابت از سوی شرکتها است.
ب) انواع جدید نوآوری: نوآوری قالب‌های متنوعی به خود می گیرد. می توان به نوآوری در زمینه تکنولوژیکی، نوآوری در الگوهای تجاری و شیوه های جدید سازمان دهی کارها، نوآوری در طراحی و یا بازاریابی اشاره کرد. همچنین نوآوری می تواند در زمینه یافتن کاربردهای جدید و یا بازارهای جدید برای کالاها و خدمات موجود باشد.
ج) نیازهای جدید سهامدارن: مشتریان، صاحبان بازارهای سهام، به گونه‌ای فزاینده، ارزش یک سازمان را برابر با توانایی آن سازمان در رساندن کالای پرسود و برتر به بازار مقصد، در زمان مناسب می دانند.
د) رویکرد جدید در زمینه نوآوری: مدیریت نوآوری دربرگیرنده تمامی مناطق کلیدی است که باید برای تولید کالاها و خدمات مناسب کنترل شوند. ظرفیت یک شرکت برای پیاده سازی مدیریت نوآوری، بستگی به موفقیت آن شرکت در رویارویی با دو چالش عمده دارد: ۱. رشد سود ۲. کارایی درآمد.
ه) مهارتهای جدید سخن نوآوری تکنولوژی: پیشرفت سریع تکنولوژیهای جدید شرکتها را برآن داشته است تا برای حفظ موقعیت رقابتی خود، مناسب ترین تکنولوژی ها را ارزیابی کرده، به کار گیرند.
و) نیاز به ابزارهای جدید مدیریت نوآوری: توسعه مدیریت نوآوری دانش محور، به ظرفیتی نیاز دارد که در آن بتوان ابزارهای تکنیکی و ارتباطی را به کار برد. ابزارهای تکنیکی اشاره به اکتساب و استفاده از تکنولوژیهای جدید اطلاعات و ارتباطات دارد. این ابزارها در موقعیت رقابتی، برتری به وجود نمی آورند زیرا آنها به سهولت در اختیار همگانند. بوجود آمدن برتری در موقعیت رقابتی، با تکیه بر ابزارهای ارتباطی صورت می پذیرد. ابزارهای ارتباطی شامل نحوه انجام تجارت، چه در محیط داخل و چه در خارج از شرکت است.


۱-۳) تکنیکهای مدیریت نوآوری
با در نظر گرفتن ملاحظات یاد شده، میان مدیریت نوآوری و مدیریت دانش ارتباط عمیقی وجود دارد. در سال ۱۹۹۸، کومبس و همکاران اجرای مدیریت دانش برای نوآوری را اموری تعریف کردند که به طور مستقیم در توسعه و کاربرد دانش نقش دارند . آن نویسندگان این ابزارها را با مشاهده چندین دپارتمان تحقیق و توسعه در شرکتها، تعیین و شناسایی کرده بودند. این موضوع بر این اساس مطرح می شود که مدیریت نوآوری با رویکردی کل نگر، بررسی شده است. فریمن و سوت در سال ۱۹۹۷ تمامی فعالیتهایی را که تشویق کننده تجاری کردن تکنولوژیهای جدید بود نیز، در فرایند نوآوری گنجاندند.
نوآوری لزوما به معنای به کارگیری جدیدترین تکنولوژیها نیست، بلکه تمرکز شرکتها بیشتر بر روی شیوه های تفکر و یافتن راه حلهای خلاقانه در درون شرکت است تا پرداختن به موضوع تکنولوژی. از این لحاظ تکنیک‌های مدیریت نوآوری را می توان به صورت مجموعه ای از ابزارها، تکنیک ها و روش شناسی هایی دید که به شرکتها کمک می کنند تا با شرایط گوناگون هماهنگ شده و چالشهای مرتبط با بازار را با شیوه ای استراتژیک مرتفع سازند. رشد و توسعه این تکنیک‌ها نتیجه شیوه های جدید تفکر است. این رشد لزوما به دلایل تکنولوژیک نیست، بلکه بیشتر به ظرفیت شرکتها در استفاده از دانش برای ارتقای تجارت در داخل و به کارگیری دانش برای بهبود روابط با بازیگران خارجی، بستگی دارد. این امر در ارتباط با شرکتهای کوچک و بزرگ صدق می کند، زیرا نوآوری برای بقای شرکتها در بازار متغیر و رقابتی امروزی، امری حیاتی محسوب می شود.
در مدیریت نوآوری، تکنیک‌های گسترده ای در ارتباط با بازار وجود دارند. در این تحقیق بر روی آن دسته از تکنیک‌هایی که با پارامترهای زیر مطابق‌اند تمرکز می کنیم:
۱) تکنیک‌هایی که به خوبی توسعه داده شده، استاندارد شده‌اند و شیوه‌های سیستمی به کار گیری مناسبی هم دارند. به عبارت دیگر روشهای استفاده و سوددهی این دسته از تکنیک‌ها معمولا در بازار شناخته شده اند.
۲) تکنیک‌هایی که با تمرکز بر روی دانش به عنوان مهمترین عامل سودآور، بهبود موقعیت رقابتی شرکت‌ها را هدف قرار داده اند. شرکتها از ابزارها و تکنیک های متنوعی برای اعمال مدیریت روزانه خود استفاده می کنند. در این تحقیق تنها تکنیک‌هایی مورد مطالعه قرار گرفتند که دانش را به عنوان بخشی از فرایند نوآوری به حساب می آوردند.
۳) تکنیک‌‌هایی که در بازار به صورت آزاد در دسترس بوده و تحت هیچگونه لیسانس و یا کپی رایت نیز نبوده اند.


۲) روش شناسی: کار میدانی
روش شناسی به کار گرفته شده در این مقاله بر مبنای ادبیات موضوع و تحقیق پرسشنامه‌ای که بر روی نمونه‌های متوازنی از (براساس ملاک جغرافیایی و شیوه فعالیت) شرکتها، مراکز آکادمیک، مدارس آموزش تجارت، شرکتهای مشاور، سازمانهای حمایت از تجارت و آژانس‌های دولتی انجام شده است، می‌باشد.
تعیین تعداد سازمانها در هر کشور که می‌باید پرسشنامه برای آنها فرستاده می‌شد براساس این ملاک‌ها صورت پذیرفت: جمعیت هر کشور عضو اتحادیه اروپا و وزن اقتصادی آنها که توسط شاخص رشد ناخالص ملی تعیین می‌شود. البته این شرایط استعداد سوگیری و تبعیض را داراست. زیرا درجه و میزان فرهنگ نوآوری و توسعه تکنیک‌های مدیریت نوآوری در یک کشور ارتباط مستقیمی با جمعیت آن کشور ندارد. این تبعیض اجتناب ناپذیر به دقت مورد بازبینی قرار گرفت تا در جنبه‌های کیفی مرتبط با هدف تحقیق بررسی شود. سپس ملاکهای دیگر معرفی شد که شامل این موارد می‌شود: سیاست‌گذاریهای جدید، اولویتی که دانشگاه‌ها و مدارس آموزش تجارت برای این تکنیک‌ها قائل شده‌اند و نظرهای نمونه‌های مورد نظر در پرسشنامه‌هایی که پاسخ دهندگان در آن جوابها را علامت زده بودند، منعکس شد و به نسبت اندازه، جمعیت رشد ناخالص ملی و میزان نوآوری کشورهای اروپایی، یک مقطع عرضی از صنایع اروپایی و موسساتی که از تکنیک‌ها استفاده می‌کردند ایجاد شد.
پرسشنامه‌ها در چهار مرحله اساسی سازماندهی شده بودند. در مرحله نخست پاسخ دهنده، اندازه، نوع و خود سازمان را توصیف می‌کرد. در مرحله دوم پاسخ دهنده درک و تجربه خود را در ارتباط با تکنیک‌ها شرح می‌داد. مرحله سوم به نقشهایی که بازیگران باید در ارتباط با تکنیک‌ بازی کنند و چالشهای برآمده از اقتصاد علمی اختصاص یافت. مرحله آخر نیز به ارزیابی نیازهای مرتبط با رقابت، که می‌توان با به کارگیری تکنیک‌ها آنها را برطرف کرد، اختصاص یافت.
۳) نتایج
۳-۱) نقش هر بازیگر در مدیریت نوآوری
در این تحقیق بازیگران اصلی به عنوان اشخاص و گروه هایی در نظر گرفته شدند که نقش مهمی در توسعه و یا ارتقای روش شناسی هایی که تقویت کننده مدیریت نوآوری در اقتصاد دانش - محرک است، دارند. این تعریف از بازیگران اساسی، ارتباط نزدیکی با کالای نهایی تحویل شده، توسط شرکتهای مورد بحث دارد. در تعیین بازیگران اساسی در اقتصاد دانش - محرک، مدیریت دانش و یا تنها دانش را به عنوان کالای اصلی که توسط این بازیگران توزیع و یا فروخته شده، در نظر گرفته شده است. آن بازیگران در چهار طبقه دسته بندی شده اند: مدارس آموزش تجارت، مشاوران، مراکز آکادمیک و سازمانهای تحقیق و فناوری و درنهایت سازمانهای پشتیبان کسب و کار.
گروه‌های یاد شده نقش مهمی در صنعت مدیریت دانش بازی می کنند. همچنین آنها با یکدیگر تعامل دارند. برای مثال: شرکتهای مشاور با موسسات آکادمیک و مدارس آموزش تجارت، در ایجاد الگوی مدیریت همکاری می کنند.
همچنین باید یادآوری کرد که برای درک توسعه صنعت مدیریت دانش، درک زمینه و بافت اجتماعی _ اقتصادی امری اساسی است. کشورهای صنعتی که در آنها شرکتهای چند ملیتی فراوانی فعالیت می کنند. به ویژه کشورهایی که فرایند بین المللی کردن در آنها میزان بالایی دارد، به احتمال بیشتری اقدام به افزایش بازیگران می کنند، در قیاس با کشورهایی که فرایند بین المللی کردن در آنها میزان پائین تری دارد و تعداد بیشتری از شرکتهای کوچک در آن ها فعالیت می کنند.
۳-۲) دیدگاه شرکتها
فرایند مدیریت نوآوری را می توان در فرهنگ یک شرکت ایجاد کرد. این فرایند را می‌توان با تکنیک‌های خاص ارتقاء داد و جو غالبی را برای تشویق ایده های جدید، پدید آورد. هدف، ایجاد تغییر در شرکت است. تغییر از گروهی از افراد که فقط کار معینی را انجام می دهند به تیمی که پیوسته در جستجوی راه های جدید و بهتر برای تبدیل ایده ها به واقعیت هستند. تجربه بسیاری از شرکتهای اروپایی بینشی را نسبت به نقاط ضعف و قوت در زمینه نوآوری، سرمایه گذاریهای انجام شده در زمینه نوآوری و نتایج آن، همکاری و تبادل دانش در عالم واقع بوجود می آورد. به طور کلی شواهد حاکی از آن است که:
الف) به طور میانگین کالاها و خدمات جدید و یا اصلاح شده که در دو سال اخیر معرفی شده اند ۲۲ درصد از مبادلات شرکتها را تشکیل می دادند. به طور کلی، از هر سه شرکت، دو شرکت کالاها و خدمات جدید خود را در دو سال اخیر معرفی کرده اند.
ب) تلاشهای ابتکاری به گونه‌ای یکسان بر روی تغییرات سازمانی، کالاهای جدید و فرایندهای جدید متمرکز بوده است. میان مدیران در ارتباط با اولویتها اشتراک نظر وجود دارد که نشان می دهد آنها نوآوری را بیشتر به عنوان یک استراتژی کلی در نظر می گیرند تا بهبود در زمینه ای خاص.
ج) رهبران تجاری اهمیت نوآوری در شرکتهای خود را درک کرده، از عملکرد خویش مطمئن هستند.
د) توافقهای همکاری ابزار مهمی در عرضه کالاها و خدمات جدید و یا معرفی کردن فرایندهای جدید محسوب می‌شوند. غالب مدیران مایلند تا دانش و یا منابع خود را از راه چنین توافقهایی در اختیار یکدیگر قرار دهند.
ر) در آینده رویکردهای جدید در ارتباط با مدیریت نوآوری، به گونه‌ای خاص بر روابط تهیه کنندگان و کاربران (استفاده کنندگان) متمرکز خواهد شد.
۳-۳) دشواریها و چالش های پیش روی اقتصاد دانش - محرک
اغلب کسانی که در ترویج شیوه های مدیریت نوآوری بهتر، مشارکت داشتند، نظرات خود را در ارتباط با مشکلات و چالش های پیش روی شرکتها ابراز داشته‌اند. عمده ترین مشکلی که وجود دارد همانا معرفی کردن یک تکنیک در یک سازمان است که این امر بسته به تلاش مضاعفی است که خود، به زمان، انگیزه و پول نیاز دارد.
این چالش شامل این موارد است:
۱) ایجاد انگیزه برای مدیریت تا از اقدامات مورد نظر پشتیبانی به عمل آورد،
۲) تفکر درباره آینده و تشویق خلاقیت،
۳) ایجاد فرهنگ نوآوری،
۴) تنظیم استراتژی در ارتباط با نوآوری و اجرای فرایند نوآوری.
از نظر چالشها، بازیگران (فعالان) چهار حوزه مشخص را به عنوان مانع نام می برند:
الف) نیاز به سرمایه‌گذاری مالی: مشکلات در زمینه فراهم کردن سرمایه‌گذاریهای عمومی و تامین سرمایه داخلی ممکن است باعث کمبود نقدینگی در شرکتها برای سرمایه گذاری در بهبود و گسترش کالاهای جدید شود.
ب) دشواری پذیرش شکست: پذیرش شکست، امری طبیعی در فرایند نوآوری است. تعداد اندکی از مدیران همچنان تمایل دارند که به (بازنگری) پروژه های شکست خورده بپردازند زیرا این مسئله شخصیت حرفه ای آنها را در شرکت مورد پرسش قرار می‌دهد. شرکتها هم شکست را طرد می کنند و این امر (طرد شکست) در فرایند تصمیم گیری در شرکتها و نیز کسانی که تصمیم به اجرا و ادامه پروژه ها می گیرند، مشهود است.
ج) باید بر بوروکراسی شدید و عدم قطعیت فائق آمد. به همین منظور باید سیاستها و قانون هایی وضع شوند که نوآوری را تشویق کرده و بوروکراسی اداری (چه در سطح محلی و چه در سطح جهانی) کاهش دهند. بوروکراسی اداری مانع از فرایند نوآوری می شود، به ویژه زمانی که مقامات سعی در تامین مالی اقدامات ابتکاری دارند.
د) در پایان، بازیگران، نیاز به حمایت از طرح های آموزشی را یادآور شدند تا بدینوسیله بتوان بر پیچیدگی های بین فرهنگی، به ویژه زمانی که تبادل دانش ضروری است، فائق آمد.
۳-۴) ارتباط کسب و کار با تکنیک‌های مدیریت نوآوری
۳-۴-۱) چگونه ارتباط تجاری را اندازه گیری کنیم؟
در اقتصاد دانشی، محصولات و شرکتها به وسیله دانش زنده می شوند و یا می میرند. موفق ترین شرکتها آن هایی هستند که از دارائیهای ناملموس خود بهتر و سریعتر استفاده می کنند. گزارش کار شرکتها همچنان بر اساس الگوی مالی و تهیه صورتحساب برای مدیران ارائه می شود. این الگو برای اقتصاد صنعتی طراحی شده است و قادر به ارزیابی اقتصاد دانشی امروزین نیست. در اقتصاد دانشی، میزان ارزش شرکت بر اساس دانش است و نه منابع مادی و سرمایه مالی.
تکنیک‌هایی که در کسب و کارها اجرا می شوند باید قادر به مدیریت کردن تغییرات باشند و چالش اقتصاد دانشی را مورد توجه قرار دهند. سنجش و اندازه‌گیری دائمی تاثیر استفاده از تکنیک‌ها در شرکتها بسیار مفید است. البته بسیار مشکل بتوان به اندازه‌ای از دانش دست یافت که نشان دهنده تناظر یک به یک مطلق، میان تبادل دانش با نتایج تجاری آن باشد.
۳-۴-۲) تاثیرات تجاری از نقطه نظر بازیگران اصلی
نقطه نظر مدارس آموزش تجارت این است که مهمترین فایده ای که تکنیک‌ها برای شرکتها دارند این است که انعطاف‌پذیری و راندمان آنها را افزایش می‌دهد.
مدارس آموزش تجارت، خلاقیت را گسترش می دهند، برنامه های تجاری را ایجاد کرده و توسعه می دهند و تکنیک‌های آموزش الکترونیکی و مدیریت ارتباط با مشتریان را به عهده می گیرند.
از نظر مراکز آکادمیک، فواید به کارگیری تکنیک‌ها به این شرح است: مدیریت بهینه دانش، کاهش هزینه‌ها با بکارگیری شیوه های مبتنی بر فناوری اطلاعات، افزایش بهره وری و کاهش زمان (در رساندن کالا به) بازار، افزایش انعطاف پذیری و راندمان، گردآوری اطلاعات بازاریابی به صورت آنلاین و تسهیل کردن کار گروهی .
شرکتهای مشاور بر این باورند که مهمترین فواید به کار گیری تکنیک‌های مدیریت نوآوری به این شرح است: مدیریت بهینه دانش، افزایش انعطاف پذیری و راندمان، تسهیل کردن کار گروهی، کاهش بوروکراسی‌های (غیر‌ضرور) اداری، افزایش بهره وری، بهبود روابط با تهیه‌کنندگان و بهبود روابط با مشتریان.
از نظر سازمانهای پشتیبان کسب و کار، مهمترین فواید به کار گیری IMT به این شرح است: افزایش انعطاف پذیری و راندمان، افزایش بهره وری و کاهش زمان (در رساندن کالا به) بازار، گردآوری اطلاعات بازاریابی به صورت آنلاین، مدیریت بهینه دانش و بهبود روابط با تامین کنندگان.
۳-۴-۳) تاثیرات تجاری تکنیک‌ها بر شرکتها
مدیران شرکتهایی که در آن‌ها واقعا از تکنیک‌های مدیریت نوآوری استفاده می‌شود بر این باورند که این تکنیک‌ها با این روشها می توانند به افزایش برتری شرکتها در رقابت، کمک کنند:
الف) افزایش انعطاف پذیری و بازدهی ۸۶ درصد،
ب) مدیریت بهینه دانش ۷۶ درصد،
ج) افزایش بهره وری و کاهش زمان (در رساندن کالا به) بازار ۷۳ درصد،
د) بهبود روابط با تهیه کنندگان ۷۲ درصد،
ها) گردآوری اطلاعات بازاریابی به صورت آنلاین ۶۹ درصد،
و) تسهیل نمودن کار گروهی۶۷ درصد،
ز) یکپارچه کردن منابع گوناگون اطلاعات مربوط به مشتریان ۶۶ درصد،
ح) کاهش هزینه ها با بکارگیری شیوه‌های IT محور ۶۵ درصد،
ط) از بین بردن فرایندهای تکراری ۶۴‌درصد.


● نتیجه گیری
اقتصاد دانش محور، اقتصادی است که کاملا بر اساس تولید، توزیع و استفاده از دانش استوار باشد. در چنین اقتصادهایی، پیوندهای گسترده ای میان عوامل دخیل در آن وجود دارد و از دانش به میزان گسترده‌ای در تمامی فعالیت های اقتصادی استفاده می‌شود. هم اکنون ما از اقتصاد دانش محور به اقتصاد دانش � محرک گذار کرده ایم، به این مفهوم که دانش در اقتصاد ما بیشتر به عنوان موتور محرکه، مورد توجه است.
سیر تکامل نظریه‌های مدیریت نوآوری را می توان با توسل به اهمیت روزافزون عناصر اجتماعی در تبیین نوآوری تشریح کرد که (سابق بر این) تنها بر اساس شکل‌های ملموس سرمایه بود. ایده های اولیه عبارت از این بود که نوآوری با انجام تحقیقات (نظریه تکنولوژی‌گرا) و تعامل نامنظم میان شرکتها و بازیگران (تئوری شبکه های تکنولوژیکی) شکل می‌گیرند. اکنون درمی‌یابیم که دانش، نقش اساسی‌تری در ایجاد و تشویق نوآوری دارد. اهمیت روزافزون دانش به عنوان یک عامل تولید و عامل تعیین کننده در نوآوری را می توان با انباشت دائمی دانش تکنیکی در طول زمان و با استفاده از تکنولوژی‌های ارتباطات که دانش را به سرعت در سرتاسر جهان قابل دسترس ساخته است، تبیین کرد.
تکنیک‌های مدیریت نوآوری در افزایش رقابت بسیار موثرند. این تکنیک‌ها را می‌توان مجموعه ای از ابزارها، تکنیک‌ها و روش شناسی هایی در نظر گرفت که از فرایند نوآوری در شرکتها پشتیبانی کرده و با شیوه ای سیستماتیک به آن ها (شرکتها) کمک می کنند تا چالش های جدید بازار را از پیش رو بردارند.
این تحقیق نشان داد که استفاده درست از تکنیک های مدیریت نوآوری، قابلیت‌های شرکتها را در معرفی تکنولوژی‌های مناسب در زمینه کالاها و فرایندها افزایش داده، تغییرات لازم در سازمان را تسهیل می کند. البته غالب شرکتها فرهنگ نوآوری مناسب برای آغاز تغییرات در سازمان خود را ندارند و اغلب کارکنان و گاهی اوقات مدیران نیز مقاومت شدیدی در برابر این امر از خود نشان می‌دهند. همچنین غالب بنگاههای کوچک و متوسط هم فاقد کارکنان مجرب در زمینه این تکنیک‌ها بوده و فاقد دانش درون سازمانی در ارتباط با تکنیک‌ها و استفاده از آن هستند.
در پایان توصیه های زیر در ارتباط با کمک به تبلیغ فرهنگ نوآوری، یاری رساندن به شرکتها برای افزایش رقابت از راه نوآوری و کمک به آنها (شرکتها) برای بهره‌گیری از فرصت های اقتصاد دانش � محرک ارائه می شود:
۱) ایجاد یک طرح کلی برای ترویج و بهبود مدیریت نوآوری، با همکاری دولتهای ملی و منطقه ای. هدف از ای طرحها باید افزایش دانش فنی بازیگرانی باشد که روش شناسی ها و ابزارهای مربوط به مدیریت نوآوری را در شرکتها و به ویژه در بنگاههای کوچک و متوسط تبلیغ می‌کنند. همچنین هدف دیگر باید در ارتباط با افزایش توسعه شبکه جهانی در میان بازیگران گوناگون باشد تا تبادل دانش و تجارب تشویق شود.
۲) حمایت از آگاهی های مناسب و ابتکاری، به منظور افزایش اعتماد به نفس شهروندان در ایجاد نوآوری که به عنوان ابزاری برای افزایش رقابت در شرکتها و افزایش رفاه در جوامع به کار می رود. به منظور مقابله با پس زمینه موجود (عدم حمایت از نوآوری) و به دلیل اهمیت آن برای مصرف کنندگان و شرکتها و همچنین برای افزایش توسعه در فرایند طراحی و ایجاد کالاهای صنعتی، حمایت از آگاهی‌های مناسب و ابتکاری، باید در اولویت قرار گیرد.
۳) حمایت از ایجاد و توسعه سیستم های گواهی مشترک (common certification systems). انجام اقدامات مقدماتی معین (مثلا مطالعات، مشاوره با شرکت ها و انجمن‌های ملی در ارتباط با IMTs های گوناگون و...) برای تعیین الگو و استاندارد در این زمینه، ضروری به نظر می رسد.


----------------------------
منبع:

Hidalgo, Antonio and Jose Albors, (۲۰۰۸) Innovation Management Techniques and tools: A Review From theory and Practice
R&D Management ۳۸, ۲, Blackwell Publishing Ltd
_ سید علی هادوی: سرپرست واحد تصفیه پسابهای صنعتی � پتروشیمی مبین و دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی- دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

 

الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM)

.:  دکتر دانشور  :.

 

 


● چکیده

نتایج بسیاری از پژوهش‌ها درباره نقش واهمیت نیروی انسانی در رشد وتوسعه سازمانها و بعضا در رشد جوامع بشری، بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد .تلاشهای بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد. که بعضی از آنها منجر به ایجاد روشها ، رویه ها ، استانداردها و الگوهایی در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی شده است . از جمله این تلاشها می توان به الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM) اشاره کرد . با توجه به رویکرد استراتژیک و جامعیت این الگو نسبت به سایر استانداردها و مزایایی از قبیل: بهبود مستمر فعالیتها ، نهادینه سازی نظامها ، نظامهای جامع منابع انسانی ، توجه به قابلیتها به جای عناصر شغلی و... در این مقاله به معرفی الگوی P-CMM می‌پردازیم.

۱) تعریف الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (‌People-Capability maturity model ):
الگوی بلوغ قابلیت کارکنان، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به گونه‌ای مستمر منجر به ارتقای قابلیتهای منابع انسانی می‌شود . ازآنجا که یک سازمان نمی تواند تمام بهترین فعالیتها را در مدت بسیار کوتاهی پیاده سازی کند، P-CMM آنها را در ۵ سطح بلوغ و ۲۲ ناحیه فرایندی ارائه می‌دهد. هر سطح P-CMMتحول بی‌نظیری در فرهنگ سازمان به وسیله تجهیز آن با فعالیتهای قدرتمند فراوان برای جذب، توسعه ، سازماندهی ، انگیزش و نگهداری نیروی کار به وجود می آورد . ( Curtis, ۲۰۰۱ )
از نظر دیدگاههای منابع انسانی، این الگو در زمره الگوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که بر فرایندهای منابع انسانی با توجه به جهت گیریهای استراتژیک سازمان تاکید دارد.

۲) تاریخچه P-CMM
ساختار اولیه این مدل در سال ۱۹۸۰ توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل گرفت . این شرکت به دلیل عملکرد پایین نرم افزارهای تولیدی ، با رکود در فروش روبه‌رو شد. بر این اساس، تیم مطالعاتی پس از بررسیهای متعدد، دریافتند که الف: چون کیفیت نرم افزار تابعی از عملکرد فرایند تولید است آنها می‌بایستی با تغییر و بهبود فرایند بر این مشکل فائق آیند . ب: به علت اینکه سازمانها به طور ناخواسته درگیر طراحی و پیاده سازی نرم افزارهای مختلف می شوند ، آنها می‌بایستی بر ارائه نرم افزارهای استراتژیک تمرکز کنند. ج: به دلیل اینکه سیستم‌ها دارای رویکرد تکاملی هستند می‌بایستی ابتدا سیستم‌های بسترساز بنا شده، سپس سیستم‌های متعالی به کار گرفته شوند . با توجه به نتایج به دست آمده چارچوب بلوغ فرایندها ارائه شد که با حمایت وزارت دفاع آمریکا این چارچوب توسط انجمن مهندسی نرم افزار دانشگاه کارنگی ملون به عنوان الگوی بلوغ قابلیت کارکنان مطرح شد . این الگو برای نخستین بار در سال ۱۹۹۵ انتشار یافت و از آن زمان در سراسر ایالات متحده، کانادا‌، اروپا ، استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیتهای بهبود سازمانی استفاده شده است به گونه‌ای که از سال ۲۰۰۱ بیشترین میزان به‌کارگیری P-CMM در هند بوده است. از مهمترین شرکتهایی که این الگو را به‌کار گرفته اند عبارت‌اند از : IBM , Citibank , Ericsson , Boeing , Oracle (Curtis,۲۰۰۱)

۳) ارزشهای محوری P-CMM
ارزشهای محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیتهای منابع انسانی است، شامل :
الف) در سازمانهای بالغ قابلیتهای منابع انسانی به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است .
ب) قابلیتهای منابع انسانی یک موضوع رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است .
ج) قابلیتهای منابع انسانی بایستی بر اساس جهت گیریهای استراتژیک تعریف شود .
د) کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به قابلیتها، تغییر کرده است .
و) قابلیتهای منابع انسانی در سطوح فردی‌، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
هـ) سازمان باید در قابلیتهایی از منابع انسانی سرمایه گذاری کند که آن قابلیتها برای انجام قابلیت محوری ( Core Competency‌) بنگاه حیاتی باشد .
ی) سازمانها مسئول فراهم کردن فرصتهای رشد و توسعه افراد بوده، افراد مسئول بهره برداری از آنها هستند .
ر) مدیریت میانی و عملیاتی مسئول قابلیتهای منابع انسانی می باشند .

 

 

ز) ارتقای قابلیتهای منابع انسانی به مجموعه ای از فرایندها و رویه های مناسب نیاز دارد .
ژ) در حالی‌که تکنولوژی و اشکال سازمان دچار دگرگونی و تکامل می شوند‌، سازمانها باید به گونه‌ای مستمر قابلیتهای منابع انسانی را پرورش داده، تکامل بخشند‌. (Curtis, ۲۰۰۱)

۴) واژگان عملیاتی :
قابلیت(capability): سطح یا میزان دانش مهارت وتوانمندیهای فرایندی منابع انسانی که برای انجام فعالیتهای بنگاه یا دستیابی به هدفهای بنگاه استفاده می شود و به عبارت دیگر میزان آمادگی سازمان برای انجام فعالیتهای کلیدی را نشان می‌دهد .
قابلیت محوری (core-competency): ترکیب تکنولوژی و مهارتهای سازمان، کیفیت ، سرعت ، هزینه ، کانالهای توزیع‌، خلاقیت ، نوآوری و... است که موجب ایجاد محصولات و خدماتی برخوردار از وجه تمایز یا مزیت رقابتی در بازار، نسبت به سایر سازمانها می شود .

۵) ساختار P-CMM
الگوی بلوغ قابلیت افراد دارای ۵ سطح بلوغ ، ۲۲ ناحیه فرایندی و هر فرایند در بر گیرنده ۳ تا ۵ هدف و چندین فعالیت است . اجزای ساختاری P-CMM شامل موارد زیر است :
▪ سطح بلوغ : بیانگر سطح جدیدی از قابلیتهای منابع انسانی است که از راه طراحی یا تحول یک یا تعدادی از فرایندهای منابع انسانی به وجود آمده است ( شکل ۱).
▪ نواحی فرایندی : مجموعه ای از فعالیتهای مرتبط که به گونه‌ای جمعی و توأمان برای دستیابی به مجموعه‌ای از هدفها و مشارکت در ایجاد قابلیتهای ویژه یک سطح خاص می شود ( جدول ۱ ).
▪ هدفها : نتایج منحصر به فرد و مورد انتظار هر یک از نواحی فرایندی است . هر یک از نواحی فرایندی دارای ۲تا۵ هدف است که یکی از آنها نهادینه سازی است.

 

 

▪ فعالیتها : مسیرهای تحقق هدفهای نواحی فرایندی هستند.
در ادامه به توصیف مختصر هر یک ازسطوح و نواحی فرایندی آنها می‌پردازیم:

۵-۱) سطح بلوغ ۱: سطح اولیه (Initial):
در این سطح سازگاری و پایداری در فعالیتهای سازمان وجود ندارد. برخی ویژگیهای این سطح شامل این موارد است‌‌:
۱) سازمان فاقد یک شیوه منسجم و یکپارچه برای انجام کارها وامور مرتبط با منابع انسانی است.
۲) اکثر فرایندها موقت هستند و بر اساس هر موقعیت مورد باز‌بینی قرار می گیرند.
۳)شیوه های انجام کار اغلب نامنظم وپرآشوب به نظر می‌آیند‌
. ۴‌) امکان بهبود امور وجود ندارد .

۵-۲ـ سطح بلوغ ۲: سطح مدیریت شده (Managed):
هدف از این سطح تقبل مسئولیت اداره انسانها و پرورش آنهاست‌‌. برخی از ویژگیهای این سطح را می توان به طور خلاصه شامل این موارد دانست :
۱) سازمان بایدپایه‌ای را بنا نهد تا فرایندهای مشترک را به کار گیرد .
۲)مدیریت بایستی محیطی پایدار برای انجام کار حرفه ای ایجاد کند .
۳) شرایط لازم برای کنترل‌های پایه ای مدیریت فراهم می‌شود.
۴)افراد را قادر به تکرار فعالیتها سازد .
۵-۲-۱) نواحی فرایندی سطح بلوغ ۲
▪ کارگزینی: منظور از کارگزینی، ایجاد یک فرایند رسمی است، به‌گونه ای که کار محوله با منابع واحد مطابقت داشته، افراد مناسب انتخاب ، استخدام و منصوب شده‌اند.
▪ ارتباطات و هماهنگی: منظور از ارتباطات و هماهنگی، اطمینان یافتن از ارتباطات بهنگام در سراسر سازمان است و اینکه افراد و نیروی کار مهارتهایی برای توزیع اطلاعات و هماهنگی فعالیتهایشان به‌گونه‌ای کارآمد ، داشته باشد .
▪ محیط‌کاری: منظور از محیط کاری، ایجاد و حفظ شرایط فیزیکی کار و فراهم آوردن منابعی است که افراد و گروههای کاری وظایفشان را به طور کارآمد و بدون اختلال انجام دهند .
▪ مدیریت عملکرد : منظور از مدیریت عملکرد تعیین هدفهای مرتبط با کار محوله است ، به‌گونه ای که عملکرد واحد و فرد قابل اندازه گیری بوده ، عملکرد نسبت به هدفهای مورد بحث قرار گرفته، به طور مستمر بهبود یابد .
▪ آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، اطمینان یافتن از اینکه تمام افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام وظایفشان را دارا بوده، فرصتهای مناسب توسعه فراهم شده است .
▪ جبران خدمات: منظور از جبران خدمات، فراهم آوردن پرداختیها و مزایا بر اساس مشارکت افراد و ارزش آنها برای سازمان است .

۵-۳) سطح بلوغ۳: سطح تعریف شده (Defined):
هدف این سطح، تدوین و پرورش قابلیتهای نیروی کار و یکپارچه سازی آنها با جهت گیریهای استراتژیک بنگاه است. از ویژگیهای این سطح می‌توان به این موارد اشاره کرد :
۱) سازمان بهترین فعالیتها را شناسایی کرده،آنها را با فرایندهای مشترک همسو می‌سازد.
۲)فرایندهای ویژه محیط منحصر به فرد، با فرایندهای ویژه محیط پایدار ترکیب، مستند سازی و یکپارچه می‌شوند.۳) سازمان فرایندهای استانداردی برای انجام فعالیتهای کسب وکار تعریف می کند که این عمل منجر به پیدایی بستری اساسی، برای فرهنگ حرفه ای می شود .

۵-۳-۱) نواحی فرایندی سطح بلوغ ۳
▪ تحلیل شایستگی: منظور از تحلیل شایستگی شناسایی دانش، مهارتها و تواناییهای فرایندی مورد نیاز برای انجام فعالیتهای کسب و کار سازمان بوده به گونه‌ای که ممکن است آنها توسعه یافته به عنوان مبنایی برای فعالیتهای نیروی کار مورد استفاده قرار گیرند .
▪ برنامه ریزی نیروی کار: منظور از برنامه‌ریزی نیروی کار هماهنگی فعالیتهای نیروی کار با نیازهای کسب و کار حال و آینده در دو سطح سازمانی و واحد است.

 

 

▪ پرورش شایستگی: منظور از پرورش شایستگی ارتقای مستمر قابلیت نیروی کار برای انجام وظایف و مسئولیتهای محوله است.
▪ توسعه مسیر پیشرفت شغلی : منظور از توسعه مسیر پیشرفت شغلی اطمینان یافتن از این است که برای افراد فرصتهایی برای توسعه شایستگی فراهم شده که آنها را قادر به دستیابی هدفهای شغلی‌شان می‌سازد .
▪ فعالیتهای شایستگی محور: منظور از فعالیتهای شایستگی محور، اطمینان یافتن از این است که تمامی فعالیتهای نیروی کار تا یک اندازه در توسعه شایستگی های نیروی کار بنا شده اند.
▪ توسعه گروههای کاری : منظور از توسعه گروههای کاری، سازماندهی کار به دور تواناییهای فرایندهای شایستگی محور است.
▪ فرهنگ مشارکتی: یک فرهنگ مشارکتی امکان می دهد سازمان از تمام قابلیت نیروی کار، برای تصمیماتی که بر عملکرد سازمان تاثیرگذار است ، بهره مند شود.

۵-۴) سطح بلوغ ۴: سطح پیش بینی‌پذیر (Predictable):
توانمندسازی و یکپارچه سازی قابلیتهای نیروی کار و مدیریت عملکرد به صورت کمی هدفهای این سطح می باشند . ویژگی این سطح این است که دیدگاه کمیت‌گرا بایستی بر فرایند طراحی‌، پیاده سازی و بهره برداری از سیستم‌های منابع انسانی حاکم شود.
 
۵-۴-۱) نواحی فرایندی سطح بلوغ ۴
▪ یکپارچگی شایستگی‌ها : منظور از یکپارچگی شایستگی‌ها بهبود کارایی و چالاکی کارها با درجه وابستگی بالا از راه یکپارچه سازی قابلیتهای فرایندی شایستگی های مختلف نیروی کار است .
▪ گروههای کاری خودگردان : منظور از گروههای کاری خودگردان اعطای مسئولیت و اختیار برای تعیین چگونگی هدایت فعالیتهای گروه با بیشترین اثربخشی است .
▪ داراییهای شایستگی محور: منظور از داراییهای شایستگی محور، به کارگیری دانش ، تجربه و مصنوعات توسعه یافته در اجرای فرایندهای شایستگی محور، برای افزایش و ارتقای شایستگی و عملکرد است .
▪ مدیریت عملکرد کمّی: منظور از مدیریت عملکرد کمّی، پیش بینی و مدیریت قابلیت فرایندهای شایستگی محور برای دستیابی به هدفهای عملکردی قابل سنجش است .
▪ مدیریت قابلیت سازمانی: منظور از مدیریت قابلیت سازمانی، شایسته سازی و مدیریت قابلیت نیروی کار و فرایندهای شایستگی محور حیاتی است که آنها انجام می دهند.
▪ مربیگری: منظور از مربیگری انتقال دروس و تجربه‌های بزرگ در یک شایستگی نیروی کار، برای بهبود قابلیت سایر افراد یا گروههای کاری است .

۵-۵) سطح بلوغ ۵: سطح بهینه سازی (Optimization):
هدف از این سطح، بهبود مستمر و یکپارچه سازی قابلیتهای فردی گروه و سازمان است. ویژگیهای این سطح شامل این موارداست :
۱)سازمانها از دانش عمیق وکمی برای بهبود مستمر در فرایندها استفاده می کنند‌.
۲)سازمان بر اساس داده ها تشخیص می‌دهد که کدام یک از فرایندها بهتر می‌تواند از فعالیتهای بهبود مستمر بهره‌مند شود.
۳)مدیریت تحول به عنوان یک فرایند سازمانی استاندارد و بهبود فرایندها، مانند یک تفکر پایدار و جاودان در سراسر سازمان به وجود می آید.

۵-۵-۱) نواحی فرایندی سطح بلوغ ۵
▪ بهبود مستمر قابلیت: منظور از بهبود مستمر قابلیت، فراهم آوری زمینه ای برای افراد و گروههای کاری است، تا به گونه‌ای مستمر قابلیتهایشان را برای انجام فرایندهای شایستگی محور بهبود بخشند .
▪ همسویی عملکرد سازمانی: منظور از همسویی عملکرد سازمانی، تقویت ( افزایش ) همسویی نتایج عملکرد در بین افراد ، گروههای کاری و واحدها با عملکرد سازمانی و هدفهای کسب و کار است .
▪ نوآوری مستمر نیروی کار: منظور از نوآوری مستمر نیروی کار ، شناسایی و ارزیابی فعالیتهای بهبود یافته و ابداعی نیروی کار و تکنولوژی و تحقق بیشترین تعهدات ( وعده ها ) در سراسر سازمان است.
با توجه به اجزای ساختاری عنوان شده‌، ساختار P-CMMدر شکل ۲ نمایش داده شده است.
منظور از فعالیتهای پیاده سازی در هر ناحیه، فرایندی فعالیتهایی است که می‌بایستی انجام شوند تا به هدفهای ناحیه فرایندی دست یابیم. نهادینه‌سازی مجموعه فعالیتهایی است که به طراحی و پیاده سازی گسترده ، مستمر و اثربخش فرایندهای منابع انسانی کمک می کند. نهادینه سازی خود دارای ۴ بعد است:
۱.تعهد اجرایی ( تدوین استراتژی ، سیاست‌ها و ... )
۲.توانایی اجرایی ( پیش زمینه‌های لازم، مانند: منابع ، ساختارها و ...‌)
۳. اندازه گیری و تحلیل ( تدوین شاخص و اندازه گیری آنها در مورد هر فرایند ).
۴. ممیزی ( بررسی میزان همسویی فعالیتها و فرایندها با هدفها ، سیاستها ، ماموریتها و ... )


● مزایای پیاده سازی الگوی بلوغ قابلیت کارکنان
مزیت به کارگیری فرایندهای منابع انسانی در مطالعات متعددی به گونه ای تجربی نشان داده شده است.
سازمانهایی که یک استراتژی یکپارچه منابع انسانی را به کار گرفته‌اند، به گونه‌ای قابل ملاحظه در ردیف سازمانهای کلاس جهانی هستند ( Appleby, ۲۰۰۰ ). در برخی حالات ، حتی آثار شهرت آنها در رابطه با فعالیتهای منابع انسانی به طور مستقیم با افزایش بهای سهامشان ارتباط داشته است ( Hannon ,۹۶ ). تجزیه تحلیل نمونه های مختلف در سال ۱۹۹۰ ، یک رابطه بسیار قوی ( مثبت ) را بین عملکرد بالای فعالیتهای کاری و عملکرد مالی سازمان نشان می دهد ( Becker, ۹۸ ) . در یک مطالعه فعالیتهای نیروی کار که تقریباً در هزار شرکت انجام شده است ، آمده است که: به کارگیری چنین فعالیتهایی باعث ۰۵/۷ درصد کاهش در ترک خدمت شده است و به ازای هر یک از کارکنان ۰۴۴/۲۷ دلار فروش بیشتر و ۸۴۱/۱۸ دلار افزایش در ارزش بازار و ۸۱۴/۳ دلار افزایش سوددهی به دنبال داشته است. (‌Huselid, ۹۵ ) .
حال می توان با توجه به موارد توصیفی یادشده، مزایای P-CMM را به این شرح دسته بندی کرد :
۱) توجه به قابلیت به جای عناصر شغلی،
۲) ایجاد یک بستر مناسب برای برپایی نظامهای متعالی،
۳) دارا بودن نظامهای جامع منابع انسانی،
۴) تکرار‌پذیری فعالیتها،
۵) فعالیتهای دقیق و شفاف برای اجرای نظامها،
۶ )کاهش انحرافات در عملکرد،
۷) بهبود مستمر فعالیتها،
۸)تسری بهترین فعالیتها در سراسر سازمان،
۹)نهادینه سازی نظامها.


● نتیجه گیری
در این مقاله به گونه‌ای مختصر به توصیف الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM) پرداختیم. این الگو با توجه تفکر فرایندی همسو با جهت گیریهای استراتژیک سازمان به توسعه استراتژیک منابع انسانی می‌پردازد. با در نظر گرفتن این نکته که امروزه بیشتر سازمانها با مدیریت فرایندها آشنا بوده، با توجه به محیط رقابتی و ایجاد و بهره برداری از مزیت رقابتی که امروزه مهمترین آنها منابع انسانی بالغ و دارای قابلیت است. الگوی P-CMM یک نقشه مسیری است، تا سازمانها را به سوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی از راه دیدگاه فرایندی حرکت دهد. چارچوبی که در آن، تمامی اقدامات به روشنی تبیین شده و بر اساس ساختار مربوطه به پیاده سازی و نهادینه سازی هر یک از فرایندهای ۲۲ گانه می پردازد. نگارندگان امید دارند که با پشتیبانی و مساعدت مسئولان و مدیران، این الگو بتواند همانند استانداردهای کیفیت، به عنوان استانداردی ملی در امر توسعه استراتژیک منابع انسانی در تدوین سیاستهای منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد و به عنوان الگویی برای ارزیابی سازمانها، از بعد منابع انسانی به کار گرفته شود.


----------------------------------------------
منابع

۱. Appleby, A. & Mavin, S.(۲۰۰۰), Innovation not imitation: human resource strategy and the impact on world-class status.� Total Quality Management ۱۱.
۲. Becker, B. & Gerhart, B.(۱۹۹۶), The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects. Academy of Management Journal ۳۹, ۴:۷۷۹-۸۰۱.
۳. Becker, B. E. & Huselid, M. A.(۱۹۹۸), High Performance Work Systems and Firm Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications, Research in Personnel and Human Resources Management Vol, ۱۶,: ۵۳-۱۰۱.
۴. Curtis,hefly&miller(۲۰۰۱). People capability maturity model,version ۲.
۵. Huselid, M. A.(۱۹۹۵), The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance, Academy of Management Journal, ۳۸:۶۳۵-۶۷۲.
۶. Hannon, J. M. & Milkovich, G. T.(۱۹۹۶), The Effect of Human Resource Reputation Signals on Share Prices: An Event Study, Human Resources Management ۳۵, ۳: ۴۰۵-۴۲۴.
۷. Miller,s.curtis,B&Hefley, w.(۲۰۰۳), Improving Workforce Capabilities with the People Capability Maturity Model.
بقیه منابع در دفتر مجله محفوظ است.
_ مجید نایبی: کارشناس ارشد مدیریت دولتی
_ _ محمدامین نایبی: کارشناس ارشد مدیریت صنعتی

 

 

کلید      
هدایت     

 

 

اولوالالباب صاحبان خرد

 

 

 

أَفَمَن يَعْلَمُ أَنَّمَا أُنزِلَ إِلَيْكَ مِن رَبِّكَ الْحَقُّ كَمَنْ هُوَ أَعْمَى إِنَّمَا يَتَذَكَّرُ أُوْلُواْ الأَلْبَابِ * الَّذِينَ يُوفُونَ بِعَهْدِ اللّهِ وَلاَ يِنقُضُونَ الْمِيثَاقَ *وَالَّذِينَ يَصِلُونَ مَا أَمَرَ اللّهُ بِهِ أَن يُوصَلَ وَيَخْشَوْنَ رَبَّهُمْ وَيَخَافُونَ سُوءَ الحِسَابِ * وَالَّذِينَ صَبَرُواْ ابْتِغَاء وَجْهِ رَبِّهِمْ وَأَقَامُواْ الصَّلاَةَ وَأَنفَقُواْ مِمَّا رَزَقْنَاهُمْ سِرًّا وَعَلاَنِيَةً وَيَدْرَؤُونَ بِالْحَسَنَةِ السَّيِّئَةَ أُوْلَئِكَ لَهُمْ عُقْبَى الدَّارِ * جَنَّاتُ عَدْنٍ يَدْخُلُونَهَا وَمَنْ صَلَحَ مِنْ آبَائِهِمْ وَأَزْوَاجِهِمْ وَذُرِّيَّاتِهِمْ وَالمَلاَئِكَةُ يَدْخُلُونَ عَلَيْهِم مِّن كُلِّ بَابٍ * سَلاَمٌ عَلَيْكُم بِمَا صَبَرْتُمْ فَنِعْمَ عُقْبَى الدَّار                 

                                     سوره رعد ، 19-24

 

آیا کسی که می داند آنچه از جانب پروردگارت بر تو نازل شده حق است ، همانند کسی است که نابیناست؟ تنها خردمندان متذکر می شوند : کسانی که به عهد خدا وفا می کنند و خود پیمان شکنی نمی کنند. آنان آنچه را خدا به پیوستن آن فرمان داده پیوسته دارند، و از خدای خویش بترسند ، و از بدی حساب بیم دارند. آنان که به طلب رضای پروردگارشان صبوری کرده ، نماز بپا داشته و از آنچه روزی شان داده ایم پنهان و آشکار انفاق کرده و بدی را به  نیکی دفع کنند ، سرای آخرت خاص آنان است. بهشت های جاویدان ؛ آنها و هر که نیکوکار بوده است ، از پدران و همسران و فرزندانشان ، بدان داخل شوندو فرشتگان از هر دری به نزدشان آیند. سلام بر شما بخاطر آن صبوری که کردید ، سرای آخرت چه سرای نیکویی است.

 

 

 

آیات فوق بعد از نفی تساوی بین دو طایفه ، طایفه ای که علم به حق در دلش جای گرفته با طایفه ای که نسبت به حق جاهل است بین بینا و نابینا ، صاحبان علم را اولوالالباب نامیده و تذکر را از خواص آنان شمرده است و سپس به عنوان تفسیر اولوالالباب به برنامه های طرفداران حق اشاره می نماید و در پایان آیات نیز عاقبت کار آنان را بیان می فرماید. کسانی که دعوت پروردگار خویش را پذیرفتند و حق در دل هایشان جایگیر گشته ، دل هایشان یکسره دل می شود ، و دل های حقیقی می گردد ، که آثار و برکات یک دل واقعی را دارد. و آن آثار عبارت است از تذکر و بینایی ، و نیز از خواص این گونه دل ها که صاحبانش ( اولوالالباب ) با آن خواص شناخته می شوند عبارت است از :

 

1-  بر وفای به عهد خدا پایدارند ، آن عهدی را که خداوند به فطرتشان از ایشان ( و از همه کس ) گرفته نقض نمی کنند ، آن عهدی که به زبان فطرت خود با پروردگار خود بستند که او را یگانه بدانند و بر اساس توحید و یکتائی او عمل نمایند و آثار توحید را از خود نشان دهند ، آری ، آدمی بر فطرت توحید خدای تعالی و نیز بر فطرت لوازم توحید خلق شده ، این عهدی است که انسان در فطرت خود با خدای تعالی بسته است. عهد و میثاقی هم که به وسیله انبیاء و رسل و به دستور خدای سبحان از بشر گرفته شده ، و خلاصه آن احکام و شرایطی هم که انبیاء آورده اند همه از فروع این میثاق فطری است، چه ادیان همه فطریند.

2-  بر احترام بر پیوندهایی که خداوند ایشان را با آنها ارتباط داده استوارند. و بر هر صله ای که خداوند به آن امر فرموده که از معروف ترین مصادیق آن صله رحم است را محترم می شمارند. چرا که در حقیقت انسان یک موجودی منزول و بریده از عالم هستی نیست بلکه سرتا پای وجود او را پیوندها و علاقه ها و ارتباط ها تشکیل می دهد.

3-    از پروردگارشان خشیت دارند.

4-    از بدی حساب ( در دادگاه قیامت) می ترسند.

5-  به طلب رضای پروردگارشان صبوری کرده ، آنان جمیع انحاء صبر را دارا هستند صبر در برخورد به مصیبت ، صبر بر اطاعت حق ، و صبر در برابر معصیت . صبری ممدوح که وجه ربهم می باشد ، نه صبری که بخاطر جلوگیری از عجز، و یا عجب نفس ، و یا ریا و جلب توجه مردم ، و یا ارضای غرور خود باشد.

6-    نماز را بر پا داشتند ، یعنی نگذاشتند ساقط شود ، و به اجزا و شرایط آن خللی وارد نساخته و آنرا ترک ننموده و خوارش نداشتند.

7-  از آنچه به آنان روزی داده ایم در پنهان و آشکار انفاق می کنند. چه بعضی از انفاقات است که باید پنهانی باشد و بعضی دیگر علنی ؛ یعنی در آنجا که مظنه ریا و سمعه یا توهین و آبرو ریزی در کار است باید پنهانی باشد و در آنجا که باعث تشویق مردم بر احسان و معروف و دفع تهمت و امثال آن است علنی باشد.

8-  بوسیله حسنات ، سیئات خود از میان می برند ، یعنی وقتی به گناهی آلوده      می شوند ، کار نیکی می کنند که نیکیش از بدی آن گناه بیشتر و یا حداقل معادل آن است و آثار سوء آن را جبران می کنند حال می توانند این گناه را به وسیله توبه لکه آنرا بشویند و امثال آن است علنی باشد.

حسنات گناهان را از بین می برند و کسی که توبه کند مانند کسی است که گناه نکرده باشد. و نیز چه اینکه خود مرتکب شده باشند و یا دیگران نسبت به ایشان انجام داده باشند.

در آیه پایانی نیز سرانجام و عاقبت کار اولوالالباب طرفداران حق و صاحبان علم را بدین گونه بیان می فرماید :

1- وارد شدن خودشان ، پدران ، همسران و فرزندان صالح آنها به باغ های جاویدان بهشت.

2- وارد شدن فرشتگان از هر دری بر آنان ، که به خاطر صبر و استقامت شان بر آنان درود می فرستند.

3- نوید ملائکه به اولوالالباب به امنتیت و سلامتی جاویدانی و سرانجام نیک، سرانجامی که هرگز دستخوش زشتی و مذمّت نگردد.

حضرت علی (ع)

فَاَماً اَهلُ الطّاعَه فَاَثَابَهُم بِجِوارِهِ ، وَ خَلَّدَهُم فِی دَارِهِ حَيثُ لاَ يَظعَنُ النُّزَّالُ وَ لا تَتَغَيَّرُ بِهِمُ الحالُ وَ لا تَنُوبُهُمُ الاَفزَاغُ ، وَ لا تَنَالُهُم الاَسقَامُ وَ لا تَعرِضُ لَهُمُ الاَخطَار، وَ لَاَتُشخِصَهُمُ الاَسفَارُ.

                                               نهج البلاغه ، خطبه 109/30

 

اما اهل طاعت و فرمانبرداران را در جوار رحمت خود جای دهد و در بهشت جاویدان قرار دهد.

خانه ای که مسکن گزیدگان آن هرگز کوچ نکنند و حالات زندگی آنان تغییر نپذیرد، در آنجا دچار ترس و وحشت نشوند ، و بیماری ها در آنها نفوذ نخواهد کرد ، خطری دامنگیرشان نمی شود ، و سفری در پیش ندارند تا از منزلی به منزل دیگر کوچ کنند.

 

 

دانستنیها    

 

 

نکات مهم برای جست وجو در وب سایت ها

 

 

در اینترنت جست و جو تنها محدود به موتورهای جستجوی بزرگ وب نیست. یکی از مهم ترین بخش های سایت های بزرگ، امکان جست و جو در اطلاعات و صفحات همان سایت است. بسیاری از طراحان و توسعه دهندگان وب، خود اقدام به طراحی یک موتور جستجو برای سایت مشتری خویش می کنندوعده ای نیز از ابزارهای رایگان یا تجاری در این زمینه بهره می برند. برخی از شرکت های مطرح مانند گوگل یا Fast Search نیز اقدام به ارائه راه حل ها و محصولاتی در همین زمینه کرده اند که به صورت انحصاری اقدام به گردش در صفحات یک سایت و ایندکس سازی صفحات و اطلاعات آن می کنند. مواردی که در این نوشتار خواهید خواند، گوشه ای از نکات مهمی ست که شرکت گوگل به مدیران سایت ها برای بهبودی بخش جستجو در سایت توصیه می کند.بی گمان، این نکات حاصل تجربه این شرکت در زمینه جست و جوست و نشان از اهمیت این بخش در سایت ها دارد.


۱) کاربران و جست و جوگران را راضی نگه دارید.
مردم از ابزارهای جستجو برای بدست آوردن نتایج مورد نیاز خود استفاده می کنند. اگر جست و جوگر درست کار نکند و کاربران واقعاً به نتایج حاصل از جست و جو نیاز داشته باشند، تکنولوژی و اطلاعاتی که در سایت قرارداده اید، تنها تلف کردن وقت و سرمایه است. پس از کاربران حرفه ای خود بخواهید برای بهبودی بخش جست و جوی سایت خود، به شما کمک کنند.


۲) جست و جوی خود را سریع کنید.
جست و جو و نمایش نتایج آن باید سریع باشد. سرعت بیش تر جست و جو، کاربران را تشویق می کند تا بیش تر از این بخش، استفاده کنند.اکثراکاربران، تکنولوژی و سایت هایی را انتخاب خواهند کرد که استفاده از آن ها آسان باشد و نتایج را به سرعت نمایش دهد.


۳) امکان جستجو در هر لحظه
باید امکان جست و جو برای کاربران در هر لحظه و یا در هر صفحه وب سایت شما که هستند، فراهم باشد.سعی کنید جعبه جست و جو و یا دست کم لینک به صفحه جست و جو در تمام صفحات وب سایت شما تکرار شود و در صفحات نتایج جست و جو نیز همواره یک جعبه جست و جو قرار گرفته باشد.


۴) صفحات نتایج جستجو را ساده نگه دارید
در طراحی قالب و طرح صفحات حاصل از جست و جو، سعی کنید سادگی و خلوت بودن را رعایت کنید. جست و جو ی پیشرفته و دیگر امکانات غیر ضروری را در صفحات دیگر قرار دهید. همچنین در نمایش آیتم ها و نتایج جست و جو، به عناصر مهم و اساسی اکتفا کرده و از نمایش نتایج و یا لینک های مرتبط و یا غیر ضروری پرهیز کنید.


۵) هر چیزی را که ممکن است، ایندکس کنید
مهم ترین دلیلی که افراد نمی توانند سند یا صفحه ای را که به دنبال آن هستند، در نتایج جست و جو بیابند، آن است که آن سندها در بانک اطلاعات موتور جست و جو درج نشده اند.اگر سند و یا صفحه ای از سایت شما مهم است، حتماً مطمئن شوید که در بانک اطلاعات موتور جست و جوی سایت شما نیز درج و در صفحات نتایج نشان داده می شود.


۶) صفحات و اسنادی که HTML نیستند را فراموش نکنید
در کنار جست و جو و ایندکس صفحات HTML سایت خود، دیگر فایل ها و مستندات غیر HTML (مانند فایلهای PDF ویا MS Word) را فراموش نکرده و آنها را نیز به موتور جست و جو سایت معرفی کنید.


۷) انتشار مطالب
بسیاری از اطلاعات و مستندات یا در ذهن کارمندان و یا در روی میزهای کار آنها قرار دارند. بهتر است آنها را در جایی قرار دهید تا بتوان در آن ها جست و جو کرد. هرگونه سند و یا اطلاعاتی را که می توانید بر روی سایت خود و یا در اختیار موتورهای جست و جو قرار دهید.


۸) از ایندکس کردن و جست و جو اسناد محرمانه نترسید
موتور جست و جوی خود را از ایندکس مستندات مهم و یا اسنادی که در بخش های اعضا و یا حفاظت شده HTTPS هستند، منع نکنید.اگر سندی واقعاً محرمانه نیست، آن را در بخش های حفاظت شده قرار ندهید. می توانید همه اسناد را ایندکس و در بانک موتور جستجو قرار دهید و طبیعی است که این اسناد تنها برای اعضای معتبر نمایش داده خواهند شد.


۹) کلمات و درخواستهای متعدد جست و جوگر سایت خود را آزمایش کنید
بعد از ایندکس کردن و یا درج اطلاعات در بانک موتور جستجو، درخواست ها و کلمات متعددی را با هدف پیدا کردن اسناد و صفحات مهم سایت خود آزمایش کنید.از کلمات کلیدی مهم و مرتبط با صفحات سایت خود در جست و جو استفاده کنید. این روشی ساده برای پیدا کردن مشکلات ایندکس و یا جستجو و همچنین پیدا کردن صفحات و اسنادی با آدرس های اشتباه است. همچنین مفید خواهد بود اگر از کاربران سایت نیز در این آزمایشها کمک بگیرید.


۱۰) منافع و نگاه به آینده
اطلاعات سازمان ها و یا شرکت ها و همچنین کاربران سایت ها در حال افزایش است. آزمایش و اطلاع از تعدادجست و جوهایی که هر کاربر در روز و یا در محدوده زمانی خاصی انجام می دهد یا می تواند انجام دهد، به شما در بهبودی بخش جست و جوی سایت کمک می کند.مطمئن شوید که بخش جست و جوی سایت شما به راحتی گسترش پیدا می کند، بدون آن که لازم به هزینه بسیار بیش تری به خاطر تجهیزات نرم افزاری و یا سخت افزاری و همچنین مدیریت آن باشد.

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

مدیریت بدون اعمال سلطه گری

.:  ابرهيم رضوي  :.

 

 

همیشه مقوله هایی نظیر انگیزه و برخورد ارزش های افراد می تواند به راحتی مشکلاتی را برای شما ایجاد کنند. اما راههایی وجود دارد که از طریق آن "شخصی نگری" از میان برداشته می شود و شما را در راه انجام یک پروژه موفق و کامل راهنمایی می کند.
حال به راستی چه چیز می تواند موفقیت را از شکست جدا کند؟ چگونه می توانید مطمئن شوید که تعداد بردهایتان از باخت ها بیشتر است؟ به جای اینکه آخر و عاقبت کارهایتان را به بخت و اقبال واگذار کنید، می توانید با بهرگیری از روش های زیر، امر مدیریت بدون وجود سیطره قدرت را به راحتی هدایت کنید.


● ایجاد اعتماد و ارزش
در موقعیت هایی که
۱) با افراد نا آشنا کار می کنید
۲) هیچ سلطه مشخصی بر روی کارکنان ندارید
۳) خطر تغییر ناگهانی وجود داشته باشد: اهمیت دارد تا شما فضایی از اعتماد و احترام و ارزش به وجود آورید.
زمانی که با افراد نا آشنا کار می کنید، و یا در زمان بروز مشکلات، این تنها اعتبار است که به کمک شما می آید. همانطور که می دانید افراد در این حالت تمایل دارند تا پیش داوری هایی در مورد خلق و خو و عادات شغلی شما داشته باشند. در این حالت باید تا آنجایی که می توانید تلاش کنید تا افکار نا مناسب و برداشت های منفی دیگران نسبت به شما از بین برود.
با برگزاری جلسات هماهنگ از روند کاری گروه با خبر شوید. پیشنهاد های جدیدی که به ذهنتان خطور می کند را در این جلسات مطرح کنید و اجازه دهید که تیم به طور دسته جمعی در آن مورد نظر داده و جمعا به نتیجه برسند. با برقراری ارتباط متقابل و ایجاد فضای روشن، دیگر هیچ جایی برای بروز عناد باقی نمانده و هیچ کس بهانه ای برای به وجود آوردن مشکل، پیدا نمی کند.
یکی از بهترین راهها برای شروع، این است که اولین پیشنهاد از جانب خودتان مطرح شود و اجازه دهید تا دیگر اعضای تیم به طور آزاد به انتقاد نظریات شما بپردازند. برای مثال اگر پیشرفت گروه روند کندی دارد، اجازه دهید تیم نظر شما را در این مورد بداند، از این طریق خیلی راحت تر راهکارهایی برای پیشرفت به وجود خواهد آمد. اجازه دهید تا آنها تجزیه تحلیل شما را تصدیق و یا رد کنند، و نظرات و عقاید شخصی شان را نیز بازگو نمایند.
حسن نیت خود را به همه ثابت کنید. در غیر اینصورت دیگران می توانند با مشاهده یک اشتباه و یا شکست در کارهایتان از شما انتقاد کنند. منعکس کردن "چهره نورانی" باعث می شود تا دیگران، تنها خصوصیات مثبت را به شما نسبت دهند و صرفا جنبه های مثبت اخلاقیاتتان را در نظر بگیرند. به همین دلیل لازم است که همواره تعهدات خود را، هر چند خیلی کوچک باشند، عملی کنید. ( به عنوان مثال اگر می گویید تماس می گیرید، حتما باید این کار را انجام دهید).


● خصوصیات و علایق شخصی
شما نمی توانید کسی را مجبور کنید که متعهد باشد. میزان انرژی و تلاشی که هر یک از افراد در کارها از خود بروز می دهند، نشان دهنده میزان علاقه آنها به موفقیت پروژه می باشد.
حتی اگر شما در سمت مدیریت قرار دارید، باز هم باید کاری کنید تا آنها احساس کنند شما هم پا به پای آنها در گیر کارها هستید. اگر به آنها با دیده حقارت بنگرید، چیزی نمی گذرد که دیواری از مخالفت در برابر عقاید شما به وجود می آید.
در مقابل هر چه بر روی همکاری و اشتراک بیشتر بر روی تصمیم گیری ها پافشاری کنید، تعهد کارکنان نیز بالاتر می رود. از این گذشته در هنگام بروز مشکل و یا اشتباه تمام انگشت ها بر روی یک فرد بخصوص نشانه نمی رود. به همین دلیل سعی کنید تا مدت زمانی را بر روی تصمیم گیری های دسته جمعی صرف کنید تا همه راضی باشند.
همچنین برای رسیدن به موفقیت بیشتر و متقاعد کردن تمام افراد، از کارمندان با سابقه و با تجربه دعوت کنید تا در حضور همگان دلیل انتخاب پیشنهادی خاص را توضیح داده و تشریح کنند. اگر کسی نظر بهتری داشت این اجازه را بدهید تا او هم در بحث شرکت کرده و عقاید خود را با ارائه مدرک و دلیل در اختیار دیگران قرار دهد. این کار انگیزه آنها را بالا برده و روند پیشبرد پروژه را نیز تا حد بسیار زیادی تسریع می بخشد.
در آخر همواره بر روی رفتار و خوصوصیات خودتان نیز دقت لازم را مبذول فرمایید. حضور تمام افراد گروه در پروژه دلیل خاصی دارد.


● امتیازهای انحصاری برای اعضای تیم در نظر بگیرید
به آنها نشان دهید که برایشان ارزش قائل هستید. مدیران و یا سرگروههایی که حاضرند کارهایی را در قبال وظیفه شناسی اعضای گروهشان انجام دهند، ثابت می کنند که خودخواهی های خود را کنار گذاشته و به ترقی گروه فکر می کنند.
یکی از راههای اثبات حسن نیت به اعضای گروه این است که اگر اشتباهی از یکی از افراد تیم سر زد، با جرات تمام در مقابل دیگران بایستید و مسئولیت آنرا به عهده بگیرید.
در یک چنین موقعیت های استرس زایی، تعلل در به عهده گرفتن اشتباه، و یا تمایل به خودمحوری، باعث می شود تعهد، انسجام و اتحاد گروه که یک عمر برای رسیدن به آنها زحمت کشیده اید، از بین برود. اعضای تیم باید به شما به عنوان یک راهنما و رهبر اعتماد داشته باشند و باورتان کنند. آنها باید بتوانند به راحتی به شما اطمینان کنند. اگر چنین اتفاقی نیفتد به کندی از شما پیروی خواهند کرد و پایشان در انجام کارهایی که از جانب شما تعیین می گردد، می لرزد.
فداکاری های شخصی به راحتی دشمنی، عناد و مخالفت را خلع سلاح می کند. با این کار هم گروهی های شما متوجه می شوند که رسیدن به موفقیت برایتان از منافع شخصی ارزشمند تر است. همچنین احتمال اینکه تصور شد درگیر سیاست های کاری هستید به صفر می رسد.


● نمونه کامل یک مدیر باشید
در بسیاری از سازمان ها تمام افراد به دنبال یک "قهرمان" و یا " اسوه" ای هستند که در هنگام بروز مشکلات، سختی ها، تغییرات و سایر موارد اینچنینی از او پیروی کنند و دست کمک به سوی او دراز کنند. این امر در پروژه های کوچک تر نیز به همین منوال است. رعایت یک یا دو اصل اخلاقی معمولا شما را به صورت اسطوره و الگویی برای دیگران تبدیل می کند.
از خود چهره ای بسازید که دیگران در جستجوی آن باشند و از آن الگو برداری کنند. موفقیت های فردی یا گروهی را جشن بگیرید و آنها را تشویق کنید تا انگیزه ای برای تلاش بیشتر پیدا کنند. کاری کنید تا دیگران متوجه شوند که خودشان هم می توانند با رسیدن به موفقیت، از چنین لذت هایی برخوردار شوند.
بسیاری از سازمانهای بزرگ تجاری برای فروشندگان کارامد خود جشن می گیرند و از آنها قدردانی می نمایند، از این طریق نظر کارکنان دیگر هم جلب شده و تلاش می کنند تا کارهایی انجام دهند که روزی از خودشان تشویق به عمل آید. شما نیز باید در داخل گروه خود کار مشابه را انجام دهید. اگر فرد خاصی باعث شد تا گروه به موفقیت چشمگیری دست پیدا کند باید این مطلب در پیش روی همگان اعلام شده و از او تشکر و قدردانی به عمل آید.
به منظور حفظ سرعت و توجه باید نسبت به کوچکترین موفقیت ها نیز از خود خوشحالی نشان دهید. ترقی های اینچنینی به اعضای تیم اعتماد به نفس خاصی اضافه می کنند.


● پیشرفت بدون اعمال قدرت
مدیریت بدون سلطه گرایی، امر ساده ای نیست. اما دشواری این مقوله هیچ چیز را عوض نمی کند و شما باید همواره آمادگی برخورد با موقعیت هایی که مشمول این شرایط می شوند را داشته باشید.
اگر با چنین شرایطی مواجه شدید � و مطمئنا هم مواجه خواهید شد- باید به خاطر داشته باشید که تمام مدت متواضع و فروتن باقی مانده و از افراد متخصصی که اطرافتان هستند تشکر کنید. زمان بروز چنین شرایطی تنها پیروی از دیپلماسی است که می تواند شما را به موفقیت نزدیک کرده و وقوع آن را تضمین کند.
تمام شیوه های ذکر شده را به عنوان تکلیفی برای ارتقای سمت شغلی فعلی خود، تمرین کنید. به هر حال موقعیت هایی پیش می آید که مجبور هستید عکس العمل نشان دهید و هیچ چیز بهتر از آمادگی نیست .

 

مطالب     
خواندنی    

 

 

مجموعه مباحث فرهنگی ( بخش چهارم )

 

 

 

مقام معظم رهبری چه ديدگاهي در مورد مدگرايي دارد؟ 

 

 

مدگرايى از ديدگاه مقام معظم رهبرى

مقام معظم رهبرى در اين زمينه فرموده است: در زمان قاجاريه اولين بار نشانه‏ها و نمونه‏هاى فرهنگ غربى وارد كشور شد. ايرانى‏هاى اعيان دربارى آن روز كه اولين قشرهايى بودند كه با اروپايى‏ها ارتباط برقرار كردند نخستين چيزى كه ياد گرفتند، دانش نبود عادات و رفتار و نحوة معاشرت آنها را ياد گرفتند. اين خط اشتباه و خطا از همان جا ترسيم شد. عده اى فكر مى كنند چون غربى‏ها از لحاظ علمى بر ما برترى دارند، پس ما بايد فرهنگ و عقايد و آداب معاشرت و آداب زندگى و روابط اجتماعى و سياسى مان را از آنها ياد بگيريم اين اشتباه است. اگر استادى در كلاس به شما درس بدهد و خيلى هم استاد خوبى باشد و به او علاقه هم داشته باشيد، آيا حتماً بايد رنگ لباس خود را همان رنگى انتخاب كنيد كه او مى‏پسندد؟ اگر اين استاد عادت بدى هم داشت، شما بايد اين عادت بد را از او ياد بگيريد؟ فرض كنيد استاد وسط درس گفتن، دستش را در دماغش مى‏كند شما علم را از او ياد بگيريد، چرا اين كار را از او ياد مى‏گيريد؟ اروپايى‏ها كارهاى غلط و خطا و رفتارهاى زشت الى ماشاءاللَّه دارند چرا بايد اين كارها را از آنها ياد بگيريم؟ آن مرد مجذوب مفتون دانش غربى‏ها مى‏گفت: ما بايد از فرق سر تا نوك پا غربى شويم چرا؟ ما ايرانى هستيم و بايد ايرانى بمانيم. ما مسلمانيم و بايد مسلمان باشيم.

آنها بيشتر از ما علم دارند خوب، ما مى ‏رويم علمشان را ياد مى‏گيريم چرا بايد عادات و فرهنگ و رفتار و آداب معاشرت آنها را ياد بگيريم: اين چه منطق غلطى است؟ چون آنها به دليلى بايد چيزى به نام كراوات دور گردنشان ببندند كه البته ما نمى گوييم شما چرا كراوات مى بنديد كراوات مال آنها است آيا ما هم بايد از آنها تقليد كنيم؟ منطق ما براى اين كار چيست؟ چرا ما لباس، رفتار، آداب معاشرت، حرف زدن و حتّى لهجة آنها را تقليد كنيم؟ من گاهى مى بينم در تلويزيون گزارشگر ما از فلان نقطة دنيا دارد به زبان فارسى گزارش مى دهد و مطلب مربوط به ايران است اما زبان فارسى را طورى حرف مى‏زند مثل اينكه يك انگليسى دارد به زبان فارسى حرف مى‏زند اين ضعف نفس و احساس حقارت است چرا من بايد به خاطر ايرانى بودنم، احساس حقارت كنم؟ من به زبان خودم افتخار مى‏كنم من به فرهنگ خودم افتخار مى كنم من به وطن و كشور و گذشتة خودم افتخار مى كنم چرا بايد از آنها تقليد كنم؟ براى تقليد از آنها دليلى ندارم. علم آنها بيشتر است خيلى خوب، ما علمشان را ياد مى گيريم و اگر هزينه اى هم داشته باشد، مى پردازيم. اينها هم اتفاقاً ياد گرفته اند كه علم را بايد با پول عوض كرد. امروز بيشترين چيزى كه براى غربى‏ها مطرح است، پول است. در اسلام اين طور نيست. در اسلام علم شرافت ذاتى دارد. از نظر آنها علم به عنوان قابل تبديل بودن به پول ارزش دارد. علمى قيمت دارد كه بشود با آن دلار يا پوند به دست آورد. ما از همين حالت آنها استفاده مى‏كنيم و علمشان را از آنها مى‏خريم هزينه اش را مى‏پردازيم اما از كسى تقليد نمى‏كنيم و نبايد هم بكنيم.

اين حرف من با شما جوانان است. البته گفتن اين حرفها آسان است، اما عمل كردنش به اين آسانى نيست دشوارى كار ما اين است تقليد فرهنگى خطر خيلى بزرگى است اما اين حرف اشتباه نشود با اينكه بنده با مد و تنوع و تحول در روش‏هاى زندگى مخالفم نه خير. مدگرايى و نوگرايى اگر افراطى نباشد، اگر روى چشم و همچشمى رقابت هاى كودكانه نباشد، عيبى ندارد. لباس و رفتار و آرايش تغيير پيدا مى‏كند، مانعى هم ندارد اما مواظب باشيد قبله نماى اين مدگرايى، به سمت اروپا نباشد اين بد است اگر مديست‏هاى اروپا و امريكا در مجلاتى كه مدها را مطرح مى‏كنند، فلان طور لباس را براى مردان يا زنان خودشان ترسيم كردند، آيا ما بايد اينجا در همدان يا تهران يا در مشهد آن را تقليد كنيم؟ اين بد است. خودتان طراحى كنيد و خودتان بسازيد.

بنده زمان رياست جمهورى در شوراى عالى انقلاب فرهنگى قضية طرح لباس ملى را مطرح كردم و گفتم بياييد يك لباس ملى درست كنيم بالاخره لباس ملى ما كه اين كت و شلوار

نيست. البته من با كت و شلوار مخالف نيستم خود من هم گاهى اوقات در ارتفاعات يا جاهاى ديگر ممكن است كاپشن هم بپوشم، ايرادى هم ندارد اما بالاخره اين لباس ملى ما نيست. عرب ها لباس ملى خودشان را دارند، هندى‏ها لباس ملى خودشان را دارند، اندونزيايى‏ها لباس ملى خودشان را دارند، كشورهاى گوناگون شرقى لباس هاى ملى خودشان را دارند، آفريقايى‏ها لباس هاى ملى خودشان را دارند و در مجامع جهانى هر كس لباس ملى خود را دارد افتخار هم مى‏كنند. ما در جايى رئيس جمهورى را ديديم كه لباس ملى اش عبارت بود از دامن مرد بزرگ، دامن پوشيده بود پاهاى او هم لخت بود يك دامن تقريباً تا حدود زانو، و هيچ احساس حقارت هم نمى‏كرد. با افتخار تمام در آن جلسه شركت مى‏كرد مى‏آمد و مى‏رفت و مى‏نشست. اين، لباس ملى او است ايرادى هم ندارد. عرب ها با تفاخر، لباس ملى خودشان را مى‏پوشند (پيراهن بلند و چفيه و عقال) و ممكن است به نظر من و شما هيچ منطقى هم نداشته باشد اما لباس آنها است و آن را دوست دارند. من و شما كه ايرانى هستيم، لباسمان چيست؟ شما نمى‏دانيد لباس ما چيست.

البته من نمى گويم طرح اين لباس حتماً بايد برگردد به لباس پانصد سال قبل ابداً. من مى‏گويم بنشينيد براى خودتان يك لباس طراحى كنيد. البته الان اين را از شما نمى ‏خواهم اين را من در شوراى عالى انقلاب فرهنگى مطرح كردم. آن روز ما يك بخش دولتى را مأمور كرديم و گفتيم دنبال اين كار برويد. يك كار مقدماتى هم كردند، اما آن را به جايى نرساندند دورة رياست جمهورى ما هم تمام شد من مى‏خواهم بگويم اگر شما موى سرتان را مى‏خواهيد آرايش كنيد، اگر مى‏خواهيد لباس بپوشيد، اگر مى‏خواهيد سبك راه رفتن را تغيير دهيد، بكنيد اما خودتان انجام دهيد از ديگران ياد نگيريد.

در كشورهاى غربى و بيشتر از همه در امريكا، حدود سه چهار دهه پيش، يك مشت جوان بر اثر واخوردگى از شرايط اجتماعى، دچار حركت هايى شدند كه البته تا امروز هم ادامه دارد. در زمان ما مظهر اين افراد، بيتل‏ها بودند كه با آرايش عجيب و غريب و با نوعى موسيقى شبيه موسيقى پاپ كه الان در دنيا معمول است ظاهر مى‏شدند. بنده بعد از انقلاب به الجزاير رفتم. در خيابان ماشين ما عبور مى‏كرد. يك وقت ديدم پسر جوانى نصف موى سرش را تراشيده و نصف ديگر را باقى گذاشته است. هرچه من نگاه كردم، ديدم اين آرايش، هيچ زيبايى ندارد. مشخص بود او از كسانى تقليد كرده است. در الجزاير، فشار صنعتى و فشار ابزار توليد و تكنيك بر زندگى مردم اصلًا آن قدر نيست كه يك جوان، احساساتى را پيدا كند كه در امريكا يا انگليس يا در جاى ديگر پيدا مى‏كرد اما چون ديده بود آنها انجام داده اند، او هم انجام مى‏داد. بنده با اين چيزها مخالفم و دوست نمى دارم جوان ما اين طورى حركت كند و دختر و پسر ما دايم چشمشان به آنها باشد.(1)

 

پى ‏نوشت‏

(1) بيانات رهبر معظم انقلاب در ديدار جوانان، اساتيد، معلمان و دانشجويان دانشگاه‏هاى استان همدان، 17/ 4/ 1383

 

  

 

اسلام چه ديدگاهي در مورد مدگرايي دارد؟ 

 

مد گرايى از منظر اسلام:

رسالت اسلام به عنوان يك مكتب كامل الهى، پاسخ‏گويى صحيح به تمام خواست‏هاى فطرى و نيازهاى اصيل انسانى است. بر اين اساس، در مجموعه تعاليم اسلامى از جمله در آيات قرآنى به مسئلة زينت و زيبايى عنايت‏خاصى مبذول شده است. از تأمل در اين بخش از معارف اسلامى، چند اصل كلى مربوط به موضوع خودآرايى و زينت به دست مى‏آيد:

1. حس زيبايى يكى از ويژگى‏هاى مخصوص انسان است كه ريشه در فطرت او دارد و به اقتضاى اين امر، از ديدن هرگونه زيبايى لذت مى‏برد. بى‏ترديد منشأ تمام هنرهاى انسانى همين حسّ است كه در هر دوره، موجب به وجود آمدن دست‏آوردهاى ارزشمند هنرى مى‏شود. بنابراين استعداد و درك زيبايى، از جمله مواهب به وديعت نهاده شده در وجود انسان است كه به بركت آن، وى قادر است از طريق مطالعه و تأمّل در ظرافت‏هاى زيباى نظام آفرينش، زمينة كمال روحى و معنوى خود را فراهم سازد.

2. خودآرايى و زينت به عنوان بخشى از حس زيبايى، نه تنها آثار بسيارى در روح و روان فرد دارد بلكه موجب تعالى و رشد افراد جامعه نيز مى‏ شود. در مقابل پرهيز از خودآرايى، پريشانى و ژوليدگى چون با خواست فطرى انسان در تعارض است، به تدريج اثرات منفى در روان او به جاى مى‏گذارد كه افسردگى روحى، عدم تعادل روانى، بى ‏توجهى به نعمت‏ها، سركوبى علائق طبيعى و. از جمله آنها است. از آنجا كه اين امور، در نهايت به سلامت زندگى فرد و نظام اجتماعى، زيان‏هاى جبران ناپذيرى متوجه مى‏سازد لذا در احكام اسلامى به شيوه‏هاى مختلفى با اين‏گونه رفتارها مقابله شده است. براى مثال در سيره اولياى الهى، همواره با اين منطق غلط ناآگاهان كه پرهيز از خودآرايى را دليل وارستگى از قيد نفس و بى‏اعتنايى به زخارف دنيوى به حساب مى‏آورند به طور جدى برخورد شده است زيرا اين كار علاوه بر اينكه موجبات نفرت ديگران را فراهم مى ‏آورد، با اصل عزّت نفس و كرامت و منزلت انسانى همخوانى ندارد. امام على (ع) مى ‏فرمايد: التجمل من اخلاق المؤمنين(1) خودآرايى از ويژگى‏هاى خاص انسان‏هاى مؤمن است.

3. در رهنمودهاى پيشوايان اسلام در مورد خودآرايى، به موارد زيادى تصريح و تأكيد شده است از جمله لباس تميز و آراسته، شانه كردن موى سر و صورت، نظافت ‏بدن، خوش بو كردن بدن و لباس‏ها، پرهيز از كارهايى كه دون شأن انسان مؤمن است و

4. هرچند اسلام توصيه به خودآرايى دارد اما هرگز اين امر را منحصر به زينت ظاهر نمى‏كند بلكه آراستگى به فضايل معنوى و اخلاقى را كه زمينه‏ساز سعادت و كمال روحى او هستند مهم‏تر از آراستگى ظاهر مى‏شمارد. به عبارت ديگر، اسلام با تعاليم حيات‏بخش خود، نخست به ايجاد اعتدال در اخلاق و فضيلت‏ هاى روحى مى ‏پردازد و پيروان خود را به درك زيبايى ‏هاى ما وراى عالم ماده رهنمون مى‏كند و آنان را از گرفتارشدن به هرگونه سطحى ‏نگرى، در اين مسئله نجات مى ‏بخشد. در عين حال تلاش مى‏كند كه افراد، فقط به زينت ابعاد ظاهرى جسم و محيط زندگى خود نپردازند. در اشاره به چنين واقعيتى امام على (ع) مى‏فرمايد: زينه البواطن اجمل من زينه الظواهر(2) زينت درونى از زينت ظاهر بسيار زيباتر است. چه اينكه هم از نظر تأثير و هم از نظر ماندگارى، زينت درونى در كمال حقيقى انسان مؤثرتر است.

5. گرچه در مجموعه تعاليم اسلامى به خودآرايى توصيه و تأكيد فراوان شده است، اما به جهت در امان ماندن از عوارض منفى افراط و تفريط در خودآرايى و مدگرايى، حدود و چهارچوب خاصى نيز براى آن تعيين شده است. براى مثال تأكيد شده كه وسيله خودآرايى يا محيطآرايى بايد حلال باشد از راه مشروع تهيه شود هميشه سبب اسراف در سرمايه‏ها و استعداد نباشد از هرگونه شائبه تجمل ‏پرستى و جنبه خودنمايى داشتن به دور باشد به گونه‏اى نباشد كه زمينه تحريك هواهاى نفسانى و اميال جنسى ديگران را فراهم كند به صورت تقليد كوركورانه از ديگران انجام نگيرد و در يك كلام از بررسى تعاليم اسلامى به دست مى‏ آيد كه اسلام نه تنها خودآرايى را منع نمى ‏كند بلكه به شيوة معقول و منطقى بر آن تأكيد مى ورزد. در عين حال هميشه و در همه حال، از افراط و تفريط در هر چيزى منع مى ‏كند.(3)

پى ‏نوشت‏

(1) شرح غرر و درر آمدى، ج 1، ص 307، حديث 5711

(2) همان، ج 4، ص 117، ح 3055

(3) جهت اطلاع بيشتر ر. ك: سيد صادق سد نژاد، جوانان ومدگرايى، مجله ديدار آشنا، ش 91

 

 

  

مد چيست؟ اصولا مد گرايي تحت تاثير چه عواملي به وجود مي ‏آيد؟ 

 

تعريف مد:

واژه مد در لغت به معناى سليقه، اسلوب، روش شيوه و به كار مى ‏رود و در اصطلاح، عبارت است از روش و طريقه‏اى موقتى كه براساس ذوق و سليقه افراد يك جامعه و سبك زندگى از جمله شكل لباس پوشيدن، نوع آداب پذيرايى و معاشرت و تزيين و معمارى خانه و را تنظيم مى ‏كند.(1)

بنابراين، مى ‏توان گفت: مد به تغيير سليقه ناگهانى و مكرر همه يا برخى از افراد يك جامعه اطلاق مى ‏شود و منجر به گرايش به رفتارى خاص، يا مصرف كالاى به خصوصى، يا در پيش گرفتن سبكى خاص در زندگى مى‏شود.

تاريخچه مدگرايى:

با بررسى ابعاد مختلف حيات اجتماعى بشر، روشن مى شود كه پديده مد هميشه در تاريخ بشر بوده است و منحصر به دوره معاصر نيست. هرگاه اين پديده در هر دوره‏اى از تاريخ آگاهانه و با گزينش و انتخاب و با توجه به فرهنگ و چهارچوب‏ هاى فكرى و اعتقادى جامعه صورت گرفته نه تنها موجب پيدايش نارسايى‏هاى فرهنگى و اجتماعى نشدهاست بلكه به عنوان يك دستاورد اجتماعى، به رشد فرهنگ جوامع كمك نموده و زمينه آراستگى مناسب جنبه ظاهرى زندگى مردم و افراد را فراهم كرده است. مدگرايى مثبت به معناى اقتباس از پيشرفت‏هاى اجتماعى ديگران و به كار بردن دستاوردهاى مثبت تمدنى ديگران، ضمن برطرف ساختن كاستى ‏هاى حيات اجتماعى، از دچار شدن زندگى انسان‏ها به يك نواختى پيش‏گيرى كرده و روز به روز بر استحكام بيشتر پايه‏هاى زندگى كمك نموده و از پديدآمدن رفتار و شيوه‏هاى ناخوشايندى كه موجب دورى و يا نفرت و انزجار افراد از يكديگر مى‏گردد، جلوگيرى به عمل آورده است.

عوامل وريشه ‏هاى مدگرايى:

انسان به گونه‏اى آفريده شده كه همواره از حالت‏يكنواختى گريزان بوده و در مقابل، از تحول و نوآورى در زندگى استقبال مى‏كند. اين تمايل در حالت عادى و در صورتى كه پذيرش تحول و نوآورى از روى آگاهى و به صورت تدريجى صورت پذيرد، ظاهر زندگى آدمى را خوشايند و دلپذير مى‏ سازد. بنابراين ميل به خودآرايى و زيباسازى محيط زندگى امرى فطرى است كه به بركت آن، هم زمينه آراستگى صورت ظاهرى محيط زندگى انسان فراهم مى‏گردد و هم انگيزه تعالى و تداوم زندگى اجتماعى و روابط صحيح انسانى تقويت مى ‏شود. بدين‏سان عواملى كه موجب ايجاد نفرت و انزجار افراد از يكديگر و يا موجب يكنواختى زندگى بشر مى‏شود، از محيط حيات اجتماعى دور شده و جنبه‏هاى مثبت كمال‏خواهى و زيبايى دوستى انسان، روز به روز شكوفاتر مى ‏گردد.

البته گرچه يكى از جلوه‏هاى كمال‏جويى و زيبايى دوستى انسان به ويژه در دورة جوانى توجه به زيبايى ظاهر است اما بايد مراقب بود اين فرايند، از حالت طبيعى خود خارج نشود زيرا همة استعدادهاى فطرى اگر از حالت طبيعى و معقول خود خارج شوند، جنبه انحرافى پيدا كرده، آثار سويى به بار مى‏آورند.

به عنوان مثال ميل به خودآرايى كه ريشه در كمال‏جويى و زيباپسندى فطرى انسان دارد اگر از روى غفلت، يا در نتيجة افراط و تفريط و يا تحت تاثير القائات غلط عوامل جانبى، از مسير طبيعى و درست‏خود خارج شود، سر از امورى چون خودنمايى، فخر فروشى، خودپرستى، مدپرستى و در مى‏آورد. عواملى كه هر يك از آنها به نوبه خود، موجب پيدايش انواع نارسايى‏ها، هوس‏بازى‏ها، رقابت‏هاى غلط و اسراف و تبذيرها خواهد شد و انسان را به حيوانى پست تبديل خواهد كرد

بنابراين پيروى از مد و زيبايى‏خواهى و تنوع‏پسندى، ريشه در نهاد انسان دارد كه نيازهايى چون تنوع، زيباخواهى و كمال‏جويى فطرى منشا اصلى آن محسوب مى‏شود. اما صورت‏هاى افراطى رايج اين گرايش، (مدپرستى)، در نتيجة جهل و نا آگاهى و ضعف ارزش‏هاى معنوى و تبليغات وسيع دشمنان و خودباختگى و تقليد كوركورانه از ديگران و يا آلوده شدن به رذايلى چون خودنمايى، فخرفروشى، احساس حقارت و خود كم‏بينى و. پيش مى‏آيد كه براى افراد جامعه بسيار خطرساز است و بايد از آن پرهيز كرد.(2)

 

پى ‏نوشت‏

(1) فرهنگ معين، ج 3، ص 3957

(2) جهت اطلاع بيشتر ر. ك: سيد صادق سد نژاد، جوانان و مدگرايى، مجله ديدار آشنا، ش 91

 

  

 

با توجه به تهاجم فرهنگي غرب، آينده كشور را چگونه پيش ‏بيني مي كنيد؟ 

 

تهاجم فرهنگى و آينده كشور

آيندة جامعه ما، به خط مشى فكرى و عملى امروز جامعه ما بستگى دارد: إنّ الله لايُغَيِّرُ ما بقومٍ حتى يُغَيِّروا ما بأنفُسهم. اگر جامعه‏اى اسير شهوات نفسانى و لذت‏هاى مادى شد، روشن است كه سرنوشتى جز اضمحلال نخواهد داشت. اما اگر ارزش‏ها و معيارهاى الهى و انسانى محور باشد، جامعه رو به كمال خواهد رفت. در حال حاضر با وجود برخى گرايش‏هاى دنياطلبانه، نبايستى از آينده نا اميد بود چرا كه شعله‏هاى پرفروغى از ايمان و ارزش نيز در جامعه به چشم مى‏خورد كه نور اميد را در دل‏ها زنده نگاه مى ‏دارد. در هر صورت، آينده در گرو امروز و فعاليتى است كه در جهت تحقق اهداف الهى و آرمان‏هاى انسانى صورت مى ‏گيرد. در جامعه ما با وجود زمينه‏هاى غنى فرهنگى و الگوهاى لازم در اين زمينه، اميدهاى فراوانى براى اين سير وجود دارد: ولا تيأسوا من روح الله. احساسات پاك و علايق دينى، بسيار ارزنده و مهم‏ترين ركن بالندگى و رشد و كمال معنوى است. برنامه‏ريزى و تلاش در عرصه ‏هاى علمى و فرهنگى و هنرى، هدف دور از دسترسى نيست، اما نيازمند تلاشى همگانى است .

 

  

آيا جامعه ‏ای كه فرهنگ قوی و غني دارد، از تهاجم فرهنگي مي‏ترسد؟ دليل اين همه وحشت چيست؟ 

 

اسلام وتها جم فرهنگى

اسلام دينى كامل و غنى و داراى فرهنگ خاص خود است، كه اگر به آن عمل شود، جامعه از بسيارى معضلات رهايى خواهد يافت. حال جاى اين پرسش است كه آيا ما نيز مسلمان واقعى هستيم؟

آيا مسلمانان، بيشتر تابع آداب و رسوم نياكان و فرهنگ بومى خود هستند، يا تابع واقعى اسلام؟ اگر تمام احكام الهى راجع به رابطه زن و مرد و ازدواج و در ساير زمينه‏هاى اقتصادى، اجتماعى و سياسى اجرا شود، آيا مشكلى به اسم تهاجم فرهنگى باقى خواهد ماند؟ بنابراين علت مواجهه و آماده باش در مقابل تهاجم فرهنگى دشمنان، به هيچ وجه به علت ضعف فرهنگ اسلامى و ملى ما در مقابل غرب و شرق نيست بلكه به دليل نهادينه نشدن اين فرهنگ غنى اسلامى در كشورمان و وجود مشكلات و معضلاتى لازم است در مقابل اين هجوم فرهنگى بيدار بود و آثار تخريبى آن را به حداقل رسانيد. از اين رو به جاى ناليدن و غصّه‏دار شدن از تهاجم فرهنگى، بايد به ترويج فرهنگ اسلام پرداخت. بايد ايثار كرد و حتى مسئولان كشور بايد از آبرو و تمام سرمايه‏هاى خويش مايه بگذارند تا فرهنگ ما اصلاح گردد. در نتيجه اگر منظور از شعار غناى فرهنگى، غناى فرهنگ اسلام باشد، درست است ولى تا وقتى كه ما ترويج پفك نمكى و ماكارونى را بر ترويج فرهنگ اصيل اسلام ترجيح مى‏دهيم، آن غنا ربطى به ما ندارد. پس در حال حاضر، احكام اسلام نه به تمامى اجرا مى ‏گردد و نه حتى ترويج مى‏شود.

 

 

تست      
 خودشناسی 

 

 

تست خودشناسی

 

 

 

آيا فرد شب زنده داری هستيد؟

 

خواهشمنداست به سئوالات زير با دقت پاسخ دهيد و سپس نتيجه را مشاهده کنید.(فقط یک گزینه انتخاب گردد.)

1. به‌ نظر شما، يك‌ شهر بزرگ‌، در چه‌ زماني‌جذاب‌ترين‌ حالت‌ خودش‌ را دارا است‌؟

1- بعد از غروب‌ آفتاب‌ و شب‌ هنگام‌

2- صبح‌ هنگام‌، وقتي‌ خورشيد در حال‌ طلوع‌كردن‌ است‌ و افراد زيادي‌ در خيابانها به‌ چشم‌نمي‌خورند.

 3- در طول‌ روز، زماني‌ كه‌ خيابانها پر از آدم‌ وخريدار است‌ و شهر در حالت‌ جنب‌ و جوش‌، پرتكاپو وپرهياهو به‌ نظر مي‌رسد.

2. ساعت‌ سه‌ نيمه‌ شب‌ است‌، ولي‌ خوابتان‌نمي‌برد. چه‌ مي‌كنيد؟

1- از جايم‌ بلند مي‌شوم‌ و به‌ مطالعه‌ يك‌ كتاب‌مي‌پردازم‌ و يا تلويزيون‌ تماشا مي‌كنم‌

2-  آنقدر در رختخواب‌ غلت‌ مي‌زنم‌ تا خواب‌ به‌سراغم‌ بيايد

3- شروع‌ به‌ شمردن‌ گوسفندها مي‌كنم‌

3. صبح‌هاي‌ جمعه‌ يا تعطيل‌، معمولا چه‌ ساعتي‌از رختخواب‌ بلند مي‌شويد؟

1- بعد از نه‌ و نيم‌ صبح‌

2- قبل‌ از هشت‌ صبح‌

3- بين‌ هشت‌ تا نه‌ و نيم‌ صبح‌

4. ترجيح‌ مي‌دهيد به‌ تماشاي‌ كدام‌ يك‌ ازگزينه‌هاي‌ زير بپردازيد؟

1- فيلمي‌ كه‌ دير وقت‌ از تلويزيون‌ پخش‌ مي‌شود

2- يك‌ سريال‌ تلويزيوني‌ كه‌ در طول‌ روز پخش‌مي‌شود

3- اخبار شبانگاهي‌

5. قرار است‌ به‌ همراه‌ تني‌ چند از دوستانتان‌،براي‌ صرف‌ شام‌ به‌ رستوران‌ برويد. چه‌ ساعتي‌ راانتخاب‌ مي‌كنيد؟

1- بعد از نه‌ شب‌

2-  قبل‌ از هشت‌ شب‌

3- بين‌ هشت‌ تا نه‌ شب‌

6. هر شب‌، به‌ طور متوسط، به‌ چند ساعت‌خواب‌ نياز داريد؟

1- بيشتر از هفت‌ ساعت‌

2- چهار ساعت‌ خواب‌ برايم‌ كافي‌ است‌

3- بيشتر از چهار ساعت‌ ولي‌، كمتر از هفت‌ساعت‌

7. كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌ زير، به‌ نظرتان‌،احساس‌ برانگيزترين‌ موقعيت‌ است‌؟

1-  قدم‌ زدن‌ در ساحل‌، زير نور مهتاب‌ درنيمه‌هاي‌ يك‌ شب‌ ملايم‌ و آرامش‌ بخش‌ تابستاني‌

2- پيك‌ نيكي‌ كنار يك‌ درياچه‌ در يك‌ بعد ازظهر گرم‌ و داغ‌ تابستاني‌

3-  تماشاي‌ فيلمي‌ مهيج‌ و جديد در سينما

8. زماني‌ كه‌ در سفر در هتلي‌ مجلل‌ و درجه‌ يك‌اقامت‌ داريد، به‌ عنوان‌ صبحانه‌، كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌زير را ترجيح‌ مي‌دهيد؟

1- معمولا به‌ علت‌ شب‌ زنده‌ داري‌ و پرخوري‌ شب‌گذشته‌، آنقدر خسته‌ و سير هستيد كه‌ تمايلي‌ به‌صرف‌ صبحانه‌ نداريد

2- يك‌ صبحانه‌ كامل‌ (به‌ همراه‌ ژامبون‌، تخم‌مرغ‌ و...) در سالن‌ پذيرايي‌ هتل‌

3- صبحانه‌اي‌ ساده‌ (بدون‌ غذاي‌ پخته‌) در اتاقتان‌

9. عصر چهارشنبه‌ است‌ و چون‌ تمام‌ كارهاي‌اداري‌ تان‌ را به‌ پايان‌ رسانده‌ايد، وقت‌ آزاد داريد. چه‌مي‌كنيد؟

1- به‌ يك‌ رستوران‌ مي‌رويد و بعد تا نيمه‌هاي‌شب‌ در خيابان‌ و پارك‌ قدم‌ مي‌زنيد

2- به‌ خانه‌ مي‌رويد و با استراحت‌ كردن‌، تمام‌خستگي‌ طول‌ هفته‌ را به‌ در مي‌كنيد

3- به‌ خانه‌ يكي‌ از دوستانتان‌ مي‌رويد و تا آخرشب‌ آنجا مي‌مانيد

10. رنگ‌ مورد علاقه‌تان‌ كدام‌ است‌؟

1- آبي‌

2- صورتي‌

3- زرد

11. هر شب‌، به‌ طور معمول‌، چه‌ زماني‌ به‌رختخواب‌ مي‌رويد؟

 1- بعد از نيمه‌ شب‌

2-  قبل‌ از يازده‌ شب‌

3- قبل‌ از نيمه‌ شب‌

12. به‌ نظر خودتان‌، چه‌ ساعت‌ ازروز، فكرتان‌ بهتر كار مي‌كند؟

 1- شب‌ هنگام‌

 2- صبح‌ هنگام‌، وقتي‌ بعد ازبرخورداري‌ از يك‌ خواب‌ شبانه‌ كافي‌ وكامل‌ از خواب‌ بر مي‌خيزم‌

 3- از ساعت‌ ده‌ صبح‌ تا دو بعد ازظهر

13. بعد از بازگشت‌ به‌ شهرتان‌، بعداز پشت‌ سر گذاشتن‌ سفري‌ رؤيايي‌ و مطلوب‌، كدام‌يك‌ از گزينه‌هاي‌ زير، واضح‌ترين‌ و ماندني‌ترين‌خاطره‌ شما خواهد بود؟

1- منظره‌ شب‌ هنگام‌ شهر و چراغ‌هاي‌ منور

2- قايق‌ سواري‌ در درياچه‌اي‌ زيبا

3- خريد از فروشگاههاي‌ معروف‌ و بزرگ‌

14. اگر شبي‌ به‌ بيرون‌ از منزل‌ دعوت‌ شويد، رفتن‌به‌ كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌ زير را ترجيح‌ مي‌دهيد؟

1- رفتن‌ به‌ يك‌ مهماني‌ شبانه‌ تا دير هنگام‌

2- رفتن‌ به‌ يك‌ استاديوم‌ ورزشي‌ براي‌ تماشاي‌يك‌ مسابقه‌

3- صرف‌ شام‌ در يك‌ رستوران‌ سرپايي‌ و بعدتماشاي‌ يك‌ فيلم‌ در سينما و يا يك‌ تئاتر

15. اگر شبي‌ كارهاي‌ زيادي‌ در پيش‌ رو داشته‌باشيد، آيا حاضريد براي‌ اين‌ كه‌ خواب‌ از سرتان‌ بپردقهوه‌ و چاي‌ بخوريد؟

1- گاهي‌ اوقات‌

2- هرگز

3- خيلي‌ به‌ ندرت‌

16. اگر شبي‌ دير وقت‌ بخوابيد، در طول‌ فرداي‌ آن‌روز، چند مرتبه‌ خواب‌ آلود مي‌شويد و چرت‌ مي‌زنيد؟

 1- به‌ دفعات‌

2- خيلي‌ به‌ ندرت‌

3- گاهي‌ اوقات‌

17. اگر مقداري‌ پول‌ به‌ دست‌ تان‌ برسد و حق‌انتخاب‌ داشته‌ باشيد، خريدن‌ كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌زير را ترجيح‌ مي‌دهيد؟

1- چند جفت‌ لوستر جديد براي‌ سالن‌ و اتاق‌خواب‌ ها

 2- يك‌ دست‌ ميز و صندلي‌ جديد براي‌ حياط يابالكن‌

3- يك‌ دست‌ مبلمان‌ جديد براي‌ سالن‌ پذيرايي‌

18. همسرتان‌ مي‌خواهد براي‌ روز تولدتان‌ يك‌دست‌ لباس‌ برايتان‌ بخرد. كدام‌ يك‌ را انتخاب‌مي‌كنيد؟

1- يك‌ دست‌ لباس‌ شب‌ رسمي‌

2- يك‌ مانتوي‌ جديد

3- يك‌ بلوز و شلوار اسپورت‌

19. ترجيح‌ مي‌دهيد چه‌ ساعتي‌ از شبانه‌ روز بادوستانتان‌ مكالمات‌ تلفني‌ داشته‌ باشيد؟

1- اواخر شب‌، چون‌ آن‌ زمان‌ به‌ كلي‌ خستگي‌ تان‌را در كرده‌ايد و سر حال‌ هستيد

2- در خلال‌ روز

3- هر هنگام‌

20. آيا به‌ رانندگي‌ درخلال‌ شب‌ علاقمندهستيد؟

1- بله‌

2- نه‌ چندان‌

3- رانندگي‌ در خلال‌ روز و شب‌، فرقي‌ برايتان‌ندارد

21. شنيدن‌ كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌ زير، بيشتر ازهمه‌ خوشايندتان‌ است‌؟

1- شنيدن‌ موسيقي‌ خوش‌ آهنگ‌ و آرام‌

2- شنيدن‌ نغمه‌ دسته‌ جمعي‌ پرندگان‌ در هنگام‌سحر و طلوع‌ خورشيد

3- شنيدن‌ موسيقي‌هاي‌ تند و بلند

22. اگر قرار بود دوبار به‌ دنيا بياييد، ترجيح‌مي‌داديد كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌ زير را انتخاب‌ كنيد؟

1- دوست‌ داريد يك‌ خواننده‌ باشيد

2- دوست‌ داريد يك‌ ورزشكار باشيد

3- دوست‌ داريد هنرپيشه‌ باشيد

23. غذاي‌ مورد علاقه‌تان‌، كدام‌ يك‌ از گزينه‌هاي‌زير است‌؟

1- غذاهاي‌ دريايي‌

2- خوراك‌ ژامبون‌ و تخم‌ مرغ‌

3- گوشت‌ يا مرغ‌ بريان‌ و كباب‌ شده‌

24. قبل‌ از رفتن‌ به‌ رختخواب‌ براي‌ خواب‌ شب‌،چندمرتبه‌ چرت‌ مي‌زنيد؟

1- اغلب‌

2- به‌ ندرت‌

3- گاهي‌ اوقات‌

25. معمولا چه‌ زماني‌ به‌ رختخواب‌ مي‌رويد؟

1- ديرتر از همسرتان‌ يا ساير اعضاي‌ خانواده‌

2- زودتر از همسرتان‌ يا ساير اعضاي‌ خانواده‌

3- همزمان‌ با همسرتان‌ يا ساير اعضاي‌ خانواده‌

 

****

 

شما با جمع بندی امتياز، می توانید نتيجه مربوط به خود را مشاهده نماييد.

گزینه ی اول 2 امتیاز

گزینه ی دوم 0 امتیاز

گزینه ی سوم 1 امتیاز

 

نتیجه :

  

*بين‌ 35 تا 50 امتياز:

شما بدون‌ شك‌ يك‌ فرد شب‌زنده‌دار به‌ معناي‌ واقعي‌ كلام‌ هستيد! زماني‌ كه‌ اكثرافراد به‌ شدت‌ در تكاپو و جنب‌ و جوش‌ هستند، شماخسته‌ هستيد و انرژي‌ تان‌ تحليل‌ مي‌رود. و زماني‌ كه‌اكثر افراد مي‌خواهند بخوابند تا به‌ واسطه‌ برخورداري‌از خوابي‌ كافي‌ و راحت‌ انرژي‌ زيادي‌ در طول‌ روزداشته‌ باشند، شما تازه‌ به‌ خودتان‌ مي‌آييد و سر حال‌مي‌شويد! صبح‌ هنگام‌، زماني‌ كه‌ زنگ‌ ساعت‌ به‌ صدادر مي‌آيد و آغاز روز را اعلام‌ مي‌كند، براي‌ شما به‌منزله‌ يك‌ كابوس‌ وحشتناك‌ است‌ و باورتان‌ نمي‌شودكه‌ روزي‌ كامل‌ را در پيش‌ رو داريد. و آرزو مي‌كنيد كه‌ايكاش‌ روز جمعه‌ بود و شما مي‌توانستيد دير ازرختخوابتان‌ بلند شويد. حتي‌ اگر گاهي‌ اوقات‌، زود به‌رختخواب‌ برويد، در ساعات‌ اوليه‌ بامداد بيدارمي‌شويد و پاورچين‌ پاورچين‌ سري‌ به‌ آشپزخانه‌مي‌زنيد تا دستبردي‌ به‌ يخچال‌ بزنيد!

بهتر است‌ در خلال‌ روز، چرت‌ كوتاهي‌ داشته‌باشيد، چرا كه‌ به‌ اين‌ ترتيب‌ از انرژي‌ سرشاري‌برخوردار خواهيد گشت‌!

*بين‌ 16 تا 34 امتياز:

با اين‌ كه‌ ممكن‌ است‌ گاهي‌اوقات‌، كوتاهي‌ از شما سر بزنند و دير به‌ رختخواب‌برويد، ولي‌ اصلا يك‌ فرد شب‌ زنده‌ دار به‌ حساب‌نمي‌آييد. شما فرد بسيار متعادل‌ و ميانه‌ رويي‌ هستيدكه‌ تحت‌ هيچ‌ شرايطي‌ به‌ افراط و تفريط نمي‌رويد. به‌طور متوسط، به‌ شش‌ تا هشت‌ ساعت‌ خواب‌ شبانه‌نياز داريد تا در طول‌ روز پر انرژي‌ و سرحال‌ باشيد. وزماني‌ كه‌ خوابتان‌ مي‌برد، اصلا مايل‌ نيستيد كسي‌مزاحمتان‌ شود تا اين‌ كه‌ صبح‌ هنگام‌، صداي‌ زنگ‌ساعت‌ شما را از خواب‌ بيدار كند.

*زير 16 امتياز:

براي‌ شما، يك‌ خواب‌ شبانه‌ كامل‌ وراحت‌ يك‌ ضرورت‌ و بايد به‌ حساب‌ مي‌آيد. در طول‌روز، بسيار پر انرژي‌ و سرحال‌ هستيد، چرا كه‌ آن‌ رازمان‌ بسيار مهمي‌ براي‌ وقف‌ انرژي‌ بي‌حد و حصرتان‌در جهت‌ انجام‌ كارها و يا رسيدگي‌ به‌ امور خانوادگي‌تان‌ در نظر مي‌گيريد. شما عاشق‌ سحر و صبح‌هاي‌ زودهستيد، به‌ خصوص‌ در فصل‌ بهار يا تابستان‌ كه‌پرندگان‌ نغمه‌ سر مي‌دهند و اشعه‌ خورشيد از لا به‌لاي‌ درزهاي‌ پرده‌ اتاق‌ خوابتان‌ به‌ درون‌ مي‌تابد و شمارا از خواب‌ بيدار مي‌كند. و به‌ احتمال‌ زياد يكي‌ ازطرفداران‌ پر و پا قرص‌ ورزش‌ و تناسب‌ اندام‌ هستيدكه‌ صبح‌هاي‌ زود به‌ دوي‌ آهسته‌ مي‌پردازيد و يا ابتدادر خانه‌ نرمش‌ هايي‌ انجام‌ مي‌دهيد، سپس‌ دوشي‌مي‌گيريد و براي‌ رفتن‌ به‌ محل‌ كارتان‌ آماده‌ مي‌شويدتا با انرژي‌ و نشاط فراوان‌ روز كاملي‌ را آغاز كنيد. ضرب‌المثلي‌ قديم‌: سحر خيز باش‌ تا كامروا باشي‌، را حتمامختص‌ شما نوشته‌اند!

 

منبع :www.rahezendegi.com

 

 

  عبادت      
و بندگی    

 

 

تاثير نماز بر بهبودی بيماری ها

 

نويسنده : دکتر مجید ملک محمدی

 

 

امروزه روشن شده است كه "اميد به بهبودي" چه در مورد بيماري هاي جسمي و چه رواني، مي تواند نقشي حتي موثرتر از درمان هاي ارائه شده توسط پزشكان، ايفا كند. چرا كه ديده شده است در مواردي پزشك، در تجويز دارو به بيمار خود، دچار اشتباه گرديده است، اما بيمار به شكل غير منتظره اي بهبود يافته، زيرا نسبت به بهبودي خود، اميد كامل داشته است!

به اين ترتيب بسياري از منابع علمي، اشاره كرده اند كه: هر نوع درماني، چه به صورت تجويز يك قرص يا شربت باشد و چه به شکل هر نوع ديگري از شيوه هاي درماني، هميشه حاوي يك نيروي دروني به نام "اميد به بهبودي" است. رنگ و مزه يك تركيب دارويي گاه از طريق اين نيرو تاثير بيشتري دارد تا تركيب واقعي دارويي آن!(1)

در اين مورد خاطره اي از روستاي آباء و اجدادي ام(روستاي باصفاي گوغر، از توابع شهرستان بافت از استان كرمان) به ياد مي آورم، كه ذكر آن در اين جا، خالي از لطف نيست:

"چند سال پيش، پيرزني در روستاي "گوغر" زندگي مي كرد كه دائما از درد شديد زانو و پا نالان بود، طوري كه نوه ها و نبيره هاي او، از دست ناله هاي اين پيرزن دردمند، خواب خوش نداشتند! تا اين كه شبي از شب ها، يكي از نبيره هاي اين پيرزن كه شايد اين نبيره، دانشجوي سال اول پزشكي هم بود و از اين جهت پيرزن اطمينان بسياري به او داشت، براي  مادربزرگ پيرش، يك پماد سفيد رنگ تجويز كرد كه درد پا و زانوي او را براي هميشه ساكت كرد، طوري كه مادر بزرگ دائما به جان نبيره خير خواهش، دعاي خير مي نمود و مي گفت: تا كنون هيچ دارويي، تا اين اندازه در درمان درد پاي او موثر نبوده است! اين در حالي بود كه آن نبيره به خوبي مي دانست كه آن پماد، چيزي جز يك عدد "خمير دندان" نبوده است و خود نيز از اين درمان اسرارآميز سخت در تعجب بود."

غرض از اين خاطره اين است كه اميد به بهبودي، به طور قطع در همه درمان هاي پزشکي و روانپزشكي و حتي جراحي، مي تواند در كنار ساير روش ها و حتي موثرترين آن ها، نقش مهمي ايفا نمايد.

برخورد خيرخواهانه پزشك، لبخند پرستار، بوي مواد ضد عفوني کننده در بيمارستان، رنگ و مزه دارو، همه و همه مي توانند از طريق "اميد به بهبودي" نقش عمده اي در افزايش شانس بهبودي بيمار بازي كنند.(2) 

اما بايد به اين موارد و حتي قبل از همه آن ها، تاثير اعتقادات مذهبي و اميد به شفابخشي الهي را اضافه نمود.

انسان نمازگزار كسي است كه با تمام وجود اعتقاد دارد كه درمان همه بيماري ها، نزد خداست و به اين ترتيب با اميد به رحمت خداوند، بيش از هر شخص بي نمازي، اميدوار به رهايي خود از چنگال بيماري هاست و با اين ديدگاه تمام درمان هاي پزشکي و وسايل مادي را به عنوان واسطه هايي براي اجراي اراده الهي مي داند كه در تلاش براي بهبودي او، حركت مي كنند.

شخص نمازگزار به جاي اطمينان صرف به پزشك، به وسيله نماز خود به رحمت خداوند اطمينان پيدا مي كند و ايمان دارد كه اگر خدا بخواهد، ابزار مادي در درمان او موثر خواهند بود و با اين اميدواري، "اميد به بهبودي" را در مؤثرين شكل خود، به كار مي اندازد و از آن در پيشرفت درمان هاي پزشكي مربوط به بيماري خود، بهره مي برد. البته از ابعاد ديگري نيز مي توان، از تاثير نماز بر بهبود بيماري ها سخن گفت.

امروزه به اثبات رسيده است كه يك عامل مهم در عدم پيشرفت درمان هاي دارويي و بروز اشكال در كنترل بيماري ، همكاري ضعيف بيمار، در طي درمان است.(3)

يكي از جنبه هاي مهم اين همكاري ضعيف مي تواند به شكل نامنظم مصرف كردن داروها باشد كه چه بسا بر اثر فراموش كاري بيماران يا در خواب بودن آن ها در زمان مصرف دارو، اتفاق بيفتد. اما شخص نمازگزار از آن جا كه خود را ملزم به انجام فرايض واجب يوميه به شكل كاملا منظم مي بيند، از امكان تطبيق دادن زمان مصرف داروهاي خود، با زمان نماز برخوردار است كه اين امر به نوبه خود مي تواند در پيشرفت درمان هاي دارويي موثر باشد.

اما زماني كه به اين نكته اشاره مي نمودم، باز هم خاطره اي از همان مادر بزرگ با صفاي گوغري(كه در اين مقاله به او اشاره شد) بي اختيار به خاطرم آمد و آن اين كه او هميشه، پاكت داروهاي خود را كنار سجاده نماز خود مي گذاشت، تا هيچ وقت خوردن داروهاي خود را فراموش نكند.

آري! زندگي با نماز، زندگي اي است سرشار از بركت و سلامتي و طول عمر.

 

پي نوشت ها:

1- روانپزشكي لينفورد ـ ريس ، مقاله روان درماني ، ترجمه دكتر احمد محيط صفحه 388

2- روانپزشكي لينفورد ـ ريس ، مقاله روان درماني ، ترجمه دكتر احمد محيط صفحه 388

3- طب داخلي واشنگتن ـ ترجمه فارسي 494

 

 

 

 

 

تاثیر نماز بر بیماری های دهان و دندان


 
 

 

پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله و سلم ) می فرمایند : دو رکعت نماز با مسواک بهتر از هفتاد رکعت بدون آنست .


نکته ای که در مورد نماز قابل توضیح است ، توجه دادن به این حقیقت متعالی است که روح حقیقی نماز و فلسفه شکوهمند آن چیزی جز عبودیت محض در مقابل آفرینشگر یگانه هستی و ابراز خشوع بنده ناتوان در پیشگاه قادر متعال نیست و هر آنچه که اندیشمندان و قلم به دستان ، پیرامون فواید گوناگون نماز در عرصه های مختلف بگویند و بنویسند تنها به منزله حاشیه ای بر این متن گهر بار خواهد بود .
دهان انسان را برخی قلب دوم بدن نامیده اند و توجه به این نکته که چنانچه محیط دهان فردی تمیز باشد ، آن فرد از ابتلا به بسیاری از بیماری ها در امان است ، این نامگذاری را بسیار مناسب جلوه می دهد .
به عنوان مثال عفونت های دهان و دندان به ویژه در کودکان ، نقش مهمی در ایجاد بیماری های روماتیسمی دارد و نقش دندان ها در حفظ و زیبایی و قدرت جویدن و صحبت کردن به خوبی مشخص است و حتی نبودن دندان های سالم و زیبا برای بانوان و دوشیزگان ( به خصوص ) اثرات روانی زیادی باقی می گذارد . چرا که در کتاب های علمی دندانپزشکی می خوانیم : نیمی از زیبایی بشر منوط به صورت او و از این مقدار ۳/۲ آن مربوط به دهان و دندان ها است .
رعایت بهداشت دهان و دندان و پیشگیری از بیماری های مختلف آن ، از جمله پوسیدگی دندان ها و بیماری های پریودنتال ( بیماری های لثه و بافت های پشتیبان ) و .. به بهترین شکل بوسیله مسواک زدن ، انجام می پذیرد.
اما دین مبین اسلام ، از قرن ها پیش با توصیه های مؤکد ، مسلمانان را به طرف این نکته درخشان بهداشتی هدایت نموده است تا جایی که پیامبر اکرم (صلی الله علیه وآله)می فرمودند : " اگر بر امتم سخت نمی شد مسواک زدن را واجب می کردم " و حتی در حدیثی دیگر نحوه مسواک زدن را از بالا به پایین و از پایین به بالا نموده اند که مطابق با جدیدترین توصیه های علمی درباره روش مسواک زدن است .
علاوه بر آن در کتب گوناگون فقهی و عبادی اسلام ، دستورات مؤکد مبنی بر مسواک زدن هنگام ساختن وضو و نماز آمده است و با توجه به این که نمازگزار روزانه حداقل ۳ بار وضو می گیرد ، چنانچه قبل از هر وضو اقدام به مسواک زدن بکند ، از حد اکثر پاکیزگی لازم برای پیشگیری از تمامی بیماری های دهان و دندان برخوردار می شود.
 

 

 

 

 

تأثیر نماز بر بیماری فشار خون


 

 

افزایش فشار خون یکی از شایع ترین دلایل مراجعه به پزشک در سرتاسر دنیاست. به علت عوارض خطرناک و متعددی که این بیماری برای بسیاری از اعضای بدن از جمله قلب، مغز، کلیه و چشم و .. دارد، سعی و اهتمام فراوانی در دانش پزشکی برای پیشگیری و کنترل این بیماری وجود دارد.
 

 

در تمامی منابع معتبر علمی، برای پیشگیری از ابتلا به افزایش فشار خون و همچنین کنترل تعداد زیادی از بیماران که افزایش فشار خونی در حد خفیف یا متوسط دارند، رعایت برخی اصول و استفاده از درمان های غیر دارویی توصیه می شود. درمان های غیر دارویی ضمن آن که هزینه چندانی را بر بیمار تحمیل نمی کنند، در پایین آوردن فشار خون و ممانعت از بروز و پیشرفت آن مؤثرند.
چهار درمان اولیه و بسیار مهم غیر دارویی که در منابع جدید علمی برای کنترل فشار خون مورد توجه قرار می گیرند ، عبارتند از:
۱. کاهش اضطراب و استرس
۲. کاهش یا عدم مصرف الکل
۳. کم کردن وزن
۴. انجام ورزش های سبک به طور منظم در شبانه روز
 

 

اما با توجه به نقش بسیار مهمی که نمازهای واجب یومیه، در ایمن کردن انسان در مقابل استرس ها و مشکلات گوناگون زندگی ایفا می کنند( از جمله تأثیر نماز بر اضطراب که در قسمت های بعدی مورد توجه قرار خواهد گرفت ) و نیز با توجه به الزامی که نماز به شخص نمازگزار مبنی بر عدم مصرف مشروبات الکلی می دهد، می توان این امر را قدم مؤثری در پیشگیری و کنترل فشار خون تلقی کرد.
از طرفی نماز با حرکات موزون و قیام و قعود و رکوع و سجود منظمی توأم است که قابل مقایسه با یک نرمش سبک روزانه مشابه آنچه که در درمان های غیر دارویی فشار خون توصیه می شود، می باشد. همچنین اگر به یاد آوریم که مسلمان نمازگزار، رو به قبله مکتبی نماز می خواند که خدای آن مکتب از پُرخوری و شکم پارگی بیزار است و مثلاً "عالمان فربه و چاق را دشمن می انگارد " متوجه خواهیم شد که هر چهار درمان غیر دارویی مذکور، برای کنترل و پیشگیری افزایش فشار خون، در ورای احکام نورانی نماز نهفته است.

 

 

 

 

تاثیر نماز بر بیماری های پوستی


 
 

 

در وضو ، فرمان الهی بر مسح سر و پا قرار گرفته است .(۱)
هر چند می توان در بعد نمادین و از دیدگاه زیبایی شناسی ، مسح سر و پا در پایان وضو را سمبلی جسم ، از سر تا پا و از فرق تا قدم به حساب آورد و به عنوان عاملی در یاد آوری پیوسته مسلمانان مبنی بر نظافت تمام بدن تلقی کرد، اما در باره بیماری ها نیز می توان به نکاتی چند توجه نمود .
پاها و سر انسان بر خلاف دست و صورت، از اعضایی هستند که در بخش قابل توجهی از شبانه روز پوشیده هستند، تا حدی که حتی خود نیز معمولا توجه کمی به آنها دارند .(۲)
 

 

اما امروزه دانش بشر، گروهی از بیماری ها را می شناسد که شروع تظاهرات این بیماری ها از پوست سر و پاهاست، به عنوان مثال برخی بیماری های قارچی پوست از حد فاصل میان شست و دیگر انگشتان پا آغاز می گردد که اتفاقا درست محل این ناحیه، مسح واجب دارد و به همین ترتیب مسح سر نیز می تواند توجه انسان را به آلودگی یا ضایعه عفونی در مو و پوست سر توجه دهد و در نتیجه انسان را برای رفع آن به اقدام وادارد.
در ضمن وجوب مسح سر و پا فرصتی است برای برداشته شدن پوشش پا و سر و در معرض هوا و اکسیژن قرار گرفتن این اعضاء که علاوه بر شادابی پوست، به نوبه خود مانع رشد ارگانیزم های بی هوازی در منافذ پوست خواهد شد.
البته لازم به توجه است که بسیاری از بیماری های پوست (به ویژه عفونت ها) بوسیله غسل های متعدد اعم از واجب و مستحب که شخص نمازگزار در طول زندگی خود به جا می آورد، قابل پیشگیری هستند که برای پرهیز از اطاله کلام تنها به همین اشاره بسنده می کنیم.
 

 

پي نوشت :
 

۱. آیه شریفه ۶ سوره مبارکه مائده
۲. پوشش پا به صورت جوراب و کفش امروزه در اکثر فرهنگ ها متداول شده است و پوشش سر به صورت های مختلف از چادر و عمامه گرفته تا کلاه و روسری از دیر باز معمول بوده است.

 

 

 

 

تاثیر نماز بر بیماری تیروئید


 
 

در اصطلاح لغوی مردم کرمان (به ویژه در گویش سیرجانی)، از بیماری گواتر تیروئید باعنوان "غمباد"‌(غم + باد) نام برده می شود. چرا که تجربه به آنها نشان داده است این بیماری که تظاهر عمده ی آن به صورت بزرگی منتشر غده تیرویید است، بیشتر در اشخاصی بروز می کند که در معرض غم و غصه و ناراحتی بیشتری در طول زندگی خود بوده اند!
 

این باور قدیمی کرمانیان، توسط منابع علمی جدید نیز تا حدودی تأیید می شود. چرا که" طی سالیان دراز، پزشکان بروز پُرکاری تیرویید را متعاقب ناراحتی های هیجانی، استرس و شوک های مختلف، گزارش کرده اند؛ مثل داغدیدگی، گرفتاری ها و بحران های زناشویی، نگرانی های خانوادگی و مالی، تصادف و ... . (۱)
هر چند که عوامل مختلفی، بصورت پدیده های زنجیره ای و پی درپی، در تیرویید، بیماری ایجاد می کنند، ولی شواهد محکم نشان می دهد که استرس های روانی ـ اجتماعی و گرفتاری های هیجانی می تواند اثر آشکاری در شروع بیماری داشته باشد.
بنابراین هر عاملی که سبب تخفیف و کاهش استرس ها شود، می تواند به عنوان پیشگیری کننده از برخی بیماری های غده تیرویید مطرح گردد.
تلقین های امید بخش و زندگی ساز توام با نماز که در صورت حضور قلب و توجه به مفاهیم نماز تجلی می کنند، به نمازگزار حس همه جانبه امنیت روانی را هدیه می دهد که در مطلب قبلی به اختصار پیرامون، آن سخن گفته ایم.
در اینجا نیز بد نیست اشاره کنیم، در پاییز ۱۹۹۴ یک پزشک محقق آمریکایی به نام"ارنست - لی ـ رسی" پس از سال ها تحقیق، مقوله ای به نام "پزشکی انسانی" را پیشنهاد داد که در آن "احساس" به عنوان پل ارتباطی میان "جسم و روح" معرفی شده است. بدین معنا که این محقق آمریکایی و همکارانش به اثبات رسانده اند که روان از طریق تصورات و احساسات انسان بر "ژن ها" تاثیر می گذارد و انقلاب نوین که متحول کننده عرصه علم خواهد بود، ورود احساس و روان در دنیای پزشکی است. (۲)
بدین ترتیب روح و روان قدرتمند نمازگزار می تواند پیشگیری کننده و حتی درمانگر بسیاری از بیماری های جسمی(از جمله بیماری های تیروئید) باشد.
 

پي نوشت :
 

(۱) روانپزشکی لینفورد ـ ریس(ویراستار:دکترعظیم وهابزاده) ـ ص ۱۷۲
(۲) شرح تحقیقات این پزشک و همکارانش در سال های اخیر در ماهنامه ای موسوم به "پیشنهاد" به چاپ می رسید. هر چند که نتایج او با امکانات امروزی علم بشر کمی غلو آمیز به نظر می رسد و شاید به همین دلیل نتایج او هنوز در منابع معتبرتر علمی، به چاپ نرسیده اند.

 

 

 

 

نماز و کاهش سکته قلبی و مغزی


 
 

"سکته قلبی" شایع ترین علت مرگ و میر در ایالات متحده آمریکا و سایر ممالک صنعتی است. (۱) این شیوع بالا در کشور ما نیز صدق می کند.
به علاوه سکته مغزی که به عللی تقریبا مشابه سکته قلبی ایجاد می شود، نیز عامل مهمی در مرگ و بروز ضایعات متعدد روانی و جسمی، در ممالک مختلف به حساب می آید.
 

 

هر چند که عوامل متعدد و گوناگونی، به عنوان علل ایجاد کننده" سکته " شناسایی شده اند، اما در این میان تاثیر روان بر ایجاد هر کدام از آن علل، منجر به این شده است که امروزه سکته ها را به عنوان قسمتی از اختلالات روانی تنی (بیماری هایی که بر اثر تاثیر روان بر جسم ایجاد می شوند) بشناسیم.
مطالعات" فلاندر زانبار" در سال ۱۹۳۶ و مطالعات تکمیلی پزشکان دیگر در سال های بعد تا کنون، این فرضیه را مسلم کرده است که بین نوع شخصیت افراد و بروز سکته قلبی و مغزی در آنها رابطه تنگاتنگی وجود دارد.
به علاوه این نکته مشخص است که استرس های مداوم و طولانی با ایجاد شرایط خاص، در رگ های خون دهنده به قلب و مغز، زمینه را برای بروز سکته در این اعضاء مساعد می سازد. در این باره، بسیاری از مؤلفین گزارش داده اند که در موارد بسیار زیادی، فشارهای شدید حرفه ای، نگرانی های خانوادگی یا مالی، افسردگی و خستگی قبل از بروز سکته ی قلبی وجود داشته است.
این مولفین نشان داده اند که سطح کلسترول در خون افرادی که تحت فشار فکری هستند، بالا می رود و احتمال تشکیل لخته های خونی در رگ های قلب را که منجر به بروز سکته می شود، افزایش می دهد.
متخصصین دیگر نیز یکی از مهم ترین عوامل منجر به سکته مغزی را، تنش های هیجانی که در پاسخ به گرفتاری ها، کشمکش های روانی و استرس ها به وجود می آید، ذکر نموده اند. (۲)
بر این اساس حتی برای درمان مبتلایان به سکته که جان سالم به در می برند، علاوه بر درمان های طبی مختلف، استفاده از داروهای روان پزشکی و حتی روان درمانی و رفتار درمانی نیز، توصیه می شود. (۳)
توجه به این نکته مهم است که هر عاملی که سبب تخفیف استرس ها و ایجاد امنیت روانی در شخص گردد و هر عاملی که بتواند در برقرار کردن شخصیت متعادل در افراد موثر واقع شود، می تواند تاثیر چشمگیری بر کاهش میزان سکته های قلبی و مغزی بگذارد. " نماز" با ایجاد ثبات در شخصیت و ایمنی بخشی در مقابل استرس ها، خطر ابتلا به سکته های مغزی و قلبی را به شدت کاهش می دهد.
ما در مطالب مختلف این مجموعه نوشتار، از احساس امنیت روانی، که بر اثر نماز برای انسان حاصل می گردد و نقش حفاظتی که نماز در مقابل اضطراب ها و استرس های حاد و مزمن زندگی ایفا می کند، سخن گفته ایم و خواهیم گفت. به علاوه طی مطالب بعدی راجع به تاثیر نماز بر اختلالات شخصیت و نحوه ای که نماز از آن طریق شخصیتی باثبات و متعادل ایجاد می کند، به بحث مختصری خواهیم پرداخت.
با توجه به مجموعه مباحث مذکور و با توجه به این که دانستیم در بروز سکته های قلبی و مغزی، علاوه بر نوع شخصیت افراد، استرس های حاد و مزمن زندگی نیز نقش موثری دارند، می توانیم به این نکته درخشان دست یابیم که" نماز" با ایجاد ثبات در شخصیت و ایمنی بخشی در مقابل استرس ها، خطر ابتلا به سکته های مغزی و قلبی را به شدت کاهش می دهد.
 

پي نوشت :
 

(۱) ترجمه مبانی طب سیسیل ـ بیماری های قلب و عروق
(۲) روان پزشکی لینفورد ـ ترجمه زیر نظر دکتر عظیم وهاب زاده . صفحه ۱۷۳
(۳) ترجمه سیناپس روان پزشکی کاپلان ـ سادوک ـ جلد ۳ صفحه ۲۰۳

 

منبع:

http://www.sibtayn.com
http://www.tebyan.net

 

لينکهای    
 هفته      

 

 

پیوند آسمانی
 
ویژه نامه ازدواج حضرت زهرا و حضرت علی

 

نهج البلاغه

 

معلا
 
بهترین گالری خوشنویسی های مذهبی و اسلامی

 

الفبای تغذيه
آشنایی با بهترین رژیم های غذایی

 

ویژه نامه هفته بسیج