مجله شماره سی وهفتم      

 سه شنبه 10 آذر 1388                                                                            

 

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

● دانستنی های مدیریت

برنامه ریزی نیروی انسانی - قسمت اول

اخلاق مدیریتی از نظرگاه حضرت امام خمینی (ره)

 ●کلید هدایت

کارمند شما چه رنگی است؟

● مجموعه مباحث فرهنگی ( بخش پنجم )

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

پیامک های عید غدیر

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدینه

وَالَّذِينَ يُتَوَفَّوْنَ مِنكُمْ وَيَذَرُونَ أَزْوَاجًا يَتَرَبَّصْنَ بِأَنفُسِهِنَّ أَرْبَعَةَ أَشْهُرٍ وَعَشْرًا فَإِذَا بَلَغْنَ أَجَلَهُنَّ فَلاَ جُنَاحَ عَلَيْكُمْ فِيمَا فَعَلْنَ فِي أَنفُسِهِنَّ بِالْمَعْرُوفِ وَاللّهُ بِمَا تَعْمَلُونَ خَبِيرٌ 234 وَلاَ جُنَاحَ عَلَيْكُمْ فِيمَا عَرَّضْتُم بِهِ مِنْ خِطْبَةِ النِّسَاء أَوْ أَكْنَنتُمْ فِي أَنفُسِكُمْ عَلِمَ اللّهُ أَنَّكُمْ سَتَذْكُرُونَهُنَّ وَلَـكِن لاَّ تُوَاعِدُوهُنَّ سِرًّا إِلاَّ أَن تَقُولُواْ قَوْلاً مَّعْرُوفًا وَلاَ تَعْزِمُواْ عُقْدَةَ النِّكَاحِ حَتَّىَ يَبْلُغَ الْكِتَابُ أَجَلَهُ وَاعْلَمُواْ أَنَّ اللّهَ يَعْلَمُ مَا فِي أَنفُسِكُمْ فَاحْذَرُوهُ وَاعْلَمُواْ أَنَّ اللّهَ غَفُورٌ حَلِيمٌ 235 لاَّ جُنَاحَ عَلَيْكُمْ إِن طَلَّقْتُمُ النِّسَاء مَا لَمْ تَمَسُّوهُنُّ أَوْ تَفْرِضُواْ لَهُنَّ فَرِيضَةً وَمَتِّعُوهُنَّ عَلَى الْمُوسِعِ قَدَرُهُ وَعَلَى الْمُقْتِرِ قَدْرُهُ مَتَاعًا بِالْمَعْرُوفِ حَقًّا عَلَى الْمُحْسِنِينَ 236 وَإِن طَلَّقْتُمُوهُنَّ مِن قَبْلِ أَن تَمَسُّوهُنَّ وَقَدْ فَرَضْتُمْ لَهُنَّ فَرِيضَةً فَنِصْفُ مَا فَرَضْتُمْ إَلاَّ أَن يَعْفُونَ أَوْ يَعْفُوَ الَّذِي بِيَدِهِ عُقْدَةُ النِّكَاحِ وَأَن تَعْفُواْ أَقْرَبُ لِلتَّقْوَى وَلاَ تَنسَوُاْ الْفَضْلَ بَيْنَكُمْ إِنَّ اللّهَ بِمَا تَعْمَلُونَ بَصِيرٌ 237

ترجمه فارسي مکارم

و كسانى كه از شما مى‏ميرند و همسرانى باقى مى‏گذارند، بايد چهار ماه و ده روز، انتظار بكشند (و عده نگه دارند)! و هنگامى كه به آخر مدتشان رسيدند، گناهى بر شما نيست كه هر چه مى ‏خواهند، در باره خودشان به طور شايسته انجام دهند (و با مرد دلخواه خود، ازدواج كنند) و خدا به آنچه عمل مى‏ كنيد، آگاه است 234 و گناهى بر شما نيست كه به طور كنايه، (از زنانى كه همسرانشان مرده ‏اند) خواستگارى كنيد، و يا در دل تصميم بر اين كار بگيريد (بدون اينكه آن را اظهار كنيد) خداوند مى‏ دانست شما به ياد آنها خواهيد افتاد; (و با خواسته طبيعى شما به شكل معقول، مخالف نيست;) ولى پنهانى با آنها قرار زناشويى نگذاريد، مگر اينكه به طرز پسنديده‏اى (به طور كنايه) اظهار كنيد! (ولى در هر حال،) اقدام به ازدواج ننماييد، تا عده آنها سرآيد! و بدانيد خداوند آنچه را در دل داريد، مى‏ داند! از مخالفت او بپرهيزيد! و بدانيد خداوند، آمرزنده و بردبار است (و در مجازات بندگان، عجله نمى ‏كند)! 235 اگر زنان را قبل از آميزش‏ جنسى يا تعيين مهر، (به عللى) طلاق دهيد، گناهى بر شما نيست (و در اين موقع،) آنها را (با هديه‏اى مناسب،) بهره‏ مند سازيد! آن كس كه توانايى دارد، به اندازه تواناييش، و آن كس كه تنگدست است، به اندازه خودش، هديه‏اى شايسته (كه مناسب حال دهنده و گيرنده باشد) بدهد! و اين بر نيكوكاران، الزامى است 236 و اگر آنان را، پيش از آن كه با آنها تماس بگيريد و (آميزش ‏جنسى كنيد) طلاق دهيد، در حالى كه مهرى براى آنها تعيين كرده ‏ايد، (لازم است) نصف آنچه را تعيين كرده ‏ايد (به آنها بدهيد) مگر اينكه آنها (حق خود را) ببخشند; يا (در صورتى كه صغير و سفيه باشند، ولى آنها، يعنى) آن كس كه گره ازدواج به دست اوست، آن را ببخشد و گذشت كردن شما (و بخشيدن تمام مهر به آنها) به پرهيزكارى نزديكتر است، و گذشت و نيكوكارى را در ميان خود فراموش نكنيد، كه خداوند به آنچه انجام مى ‏دهيد، بيناست! 237

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

 

مديريت    
علوی     

 

 

ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب

 قسمت سوم

 

 

 

امام على (ع ) در ارزيابى نيروها و كارگزاران خويش به اين نكته توجه داشت ، و هنگام ارزيابى عملكرد كارگزاران ، آنان را بدون در نظر گرفتن شخصيت آن ها مورد سنجش و ارزيابى قرار مى داد. از نمونه هاى بارز اين مساءله ، ارزشيابى كار كميل است . كميل يكى از اصحاب خاص و از دوستان و ياران نزديك حضرت ، و داراى مراتب و درجات بالاى معنوى بود. دعاى معروف كميل كه حضرت على (ع ) به او تعليم داده ، بيانگر شخصيت ممتاز معنوى وى ، و ميزان عنايت خاص امير مؤ منان (ع ) به او است .
زمانى كه كميل از طرف آن حضرت ، فرماندار شهر هيت بود، لشكر دشمن هنگام عبور از آن منطقه به غارت آن شهر پرداخت ، در حالى كه كميل در همان زمان به منطقه قرقيسيا حمله كرده بود. امام على (ع ) وقتى از اين رخداد با خبر شد، بلافاصله نامه اى به او نوشت و او را اين گونه سرزنش كرد:
اما بعد فان تضييع المرء ما ولى و تكلفه ما كفى لعجز حاضر وراءى متبر. و ان تعاطيك الغارة على اهل قرقيسيا و تعطيلك التى وليناك - ليس بها من يمنعها و لا يرد الجيش عنها - لراءى شعاع . فقد صرت جسرا لمن اراد الغارة من اعدائك على اءوليائك غير شديد المنكب و لا مهيب الجانب و لا ساد ثغرة ولا لعدو شوكة ولا مغن عن اهل مصره ولا مجز عن اميره ؛ (1) اما بعد: سستى انسان در انجام دادن آن چه بر عهده او گذاشته شده ، و اصرار او بر انجام دادن آنچه وظيفه او نيست ، ناتوانى روشن و نظريه باطل و هلاك كننده است . تو، به اهل قرقيسيا حمله كرده اى ؛ ولى مرزهايى كه حفظش را بر عهده تو گذارده ايم ، بى دفاع رها ساخته اى . اين كار، يك فكر نادرست و بيهوده است . تو در حقيقت ، پلى شده اى براى دشمنانى كه مى خواهند بر دوستانت دست ، غارت بگشايند، نه بازوى توانايى دارى ، نه هبيت و ترسى در دل دشمن ايجاد مى كنى ؛ نه مرزى را حفظ مى كنى ؛ نه مرزى را حفظ مى كنى و نه شوكتى دشمنى را در هم مى شكنى ؛ نه اهل شهر و ديارت را كفايت مى كنى و نه امير و پيشوايت را از دخالت در آن جا بى نياز مى سازى .
اين نامه گوياى آن است كه شخصيت والاى كميل ، در ارزيابى حضرت على (ع ) از عملكرد وى تاءثير نداشته و باعث نشده است كه آن حضرت ، عملكرد ضعيف كميل را در فرماندارى ، قوى ارزيابى نمايد.
نمونه ديگرى در اين زمينه ارزيابى عملكرد محمد بن ابوبكر است . محمد پسر ابوبكر و پسر خوانده امام على (ع ) بوده و در دامان آن حضرت بزرگ شده بود. وقتى كه محمد، استاندار مصر شد، آن حضرت به خاطر عملكرد نسبتا ضعيف وى ، و وجود فردى قوى تر و شايسته تر از او يعنى مالك اشتر، محمد بن ابوبكر را از استاندارى مصر، عزل ، و مالك اشتر را جايگزين او نمود.
از اين جريان دو نكته مهم مى توان استفاده كرد:
1 - حضرت (ع ) همواره مراقب اعمال و رفتار كارگزاران خود بوده و عملكرد آنان را به دقت مورد ارزشيابى قرار مى داده است . به طورى كه اگر فردى در انجام دادن وظيفه كوتاهى مى كرد يا ضعفى از خود نشان مى داد، فرد بهتر و شايسته ترى را جايگزين او مى نمود.
2 - در ارزيابى آن حضرت از اعمال و رفتار كارگزاران ، شخصيت آنان و نيز ميزان دوستى و محبت به آن ها، هيچ تاءثيرى نداشت ، و تنها بر اساس ‍ عملكردشان ارزيابى مى شدند.
2. ظاهر سازى افراد
يكى ديگر از محدوديت ها و موانع ارزشيابى درست و مطلوب ، ظاهر سازى افرادى است كه مورد ارزيابى قرار مى گيرند. اين مساءله يكى از مشكلاتى است كه صحت و دقت ارزيابى را تهديد كرده و به خطر مى اندازد.
در سازمان ها همواره عده اى افراد كم كار و غير متعهد وجود دارند كه از تلاش واقعى براى سازمان و كوشش حقيقى براى دستيابى به اهداف آن دريغ مى كنند؛ ليكن سعى آن ها بر اين است كه چهره متعهد، كوشا و تلاشگرى از خود در ذهن مديران و مسئولان سازمان به جاى گذارند. اين گونه افراد همواره تلاش مى كنند با ظاهر سازى ، خوش خدمتى و تملق و چاپلوسى ، كارهاى كم ارزش و معمولى خود را در نظر مديران ، بزرگ و ارزشمند جلوه دهند. ارزيابى عملكرد اين گونه افراد به مراتب سخت تر و پيچيده تر از ارزشيابى افراد معمولى و عادى سازمان است ؛ و دقت بيش ‍ ترى مى طلبد.
امام على (ع ) خطر ارزيابى اين گونه افراد را به مالك گوشزد كرده و به او توصيه مى كند هنگام ارزشيابى آنان دقت لازم را به كار گيرد. آن حضرت مى فرمايد:
ثم لايكن اختيارك اياهم على فراستك واستنامتك و حسن الظن منك ، فان الرجال يتعرضون لفراسات الولاة بتصنعهم و سحن خدمتهم و ليس وراء من النصيحة و الاءمانة شى ء ؛ (2) سپس در انتخاب آنان هرگز به فراست و اطمينان ، و خوش گمانى خود تكيه مكن ؛ چرا كه مردمان براى جلب نظر زمامداران و واليان ، به ظاهر سازى پرداخته و تظاهر به خوش ‍ خدمتى مى كنند؛ در حالى كه در پس اين ظاهر جالب ، هيچ گونه امانتدارى و خير خواهى وجود ندارد.
1) همان ، نامه 61
2) همان ، نامه 53

 

 

جمله      
 مديريتی    

 

 

خوب یا بهتر؟

 

 

" خوب "  دشمن شماره 1 بهترين است.
 

شرح : راضي شدن به وضعيت خوب تو را از رسيدن به وضعيت بهتر و ايده آل باز مي دارد.


كاوی، استفان

 

 

حدیث      
مديريتی    

 

 

تشکر

 

شكرك للراضى عنك يزيده رضا ووفاء، شكرك للساخط عليك يوجب لك منه صلاحا وتعطفا


سپاسگزارى تو از كسى كه از تو راضى است ، موجب رضايت و وفادارى بيشتر او مى شود و سپاسگزاريت از كسى كه از تو ناخشنود است ، سبب رفع ناراحتى و مهربانى او نسبت به تو مى شود.
 

امام على (عليه السلام):  غررالحكم 4/161/5668 و 5669.

 

 

طنز       
مديريتی    

 

 

شكار فيل توسط حرفه های مختلف

 

 

رياضيدان ها
رياضيدانها به آفريقا مي روند، هر موجودي كه فيل نيست كنار مي گذارند و سپس يكي از آنها را كه باقي مانده است مي گيرند.
البته رياضيدانهاي با تجربه، ابتدا سعي مي كنند تا ثابت كنند حداقل يك فيل در آفريقا وجود دارد. آنگاه به آنجا مي روند.
استادان رياضي با تجربه، ابتدا ثابت مي كنند حداقل يك فيل در آفريقا وجود دارد و سپس پيدا كردن و شكار آن را به عنوان تمرين براي دانشجو باقي مي گذارند.


مهندسان نرم افزار كامپيوتر
اين دسته شكار فيل را بر اساس اجراي الگوريتم زير انجام مي دهند:
گام 1) برو به آفريقا.
گام 2) از دماغه رود نيل (جنوبي ترين نقطه آفريقا) شروع كن.
گام 3) به سمت شمال حركت كن و هر منطقه را از غرب به شرق بپيما.
گام 4) در هر گذر،
الف هر حيواني را كه مي بيني شكار كن.
ب آن را با فيل مقايسه كن.
ج اگر با هم برابر بودند كار تمام است و گرنه برو به گام 3 .
برنامه نويسان با تجربه، ابتدا يك فيل را در قاهره (شمال آفريقا) قرار مي دهند تا مطمئن شوند كه الگوريتم فوق خاتمه مي يابد.


اقتصاددان ها
اقتصاددان ها فيلي را شكار نمي كنند زيرا اعتقاد دارند كه با ايجاد بازار آزاد و دادن پول به اندازه كافي به فيلها، خودشان، خودشان را شكار مي كنند.


معاونين بخش مهندسي و تحقيق و توسعه
اينان خيلي سعي مي كنند كه فيلي را شكار كنند اما كارمندانشان به آنها اطمينان مي دهند كه تمام فيلهاي موجود قبلا شكار شده اند.


مامورين كنترل كيفيت
اينها به فيلها كاري ندارند بلكه دنبال اشتباهات ساير شكارچيان مي گردند.

 

 

حکايت     
مديريتی    

 

 

بهترین شمشیر زن

 

 

جنگجويي از استادش پرسيد: بهترين شمشيرزن كيست؟
استادش پاسخ داد: به دشت كنار صومعه برو. سنگي آنجاست. به آن سنگ توهين كن.
شاگرد گفت: اما چرا بايد اين كار را بكنم؟ سنگ پاسخ نمي دهد.
استاد گفت: خوب با شمشيرت به آن حمله كن.
شاگرد پاسخ داد: اين كار را هم نمي كنم. شمشيرم مي شكند و اگر با دست هايم به آن حمله كنم، انگشتانم زخمي مي شوند و هيچ اثري روي سنگ نمي گذارد. من اين را نپرسيدم. پرسيدم بهترين شمشيرزن كيست؟
استاد پاسخ داد: بهترين شمشيرزن، به آن سنگ مي ماند، بي آنكه شمشيرش را از غلاف بيرون بكشد، نشان مي دهد كه هيچ كس نمي تواند بر او غلبه كند.

 

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

 

نظم روزمره‌ای که به تکرار تبدیل می‏شود

 

 

 

گاهی وقت‌ها برای اینکه نشان بدهیم هستیم، باید عادت و تکرار را به هم بریزیم.
اکثر آدم‌ها صبح از خواب بیدار می‏شوند، صبحانه می‏خورند، عده‏ای از همان ابتدای صبح با دیگران دعوا می‏کنند و عده‏ای هم دعوا را برای آخر شب نگه می‏دارند، هر کدام به سر کار می‏روند، یکی به مطب می‏رود و دیگری به کارخانه، یکی به اداره می‏رود و یکی هم به خیابان‌ها، همه‏شان هنگام ظهر که می‏شود شروع به خوردن غذا می‏کنند، کمی در ترافیک می‌مانند، به خانه بر می گردند و برای گردش عصرگاهی آماده می‏شوند، برای اینکه از مد روز عقب نباشند، احتمالاً با اینترنت و رایانه و مد هم سر و کار دارند، پیتزا می‏خورند و به همدیگر کارت اعتباری هدیه می‌دهند، شب هم که می‏شود می‏خوابند. هیچکدام از این کارها بد نیست، اما بیایید در نظر بگیرید که کسی پیدا شود و هیچکدام از این کارها را انجام ندهد. فکر می‏کنید چه خواهد شد؟
نظم روزمره که به تکرار تبدیل می‏شود، به شما قدرت کنترلِ زندگی‏تان را می‏دهد. می‏توانید برای تعطیلات آخر هفته یا تولد دوستتان برنامه ریزی کنید. می‏توانید برای رسیدن به قرار کاری به تقویمتان سر بزنید، اما یک پرسش اصلی هنوز می‏ ماند. این ما هستیم که برنامه‏های زندگی را کنترل می‏کنیم، یا این برنامه ‏ها هستند که ما را کنترل می‏کنند؟ بد نیست گاهی وقت‌ها، برای اینکه به آن برنامه ‏ها و تقویم ‏های کاری نشان بدهیم که رییس چه کسی است، این عادت و تکرار را به هم بریزیم.
گاهی وقت‌ها برای اینکه نشان بدهیم هستیم، به جای ترمز کردن و ایستادن، باید فرمان را بچرخانیم و با بن بست روبرو شاخ به شاخ بشویم. نترسید، چیزی‏تان نمی‏شود!

 

 

نکات       
مديريتی    

 

 

ويژگي‌های هدف

 

 

 گام اول در موفقيت هر سازمان هدف گذاري صحيح است، بدين معني كه بايد با تعيين اهداف، مقصد را براي انتخاب برنامه مسير و همچنين كنترل آن تعيين كرد. از اين رو تعريف اهداف نقشي حياتي در شروع يك فعاليت يا پروژه ايفاء ميكند و ميتواند از دوباره كاري ها جلوگيري بعمل آورد. عوامل مختلفي در كامل بودن يك هدف موثر ميباشند كه مهم‌ترين آنها را مي‌توان به شرح ذيل اشاره نمود:
1- قابل سنجش و اندازه گيري باشد.
2- سازنده و مثبت باشد.
3- واقع گرايانه باشد نه تخيلي.
4- مبتني بر مصلحت (جمعي) باشد نه خوشايند (فردي).
5- به راحتي و در چند گام قابل دستيابي نباشد، اما قابل تقسيم به اهداف كوتاه مدت و دست يافتني باشد.
6- زمان دستيابي به آن تعيين شده باشد.
7- مكتوب و در معرض ديد همگان باشد تا در ذهن يكايك افراد نقش ببندد.
8- تا حد امكان مستقل باشد نه متكي به عوامل خارجي، مگر تحت شرايط خاص آنهم نه در مورد عوامل اصلي و حياتي.
9- قابليت انعطاف، اصلاح و تغيير را داشته باشد.
10- عامل انگيزش سازمان باشد.
11- آينده نگرانه باشد.
12- با توجه به وضعيت روز منطقه، جامعه و جهان انتخاب شده باشد.

 

دانستيهای   
 مديريت     

 

 

کنفرانس‌های مدیریتی؛ سیاه و سفید!

 

 

حضور در کنفرانس‌های علمی ‌و تخصصی از آن دست اتفاقاتی است که بخشی از ساعات کاری مدیران و کارشناسان را تشکیل می‌دهد. این گونه کنفرانس‌ها عموماً یا سیاه هستند و یا سفید! به این معنا که شما در پایان حضورتان در یک کنفرانس یا از هزینه کردن برای آن راضی هستید یا پشیمان و ضرر دیده!
کنفرانس‌های مدیریتی به دلیل خصوصیات شکلی و محتوایی آن، نیازمند ارتباط نزدیکتر مخاطبان و سخنران می‌باشند. در زمانی نه چندان دور، اغلب سخنرانان در حلقه کوچک مخاطبان می‌نشستند و به ایراد مطلب می‌پرداختند که با توجه به فضای کوچک و تعداد محدود مخاطبان به راحتی ارتباط برقرار می‌شد. اما تبدیل این وضعیت به برگزاری کنفرانس‌های بزرگ و هم سنخ نبودن این شیوه با فرهنگ ایرانی، نشان می‌دهد که این شیوه برگزاری‌ها، اصلاً تجربه موفقی نبوده و نیست.
توجیه نبودن برخی سخنرانان و عدم تطابق محتوای سخنرانی‌شان با موضوع کنفرانس و استفاده از روش‌های بعضاً منسوخ آموزشی در ارایه مطالب، تعداد زیاد مخاطبان دعوت شده [بدون توجه به سنخیت کاری آن‌ها]، رفت و آمد مستمر و آزادانه افراد [ چه مدعوین و چه دست اندرکاران همایش] در میان صندلی‌ها، شلوغی بیش از حد سالن برگزاری، آلودگی صوتی محیط، صدا برداری بد، مدیریت نادرست مدعوین هنگام ورود و خروج و مهمتر از همه عدم جمع بندی کنفرانس [که بالاخره بعد از یک یا دو روز برگزاری چه نتیجه ای حاصل شد؟] را باید از اشکالات عمده کنفرانس‌های برگزار شده دانست.
رونق گرفتن کنفرانس‌های مدیریتی در دو سال اخیر را اگرچه باید به فال نیک گرفت، اما نباید فراموش کرد که بی اعتنایی به مخاطبان می‌تواند در آینده ای نه چندان دور شرایطی را فراهم آورد که برگزار کنندگان دیگر نتوانند به استقبال چند صد نفری علاقمندان ببالند. با این وصف است که باید گفت مهمترین مؤلفه داشتن یک برگزاری موفق، بهره‌مندی از تدابیر مدیریتی صحیح است. تدابیری که برای روح و روان، آرامش و شعور مخاطبان ارزش و احترام قائل باشد.

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

برنامه ریزی نیروی انسانی

-- قسمت اول --

.: مهدی فرخ پور  :.

 

 

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و - زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

□□□

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .(آقایار -تدبیر شماره ۱۳۵) توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. (وتن و کمرون، ۱۹۹۶). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱).
آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و یا به طرق های دیگر توانیهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمد سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است .
(نادریان - سایت آفتاب)


● مقدمه :
اکثر مدیران تصور می کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از ۱۰۰ نفر درباره معنی توانمندسازی سوال کنید، شاید با ۱۰۰ پاسخ متفاوت مواجه شوید. بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. (ساویچ ص ۱)
پروفسور ادواردز مدیر بیمارستان وترینری می گوید: من در سمینارهای مختلف فرایند توانمندسازی حضور داشته ام که سخنرانان کراراً می گفتند: میزان رضایتمندی شغلی کارکنان توانمند نسبت به سایر کارکنان بیشتر است ولی متاسفانه هیچ کدام یک راه حل عملی و اجرایی ارائه نکردند. بنابراین، لازم است تعاریفی از توانمندسازی عنوان کنم:
۱) توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است؛
۲) توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند؛
۳)توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. (اتروز ۱۹۹۷)
۴) توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد. (ساویچ ص ۱)
۵) توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.
۶) توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.
۷) دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (۱۹۹۶) می گویند: توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند. (ساوری، لوکز ص ۹۷)
۸) توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.
۹ -) توانمند سازی ازطریق چالشهای داخلی و خارجی سازمـــــان به دست می آید. (نکسون ۱۹۹۶). چالشهای خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالشهای داخلی بیشتر تاکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد و شکوفایی استعداد و مهارتهای کارکنان دارد. (ارتزتاد ص ۳۲۵)
۱۰) توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمی یابد بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. (ارتزتاد ص ۱۳۵)
(آقایار - تدبیر ۱۳۵)
۱۱) توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است. اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها دارای مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت وشایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می کنند.
۱۲) توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.
۱۳) توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است
(آقایار - تدبیر ۱۳۵)
از نظر نیکلاس ساختار آموزشی سه مرحله‌ای برای توانمندسازی کارکنان وجود دارد که
ـ مرحله اول آن تحلیل تواناییهای حاضر کارکنان و کمک به آنان برای کارکردن با حداکثر استعداد است.
ـ مرحله دوم : به‌کارگیری تکنیک های آموزشی توسط مدیران برای به‌کارگیری کارکنان که فراتر از تواناییهای فعلی آنان است.
ـ مرحله سوم : دستیابی به تعهد کارکنان از راه به اشتراک گذاردن نظرها و ارزشها که با کامل شدن این مرحله ، توانمندسازی حاصل می شود
(پور کیانی - سایت آینده نگر)
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است . پس از نظام جذب ، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد . در حقیقت آموزش از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاترو توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است . (چراغی - سایت hrs)
مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد :
برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است . سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ، هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های اموزشی را می پردازدآخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود (چراغی - سایت hrs)


● عوامل بهینه سازی نیروی انسانی (توانمند سازی)
از دیدگاهی دیگر این عوامل عبارتنداز:
▪ محیط‌ رقابتی‌ای‌ مهمترین‌ عامل‌ بهینه‌سازی‌ نیروی‌ انسانی‌ در سازمانها است‌ که‌ سازمان‌ در آن‌ به‌ فعالیت‌ می‌پردازد.
سازمانهایی‌ که‌ ناگزیرند برای‌ بقأ دریک‌ محیط‌ رقابتی‌ فعالیت‌ کنند سعی‌ دربهینه‌سازی‌ منابع‌ گوناگونی‌ که‌ دراختیار دارند می نمایند و بهینه‌سازی‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌عنوان‌ کلیدی‌ترین‌ و اصلی‌ترین‌ منبع‌ کسب‌وکار از اهمیت‌ زیادی‌ برخوردار است.
پس‌ اگر این‌ امر بوقوع‌ بپیوندد به‌تدریج‌ توانمندسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ یک‌ باید تبدیل‌ می‌شود.
▪ آموزش‌ و نظام‌ آموزشی‌ :‌عامل‌ دیگری‌ که‌ بر توانمندسازی‌ و تواناکرشدن‌ نیروی‌ انسانی‌ تاثیر می‌گذارد، آموزش و نظام آموزشی است.
در نظام‌ آموزشی‌ موثر با ارتقأ سطح‌ مهارتهای‌ کاری‌ و فردی‌ موجب‌ کارآمدی‌ نیروی‌ انسانی‌ می‌شود
‌ اگر نظام‌ آموزشی‌ کارآمد نباشد و متناسب‌ با نیازهای‌ زمان‌ و کسب‌وکار ایجاد نشده‌ باشد، عملاً‌ تلاشهای‌ سازمان‌ برای‌ توانمندسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ به‌ نتایج‌ قابل‌ مقایسه‌ با کشورهایی‌ که‌ شرایط‌ مناسبتری‌ دارند، نخواهد رسید.
▪ شرایط‌ محیطی‌ و سیستم‌های‌ انگیزشی‌ : ‌عامل‌ دیگری‌ است که‌ بر توانمندسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ و روشهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد .


● دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان:
با تاکید بر اینکه توانا سازی از مدیران آغاز می شود و به سوی کارکنان جریان می یابد، مطا لعات متعدد مدیریتی نشان داده است برخی از مدیران به ۳ دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند:
۱) نگرشهای مدیران درباره زیردستان: مدیرانی که از تواناسازی کارکنان خودداری می کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. برای آموزش دقت بسیار زیادی نیاز دارند یا نمی باید درگیر کارها یا مسئولیتهایی شوند که نوعاً مقام بالاتر انجام می دهد.
۲) فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران این توهم را دارند که چنانچه دیگران را توانا سازند، شناخت و پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را ممکن است از دست بدهند. آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود ، از بیم ازدست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند.
لذا باید همه جزئیات را درباره طرحهایی که به آنان واگذار شده است،بدانند.
این نوع مدیران ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
۳-) یاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی سازند، اغلب نیاز شدیدی به آن دارند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و بر آن حکومت کنند.
اگرچه بعضی از نگرانیهای مدیران ممکن است تا حدی درست باشد، اما چنین ابهاماتی مدیران را از رسیدن به موفقیتهایی که با تواناسازی ماهرانه همراه است، باز می دارند. حتی اگر مدیران برای تواناسازی دیگران تمایل و اشتیاق نشان دهند، موفقیت همچنان مستلزم اجرای ماهرانه تواناسازی است. توانا سازی بدون مهارت، می تواند اثربخشی یک سازمان و کارکنان را بجای افزایش، کاهش دهد.
(بابایی و همکاران - تدبیر ۱۲۹)


● ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش:
یکی از مشکلات اساسی دستگاههای اجرایی، کمبود کارکنان ورزیده و دارای مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود به دستگاهها نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با مجموعه ای از اطلاعات علمی هنوز قابلیت های لازم را برای فعالیت در دستگاههای اجرایی ندارند. بنابراین آموزش کارکنان دولت و توانمندسازی و افزایش مهارتهای شغلی کارکنان برای فعالیتهایی که مورد نظر است، شاید یکی از مهمترین راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان مورد نظر است. تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند مدت که قابلیت های فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد.
کمبود بودجه آموزش دستگاههای اجرایی و بنگاههای اقتصادی به عنوان یکی از مهمترین موانع و تنگناهها است. عدم اعتقاد بعضی از مدیران، عدم علاقمندی تعدادی از کارکنان به آموزش نیز از موانع توسعه در این زمینه است. اگر برامه های آموزشی جزو برنامه های مدیران محسوب شده و یا ارتقاء شغلی کارکنان وپرداخت مزایای کارکنان وتصدی و انتصاب به پستها به آموزش ارتباط داده شود، بسیار موءثر واقع می شود.(بابایی و همکاران - تدبیر ۱۲۹)
پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند :
آموزش خوب ، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزشی اگاه باشند .
بنابراین می توان نتیجه گرفت که : یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره وری داشته می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است . تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود . برخی از مطالعات نشان داده است که همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و بهره وری وجود دارد . حتی مطالعات تطبیقی پیشرفت اقتصادی بین کشورهای مختلف نشان دهنده این امر بوده که هر کشوری که دارای نیروی انسانی آموزش دیده بوده است از بهره وری و رشد اقتصادی بالاتری برخوردار بوده است .
(چراغی- سایت hrs)


● اهداف آموزش نیروی انسانی :
▪ کرل و کوزمیت معتقدند :
▪ اهداف آموزش مشخص می کند انواع ، سطوح مهارت ها ، توانایی ها ، دانش و نگرش شرکت کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد و هدف های مهم آموزش عبارتند از :
۱) کمک به تصمیم گیری راجع به روش های مناسب بر فعالیت کارکنان و نیازهای مربوط به دگرگونی.
۲) اهداف آموزش آنچه که انتظار می رود از آموزش دهنده و هم آموزش گیرنده را روشن می کند .
۳) اهداف آموزش مبنایی را برای ارزیابی برنامه بعد از اجرای آن فراهم می کند .
کرل و کوزمیت : شش هدف مهم آموزش را بدین ترتیب بیان می کنند :
۱) بهبود عملکرد
۲) به روز کردن اطلاعات کارکنان
۳) ترفیع شغل
۴) حل مسائل
۵) آماده سازی برای ترفیع
۶) آشنا سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان

دکتر میر کمالی : هدف های آموزش نیروی انسانی را چنین بر می شمرند :
۱) هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در جهان .
۲) هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه .
۳) هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع .
۴) کسب مهارت های ادارکی ، فنی و روابط انسانی .
۵) کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان .
۶) تامین نیروی انسانی جدید به منظور جایگزینی .
۷) فراهم آوردن زمینه های ترفیعات .
۸) رشد کمی و کیفی تولید .
۹)اثر بخشی و کارآیی نیروی انسانی
۱۰) پرهیز از ضایعات (بهره گیری از امکانات و نیروها)
(چراغی- سایت hrs)


● فواید آموزش نیروی انسانی
- به کاهش تضادها و فشارهای عصبی در سازمان کمک میکند.
- به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونهای اثربخش کمک میکند.
- توسط آموزش، انگیزش رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء مییابد.
- اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء میدهد.
- در ارتقاء مهارتهای رهبری، ارتباطات و سلوک رفتار کمک میکند.
- رضایت حرفهای را افزایش میدهد.
- با افزایش مهارتها افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصیشان سوق میدهد.
- نیازهای شخصی کاراموزان و آموزش دهندگان را ارضاء میکند.
- مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند.
- حس یادگیری را ارتقاء میدهد.
- ترس از قبول وظایف جدید را کاهش میدهد.
- ارتباطات بیان افراد و گروهها را بهبود میبخشد.
- به توجیه کارکنان جدید و انهایی که به گروه بالاتر رفتهاند یا به مشاغل جدید منصوب شدهاند، کمک میکند.
- سیاستهای سازمان مقررات و قوانی را پایدار میکند.
- اخلاقیات را پایدار میکند.
- پیوستگی را در گروه به وجود میآورد
- فضای مناسبی را برای رشد هماهنگی و یادگیری فراهم میکند.
- سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل میکند.
- موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبتتری در افراد میشود.
- دانشکاری و مهارتها را درتمام سطوح سازمان بهبود میبخشد.
-روحیه نیروی کار را بهتر میکند.
- به افراد کمک میکند تا خود را با اهداف سازمان همسو کند.
- به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک میکند.
- اعتبار صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
- روابط بین فرا دست و زیردست را بهبود میبخشد.
- به توسعه سازمانی کمک میکند.
- به تهیه دستورالعملهای کاری کمک میکند.
- به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
- درباره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینهها اطلاعات لازم را فراهم میکند.
- حل مشکلات و اخذ تصمیم به گونهای اثربخشتر در سازمان شکل میگیرد.
- به ارتقاء سازمان از درون کمک میکند.
- به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
- به افزایش کارایی یا بهبود شرایط کاری کمک میکند.
به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینهها مانند تولید، امور اداری و پرسنلی و? کمک میکند.
- احساس مسئولیت سازمانی در افراد را در زمینههای کارآمدی و کسب دانش به وجود میآورد.
- روابط کاری را بهتر میبخشد.
- هزینههای مشاورهای برون سازمانی را کاهش میدهد.
- رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
- فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود میآورد.- کارکنان را در تطبیق خود را تغییرات یاری میدهد
.(سا یت وزارت نیروnww.co.ir)


● اهمیت و ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمان ها:
سازمانهان های امروز تحت تآثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و ....... زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند . بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان ، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند ، باشند . یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی با فرهنگ سازمانی ، اندیشه و اهدافی مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیری سازمان ، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند .بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . در بهره وری فردی ، سازمان از مجموعه استعداد ها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند .
(ساجدی -امیدواری * تدبیر ۱۸۱)


● چالشهای موجود در تواناسازی کارکنان
مهمترین چالشهای موجود را از دو بعد مدیریتی و پیامدی می توان موردبررسی قرار داد.
الف) چالشهای مدیریتی
▪ نبود باور پذیری
برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نه تنها برای انجام مسئولیتهای برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.
▪ تهدید امنیت مدیریتی
برخی دیگر از مدیران گمان می کنندکه توانمند شدن کارکنان،موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارتهای کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
▪ تخصیص نیافتن اعتبارات کافی
هرچند برنامه هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتا به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهدشد. هنوز مدیران و تصمیم گیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی می کنند و آن را بار اضافی سازمان بر می شمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمانها سر برآورده است.
ب) چالشهای پیامدی
▪ تغییر سبک مدیریتی
در برنامه های توانمندسازی، سبکهای مدیریتی به سبکهای رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه های معمول کاری،ریسک پذیری وتجربه کردن، تمرکز بر فعالیتهای تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزشهای جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روشها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
▪ تغییر عملکرد کارکنان
برنامه های توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه حل باشند،مشارکت جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهندو نهایتاً اینکه به دنبال شاخص شدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمانها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیده ای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.
▪ تغییر ساختار سازمانی
در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره ای تغییر خواهدیافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می کند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمی شود، مگرآنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالشهای متعددی را ایجاد خواهدکرد.
(هداوند-صادقیان -تدبیر ۱۴۵)
در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمند سازی (ریچارد کوتر)از دو نوع توانمند سازی را به شرح زیر نام می برد .
اولین نوع- توانمند سازی روان -سیاسی - است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند , به عبارت دیگر توانمند سازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان در مورد یک تغییر واقعی در رفتار است .
نوع دوم - توانمند سازی روان - نمادین - است , که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان با عث تغییر در مجموعه ای از پدیده های غیر قابل تغییر می شود .
(قاسمی -تدبیر شماره ۱۳۲)


● مراحل توانمند سازی
۱) تعریف و ابلاغ مفهوم توانمند سازی به اعضای سازمان .
۲)هدفگذاری و تدوین راهبردها : که برای کارکنان در هر سطح سازمانی در انجام تلاشهای شان به منظور توسعه و تقویت توانمند سازی به یک چهار چوب سازمانی تبدیل می شود .
۳) آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام دادن وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمند سازی سازگارند .
۴) تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت وهدایت امور توسط کارکنان تسهیل و همچنین ایجاد استقلال بیشتر و آزادی عمل کند.
۵) تطبیق نظام های سازمان برای حمایت از توانمند سازی کارکنان .
۶) ا رزیابی و اصلاح فرآیند توانمند سازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان .
این ۶ عنصر در الگوی مدیریت توانمند سازی با هم متصل و برای تاکید بر روابط آنها در یک مستطیل قرار داده می شوند .
در اطراف این مستطیل بزرگ، مجموعه هایی از دایره هایی قرار دارند که منابع اطلاعات اساسی را معین می کنند و به عنوان ورودی های درون فرآیند مراحل محسوب می شوند .
(داد -www.rvsri.ir)

توجه به مطالب ذکر شده می توانیم در یک جمع بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم :
۱) مشخص بودن اهداف، مسوولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
۲) غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.
۳) روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.
۴) اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
۵) تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
۶) مشارکت و کارگروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشند.
۷)ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و - است.
۸) محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
۹) بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری است.
۱۰) اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت های شغلی در سازمان، وجود زمینه های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می تواند مفید باشد
(آذر نیا - سرمایه)

ادامه دارد ...

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

اخلاق مدیریتی از نظرگاه حضرت امام خمینی (ره)

 

--  صحیفۀ امام؛ ج:1 ؛ ص: 1 تا  300 --

 


 

 

آن‌چه از محضر شریف خوانندگان محترم می‌گذرد، فیش‌هایی است که گروهی از طلبه‌های خواهر یکی از مدارس علمیۀ تهران از بیانات حضرت امام جمع‌آوری کرده‌اند تا شاید در آینده به صورت مصحفی مستقل منتشر شود. محور این فیش‌های اخلاق در نظر امام است که به سه دستۀ اخلاق عرفانی؛ اخلاق مدیریتی و اخلاق عمومی تقسیم شده است. تلاش این بوده که مطالب به صورت کلمات قصار جمع‌آوری و دسته‌بندی شود، تا فایدۀ آن بیشتر باشد. و اما تصميم داريم بخش مربوط به اخلاق مدیریتی را در این مجله الکترونيکي منتشر ‌کنیم تا مورد بهره‌برداری مديران ارجمند قرار گیرد.


دنیا طلبی

 صحيفه امام ج‏1 ص 105
* رسوا و مفتضح نزد خدا و خلق آنهايى هستند كه بعد از چند روز رياست و وزارت، كاخ چند طبقه درست نموده و ملتى را بدبخت مى ‏نمايند.


داشتن اتحاد

صحيفه امام ج‏1 ص 106
* بايد همه دست به دست هم بدهيم و نگذاريم اين كشتى غرق شود. اجازه ندهيم خائنين به دين و كشور آزادانه هر عملى بخواهند انجام دهند و ان شاء اللَّه هم نخواهيم گذاشت، به طورى كه تا به حال به عناوين مختلف قصد داشتند حيله نموده و مقاصد شوم خود را عملى سازند و موفق نشدند.


لزوم بیداری

 صحيفه امام ج‏1 ص 107
* شما بايد بيدار باشيد. صفوف خود را فشرده تر نماييد و حراست از قرآن را يكى از كارهاى روزانه خود قرار دهيد.
* بدانيد اين قرآن امانت خدا و رسول است و با ريختن خون عزيزان پيغمبر و مردان‏الهى، به دست ما رسيده و ما بايد اين امانت را با تمام قوا حفظ نموده و به مسلمانان بعد از خود بسپاريم. ما در محضر ربوبيت واقع هستيم. اگر كوتاهى نماييم در پيشگاه حق تعالى مقصريم.


قانونى نبودن قوانين خلاف قرآن

 صحيفه امام ج‏1 ص116
* هر چه موافق دين و قوانين اسلام باشد ما با كمال تواضع گردن مى‏نهيم و هر چه مخالف دين و قرآن باشد- و لو قانون اساسى باشد، و لو الزامات بين المللى باشد- ما با آن مخالفيم.


حفظ حیثیت اسلام

 صحيفه امام ج‏1 ص119
* اما شما آقايان، وظيفه شما اين است در هر مقام كه هستيد وزانت و حيثيت اسلام‏را حفظ كنيد.
* اگر يك نفر از افراد شما بر خلاف زىّ[1] خودش عمل كند، جامعه روحانيت را بد معرفى مى‏كند. راضى نشويد ديگران كه بد معرفى [مى‏] كنند، خودمان هم بد معرفى كنيم.


بى ‏اهميت بودن شكست ظاهرى

 صحيفه امام ج‏1 ص 119
* كسى كه رابطه با خدا دارد شكست ندارد؛ شكست مال كسى است كه آمالش دنيا باشد. اگر آمالْ دنيا باشد، شكست است؛ اگر آماْل غيب و ماوراى غيب باشد، شكست ندارد.
* شكستْ مال بيچاره‏هاست؛ شكست مال كسانى است كه معتمد به شيطانند و ذخاير دنيا قلبشان را فرا گرفته است. اگر يك جايى به ضرر شما تمام شد، قلبتان محكم باشد؛ تا آخرين فردتان بايستيد.
* گمان نكنيد اين آدم شكست خورد، تمام شد؛ تو هم يك موحدى، تو هم يك مسلمى، تو متصل به خداوندى؛ خدا شكست نمى‏خورد.


راه جلب قلوب

 صحيفه امام ج‏1 ص 121
* تمام قلوب دست خداست؛ مُقَلِّبَ الْقلُوب خداست. به خدا متوجه شو تا دلهاى مردم به تو متوجه شود. اهل علم اين كاره است، شما هم اين طور باشيد.
* ما مى ‏گوييم دولتها بايد مردم را خوب اداره كنند كه مردم بفهمند دولت خيرخواه ملت است؛ ولى اگر ديدند اين طور نيست، مى ‏گويند: كىْ باشد از بين برود؟
* اى دولتها، اى بيچاره‏ها! فتح مملكت كه چيزى نيست- آن را هم كه الحمد للَّه نداريد- فتحِ قلوبْ مهم است. اگر مى‏خواهيد بكنيد، اگر نخواستيد نكنيد.


عدم جدایی دولت از ملت

صحيفه امام ج‏1 ص123
* دولت و مردم نبايستى از يكديگر جداباشند؛ اگر جدا شدند، ملت از گرفتارى دولت خوشنود مى‏شود و مردم از ماليات و كار مى ‏دزدند؛ ولى هر گاه يكى باشند، مردم گليم زير پاى خود را در مواقع لزوم مى‏فروشند و به دولت مى‏دهند تا رفع نياز دولت بشود.

 صحيفه امام ج‏1 ص124
* چرا بايستى ملت از دولت جدا باشد و اين اتفاقات و اين اعمال كه باعث سرشكستگى و سرافكندگى ملت ايران نزد ساير ملل دنيا مى ‏باشد، رخ دهد.
* بايستى سعى شودبین دولت و مردم هيچ گونه نفاق و عدم هماهنگى نباشد و همه براى عظمت كشور كار كنند. روحانى و كاسب و ادارى همه بايد همين هدف را داشته باشيم‏.

 صحيفه امام ج‏1 ص 117
* دولت بايد طورى باشد كه اگر شكست خورد، مردم عزا بگيرند و براى حفظش قيام كنند.


صبر و استقامت در برابر مصائب و فجايع

 صحيفه امام ج‏1 ص166
* بزرگان اسلام ما، در راه حفظ اسلام و احكام قرآن كريم كشته شدند، زندان رفتند، فداكاريها كردند تا توانستند اسلام را تا به امروز حفظ كنند و به دست ما برسانند.
* امروز وظيفه ماست كه در برابر خطراتى كه متوجه اسلام و مسلمين مى‏باشد، براى تحمل هر گونه ناملايمات آماده باشيم تا بتوانيم دست خائنين به اسلام را قطع نماييم و جلو اغراض و مطامع آنها را بگيريم‏.


عمل به وظیفه

صحيفه امام ج‏1 ص 188
* نگران نباشيد، تزلزل به خود راه ندهيد، و با كمال رشادت و سربلندى، و روحى قوى بايستيد. شما- هر كجا كه باشيد- سربازان امام زمان (عج) مى‏باشيد؛ و بايد به وظيفه سربازى خود عمل نماييد.

 صحيفه امام ج‏1 ص 201
* حضرات آقايان بايد توجه داشته باشند كه امروز وظيفه حفظ اسلام و احكام اسلام به عهده نسل حاضر است كه در رأس آنها علما قرار گرفته‏اند، و مسئوليت در درجه اولى‏ متوجه به آنهاست.‏


دعا برای روسای دولت

صحيفه امام ج‏1 ص206
* خداوندا، زبان ما را از بيهوده گفتن و گزاف و لغو و دروغ حفظ بفرما. خداوندا، قلوب ما را به نور اسلام و روحانيت روشن بفرما؛ خداوندا گوش شنوا عنايت بفرما به سلاطين دوَل اسلام، به رؤساى جمهور دوَل اسلامى، به نمايندگان مجلسيْن دوَل اسلامى، به نخست وزيران و وزراى دوَل اسلامى، به رؤساى دانشگاههاى دوَل اسلامى، به كارفرمايان و كارمندان دوَل اسلامى.


خدمت به دین

 صحيفه امام ج‏1 ص 242
* امروز روزى است كه يا بايد رضايت خداوند غفور را جلب نمايند، يا خداى ناخواسته به سخط ذات مقدسش مبتلا شوند.
* امروز روزى است كه نظر مبارك امام زمان- صلوات اللَّه عليه- به حضرات مبلّغين اسلام دوخته شده است، و ملاحظه مى ‏فرمايند كه آقايان به چه نحو خدمت خود را به شرع مقدس ابراز و ديْن خود را ادا مى ‏فرمايند.


بیکاری

 صحيفه امام ج‏1 ص 270
* اين جوان بعد از بيست سال تحصيل، كار مى‏خواهد. فردا، كه فارغ التّحصيل مى‏شود، سرگردان است. اگر معاشش فراهم نشود نمى ‏تواند دين خود را حفظ كند.
* شما خيال مى‏كنيد آن دزدى كه شبها از ديوار، با آن همه مخاطرات، بالا مى ‏رود و يا زنى كه عفت خود را مى‏فروشد، تقصير دارد؟ وضع معيشتْ بد است كه اين همه جنايات و مفاسد، كه شب و روز در روزنامه ‏ها مى ‏خوانيد، به وجود مى ‏آورد.


کار برای اسلام

 صحيفه امام ج‏1 ص274
* اى فضلا كه جوان هستيد، كوشش كنيد. من مى ‏ميرم، ديگرى مى ‏آيد؛ ديگرى مى ‏رود، و ديگرى مى ‏آيد. اسلام محفوظ باشد. دست بوسيدن و عكس و تقدم و تأخر اسم، معنى ندارد ...
* حوزه علميه بايد به كار اسلام بخورد. اگر حوزه علميه به كار اسلام نخورد، بيهوده است.
* خمينى هم اگر براى خدا كار نكند، مردم از بينش مى ‏برند؛ نابودش مى‏كنند .... [بايد] براى رضاى خدا، براى دين مردم كار كرد؛ نه براى دنيا. به خدا قسم، آنهايى كه ساكت شدند- كه دنيا را هم از آنها مى‏گيرند- بيچاره مى‏شوند.
* مردم دين مى‏خواهند. علما و روحانيت خدمتگزار دين هستند؛ لذا آنها را دوست مى‏دارند؛ و الّا اگر فهميدند كه براى دنياست و براى حبّ رياست است و امثال آن، هيچ اعتنايى به آنها نمى ‏كنند.
* مردم كاملًا حواسشان جمع است. مردم ديندار، آدم خدمتگزار به دين مى ‏خواهند؛ هر كس برجسته تر شد، او را دوست مى‏ دارند. علاقه مردم به ما براى دين است‏.
* بايد اسلام بماند، و قرآن هم بماند. خمينى از بين برود، برود؛ ديگرى هم از بين برود، برود. هدف ما حفظ اسلام و قرآن است، نه حفظ دنياى خود. همه يك هدف داريم؛ همه شريك هستيم؛ اختلاف نداريم و نبايد داشته باشيم‏.


دولت خدمت گزار مردم‏

 صحيفه امام ج‏1 ص 297
* آخر شما اشخاصى هستيد كه ادعاى عقل مى‏كنيد، تجربه كنيد، آخر يك دفعه هم آن ورق را پيش بياوريد؛ تلطف كنيد به مردم؛ تواضع كنيد به مردم.
* آقا دولت مال مردم است؛ بودجه مملكت از جيب مردم است؛ شما نوكر مردم هستيد؛ دولتها خدمتگزار مردمند. هى لفظاً نگوييد من خدمتگزار، و عملًا تو سر مردم بزنيد و اين اربابهاى بيچاره‏تان را پايمال كنيد.
* خوب، شما از بودجه اين مملكت داريد ارتزاق مى ‏كنيد؛ داريد زندگى مرفه مى‏كنيد؛ خوب، زندگى مرفه شما پيشكشتان؛ داريد زندگى مى ‏كنيد هر چه هم دلتان مى ‏خواهد، هر جورى هم دلتان مى ‏خواهد زندگى مى‏كنيد.

 صحيفه امام ج‏1 ص 298
* مگر شما از بودجه اين مملكت، از مال اين ملت، از دسترنج اين كارگر، از دسترنج اين زارع ارتزاق نمى ‏كنيد؟ شمايى كه اين قدر دلسوزيد براى اين زارع، دلسوزيد براى اين كارگر، يك قدرى از اين طرفِ خودتان يك خرده بلغزد توى اين بيچاره‏ ها.

 

ادامه دارد ....

 

 

کلید      
هدایت     

 

 

همه چیز به تلاش انسان بستگی دارد

 

 

 

 

أَلَّا تَزِرُ وَازِرَةٌ وِزْرَ أُخْرَى *وَأَن لَّيْسَ لِلْإِنسَانِ إِلَّا مَا سَعَى *وَأَنَّ سَعْيَهُ سَوْفَ يُرَى *ثُمَّ يُجْزَاهُ الْجَزَاء الْأَوْفَى

                                                                   سوره نجم ، 38-41

که هیچ کس بار گناه دیگری را بر ندارد و اینکه برای مردم پاداشی جز آنچه خود کرده اند نیست و زود است که کوشش او در نظر آید و سپس به او پاداشی تمام دهند.

 

 

وِزرَ به معنی ثقل و سنگینی است و در اصل از وَزَر ، به معنای پناهگاهی در کوه گرفته شده و اغلب در توصیف گناه به کار رفته که بار سنگینی به گردن گناهکار است.

سَعی به معنی مشی و راه رفتن سریع و نه دویدن ، است و استعاراً به جدیت در کار چه خیر و چه شر اطلاق می شود.

جَزاءَ الاَوفی جزایی است که درست به اندازة عمل باشد.

این آیات بیانگر سه اصل مسلّم است درباره سرای باقی آخرت است و گویای سه قانون از قوانین قیامت :

1- هر کس مسئول گناهان خویش است : أَلَّا تَزِرُ وَازِرَةٌ وِزْرَ أُخْرَى

2- بهره هر کس در آخرت همان سعی و کوشش اوست : لَّيْسَ لِلْإِنسَانِ إِلَّا مَا سَعَى

3- خداوند به هر کس در برابر عملش جزای کامل می دهد : يُجْزَاهُ الْجَزَاء الْأَوْفَى

برخی دیگر از تفاوت های نظام دنیا و نظام آخرت :

1-    در دنیا می توان سخنان و اعمال و عقاید را کتمان کرد ، امّا در قیامت ممکن نیست وَ لا تَکتُمُونَ اللهَ حَديثاً .

2-    در دنیا می توان عذر خواهی کرد ، امّا در قیامت ممکن نیست. وَ لا يُؤذَنُ لَهُم فَيَعتَذِروِن.

3-    در دنیا فرار از عذاب و شکنجه ممکن است امّا در قیامت ممکن نیست.(اَینَ المَفَرُّ کَلاّ لاوَزَر.


منبع :

- سوره نساء ، آیه 42.

- سوره مرسلات ، آیه 36.

- سوره قیامت ، آیات 10 و 11.

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

کارمند شما چه رنگی است؟

.:  محمود نوری شمس آباد  :.

 

 

 

رنگها مرا تا نزدیکی شما هدایت می کند.

 
آبی مرا غرق ، قرمز مرا جذب می کند. (محمود نوری)



انسانها دارای شخصیتهای مختلف و متفاوتی هستند و در نتیجه هر یک را خصوصیات اخلاقی خاصی احاطه کرده(مانند مهربانی ،پرخاشگری،پر تلاش بودن ،کم رمق بودن ،منفی فکرکردن و یا مثبت فکر کردن و ....) که اگر فردی بخواهد با او ارتباط برقرار نمایند ، می باید در شناخت آن خصوصیات اهتمام بخرج دهد.
بنابراین می توان همردیف با خصوصیات اخلاقی ، هر فرد را مجموعه ای از رنگ یا رنگهای گوناگون با تعابیر و تفاسیر مختلف دانست که برگرفته از روحیات درونی شخص می باشد.
حال از آنجا که شناخت هر فرد برای مجموعه ای که با وی همکاری می کند ، از اهمیت بالایی برخوردار می باشد(تناسب شغل با شاغل)و نیز از آنجا که رنگها ارتباط بسیار نزدیکی با شخصیت انسانها دارد و شناخت آن در شیوه صحیح برقراری ارتباط بسیار مهم می باشد ،در این مقاله به اختصار سعی شده به دو گروه از افراد یعنی افراد دارای رنگ آبی و افراد دارای رنگ قرمز که وجودشان در هر سازمان لازم و ملزوم هم هستند توجه شده و خصایل این گروه مورد بررسی قرار گیرد.

خصوصیات کارکنان آبی عبارتند از :
▪ مهربان و صمیمی kindly
▪ دارای روحیه حرف شنوی.(مطیع)
▪ با ادب و آرام suave
▪ حساسsensitive
▪ دارای توانایی کنترل هیجان و احساساتند .
▪ ریسک پذیری کمی دارند.
▪ کارها را از روی نظم و ترتیب معینی انجام می دهند. (discipline).
▪ اهمیت قائل شدن برای درست انجام دادن کارها (کارایی= efficiency) .
در مجموع آبی ها) blue)کسانی هستند که با کمترین نظارت بهترین کارآیی را از خود بروز می دهند.

خصوصیات کارکنان قرمز عبارتند از:
▪ دارای تفکری مثبت. (positive)
▪ دارای روحیه رهبری(leadership)
▪ خودپسند و مغرور. (Snobbish)
▪ همیشه اول صحبت می کنند
▪ با قدرت و انرژی سخن می گویند
▪ آینده نگرند (Pioneer)
▪ ریسک پذیرند
▪ برای خودشان شأن خاصی قائل می شوند
▪ دوست دارند کارهای بزرگ انجام دهند
▪ به هدف فکر می کنند.
▪ خلاق
▪ منعطف
▪ اهمیت قائل شدن برای انجام کارهای درست (اثربخشی = effectiveness) .
در مجموع قرمز ه(red)کسانی هستند که بدون احتیاج به نظارت، بیشترین اثربخشی را از خود بروز میدهند.

در صورتی که این دو طیف در کنار هم و در یک تیم کاری قرار گیرند و با توجه به خاصیت هم پوشانی خصایل مثبت هر طیف بر خصایل منفی طیف دیگر اثر گذاشته و در نتیجه درصد موفقیت آن تیم کاری و رسیدن به بهر ه وری افزایش می یابد:
ـ بهره وری = اثر بخشی + کارایی
ـ قرمز ها = اثر بخشی (انجام کارهای درست)
ـ آبی ها = کارایی (درست انجام دادن کارها)

البته این نکته همواره می باید مورد توجه قرار گیرند که صرفاً تمامی انسانها به این دو طیف رنگ خلاصه نمی شوند بلکه می توانند آمیزه و ترکیبی از رنگهای نزدیک به این دو و یا رنگهایی دور از این دو باشند مانندصورتی ، بنفش ،ارغوانی ، فیروزه ای ، سیاه ، قهوه ای و ... در نتیجه خصایلی را که برای این دو گروه بیان شود ، دستخوش تغییراتی قرار می گیرد .مثلاً در رنگ صورتی که در واقع به نوعی رنگی نزدیک (ملایمتر) به قرمز می باشد ، در بردارنده صفات افراد قرمز البته با شدت کمتر می باشد .
در زیر به اختصار برخی از رنگها و خصوصیات افراد ذکر می گردد :

▪ کرم : اهل رقابت و ورزش - از شکست خوردن بیزار - بشاش و سرزنده - قابل اعتماد

▪ آبی سیر مایل به سبز : با دقت فکر می کنند - به ندرت اشتباه های کورکورانه از آنها سر می زند - توانایی برقراری ارتباط خوبی را دارند

▪ خاکستری: فعال - احساسات خود را پنهان نمی کنند - محافظه کار - خود را هم شآن بزرگسالان می بینند
▪ سبز: منعطف - دارای پشتکار بالا- متکی به نفس

▪ طلایی : خوب و بد را بخوبی از هم تشخیص می دهید - شاداب و سرزنده

▪ صورتی : بدنبال انجام کارها به بهترین شکل هستند - کمک به دیگران - افکار منفی دارید

▪ زرد : فردی پاک و دوست داشتنی - دارای قدرت زیاد در رهبری اجتماعی - قابل اعتماد - تصمیمات خوبی می گیرید - بلند پرواز- اهل تحقیق و پژوهش

▪ آلبالویی : با هوش - دوست دارند همه چیز مطابق میلشان پیش رود

▪ بنفش : خودخواه نیستید - اما گاهی احمقانه رفتار میکنید و فراموشکار می شوند

▪ لیموئی :ذاتاً فرد آرامی هستید - خیلی زود عصبی می شوید- به دیگران حسادت می ورزید- همیشه از مشکلات کوچک و بی ارزش شکایت می کنید - فردی قابل اعتماد
نقره ای : خلاق - ریسک پذیر - هوش بالا

▪ سیاه : مبارزه طلب ، دلیر و با جرات - از تغییر بی زارید - انصراف از فعالیتهای جمعی است

▪ زیتونی : خونگرم و حساس - سازگار - مهربان و سرزنده

▪ قهوه ای : پرجنب و جوش - قابل اعتماد روی آناه می توان حساب کرد - با ثبات - حافظ اسرار

▪ سورمه ای : جذاب - کینه ای

▪ سفید : خیال پردازید - انسان فوق العاده

▪ لاجوردی : متغییر - راستگو

▪ نارنجی : اهل مسابقه - سلطه طلبند - سرشار از آرزوهای دور و درازند

▪ ارغوانی : ظریف بین هستند -مغرور - اجتماعی

از سوی دیگر سازمانها در هنگام جذب نیرو و یا هنگام مصاحبه می توانند سئوالی را به نوع رنگ یا رنگهای مورد علاقه فرد متقاضی اختصاص دهند تا با توسل به آن تا حدودی قدرت پیش بینی سازمان از روحیات و شخصیت فرد مورد نظر افزایش یابد و در نتیجه انتخاب درست تری را در جهت افزایش کارآیی و بهره وری سازمان داشته باشند.
همچنین پس از پی بردن به رابطه مستقیم بین شخصیت و رنگ و با توسل به شناخت تعاریف و مفاهیمی که رنگها برای انسان دارند می توان در طراحی ها و رنگ آمیزی های محیط کار نیز دقت بیشتری را صرف نمود تا علاوه بر ایجاد محیطهای جذاب و دلپذیر (هم برای کارکنان داخل یک سازمان و هم برای مشتریانی که مجذوب تناسب و دقت محیط کار شده اند) در صدد افزایش و کاهش تأثرات مثبت و منفی کارکنان در محیط کاری نیز باشیم. (ایجاد شادابی ـ جلوگیری از خستگی
ـ کمک به جریان بهتر فکر ـ آرامش دهنده و ....)

اما نکته اینکه بر اساس نظر برخی از روانشناسان همچون دکتر ماکس لوشر ۳ نکته را باید همواره در نظر داشت:
۱) یک رنگ به تنهائی بیانگر شخصیت نیست بلکه در انتخاب گروه‌ها و زوج‌های رنگ است که شخصیت افراد تحت آزمایش کاملا نشان داده می‌شود.
۲) شرایط روحی و جسمی افراد را قبل از آزمایش رنگ نیز باید به حساب آورد، زیرا امکان دارد که افراد در شرایط متفاوت ، انتخاب‌های مختلف داشته باشند.
۳) جنبه نسبی بودن نتایج آزمایش را باید همواره به خاطر سپرد زیرا انسان موجودی ناشناخته است.
در هر صورت در این مقاله سعی شد از وارد شدن به دنیای پر پیچ وخم رنگها و سایر مفاهیم آن جلوگیری شود و در عوض بیشتر به استفاده از نتایج حاصل از انتخاب رنگها در افراد پرداخته شود در هر صورت امید است بدون دست زدن به رنگها ، رنگی شوید ، باطن رنگیتان همیشه رنگین کمان باد.

----------------------------------------

منابع :
- کتاب روانشناسی رنگها نوشته دکتر ماکس لوشر ترجمه خانم ویدا ابی زاده چاپ شده توسط انتشارات دُرسا
http://forum.choogh.com/forum-۲۵/thread-۱۶۹۴/index.htm
http://www.linkestan.com/news/ARTICLEview.asp?key=۱۶۹۴#
http://pezeshkan.org/?p=۱۳۰۰۵=۱
http://www.ranginkaman.com/edit.aspx?tabid=۱&def=viewfeature&itemid=۳۵
http://www.iranhealers.com
http://www.forestmobl.com/article-fa-۳.html
http://forum.hammihan.com/showthread.php?t=۱۵۹۵۵
http://mehrcc.ir/fa/index.php?option=com_content&task=view&id=۱۰۹&Itemid=۱۲۴
http://www.ebtekarnews.com/Ebtekar/News.aspx?NID=۱۷۸۴۵
http://www.best۲me.com/t۴۵۰۰۶
http://www.yaz.ir/index.php?option=com_content&task=view&id=۱۵۰&Itemid=۴۳
http://karaj.mihanblog.com/post/۲۴۱
http://zanerooz.blogfa.com/post-۵۵۳.aspx
http://www.arezooghese.blogsky.com/۱۳۸۷/۰۷/۱۰/post-۸

 

 

مطالب     
خواندنی    

 

 

مجموعه مباحث فرهنگی ( بخش پنجم )

 

 

 

 برای مصون ماندن از تهاجم فرهنگي بيگانگان، چه بايد كرد؟ 

    

 

راهكارهاى مقابله با تهاجم فرهنگى :

تهاجم فرهنگى، مقوله‏اى حقيقى و برنامه‏ريزى شده است و تنها راه مبارزه با آن نيز مصونيت بخشيدن به جوانان و ديگر افراد جامعه است. از راه تمسّك به فرهنگ غنى اسلامى و ملّى اين مرز و بوم و استفاده كارآمد از همه امكانات به ويژه دستگاه‏هاى فرهنگى و بسيج همه اقشار مردم براساس برنامه‏اى دقيق و حساب شده، مى‏توان به اين مهم دست يافت. بر اين اساس، مهم‏ترين راه‏هاى مصون ماندن از اين تهاجم، عبارت است از:

1. حفظ و تعميق ارزش‏هاى اسلامى و ملّى از طريق فرآيند صحيح جامعه‏پذيرى و عوامل آن (مانند خانواده، مدرسه، رسانه‏ها و) و نيز آگاه نمودن جوانان با پيشينه‏هاى درخشان تمدنّ اسلامى و دستاوردهاى مادى و معنوى عظيم انقلاب اسلامى.

2. تحققّ حيات طيبه اسلامى و حفظ ارزش‏هاى انقلابى، استقرار عدالت اجتماعى و قسط اسلامى، تأمين رفاه و امنيت براى مردم در سايه ايمان به خداوند و حاكميت ارزش‏هاى الهى.

3. هوشيارى و بيدارى در مقابل انحراف معنوى جامعه اسلامى.

4. احياى فريضه مهم امر به معروف و نهى از منكر كه يكى از اركان اساسى اسلام و ضامن حفظ و بقاى فرايض و ارزش‏هاى الهى است.

5. ايجاد باور عميق، ريشه‏دار، عقلانى و مبتنى بر نظام ارزشى اسلام در مديران جامعه يعنى، كسانى كه در دستگاه‏هاى رسمى قانونى، به ويژه فرهنگى، نقش ايفا مى‏كنند.

6. تلاش و تدبير جدى و گسترده براى تثبيت نظام ارزشى مطلوب در بخش‏هاى مختلف جامعه (اعم از سياسى، اقتصادى، فرهنگى و).

7. تبلور و تجلّى اين نظام ارزشى در رفتار حقيقى و حقوقى مديران ساختار كلان كشور و برنامه‏هاى اجرايى.

براى مصون ماندن از تهاجم فرهنگى بيگانگان و گريز از الگوها و گرايش هاى غربى در دو جهاد عمده بايد كوشيد: جهاد علمى و عملى. در جهاد علمى، شخص بايد معرفت خويش را نسبت به ارزش‏ها و هنجارهاى دينى پيوسته روزافزون سازد تا نيك را از بد، و سره را از ناسره، به خوبى بازشناسد و با شعور و آگاهى در مسير نيكى‏ها گام بردارد.

جهاد عملى به دو بخش تقسيم مى ‏شود: فردى و اجتماعى. جهاد عملى فردى حركتى دائمى و خستگى‏ناپذير در برابر هواها و خواسته‏هاى نفسانى است. اين جهاد، عزمى استوار و مراقبتى دائمى مى‏طلبد و بدون ارتباط پيوسته با خدا و جديتّ در مخالفت با شيطان نفس، نمى‏توان از آن سرافراز بيرون آمد. در اين مسير، شخص بايد نخست به انجام واجبات و ترك محرمات همت گمارد. در مرتبه دوم، انجام مستحبّات و ترك مكروهات را وجهه همت خويش قرار دهد و در مرتبه سوم هر آنچه غير خدايى است حتى برخى از مباحات را از خود دور سازد و به غير خدا و آنچه مطلوب او است، نپردازد.

اما جهاد عملى اجتماعى، كوششى جمعى است در جهت تغيير و اصلاح جامعه و مبارزه با آلودگى‏ها و انحرافات، و بسط علم، اخلاق، معنويت، فضيلت و تقوا در جامعه. اين مهم نيز مستلزم برنامه ‏ريزى دقيق و مشورت و همگامى با صاحب‏نظران و ديگر دوستان همراه و هم‏رأى است.

در پايان، گفتنى است برخورد فيزيكى، بستن مرزها و كارهايى از اين دست، هرگز بهترين يا آخرين راه حل نيست. به علاوه، تحقق آن نيز در عصر ارتباطات و پيشرفت فن‏آورى به صورت كامل امكان‏پذير نيست اما در مواردى لازم است و از تأثير و نفوذ بيش تر تهاجم فرهنگى جلوگيرى مى‏كند.(1)

 

پى ‏نوشت‏

(1) براى آگاهى بيشتر ر. ك: على ذوعلم، فرهنگ و تهاجم فرهنگى، بر گرفته از سخنان مقام معظم رهبرى انقلاب و ارزش‏ها ابوالفضل اشرفى، بحران هويت اجتماعى و آسيب ‏شناسى انقلاب - مجموعه مقالات آسيب ‏شناسى انقلات اسلامى

  

 

 

 تأثير اينترنت را چگونه ارزيابي مي‏كنيد؟ با چه راه‏كارهايي مي‏توان از اين پديده براي گسترش فرهنگ اسلامي بهره جست؟ 

 

تأثيرات اينترنت

اينترنت محصول علمى و فنى بشر است و مانند هر ابزار ديگرى، مى‏تواند كاربردهاى مثبت يا منفى داشته باشد. آنچه مهم است، بالابردن كاركرد مثبت در ابعاد مختلف و جلوگيرى كامل يا كاستن از آثار منفى اين رسانه مهم جهانى است. به يقين ما براى دستيابى به توسعه‏اى سريع و همه جانبه و ايجاد تمدنّ اسلامى و عقب نماندن از قافله علم و تمدنّ بشرى، نيازمند استفاده از تكنولوژى وفن آورى‏هاى پيشرفته هستيم. كه يكى از مهم ترين آنها، شبكه جهانى اينترنت است كه در همه زمينه‏هاى علمى، تحقيقى، هنرى، سياسى، تاريخى و مذهبى مى‏توان از آن بهره برد. با اين حال، مراكزى كه اكنون از طريق اينترنت، اطلاعات غيرعلمى و غيرانسانى را در جهت يكسان‏سازى فرهنگى جهان و مسلّط نمودن فرهنگ منحط غربى و محو ساير فرهنگ‏ها و براى تحقق دهكده جهانى به رهبرى آمريكا ارائه مى‏نمايند، صدها برابر مراكزى است كه اطلاعات مفيد و علمى و فنى ارائه مى‏كنند

جنگ سيبرنتيك:

اگر بخواهيم به صورت شفاف درباره جايگاه اينترنت و عملكرد آن در پروژه جهانى‏سازى آمريكا و تأمين منافع آن، صحبت كنيم بايد بگوييم، استراژى جديد آمريكا در تعقيب اهداف جهانى خود، به جنگ سيبرنتيك مشهور است. اين جنگ در سال 1993، توسط توماس آركوئيلا بر اساس مدل جامعه شناسى تالكوت پارسونز طراحى گرديد. در حوزه سيبرنتيك هر سيستم، از دو بخش تشكيل شده است:

1. بخش توليد اطلاعات 2. بخش توليد انرژى.

در اين سيستم، بخش توليد كننده اطلاعات و فكر، بر بخش توليد كننده انرژى كنترل و نظارت دارد. طراح اين استراتژى مى‏گويد: بايد از 196 كشور جهان، آمريكا بشود مغز و 195 كشور ديگر، توليد كنندگان انرژى باشند يعنى، 195 كشور بايد فكر و تدبيرشان را از آمريكا بگيرند. سيستم مذكور داراى دو بخش نرم افزارى و سخت‏افزارى است. نرم افزارهاى اين سيستم عبارت است از: سازمان تجارت جهانى wto ( ( كنوانسيون رفع تبعيض عليه حقوق زنان و و در حوزه سخت افزارى يك نمونه كوچك از ميان ابزارهاى بسيار متعدد، شبكه جهانى اينترنت است كه مغز آن در آمريكا است و به راحتى بر تمامى جريان هاى اطلاعات جهانى كه حجم وسيعى از آنها توسط اينترنت انجام مى‏شود- نظارت داشته و آنها را كنترل مى كند.(1)

بهره بردارى صحيح از اينترنت:

راه‏كارهاى بهره برى صحيح از اينترنت در جهت گسترش فرهنگ اسلامى عبارت است از:

1. تهاجم تبليغى را بايد با شيوه‏هاى نوين تبليغى پاسخ داد يعنى، با استفاده از اينترنت، مجموعه آثار فرهنگى اسلامى را به اين شبكه جهانى منتقل كرد و راه آشنايى ملت‏هاى ديگر را با فرهنگ اسلامى فراهم ساخت.

2. در كشورهاى اسلامى با استفاده از شيوه نامه‏نگارى الكترونيكى با صاحب‏نظران، جوانان و كسانى كه آمادگى دريافت پيام‏هاى اسلامى را دارند، مكاتبه شود و سؤالات و نيازهاى آنان پاسخ داده شود.

3. فرهنگ غرب آسيب‏پذيرى زيادى دارد. با نشان دادن آنها و آگاه كردن نسل جوان كشورهاى اسلامى و حتى غربى مى‏توان امواجى را در مخالفت با آن ايجاد كرد.

4. دولت اسلامى بايد شبكه‏اى واحد و مادر از مجموعه شبكه‏هاى داخلى ايجاد كند و سپس ساختار خاصى را براى ارتباط با شبكه جهانى مشخص نمايد. حتى كشورهايى مانند فرانسه، ساختار خاصى را براى اتصال به اينترنت ايجاد كرده اند.

5. بايد راهى براى گزينش اطلاعات جهانى پيدا كرد تا از ورود اطلاعات آلوده از طريق شبكه جهانى جلوگيرى شود. صاحب نظران معتقدند كه از نظر تئورى و عملى امكان آن هست كه با كنترل همه جانبه ارتباطات شبكه، جلوى تماس با مراكز غيراخلاق گرفته شود.(2)

 

پى ‏نوشت‏

(1)) ر. ك: حسن عباسى، جنگ جهانى چهارم، قم: انتشارات پارسايان، 1382، مهر 82- 72)

(2) ر. ك: حميد فغور مغربى، مجله نگاه حوزه، شماره 59- 62 ارتباطات و نقش اينترنت در حوزة اطلاع رسانى دينى، ص 148

 

  

 

 

نقش رسانه ‏های گروهي در تهاجم فرهنگي چيست؟  

 

 رسانه ‏هاى گروهى وتهاجم فرهنگى

مهم ترين وظايف رسانه ‏هاى گروهى در برخورد با تهاجم فرهنگى عبارت است از:

تهية برنامه‏هاى مفيد و سالم براى تبليغ و ترويج الگوهاى مناسب، بر اساس ارزش‏هاى فرهنگى و دينى انقلاب و اسلام، و تلاش براى ايجاد و تقويت هويت مذهبى و ملى در ميان جوانان و نوجوانان. استفاده از پيشرفته‏ترين فن‏آورى‏ها و برخوردارى برنامه‏ها از جذابيت و شيرينى لازم، بسيار سودمند است و مى‏توان فاخرترين هنرهاى نمايشى، با مضامين پر بار اجتماعى، اخلاقى و سياسى را در اين رسانه‏ ها ارائه نمود تا بدين وسيله، علاوه بر هويت بخشى، از افتادن جوانان در دام فرهنگ‏هاى مهاجم جلوگيرى كرد. به علاوه، رسانه ‏هاى گروهى وظيفه هدايت جامعه را بر عهده دارند. از اين رو بايد با معرفى اهداف و اغراض شوم دشمنان و شناساندن ابزارها و نتايج شوم تهاجم فرهنگى، جوانان و نوجوانان را آگاه سازند. 

 

    

تست      
 خودشناسی 

 

 

تست خودشناسی

 

 

 

 صادقيد يا متقلب؟

 

 

خواهشمنداست به سئوالات زير با دقت پاسخ دهيد و سپس نتيجه را مشاهده کنید.(فقط یک گزینه انتخاب گردد.)

1. آيا گاه‌ و بيگاه‌ دروغ‌ مصلحتي‌ مي‌گوييد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

2. آيا تا به‌ حال‌ چيزي‌ كش‌ رفته‌ايد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

3. آيا تا به‌ حال‌ خودتان‌ را به‌ تمارض‌ زده‌ ومرخصي‌ استعلاجي‌ گرفته‌ايد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

4. آيا تا به‌ حال‌ براي‌ بالا بردن‌ فروش‌ توليدات‌محل‌ كارتان‌، به‌ دروغگويي‌ متوسل‌ شده‌ايد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

5. آيا طوري‌ رفتار مي‌كنيد كه‌ ديگران‌ شما راثروتمندتر از آنچه‌ هستيد، در نظر بگيرند؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

6. اگر بدانيد كه‌ يكي‌ از دوستانتان‌ دروغ‌مي‌گويد، آيا به‌ حمايت‌ از او مي‌پردازيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

7. آيا حاضريد دوستتان‌ بابت‌ كارخلافي‌ كه‌ شما مرتكب‌ شده‌ايد، مورد تنبيه‌و مجازات‌ قرار گيرد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

8. اگر در پاركينگ‌ عمومي‌، به‌ طور اتفاقي‌ به‌ماشيني‌ خسارت‌ وارد آوريد، آيا تاوان‌ آن‌ رامي‌پردازيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

9. اگر در خيابان‌ يا اماكن‌ عمومي‌، كيفي‌ پر از پول‌پيدا كنيد، آيا آن‌ را تحويل‌ كلانتري‌ و يا مأموران‌ پليس‌مي‌دهيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

10. اگر در بانك‌، چكي‌ دريافت‌ كنيد كه‌ متعلق‌ به‌شما نباشد، آيا آن‌ را پس‌ مي‌دهيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

11. آيا تاكنون‌ از زير هر گونه‌ مالياتي‌ در رفته‌ايد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

12. اگر در محل‌ كارتان‌، متوجه‌ شويد كه‌ يكي‌ ازهمكاران‌ به‌ نوعي‌ اختلاس‌ مي‌كند، آيا جريان‌ را به‌مافوق‌ تان‌ گزارش‌ مي‌كنيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

13. اگر مغازه‌داري‌، در هنگام‌ پس‌ دادن‌ پول‌ تان‌،زيادي‌ برگرداند، آيا او را در جريان‌ قرار مي‌دهيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

14. اگر شيشه‌اي‌ را بشكنيد، آيا خسارت‌ آن‌ راپرداخت‌ مي‌كنيد؟

1- بلي

2- خير

3- نمي دانم

15. آيا از كنار تابلوها و علايم‌ هشدار دهنده‌ دراماكن‌ عمومي‌، مثل‌ وارد محوطه‌ چمن‌ نشويد بي‌اعتنا عبور مي‌كنيد؟

1- بلي

2- ير

3- نمي دانم

 

****

 

 شما با جمع بندی امتياز، می توانید نتيجه مربوط به خود را مشاهده نماييد.

گزینه ی بلی 0 امتیاز

گزینه ی خیر 2امتیاز

گزینه ی نمی دانم 1 امتیاز

 

نتیجه :

  

*بين‌ 26 تا 30امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ به‌ شدت‌ و به‌ حد افراطدرستكار، صادق‌، شريف‌، رو راست‌ و راستگو هستيد.

*بين‌ 22 تا 25 امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ كاملا درستكار، صادق‌،شريف‌، رو راست‌ و راستگو هستيد.

*بين‌ 18 تا 21 امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ بالاي‌ متوسط هستيد.

*بين‌ 13 تا 17 امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ ميانه‌ حال‌ و متوسطهستيد.

*بين‌ 9 تا 12 امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ هستيد تا حدي‌ حقه‌ بازمتقلب‌ و فريب‌ كار.

*بين‌ 5 تا 8 امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ حقه‌ باز، متقلب‌ و فريب‌كار هستيد.

*بين‌ 0 تا 4 امتياز:

نمايانگر آن‌ است‌ كه‌ فردي‌ به‌ شدت‌ حقه‌ باز،متقلب‌ و فريب‌ كار هستيد.

 

منبع :www.rahezendegi.com

 

 

  عبادت      
و بندگی    

 

 

تاثیر نماز بر افزایش عمر


 

نويسنده : دکتر مجید ملک محمدی

 




 

در سال های نخستین که این حقیر، تحصیل طب را در تهران آغاز کرده بودم، در برخورد با استاد بزرگ پاتولوژی ایران، جناب آقای "دکتر کمال الدین آرمین" (۱)
همواره این سؤال در ذهنم نقش می بست که چه نیروی عظیم و خارق العاده ای وجود دارد که سبب می شود این مرد در اوج کهولت مقتدرانه بر کرسی تحقیق و پژوهش و تدریس همچنان تکیه بزند و در آستانه هشتمین دهه عمر خود اینچنین شاداب و دل زنده باقی بماند!
 

تا این که روزی سر کلاس درس استاد این راز بر ما دانشجویان آشکار شد. بدین سان که، استاد هنگامی که مشغول تدریس اسلایدهای پیچیده و متنوع علمی مربوط به تشخیص های پاتولوژی بود، ناگهان به اسلایدی رسید که به کلی با همه چیزهایی که در دانشکده پزشکی دیده بودیم فرق داشت!؟
بر روی آن اسلاید تنها یک بیت از حافظ شیراز نگاشته شده بود که:
تکیه بر تقوی و دانش در طریقت کافریست
راهرو گر صد هنر دارد "توکل" بایدش
آن گاه استاد مدتی درباره توکل سخن گفت و به ما آموخت که والاترین و بالاترین قدرت پزشک برای تشخیص و درمان بیماری ها تنها توکل به باری تعالی است و دیگر هیچ.
ایمان متعالی و توکل بدون قید و شرط را یک بار دیگر من در ملاقات با پیر تاریخ ایران و پدر تاریخ کرمان، استاد باستانی پاریزی دیدم. مرد جاودانه ای که هنوز حتی در دوران کهولت، استوار و با عظمتی شگرف و ستودنی و بی آلایشی و بی ریایی بی نهایت خود، زندگی اش را وقف ایران عزیز نموده است.
 

مشاهده بزرگانی چون آرمین، باستانی پاریزی و ... و توجه به این نکته ی ظریف که بسیاری از مراجع تقلید بزرگ و مشایخ صوفیه که ایمان و ذکر خدا در جزء جزء زندگی اشان جاریست، عمرهای طولانی و پر برکت می کنند، آشکار کننده این مطلب است که میان "ذکر خدا" و فزونی طول عمر رابطه تنگاتنگی وجود دارد.
توجیه علمی این موضوع نیز با توجه به فواید پزشکی مختلف نماز، که ما در این مجموعه مقالات تنها به فرازهای کوچکی از آن اشاره کرده ایم، روشن می شود. در این مورد حتی برخی از نویسندگان علت علمی طولانی شدن بی سابقه عمر حضرت صاحب الزمان (عج) را برای قرن ها، تسلط همه جانبه و کامل ایشان بر مسایل جسمی و روانی بشر، به حساب می آورند.
حضرت قائم (عج) همان بزرگ مردی است که والاترین حد نماز را به جای می آورد، نمازی که پیوسته سزاوار ستایش و سلام ابدی است:
" السلام علیک حین تقوم، السلام علیک حین تقعد، السلام علیک حین تقرء، السلام علیک حین تصلی، السلام علیک حین تقنت، السلام علیک حین ترکع و تسجد، السلام علیک حین تهلل و تکبر، السلام علیک حین تحمد و تستغفر، السلام علیک حین تصبح و تمسی، السلام علیک فی اللیل اذا یغشی و النهار اذا تجلی" (۲)
 

 

پي نوشت :
 

(۱) دکتر کمال الدین آرمین، فرزند حضرت آیت ا.. صدر آرمین می باشد که از اولین گروه پاتولوزیست ها(آسیب شناسان) ایران به حساب می آید. ایشان دو سال پیش دارفانی را وداع گفتند .
(۲) مفاتیح الجنان ـ زیارت آل یاسین

 

 

 

 

 

تاثیر نماز بر اختلالات هیستریک


 
 

 

"اذکرونی اذکرکم" ( سوره مبارکه بقره، آیه شریفه ۱۵۲)
مرا یاد کنید و به سوی من توجه نمایید تا شما را یاری کنم و به سویتان توجه نمایم.
" اختلالات تجزیه ای و تبدیلی" که برای سهولت بیان در این مقاله(۱) مانند منابع قدیمی تر علمی، با اصطلاح کلی "هیستری"(hysteria) خوانده می شوند، دلالت بر طیف گسترده ای از انواع بیماری های جسمی و روانی دارد که در ارتباط با مفهوم "تلقین" هستند.
منفعت طلبی، جلب توجه اطرافیان، نیازمندی عمیق به مهر و محبت، حذف خاطرات بد و مقابله با تجربه های نامطلوب و تلخ زندگی و مسائل بسیار دیگری از این قبیل سبب می شوند شخص به صورت "ناخود آگاه" (یعنی بدون آن که خودش متوجه باشد) علائم بیماری های مختلف جسمی و روانی را تقلید کند و در واقع به یک حالت هیستریک مبتلا گردد؛ به عنوان مثال شخصی که در یک محیط بسیار پر سر و صدا و شلوغ ، کار یا زندگی می کند ممکن است به طور ناگهانی دچار ناشنوایی کامل(کری عصبی) گردد، حال آن که دستگاه شنوایی او کاملا طبیعی و سالم است و هیچ اشکالی در آن دیده نمی شود. یا کودکی را در نظر بگیرید که از ورود به مدرسه، متنفر است، اما هنگامی که مجبور به رفتن مدرسه می شود، هر صبح قبل از حرکت، دچار دردهای شدیدی می شود که با معاینات پزشکی، مشکلی دیده نمی شود. یا زن جوانی که دوست ندارد همسرش او را در خانه تنها بگذارد، به همین دلیل به طور ناخودآگاه، دچار حملات شدید تهوع و استفراغ و ... می گردد.
البته لازم به توجه است که حالات هیستریک معمولا در افرادی به وقوع می پیوندد که دارای شخصیت های خاص و به شدت تلقین پذیر(هیستریونیک) هستند.
ضمنا باید توجه داشت که مفهوم هیستری با مفهوم تمارض(تظاهر به بیماری کردن) به کلی متفاوت است، چرا که شخص هیستریک واقعا و بدون آن که خود بخواهد، علائم بیماری ها را تقلید می کند، اما شخص تمارض کننده، خود به خوبی می داند که بیمار نیست، اما به دلایلی تظاهر به بیماری می کند.
مبتلایان به اختلالات هیستریک، ممکن است علائم هر بیماری جسمی و روانی را تقلید نمایند، مثلا دچار فلج شوند، به حملات صرع مبتلا گردند، کور شوند، هویت خود را فراموش کنند و علائم بیماری های روانی مختلف را نشان دهند و ... .
لازم به توضیح است که این اختلال به شکل کم و بیش طبیعی، در افراد کاملا سالم نیز ممکن است به چشم بخورد؛ به عنوان مثال یکی از شایع ترین جلوه های آن در میان برخی از دانشجویان پزشکی دیده می شود که ضمن ورود به هر بخش آموزشی جدید در بیمارستان، علائم بیماران آن بخش را در خود می یابند! مثلا در ورود به بخش قلب، احساس می کنند که صدای قلبشان غیر طبیعی است، یا در ورود به بخش روماتولوژی(بیماری های روماتیسمی) احساس درد شدیدی در زانو و سایر مفاصل خود می کنند و یا در ورود به بخش روانپزشکی، گمان می کنند که دچار یک بیماری شدید روانی ، مثلا اسکیزوفرنی(جنون جوانی) هستند!
البته همانطور که گفته شد ارتباط ظریف حالات هیستریک با پدیده نیرومند تلقین، توجیه کننده قضیه در تمام موارد است.
صرف نظر از مشکلات مختلفی که اشخاص مبتلا به هیستریک برای خود و اطرافیانشان ایجاد می کنند، پیوسته هزینه های کلان و سرسام آوری از بودجه خانواده ها، بیمارستان ها و مراکز بهداشتی صرف آزمایشات تشخیصی و درمان بیهوده و بی نتیجه ی بیماری های ساختگی افراد هیستریک می گردد. لذا چنانچه روش های موثری، برای پرهیز از این قبیل اختلالات و پیشگیری از آنها پیدا شود، نتایج بسیار مطلوبی حاصل خواهد شد.
زیر بنای بروز اختلالات هیستریک این است که مبتلایان به این اختلال، نیاز مفرطی به جلب توجه اطرافیان دارند و حتی می خواهند مرکز همه توجهات قرار بگیرند. این افراد نیاز مبرمی به محبت و تایید اطرافیان در خود احساس می کنند که البته ارضای این نیاز برای اطرافیان بسیار دشوار است و احیانا هم اگر این توجه و محبت به وسیله کسی به آن ها داده شود ، آن وقت شروع به امتحان آن فرد می کنند، تا حدی که اغلب منجر به بازگرفتن محبت(توسط شخص محبت کننده) می شوند.(۲)
بر این اساس چنانچه انسان، پیوسته کسی را در دسترس داشته باشد که آن شخص را قدرتمندترین قدرتمندان و در عین حال مهربان ترین مهربانان بداند و متوجه باشد که آن قدرتمند مهربان پیوسته به او نگاه می کند و به امور او بیش از هرکسی آگاه است و از هیچ نعمت و محبتی نسبت به او دریغ نمی کند، دیگر هرگز محبت و عشقی را از غیر او، انتظار نخواهد داشت، در نتیجه احتمال ابتلا به هیستری در مورد او بسیار کم خواهد بود و این صفت (انتظار نداشتن عشق و محبت جز از خدا) صفت بندگان خالص خدا و نمازگزاران حقیقی است. آنان که معنی "اذکرونی اذکرکم" را به خوبی دریافته اند و می دانند که در مقابل لبیک آنها به پروردگار عالم(در اقامه نماز و ذکر روزانه پروردگار)، خدای تبارک و تعالی نیز به آنان توجهی فوق حد تصور می کند.
پس از نظر پیشگیری می توان گفت، امکان ابتلای نمازگزار واقعی به این قبیل اختلالات که ناشی از نیاز به توجه اطرافیان و غیر خدا می باشد، چیزی در حد صفر خواهد بود. اما از نظر درمان باید به خاطر داشت که بیماران هیستریک، تلقین پذیرند و به همان سهولت که به تلقین های مضر جواب می دهند، به تلقین های مفید نیز پاسخ می دهند.(۳)
به این ترتیب تلقین های سازنده روانی توأم با نماز، به خصوص تلقینی که بوسیله نماز انسان در مقابل مهربان ترین، دلسوزترین و متوجه ترین و در عین حال تواناترین و موثرترین و قدرتمندترین موجود هستی به وجود می آید، می توانند به عنوان درمانگر این قبیل اختلالات مطرح باشند، زیرا با تکرار نمازهای یومیه، نمازگزار می آموزد برای آن که بتواند رحمت بیکران خالق آفرینش را به سمت خود متوجه سازد، چاره ای ندارد جز آن که دستورات سعادت بخش او را اجرا کند و در صدر این دستورات این است که پیوسته به اقامه نماز بپردازد. به قول حافظ شیرین سخن:

 
گرت هواست که معشوق نگسلد پیوند                     نگاه دار سر رشته تا نگه دارد

 
هر چند که ادامه همین سیر و سلوک عاشقانه و تبادل عشق و محبت میان عابد و معبود در نماز سبب می شود، انسان به جایی برسد که حد آن برای ذهن ها و اندیشه های حقیر و کوچک ما گنهکاران، غیر قابل تصور است.
جایی که پیشوای سوم شیعیان، حضرت ابا عبد الله الحسین (ع) ، در دعای شریف عرفه آن را این گونه ترسیم می کنند:
انت الذی ازلت الاغیار عن قلوب احبائک حتی لم یحبوا سواک و لم یلجئوا الی غیرک (۴)
بار پروردگار! تو همان کسی هستی که اغیار و نامحرمان را از صحنه دل عاشقانت، چنان دور نمودی که آنان به جز تو دیگری را دوست نداشته باشند و به غیر تو پناه نبرند.
 

 

پي نوشت :
 

(۱) مطالب علمی این مقاله، از جلد دوم ترجمه فارسی روانپزشکی کاپلان ـ سادوک تهیه شده است.
(۲) روانپزشکی لینفورد ـ ریس . مقاله هیستری، ترجمه دکتر ابراهیم تقوی، صفحه ۲۹۰
(۳) منبع قبلی- صفحه ۲۹۱
(۴) مفاتیح الجنان ـ حاج شیخ عباس قمی (ره) ، دعای عرفه ، ضمنا برای مشاهده جلوه هایی نورانی از مناجات عاشقانه امامان معصوم (ع) مراجعه کنید به مناجات "خمس عشر" در کتاب شریف مفاتیح الجنان.

 

 

 

 

 

تأثیر نماز بر ایمنی حواس


 
 

پیامبر اکرم (ص) : وضو کلید نماز و نماز کلید بهشت است .


دانش بشری از سال ها پیش حواس انسان را در پنج عنوان ( بینایی ، شنوایی ، بویایی ، چشایی و لامسه ) طبقه بندی می کند و همین حواس پنجگانه هستند که رابطه گسترده انسان و دنیای اطراف او را شکل می دهند. در قسمت های گذشته به چند مزیت پزشکی پیرامون نظافت دست ناشی از وضو ، توجه یافتیم و اینک به نظافت صورت رسیده ایم که آن نیز در آیه شریفه ۹ از سوره مبارکه مائده ، به عنوان یک فرمان لا یتغیر الهی بر عموم مسلمانان واجب شده است .
در اهمیت نظافت صورت شاید همین نکته کافی باشد که چهار حس از مجموع حواس پنجگانه بشری در وابستگی کامل با صورت بسر می برند . تماس آب که منشأ پاکیزگی و حیات است و به صورت، علاوه بر محاسن متعددی که از جهت برقراری تعادل ناقل های عصبی در بدن انسان دارد، از دیدگاه مقابله با آلودگی هایی که ممکن است ، در چشم ، بینی ، دهان و پوست صورت و .. ایجاد بیماری کند مهم است . به خصوص که در آب ، حین وضو ، و همچنین استفاده از شانه و مسواک ذکر شده است .
با این که دست قدرتمند صنع الهی ، چنان ساختمان گوش و بینی و چشم و .. را آفریده است که خود به خود مقاومت بی نظیری در مقابل آلودگی می کنند و روزانه بارها و بارها بدون آنکه انسان وقوفی پیدا کند ، آلودگی ها را از خود دور می سازند ( مثلاً در گوش جریان موم ، در بینی موهای ریز متعدد ، در چشم پلک زدن و اشک و .. ) اما چنانچه آب نیز در شستشوی صورت به کار برده شود ، ما حصل فعالیت پاک کنندگی اعضای صورت به نتیجه خواهد رسید.
علاوه بر این که حداقل ۳ بار شستشوی صورت هر گونه آلودگی محیطی را نیز از آن خواهد زدود، توجه به این نکته مهم است که دو راه عمده ابتلا به عفونت ها ( دهانی و استنشاقی ) هر دو مربوط به محدوده صورت هستند .
در هر صورت دستور قرآن مبنی بر شستن دست ها و صورت قبل از نماز با توجه به اینکه این اعضاء معمولاً پوشانده نمی شوند ( حتی در مورد حجاب خانم ها مورد استثناء واقع شده اند وجه و کفین ) و در نتیجه با وجود اهمیت آنها از نظر تمرکز حس های پنجگانه ، در معرض آلودگی دائمی هستند ، می تواند حاوی حکمت های بی شمار باشد ، که در سطور گذشته با اختصار، به مشتی نمونه خروار اشاره شد .


منبع : http://www.sibtayn.com

 

 

پیامک      

 

 

پیامک به مناسبت عید غدیر

 

 

 

گفت هر کس را منم مولا و دوست                                ابن عمّ من، علی مولای اوست

 

 

 

خورشید چراغکی ز رخسار علیست / مه نقطه کوچکی ز پرگار علیست
هرکس که فرستد به محمد صلوات / همسایه دیوار به دیوار علیست
عید غدیر مبارک


 

روز عید غدیرخم از شریف ترین اعیاد امت من است.
پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و سلم


 

نازد به خودش خدا که حیدر دارد / دریای فضائلی مطهر دارد
همتای علی نخواهد آمد والله / صد بار اگر کعبه ترک بردارد
عید غدیر خم مبارک باد


 

خدایا به حق شاه مردان / مرا محتاج نامردان مگردان
فرا رسیدن عید غدیرخم بر عاشقان آن حضرت مبارک
 


 

دلا امشب به می باید وضو کرد / و هر ناممکنی را آرزو کرد
عید بر شما مبارک


 

علی در عرش بالا بی نظیر است
علی بر عالم و آدم امیر است
به عشق نام مولایم نوشتم
چه عیدی بهتر از عید غدیر است؟


 

آنان که علی خدای خود پندارند / کفرش به کنار عجب خدایی دارند


 

چون نامه ی اعمال مرا پیچیدند
بردند به میزان عمل سنجیدند
بیش از همه کس گناه ما بود ولی
آن را به محبت علی بخشیدند
عیدتان مبارک


 

تمام لذت عمرم در این است / که مولایم امیرالمومنین است
عیدشما مبارک
 


 

نه فقط بنده به ذات ازلی می نازد
ناشر حکم ولایت به ولی می نازد
گر بنازد به علی شیعه ندارد عجبی
عجب اینجاست خدا هم به علی می نازد
 


 

هان! ای مردمان! علی را برتر بدانید، که او برترین انسان از زن و مرد بعد از من است...

هرکه با او بستیزد و بر ولایتش گردن ننهد نفرین و خشم من بر او باد. (خطبه ی غدیریه)


 

قرآن به جز از وصف علی آیه ندارد
ایمان به جز از حب علی پایه ندارد
گفتم بروم سایه لطفش بنشینم
گفتا که علی نور بود سایه ندارد
عید غدیر مبارک


 

شبی در محفلی ذکر علی بود
شنیدم عارفی فرزانه فرمود
اگر آتش به زیر پوست داری
نسوزی گر علی را دوست داری
خورشید شکفته در غدیر است علی
باران بهار در کویر است علی
بر مسند عاشقی شهی بی همتاست
بر ملک محمدی امیر است علی


 

مدح علی و آل علی بر زبان ماست / گویا زبان برای همین در دهان ماست


 

روز مـحـشــر پـرسـیـد ز مـن رب جـلــــــــی
گفت تو غـرق گنـاهی؟ گفتمش یـا رب بلی
گفت پس آتش نمیـگیرد چـرا جـسم و تنـت
گفتمش چون حـک نمودم روی قلبم یا علی


 

نام علی : عدالت -- راه علی : سعادت -- عشق علی : شهادت -- ذکر علی : عبادت -- عید علی : مبارک


 

ما زین جهان از پی دیدار میرویم

 از بهر دیدن حیدر کرار میرویم

 درب بهشت گر نگشایند به روی ما

 گوییم یا علی و ز دیوار میرویم


 

رسولی کز غدیر خم ننوشد ، ردای سبز بعثت را نپوشد . عید غدیر خم مبارک


 

ای خدای مرتضی ، گردی از گامهای فتوت مرتضی را بر سر جهانیان بپاش تا ریشه نامردی در جهان بخشکد .

عید غدیر خم ، عید ولایت و امامت مبارک


 

اگر خلق عالم علی را می شناختند ، دوستش میداشتند و اگر خلق عالم علی را دوست میداشتند ، جهنم آفریده نمیشد .


 

به روز غدیر خم از مقام لم یزلی

 به کائنات ندا شد به صوت جلی

 که بعد احمد مرسل به کهتر و مهتر

 امام و سرور و مولا علیست علی

 عید غدیر خم بر شما مبارک


 

علی در عرش بالا بی نظیر است
علی بر عالم و آدم امیر است
به عشق نام مولایم نوشتم
چه عیدی بهتر از عید غدیر است؟


 

نه فقط بنده به ذات ازلی می نازد
ناشر حکم ولایت به ولی می نازد
گر بنازد به علی شیعه ندارد عجبی
عجب اینجاست خدا هم به علی می نازد

عید کمال دین، سالروز اتمام نعمت وهنگامه اعلان وصایت و ولایت امیر المومنین علیه السلام بر شیعیان وپیروان ولایت خجسته باد
 

منبع : http://www.sibtayn.com

 

لينکهای    
 هفته      

 

 

پژوهشگاه اطلاعات و مدارك علمی ايران

 

جوان سالم
 
وب سایت اطلاع رسانی به جوانان در زمینه مسائل مرتبط با بهداشت بلوغ، باروری و ...

 

سازمان ايرانگردی و  جهانگردی

 

كتابخانه الكترونيك سلامت

 

ویژه نامه شهادت آيت الله مدرس و روز مجلس