مجله شماره چهل ویکم      

 سه شنبه 8 دی 1388                                                                            

 

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

● مطالب خواندنی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدینه

تِلْكَ الرُّسُلُ فَضَّلْنَا بَعْضَهُمْ عَلَى بَعْضٍ مِّنْهُم مَّن كَلَّمَ اللّهُ وَرَفَعَ بَعْضَهُمْ دَرَجَاتٍ وَآتَيْنَا عِيسَى ابْنَ مَرْيَمَ الْبَيِّنَاتِ وَأَيَّدْنَاهُ بِرُوحِ الْقُدُسِ وَلَوْ شَاء اللّهُ مَا اقْتَتَلَ الَّذِينَ مِن بَعْدِهِم مِّن بَعْدِ مَا جَاءتْهُمُ الْبَيِّنَاتُ وَلَـكِنِ اخْتَلَفُواْ فَمِنْهُم مَّنْ آمَنَ وَمِنْهُم مَّن كَفَرَ وَلَوْ شَاء اللّهُ مَا اقْتَتَلُواْ وَلَـكِنَّ اللّهَ يَفْعَلُ مَا يُرِيدُ 253 يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ أَنفِقُواْ مِمَّا رَزَقْنَاكُم مِّن قَبْلِ أَن يَأْتِيَ يَوْمٌ لاَّ بَيْعٌ فِيهِ وَلاَ خُلَّةٌ وَلاَ شَفَاعَةٌ وَالْكَافِرُونَ هُمُ الظَّالِمُونَ 254 اللّهُ لاَ إِلَـهَ إِلاَّ هُوَ الْحَيُّ الْقَيُّومُ لاَ تَأْخُذُهُ سِنَةٌ وَلاَ نَوْمٌ لَّهُ مَا فِي السَّمَاوَاتِ وَمَا فِي الأَرْضِ مَن ذَا الَّذِي يَشْفَعُ عِنْدَهُ إِلاَّ بِإِذْنِهِ يَعْلَمُ مَا بَيْنَ أَيْدِيهِمْ وَمَا خَلْفَهُمْ وَلاَ يُحِيطُونَ بِشَيْءٍ مِّنْ عِلْمِهِ إِلاَّ بِمَا شَاء وَسِعَ كُرْسِيُّهُ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضَ وَلاَ يَؤُودُهُ حِفْظُهُمَا وَهُوَ الْعَلِيُّ الْعَظِيمُ 255 لاَ إِكْرَاهَ فِي الدِّينِ قَد تَّبَيَّنَ الرُّشْدُ مِنَ الْغَيِّ فَمَنْ يَكْفُرْ بِالطَّاغُوتِ وَيُؤْمِن بِاللّهِ فَقَدِ اسْتَمْسَكَ بِالْعُرْوَةِ الْوُثْقَىَ لاَ انفِصَامَ لَهَا وَاللّهُ سَمِيعٌ عَلِيمٌ 256

ترجمه فارسي مکارم

بعضى از آن رسولان را بر بعضى ديگر برترى داديم; برخى از آنها، خدا با او سخن مى ‏گفت; و بعضى را درجاتى برتر داد; و به عيسى بن مريم، نشانه‏ هاى روشن داديم; و او را با روح القدس تاييد نموديم; (ولى فضيلت و مقام آن پيامبران، مانع اختلاف امتها نشد) و اگر خدا مى ‏خواست، كسانى كه بعد از آنها بودند، پس از آن همه نشانه‏هاى روشن كه براى آنها آمد، جنگ و ستيز نمى‏ كردند; (اما خدا مردم را مجبور نساخته; و آنها را در پيمودن راه سعادت، آزاد گذارده است;) ولى اين امتها بودند كه با هم اختلاف كردند; بعضى ايمان آوردند و بعضى كافر شدند; (و جنگ و خونريزى بروز كرد و باز) اگر خدا مى‏ خواست، با هم پيكار نمى‏ كردند; ولى خداوند، آنچه را مى‏ خواهد، (از روى حكمت) انجام مى‏ دهد (و هيچ‏كس را به قبول چيزى مجبور نمى ‏كند) 253 اى كسانى كه ايمان آورده ‏ايد! از آنچه به شما روزى داده ‏ايم، انفاق كنيد! پيش از آنكه روزى فرا رسد كه در آن، نه خريد و فروش است (تا بتوانيد سعادت و نجات از كيفر را براى خود خريدارى كنيد)، و نه دوستى (و رفاقت هاى مادى سودى دارد)، و نه شفاعت; (زيرا شما شايسته شفاعت نخواهيد بود) و كافران، خود ستمگرند; (هم به خودشان ستم مى ‏كنند، هم به ديگران) 254 هيچ معبودى نيست جز خداوند يگانه زنده، كه قائم به ذات خويش است، و موجودات ديگر، قائم به اوهستند; هيچگاه خواب سبك و سنگينى او را فرا نمى ‏گيرد; (و لحظه‏اى از تدبير جهان هستى، غافل نمى‏ ماند;) آنچه در آسمانها و آنچه در زمين است، از آن اوست; كيست كه در نزد او، جز به فرمان او شفاعت كند؟! (بنابراين، شفاعت شفاعت‏ كنندگان، براى آنها كه شايسته شفاعتند، از مالكيت مطلقه او نمى ‏كاهد) آنچه را در پيش روى آنها ( بندگان) و پشت سرشان است مى‏ داند; (و گذشته و آينده، در پيشگاه علم او، يكسان است) و كسى از علم او آگاه نمى‏ گردد; جز به مقدارى كه او بخواهد (اوست كه به همه چيز آگاه است; و علم و دانش محدود ديگران، پرتوى از علم بى ‏پايان و نامحدود اوست) تخت (حكومت) او، آسمانها و زمين را دربرگرفته; و نگاهدارى آن دو ( آسمان و زمين )، او را خسته نمي كند بلندى مقام و عظمت، مخصوص اوست 255 در قبول دين، اكراهى نيست (زيرا) راه درست از راه انحرافى، روشن شده است بنابر اين، كسى كه به طاغوت ( بت و شيطان، و هر موجود طغيانگر) كافر شود و به خدا ايمان آورد، به دستگيره محكمى چنگ زده است، كه گسستن براى آن نيست و خداوند، شنوا و داناست 256

آیات امروز را می توانید از طریق این لینک هم مطالعه کنید

 

 

مديريت    
علوی     

 

 

خود ارزیابی
 قسمت سوم

 

افزون بر آن كه اين كه مسائل اجتماعى و سازمانى مسلمان از مسائل فردى و ارزشى او جدا نيست ، و مسئوليت هايى كه در سازمان بر عهده او گذشته شده است ، مى تواند رنگ ارزشى و دينى داشته و حتى به صورت يك عبادت در آيد؛ بدين معنا كه او كارها و مسئوليت هاى محول شده را با نيت الهى انجام دهد و به آن ها رنگ و صبغه الهى ببخشد. در اين صورت كارهايى كه در سازمان به عنوان وظيفه سازمانى انجام مى دهد، كارى ارزشى تلقى شده و عبادت محسوب مى گردد. از طرف ديگر، بايد توجه داشت كه هر فرد، هنگام ورود به سازمان ، بر اساس نوعى قرارداد، در قسمتى از آن سازمان كار مى كند، و در ازاى كارى كه براى سازمان انجام مى دهد، حقوق و مزايايى دريافت مى كند. اين قرارداد به هر شكلى كه باشد براى فرد معتقد و ديندار، علاوه بر الزامات و پيامدهاى قانونى ، نوعى الزام دينى و شرعى نيز به دنبال دارد. اين الزام مى تواند به كار فرد، در سازمان ، رنگ و بوى دينى و ارزشى بدهد؛ چرا كه عمل به مفاد قرارداد، از دستورهاى صريح شرعى و مورد تاءكيد شارع مقدس است . بنابراين ، تفكيك قائل شدن ميان كارهاى فردى و ارزشى فرد و كارهاى سازمانى او صحيح و منطقى نيست ؛ لذا همچنان كه اين فرد در مورد كارهاى فردى و دينى خود حساسيت نشان مى دهد و مراحل سير و سلوك را طى مى كند تا به تكامل برسد و رضاى خداوند متعال را كسب نمايد، در مورد كارهاى سازمانى نيز بايد اين مراحل را طى كرده و با ارزشيابى صحيح و دقيق از كارها و عملكرد خود در سازمان ، عملكرد خويش را بهبود بخشد، و در نتيجه در جهت كسب رضايت خداوند متعال تلاش نمايد.
در سال هاى اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناى هدف ، (1) يا مديريت بر مبناى نتيجه ، (2) موضوع خود ارزيابى (3) از موقعيت خاصى برخوردار گرديده است . اگر چه اين نكته تاكنون آن طور كه بايد و شايد مورد پذيرش عملى قرار نگرفته است ؛ (4) ولى با توجه به مقاومت اغلب كاركنان در برابر ارزشيابى و اين كه اصولا ارزشيابى ، به ويژه در مورد كاركنان متخصص و ماهر، نه تنها باعث افزايش بهره ورى نمى شود؛ بلكه تا حدود زيادى موجب كاهش آن نيز مى گردد، و از سوى ديگر ضرورت ارزشيابى در سازمان ؛ مديران و مسئولان سازمان ها بايد در جست و جوى راه كارهايى باشند كه مقاومت كاركنان را رد پى نداشته باشد، و يا آن را به حداقل برساند. به نظر مى رسد كه روش خود ارزيابى يكى از اين راه كارها است ؛ لذا بجاست است كه فرهنگ خود ارزيابى در سازمان ها، ايجاد و تقويت شود تا كاركنان سازمان بدون مقاومت مورد ارزشيابى قرار گيرند و تضاد و تنشى در سازمان به وجود نيايد.
برخى نويسندگان و صاحب نظران مديريت ، معتقدند كه خود ارزيابى زمانى مفيد و مناسب است كه ارزيابى به منظور كسب باز خور باشد؛ و نيز معتقدند كه سازمان ها اين روش را تنها جهت ايجاد تعادل ميان اهداف فردى و اهداف سازمانى به كار مى گيرند؛ ليكن به نظر مى رسد اين دو نظر تنها در مورد نوعى خود ارزيابى كه خودشان مطرح كرده اند صادق است ؛ زيرا در آن ها همه زمينه هاى لازم را آماده و مهيا نكرده اند، و طبعا از اين روش نمى توان كاركردى بالاتر از حد باز خور انتظار داشت ؛ ولى نوعى خود ارزيابى كه مورد نظر اسلام و رهبران دينى است ، فراتر از اين مساءله بوده و هدف آن بسى بالاتر از باز خور براى خود شخص است ، و براى اين منظور زمينه سازى هاى عقيدتى لازم تقويت گردد.
اهداف و كاربردهاى ارزشيابى را به دو دسته عمده : اهداف ارزيابى و اهداف پرورشى تقسيم بندى مى كنند. اهداف ارزيابى ، مثل : افزايش يا كاهش حقوق ، ارتقا و ترفيع ، انتقال ، تعليق و اخراج ؛ و اهداف پرورشى ارزشيابى ، مثل : تشخيص نيازهاى آموزشى ، ايجاد انگيزه در كاركنان جهت بهبود عملكرد، دادن باز خور مناسب ، مشاوره با كاركنان و پى بردن به نقاط قوت و ضعف عملكرد كاركنان به منظور تقويت نقاط قوت و رفع ضعف ها و نارسايى ها.
چنانچه بستر مناسب و زمينه هاى عقيدتى و فكرى لازم آماده و تقويت شوند، روش خود ارزيابى مى تواند به عنوان يكى از بهترين و كار آمدترين روش هاى ارزشيابى جهت دستيابى به هر دو دسته از اهداف و كاربردهاى ارزشيابى ، مطرح شود؛ در غير اين صورت بايد گفت : خود ارزيابى تنها براى دستيابى به اهداف پرورشى ، روش خوب و كارآمد است ؛ اما به منظور دستيابى به اهداف ارزيابى كارآمدى لازم را نخواهد داشت .
اسلام ، به عنوان نظامى جامع و فراگير كه ريشه در فطرت انسان دارد، و از سرچشمه زلال وحى سيراب مى شود، و با ديدى عميق و بينشى گسترده به انسان و ابعاد مختلف او مى نگرد، اهميت خاصى به ارزشيابى به ويژه خود ارزيابى قائل است . با مراجعه به كتاب هاى مختلف حديث مى توان اهميت ارزشيابى و جايگاه ويژه خود ارزيابى را به دست آورد؛ چنان كه علما و دانشمندان بزرگ اسلامى ، در تدوين و تنظيم روايات در كتاب هاى بزرگ و معتبر روايى ، بابى را تحت عنوان محاسبة النفس گشوده اند؛ و در آن ، سخنان پيامبر گرامى اسلام (ص ) و ائمه هدى (ع ) را در مورد خود ارزيابى جمع آورى كرده اند.
1) .Objective by Management
2) .Result by Management
3) .Evaluation Self
4) مير سپاسى ، ناصر، مديريت منابع انسانى و روابط كار، ص 268.

 

 

جمله      
 مديريتی
    

 

 

پشتوانه حيات بشر

 

 

انديشه و تفكر پشتوانه ای بزرگ در سراسر حيات بشر است و انسان بی انديشه و تفكر به ماده ای بی روح می ماند.

پاسكال

 

 

حدیث      
مديريتی    

 

 

عدالت

 

 

من عامل الناس فلم يظلمهم وحدثهم فلم يكذبهم ووعدهم فلم يخلفهم فهو ممن كملت مروته وظهرت عدالته ووجبت اخوته وحرمت غيبته

هر كس در معاشرت با مردم به آنان ظلم نكند، دروغ نگويد، خلف وعده ننمايد، جوانمرديش كامل، عدالتش آشكار، برادرى با او واجب و غيبتش ‍ حرام است.

رسول اكرم (صلى الله عليه و آله و سلم) - خصال ص 208

 

 

طنز       
مديريتی    

 

 

آدمخوارها در يك شركت كامپيوتری

 

 

پنج آدمخوار به عنوان برنامه ‌نويس در يك شركت كامپيوتری استخدام شدند. هنگام مراسم خوشامد گويي رئيس شركت مي‌گويد: "شما همه جزو تيم ما هستيد. شما اينجا مي‌توانيد حقوق خوبي بگيريد و مي‌توانيد به غذاخوری شركت رفته و هر مقدار غذا كه دوست داريد بخوريد. بنابراين فكر كاركنان ديگر را از سر خود بيرون كنيد." آدمخوارها قول مي‌دهند كه با كاركنان شركت كاری نداشته باشند.
چهار هفته بعد رئيس شركت به آنها سر مي‌زند و مي‌گويد: "شما خيلي سخت كار مي‌كنيد و من از همه شما راضي هستم. يكي از خانم‌های برنامه‌نويس ما ناپديد شده است. كسي از شما مي‌داند كه چه اتفاقي برای او افتاده است؟" آدمخوارها اظهار بي‌اطلاعي مي‌كنند. بعد از اينكه رئيس شركت مي‌ رود، رهبر آدمخوارها از بقيه مي‌پرسد: "كدوم يك از شما نادونا اون خانوم برنامه‌نويس را خورده؟"
يكي از آدمخوارها با ترديد دستش را بالا مي‌آورد. رهبر آدمخوارها مي‌گويد: "اي احمق! طي اين چهار هفته ما رهبران، مديران و مديران پروژه‌ها را خورديم و هيچ كس چيزی نفهميد و حالا تو اون خانوم را خوردی و رئيس متوجه شد. پس از اين به بعد لطفاً افرادی را كه كار مي‌كنند نخوريد."

 

حکايت     
مديريتی    

 

 

خود ارزیابی

 

 

پسر کوچکی وارد مغازه ای شد، جعبه نوشابه را به سمت تلفن هل داد. بر روی جعبه رفت تا دستش به دکمه های تلفن برسد و شروع کرد به گرفتن شماره. مغازه دار متوجه پسر بود و به مکالماتش گوش می داد.
پسرک پرسید: خانم، می توانم خواهش کنم کوتاه کردن چمن های حیاط خانه تان را به من بسپارید؟
زن پاسخ داد: کسی هست که این کار را برایم انجام می دهد.
پسرک گفت: خانم، من این کار را با نصف قیمتی که او می دهد انجام خواهم داد.
زن در جوابش گفت که از کار این فرد کاملا راضی است.
پسرک بیشتر اصرار کرد و پیشنهاد داد: خانم، من پیاده رو و جدول جلوی خانه را هم برایتان جارو می کنم. در این صورت شما در یکشنبه زیباترین چمن را در کل شهر خواهید داشت. مجددا زن پاسخش منفی بود.
پسرک در حالی که لبخندی بر لب داشت، گوشی را گذاشت. مغازه دار که به صحبت های او گوش داده بود به سمتش رفت و گفت: پسر...، از رفتارت خوشم آمد؛ به خاطر اینکه روحیه خاص و خوبی داری دوست دارم کاری به تو بدهم.
پسر جوان جواب داد: نه ممنون، من فقط داشتم عملکردم را می سنجیدم. من همان کسی هستم که برای این خانم کار می کند.

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

 

پذیرش یا اجتناب از ریسک

 

 

 

ریسک جزء جدایی ناپذیر زندگی انسانها وسازمانهاست وکلیه موقعیتهای تصمیم گیری با طیف متنوعی از ریسک‌ها روبه روست. پذیرش ریسک به خودی خود بد نیست، مهم این است که بدون دلیل منطقی درمعرض ریسک قرار نگیریم. زندگی بشری با پذیرش ریسک عجین شده، به نحوی که شاید عدم ریسک پذیری مطلق، موجب شود که زندگی انسانها در مرتبه پایین تری نسبت به سطح فعلی قراربگیرد.
سنجش ریسک با پیشرفت های بسیاری که داشته، یکی ازپویاترین رشته های علمی محسوب می شود. همچنین اندازه‌گیری ریسک موردتوجه شرکتها، بانکها، مدیران سرمایه‌گذاری، قانون‌گذاران وسازمانهای نظارتی بوده و هست.
درجایی که تصمیم گیری ها در یک فضای نامطمئن صورت می گیرد و نتایج کار وابسته به شرایط و حوادثی است که خارج ازکنترل تصمیم گیرنده است، مدیریت ریسک بسیارسودمند می‌نماید؛ یک مدیر باید بداند که چگونه ریسک را کنترل نماید.
کنترل ریسک، آن هم به صورت اصولی در هر کارخانه وسازمانی ثمربخش است ویک مدیر باید به آن اهمیت زیادی بدهد.
ریسک درتعریف کلاسیک آن عبارت است از امکان انحراف واقعیت ها از نتایج مورد انتظار.
همچنین ریسک را می توان تابعی دانست که از دو متغیر مستقل شامل احتمال و شدت تشکیل شده است. اگر احتمال رخ دادن اتفاقی خیلی کم بوده ولی شدت آن زیاد باشد درنتیجه میزان ارزش ریسک پایین خواهدبود. اما اگر احتمال رخ دادن اتفاقی بالا بوده وشدت آن نیز زیاد باشد میزان ارزش ریسک بالا خواهد بود.

▪ احتمالشدت=ریسک
ریسک درکوتاه ترین تعریف،درجه عدم اطمینان به نتایج آتی است وهرچه این درجه عدم اطمینان بیشتر باشد به منزله ریسک بیشتراست.
از زمان هنری فایول درسال۱۹۱۶که یکی از وظایف اصلی ششگانه مدیریت را مدیریت ریسک قلمداد کرد تا تحولات بعدی که درآمریکا شکل گرفت ونهایتا به تاسیس انجمن مدیریت بیمه و ریسک در سال ۱۹۷۵ منجر شد، این تفکر علمی درحفظ سرمایه های ملی نقش بسزایی برعهده داشته است. ازلحاظ تاریخی ریسک بازار موضوعی نسبتا جدید محسوب می‌شود. شناخت آن به بعد از دهه ۸۰ یعنی هنگامی که تغییرات عمیقی در بازارهای مالی نمایان شد برمی گردد و چنین پیداست این تغییرات همچنان ادامه دارد. اکنون بازارهای مالی دنیا از هم تاثیر می‌پذیرند و این سبب شده است که ریسک بازار بیش ازپیش اهمیت یابد. وجودریسک می تواند تصمیم گیری قطعی را ناممکن کند و یا راهبرد دیگر را بطلبد. امروز در دنیا کسب سودهای فراوان و بسیار بالاتر ازحد متعارف پرسش برانگیز است، چرا که بلافاصله ذهن را متوجه پذیرش ریسک های بالا درتصمیم گیری‌های مالی می‌کند.


● اجتناب یا پذیرش
امروزه هیچ کدام ازمدیران ارشد سازمان وموسسات نمی‌توانند بدون آگاهی وسیع از ابعاد مدیریت ریسک و ابزارهای گوناگون اداره آن وظایف خود را انجام دهند.بعضی از مدیران، با اتخاذ سیاست گریز از ریسک، نسبت به کارهای متهورانه موضع‌گیری می کنند و به این ترتیب، ازحجم عملیات خود در انجام معاملاتی که دارای ریسک قابل توجه می باشند می کاهند، (به عنوان نمونه اخذ وامهای بلندمدت با نرخ ثابت) یا ریسک را به دیگران منتقل می سازند(مثل عملیات پوششی). باید تاکید کرد که این تکنیک‌ها، در فرایند مدیریت ریسک جایگاه مهمی دارند و قادرند از طریق اجتناب از ریسک های اضافی ارزش موسسات را تثبیت کنند.به هرحال، هدایت شرکت به جایگاه مناسبی میان پذیرش واجتناب ازریسک اضافی، موجب تفکیک شرکتهای موفق ازشرکتهای ناموفق درسالهای آتی خواهدبود.
همچنین تجربه نشان داده است که سرمایه گذاری درجهت افزایش ضریب هشیاری و ایمنی وتامین توان مقابله با وقوع حوادث بسیار سودمند است، لیکن این امکانات و تجهیزات نه می توانند علت حوادث راحذف کنند و نه می‌توانند تضمین کنند که حادثه به فاجعه تبدیل نخواهدشد. یکی دیگر از روشها استفاده از شرکتهای بیمه است که باتوجه به افزایش حق بیمه ها و عدم پوشش بعضی موارد توسط شرکتهای بیمه، توجه به مدیریت ریسک و نقش آن در کنترل خطرات و پیشگیری ازحوادث اهمیت بالایی پیدا می کند و مدیران به این وسیله می توانند شایستگی و صلاحیت خود را به شرکتهای بیمه نشان دهند و آنها را قانع کنند تا پوشش کافی را ازآنها دریافت دارند. به عبارت دیگر سازمانها و شرکتها باید روشهای تشخیص خطرات وارزیابی ریسک را به طور دقیق اعمال و با دانش کافی با شرکتهای بیمه مذاکره کنند و در این راه کلیه خطرات موجود را به طور کامل و به صورت تفکیکی، شناسایی و اولویت بندی کنند.

 

 

نکات       
مديريتی    

 

 

تغيير، بخشی هميشگی از زندگی

 

 

تغيير و تحول قانون ثابت و لايتغير جهان هستي است. همه چيز در حال تغيير و دگرگوني است؛ آن‌چه كه تغيير ناپذير است، خود تغيير است. حكايت تغيير و تحول حكايت هميشگي زندگي انسان‌هاست. امواج تغيير و تحول در گستره زندگي امروزين ما هر لحظه جلوه‌اي خاص مي‌يابد.
امروزه ثابت ماندن، تغيير نكردن و بهبود نيافتن مساوي مرگ است، حتي يك روز ما نبايد بدون تغيير سپري شود. تحول و بهبود مسابقه‌اي بدون خط پايان است كه دير زماني است شروع شده. ما نيز بايد در اين مسابقه با تمرينات بيشتر شركت كنيم. همه خواهان تغيير و تحول‌اند ولي نه در خود بلكه در ديگران. نگاه تيزبين ما هميشه متوجه افراد و سازمان‌هاي ديگر است. تغيير و تحول از طريق شانس و اقبال حاصل نمي‌شود بلكه به مديريت صحيح بستگي دارد.
خداوند سرنوشت هيچ قومي را تغيير نمي‌دهد مگر آن كه خودشان بخواهند.
بزرگترين بيم بشر، بيم از تغيير است: مردم از افكار جديد، عادت هاي جديد، محيط جديد و روش جديد مي‌ترسند. غافل از آن كه اساس زندگي تغيير و تحول است و زندگي بدون آن قابل دوام نيست؛ تنها راه زندگي بهتر و طولاني‌تر، آمادگي شما براي قبول تغيير و عملي كردن تحول‌هاي بزرگ است. پس خودتان را عوض كنيد.
مديران بدانند، دگرگوني مثل مرگ اجتناب ناپذير است.
زندگي، پديده‌اي ايستا نيست؛ تنها دو گروه نمي‌توانند افكار خود را عوض كنند: ديوانگان تيمارستان و مردگان گورستان. بزرگترين كشف نسل امروز اين است كه انسان مي‌تواند با تغيير ذهنيت خود، زندگي خود را تغيير دهد.
ما ايستادگي را از طبيعت مي‌آموزيم: رودي كه از رفتن باز بايستد، بوي گند مي‌گيرد.
تغيير آنگاه شروع مي‌شود كه فردي پله بعدي را ببيند.
تغيير پذير را تغيير ده، تغيير ناپذير را بپذير و از آن‌چه غيرقابل قبول است فاصله گير.
چيزي پايدار نمي‌ماند مگر دگرگوني.

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

روند تفکر مدیریت دانش و دانائی در دهه های گذشته

 

حجت الله مهریاری
کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی از دانشگاه علامه طباطبائی

 

در پنجاه سال گذشته در دنیای غرب در تحقیقات دانشگاهی تغییر تفکری بوجود آمد و علمای اقتصاد دیدگاهی جدید در استراتژی اقتصادی را توسعه دادند که بر کارائی منابع تاکید داشت. دیدگاه مبتنی بر منابع، بدین مطلب اشاره داردکه سازمانهای با منابع، توانائی ها و قدرت های تقریبا یکسان، تفاوت هائی با هم دارند. بعلاوه، منابع قدرت سازمانها حداقل در کوتاه مدت، انعطاف زیادی ندارد ( به راحتی قابل کاهش یا افزایش نیستند )، پس سازمانها بایستی با دارائی های موجود خود به عملیات ادامه دهند. در دیدگاه مبتنی بر منابع، بر استراتژی های گسترش دارائی های موجود، تمرکز می شود.
چون بخشی از دارائی های شرکتها و سازمانها، دارائی های فکری است، در چند دهه گذشته، مطالبی مانند کسب مهارتها، مدیریت دانش و دانائی، و آموزش به صورت موضوع اساسی و استراتژیک سازمانها درآمد.
در اواسط دهه ۱۹۸۰ اهمیت دانش به عنوان سرمایه رقابتی ظاهر گردید، موضوعی که از توجه و دید نظریه های اقتصادی کلاسیک دور مانده بود که به همین دلیل بسیاری از سازمانها و شرکتها برای اداره موضوع دانش و سرمایه های دانائی، استراتژی و روش های لازم را در دسترس نداشتند.
شناخت اهمیت رشد دانش سازمانی با تمایل به دانستن چگونگی افزایش میزان دانش سازمانی و تغییر در پیچیدگی محصولات و فرایندهای تولید همراه گردید. فناوری رایانه که قادر است حجم زیادی از اطلاعات را پردازش نماید، به عنوان بخشی از ابزار مدیریت دانش و بکار گیری راه حل، مورد استفاده قرار گرفت.


● تعریف دانش
بسیاری از محققان و نویسندگان، واژه اطلاعات و دانش را مترادف هم به کار میبرند ولی در واقع مفهوم این دو واژه با هم اختلاف دارد.
دانش چند جنبه دارد. یکی از جنبه ها تعریف بدنه اطلاعاتی است. با توجه به تعریف بدنه اطلاعات که شامل ؛ حقایق، عقاید، ایده ها، نظریه ها، اصول و الگوها ( یا سایر قالب ها ) است، دانش ابعاد وسیع تری نسبت به اطلاعات دارد.
دانش همچنین به وضعیت افراد از جنبه دارا بودن آگاهی نسبت به بدنه اطلاعاتی بر میگردد. این وضعیت ها شامل، ناآگاهی، آگاهی داشتن، آشنائی، فهم و درک، تسهیل کردن و نظایر آن می باشد.
در باره دانش تعاریف دیگری هم مطرح است مثلا سلسله مراتب داده، اطلاعات، دانش و خرد .
اما تعریف دیگری که کار بررسی را تسهیل میکند تقسیم دانش به دو حالت : دانش مشهود ( بعضی اوقات دانش رسمی هم نامیده می شود ) است، این نوع دانش قابل تبدیل به کلمات و علائم بوده و امکان تبادل بین افراد را داراست، دانش نامشهود یا ضمنی ( همچنین دانش غیر رسمی ) دانش موجود در ذهن و فکر افراد است که ریشه در تجربه و باورها، دیدگاه و ارزش های آن ها دارد.


● دارائی یا سرمایه دانش
پیشرفت علم و فنآوری در چند دهه گذشته در دنیا، به حدی بود ه است که دنیای امروز مملو از انواع علوم و دانش های نوین گردیده است. در سازمانهای امروزی بحثی در باره دارائی های فکری مطرح شده است که از نظر ارزش اقتصادی به دو جنبه از دارائی های نامشهود شرکتها توجه دارد : سرمایه سازمانی ( ساختاری ) ؛ و سرمایه انسانی. سرمایه سازمانی شامل ؛ تجهیزات، سیستم های نرم افزاری، شبکه های توزیع، و زنجیره تهیه و تدارک مواد اولیه میگردد. سرمایه انسانی شامل ؛ منابع انسانی سازمان و همچنین مشتریان و تدارک کنندگان سازمان می باشند. معمولا واژه
سرمایه فکری مترادف با دارائی های نامشهود یا دارائی های دانش بکار میرود.


● اهمیت سرمایه دانش
طبق تحقیق سازمان جهانی سرمایه های فکری، حق امتیاز طراحی و دانش فنی در ده سال گذشته منتهی به سال ۲۰۰۴ میلادی به طور متوسط ۷۵/۴ % رشد داشته است. بهر حال حق امتیاز های طراحی و دانش فنی در جهان در حدود ۴/۵ میلیون در سال ۲۰۰۴ بوده که نسبت به سال ۱۹۹۷ میلادی بیشتر از ۵۳% رشد داشته است. به عبارت دیگر، توسعه سیستم های رایانه ای و شبکه های کامپیوتری، همچنین تکنولژی های انتقال صوت و تصویر، امر نوآوری و ابداع در جهان را بسیار تسهیل کرده است. به نظر میرسد گسترش دانش نوین بشری مانند توده برفی است که از بالای کوه به حرکت در میآید و هرچه به جلو میرود توده بزرگتری را تشکیل میدهد.
حجم کار در تغییر استراتژی های نوآوری های یک شرکت، عامل مهمی است : وقتی سیستم های اطلاعاتی در شرکتی رشد نماید، هزینه های نگهداری آن نیز افزایش مییابد، از طرفی وقتی سیستم های اطلاعاتی در هرجائی گسترش پیدا کند آنگاه هزینه های جلوگیری از کپی برداری دیگران، اضافه خواهد شد.
در همین وضعیت، ارزش سهام بسیاری از شرکتها به توسعه حجم دانش و فن آوری جدید آنها بستگی دارد.
در سطح جهانی، درآمد خدمات مختلف مدیریت دانش از مبلغ ۳/۲ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۰ میلادی به مبلغ ۶۹۶/ ۱۲ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۵ میلادی جهش داشته است، به عبارت دیگر رشد متوسط سالیانه ۷/۴۰% دارد. این گونه خدمات عبارت از مشاوره، اجرای پروژه ها، عملیات اجرائی، نگهداری و آموزش می باشد.


● تحول به سوی صنایع دانش محور
در چهل سال گذشته صنایع، به سمت مرکزیت اقتصاد حرکت کرده اند در روند این تحول بجای تولید و توزیع کالا، دانش و اطلاعات تولید و توزیع شد. تولید واقعی صنایع داروسازی، دانش و دانائی است، کپسولها و انواه پمادها و کرم های پزشکی چیزی بجز بسته های دانش نیستند. همچنین تجهیزات صنایع ارتباطی و صنایعی که ابزارهای فرایند � اطلاعات و تجهیزاتی مانند کامپیوتر، و سخت افزار و نرم افزار، تولید می کنند در رده تولید کنندگان دانش و دانائی قراردارند. تولید کنندگان و توزیع کنندگان : فیلم، برنامه های تلویزیونی، کاست های ویدئوئی و نظایر آن نیز از این دسته هستند. در کشورهای توسعه یافته، فعالیت های غیر تجاری که مبتنی بر دانش � تحصیل و رفاه عمومی هستند سرعت رشد بیشتری حتی از تولیدات صنعتی داشته اند.


● تولید دانش و نه فقط مدیریت دانش
همانطوری که پیشتر آمده است در یک نوع تقسیم بندی، دانش به دو مقوله دانش مشهود و دانش نامشهود یا ضمنی تقسیم می شود. تفاوت بین دانش مشهود و دانش نامشهود، نکته کلیدی فهم اختلاف بین دیدگاه دنیای غرب در باره دانش (مدیریت دانش ) و تفکر و دیدگاه ژاپنی ها در باره دانش ( تولید و خلق دانش ) است.
غربی ها تاکید زیاد بر مدیریت دانش دارند در حالی که ژاپنی ها بر خلق و پدیدآوردن دانش صحه می گذارند.
دانش مشهود را می توان به آسانی با کامپیوتر و لوازم انتقال الکترونیکی پردازش نمود، یا در بانک اطلاعاتی ذخیره کرد. اما ماهیت انتزاعی و بینشی دانش نامشهود، پردازش یا انتقال و کسب آنرا با شیوه ای منظم و منطقی دشوار می سازد.
از آنجائی که کشور ایالات متحده و سایر کشورهای غربی و ژاپن از تولید کنندگاه عمده دانش و دانائی در دهه های گذشته بوده اند، دیدگاه مدیران آنها نسبت به روش مدیریت دانش برای دانشمندان مدیریت، اهمیت دارد.
دانشمندان مدیریت علت اصلی دیدگاه مدیریت دانش در موسسات و سازمانهای کشورهای غربی را ساختار مکانیکی و کاربرد روشهای علمی مدیریت توسط مدیران آنها میدانند در حالی که مدیران ژاپنی، بجای آنکه توجه به جنبه مکانیکی و یا پردازش اطلاعات داشته باشند به خلق دانش اعتقاد دارند، اغلب تاکید بر ابعاد بینشی و اعتقاد به همانندی سازمان با موجود زنده دارند.
از طرفی بحث دیگر آن است که سازمان یا فرد تولید کننده دانش هستند ؟ از یک دیدگاه محدود، اعتقاد بر این است که پدیدآورنده دانش، افراد هستند. یک سازمان به خودی خود نمی تواند دانش خلق نماید. آنچه که سازمانها انجام میدهند حمایت از افراد برای پدید آوردن دانش و دانائی است.


● نتیجه گیری
در دهه های گذشته (بخصوص سالهای اخیر)، تعداد زیادی از نوشته ها و ادبیات مدیریت در زمینه مدیریت دانش و دانائی و در باره نقش سازمانها و جوامع در توسعه دانش، بوده است، اما در این نوشته ها نظریه خاصی در این زمینه طرح نگردیده است. همچنین در اغلب این نوشته ها و مقالات منتشر شده، موضوع نشان دهنده های عملکرد و روش اندازه گیری دانش بحث اساسی مطرح نشده است.
به نظر میرسد یکی از جهت گیری های مهم تحقیقات مدیریت دانش بایستی در باره ایجاد نظریه یا تئوری های مربوط به مدیریت دانش و یافتن الگوهای مدیریت و توسعه دانش باشد. زیرا بدین ترتیب است که سازمانها، شرکتها و جوامع، قادر خواهند بود با جریان استعاره ای گلوله برفی که به شدت در حال بزرگ شدن و سرعت آن نیز در حال افزایش است، آمادگی ایجاد کنند تا از غافله علم و دانش فاصله زیاد پیدا نکنند.


--------------------------------
منابع و ماخذ :

- A brief history of the ICM movement ۱ � http://www.sveiby.com/portals/o/articles/icmmovement.htm
۲- http;//www.media-access.com/whatis.html
-- What is knowledge management ? � Rebecca O. Barcly & Philip C.Murray - -
۳ - Knowledge praxis http://www.media-access.com/whatis.htm -
۴- Measuring Knowledge Assets of a nation � Yogesh malhotra � ۲۰۰۲
Economist Intelligence Unit _ The Value if Knowledge � ۲۰۰۷ �۵
Knowledge capital : The ۲۱st century Leverage - ۶
http://www.providersedge.com/kma/km_oveview-knowledge_capital.htm
Beyond Knowledge Management : Lessons from Japan - ۷
۸- Knowledge Management � Lessons from the Pioneer � Karl � Erik Sveiby � Nov,۲۰۰۱
۹- Measuring Knowledge management Effectiveness in Communities of practice �
Proceeding of the ۳۷th Hawaii International Conference on System Sciences - ۲۰۰۴

 

 

کلید      
هدایت     

 

 

شش هزار سال عبادت بی ثمر

 

 

 

 

وَإِذْ قُلْنَا لِلْمَلاَئِكَةِ اسْجُدُواْ لآدَمَ فَسَجَدُواْ إِلاَّ إِبْلِيسَ أَبَى وَاسْتَكْبَرَ وَكَانَ مِنَ الْكَافِرِينَ                                                    

                                                                        سورة بقره ، آیه 34

 

و چون فرشتگان را فرمان دادیم که بر آدم سجده کنند ، همه سجده کردند مگر شیطان که ابا و تکبّر ورزید و از فرقة کافران گردید.

 

 

 

نوشته اند شیطان هزاران سال در کنار ملائکه به عبادت حق مشغول بود ، عبادتی که بالاتر از آن تصور نمی شد ، چون خدای متعال آدم را آفرید ، به همة ملائکه فرمان داد : این مخلوق ارزشمند مرا سجده کنید ؛ همه سجده کردند جز ابلیس ، که از سجده ابا کرد و در برابر امر حق تکبّر ورزید.

آری ! شیطان در درجة اول کمر به آلوده کردن انسان به تکبّر و نخوت و خودبینی و خودفراموشی بسته و می خواهد دیگران را هم مانند خود ، در همه زمینه های زندگی ، حتی در خط عبادت ، آلوده به کبر و ریا و خودبینی و خودفراموشی کند.

نکته دیگری که ذکر آن خالی از لطف نیست ، این است که شیطان با استفاده از انواع راه ها و ابزارها انسان را به رذایل نفسانی و زشتی های اخلاقی می کشاند . هر لحظه به شکلی و هر آن در قالبی با وسوسه ها و دعوت های ماهرانه خود ، در پی انحراف انسان می کوشد.

بی تردید ، انسان از خط بندگی نمی تواند بگریزد و در هیچ لحظه ای از لحظات زندگی ، از مسئله بندگی و عبودیت آزاد نیست . چیزی که هست این است که بندگی انسان ممکن است به دو صورت شکل بگیرد: بندگی صحیح و بندگی و عبادت غلط.

در صورتی که عبودیت انسان صحیح صورت بگیرد ، یعنی انسان به حقیقت ، تابع برنامه های سعادت بخش پروردگار مهربان عالم باشد ، تمام استعدادها ، هنرها و مایه های اصالت و معرفت انسان شکوفا خواهد شد و از این موجود محدود خاکی ، وجودی الهی و ملکوتی و بنده ای متصل به خدای متعال که صفاتش نامحدود است ساخته می شود.

انسان در صورت دچار شدن به بندگی غلط ، یعنی گرفتار آمدن به بند طاغوت ها و هوای نفس ، تمام استعدادها و حقایق عالی وجودیش بسته خواهد ماند و در این رشته ، انسان تبدیل به شرورترین موجود زمین خواهد شد،قرآن مجید می فرماید: بدترین جنبندگان نزد خدا افراد کر و لالی هستند که اندیشه نمی کنند.

خداوند بزرگ متکلّمی است که مستجمع جمیع صفات کمال است و همانند او کسی طالب خیر دنیا و آخرت بشر نیست.

در هر صورت ، در عبودیت غلط ، هم نابودی واقعیات اصیل انسانی خود انسان و هم تباه شدن مایه های تربیتی دیگران مطرح است و انسان در طول تاریخ گناهی بزرگ تر و پرخطر تر از این گناه به خود ندیده است.

 

1- سورة انفال ، 22 .

 

مطالب     
خواندنی    

 

 

مجموعه مباحث فرهنگی ( بخش نهم )

 

 

 

چه راه كارهای اساسی برای كار فرهنگی ومتوليان ومجريان عرصه فرهنگ بايسته و ضروری است؟ 

 

شيوه‏ هاى كار فرهنگى

كار فرهنگى مى ‏تواند از دو طريق انجام پذيرد: 1. مستقيم 2. غير مستقيم.

كار فرهنگى مستقيم يعنى اينكه مباحث اعتقادى، دينى و فرهنگى عنوان كلاس، گفت وگو، فيلم و صدا و به جامعه عرضه گردد.

اما كار فرهنگى غير مستقيم آن است كه در ضمن ابزار و وسايل، فرهنگ دينى ترويج شود. يك معلم در كلاس درس، يك مربى ورزشى، يك فيلمساز در فيلمى كه مى‏سازد و بايد به صورت غير مستقيم، در صدد فرهنگ سازى باشند. يك شاعر با شعر خوب مى ‏تواند نگرش انسان را تغيير دهد و همه مى ‏توانند در اين راه بهترين و بيشترين نقش را داشته باشند.

 

مهندسى فرهنگ

يكى از مسائلى كه در جامعه ما مشكل ساز شده، تعدد متوليان فرهنگى است البته اين گوناگونى از جهتى خوب است ولى جنبه‏هاى منفى آن بسيار است. در حال حاضر در صحنه فرهنگ، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى، سازمان تبليغات اسلامى و هر كدام به نوعى مدعى كار فرهنگى هستند. در اين شرايط تنها از طريق يك مهندسى فرهنگى، مى‏توان به ساماندهى اين بخش پرداخت يعنى، همان طور كه در ساخت يك ساختمان، نياز به يك نقشه اى هست كه تمام زواياى كار در آن سنجيده شود، بايد نخست زواياى كار را سنجيد و آن گاه هر زاويه اى را به عهده يك متولى خاص گذاشت. پس فعاليت‏هاى قرآنى را نبايد هم سازمان تبليغات و هم ارشاد، موازى با هم انجام دهند. البته اين تعدد به شرطى مى‏تواند مفيد باشد كه هر كدام از متوليان فرهنگى، يك قسمت خاصى از كار را عهده دار شوند تا در كنار هم فضاى فرهنگى كشور را توسعه بدهند.

 

نياز شناسى و آسيب شناسى

دستيابى به اهداف نيازمند برنامه ريزى كار شناسانه است در اين برنامه ريزى بايد به دو مقوله توجه نمود 1. نياز شناسى، 2. آسيب شناسى.

در بحث نياز شناسى، بررسى مى‏ شود كه در مراحل سنى مختلف شخص با چه نيازهايى روبه رو است و از چه طريقى مى ‏توانيم مفاهيم دينى فرهنگى را به او منتقل كرد.

در مرحلة آسيب شناسى، بايد آن دسته از آسيب‏ها و آفت‏هايى را كه جوان، نوجوان و را تهديد مى‏ كند، شناسايى كرد و آن گاه به آسيب درمانى پرداخت.

 

اهداف ويژه كار فرهنگى

براى اينكه بتوان اهداف ويژه يك كار فرهنگى را تبيين كرد، بايد نخست دردهاى جامعه را شناسايى نمود و آن گاه در جهت درمان آن دردها و ضعف‏ها برنامه ريزى كرد.

پنج ضعف عمده و اصلى در جامعه كنونى عبارت است از:

1. ضعف روحيه تعبد و بندگى در جامعه.

2. ضعف روحيه علمى اگر عموم مردم در زمينه‏هاى سياسى، اجتماعى، اقتصادى، فرهنگى و عالمانه برخورد كنند بسيارى از مشكلات مرتفع خواهد شد.

3. عدم تبيين فرهنگ سياست دينى يعنى به رغم اينكه عنوان مى ‏شود سياست از ديانت جدا نيست، ولى در جامعه به خوبى تبيين نشده است.

4. عدم رشد فضايل اخلاقى به صورت عام و فراگير يعنى اخلاق دانشجويى، پزشكى، استادى و هنوز در جامعه فراگير نشده است.

5. نشستن غبار بر روى فطرت پاك انسانى (عدم توجه به گرايشهاى فطرى)

بر اساس اين مشكلات و ضعف‏ها اهداف ويژه در جامعه ما، مى‏ تواند به شرح زير باشد:

1. تقويت روحية بندگى و عبوديت،

2. تقويت روحيه علمى،

3. تبيين فرهنگ سياست دينى،

4. بستر سازى براى شكوفايى و رشد گرايش‏هاى فطرى،

5. رشد فضايل اخلاقى

براى تقويت هر كدام از اين بخش ها، مى‏توان از رسانه‏هاى جمعى، جلسات پرسش و پاسخ، ميز گرد، نشريات، اردوهاى آموزشى و تفريحى چند روزه و استفاده كرد.

 

راه‏هاى تقويت انگيزه

از آن جايى كه كار فرهنگى يك كار تربيتى است، نياز به صبر و حوصله، آرامش و شرح صدر دارد تا مشكلات پيش رو را پشت سر گذاشت. براى اين كار هم بايد انگيزه را تقويت كرد كه مى‏تواند از بيرون يا از درون نشأت بگيرد.

انگيزه الهى از درون مى‏جوشد و باعث مى‏شود انسان، هميشه در صحنه تكليف حضور داشته باشد. پيامبران و اولياى الهى، عالمان، فقيهان و بر اين اساس به جهاد در اين راه مى‏پرداختند. چند انگاره نيز مى‏تواند در تقويت انگيزه از بيرون، تأثير داشته باشد از جمله:

1. وحدت و حضور منسجم در كنار يكديگر

2. عامل بودن به حرف‏ها و شعارها يكى از مؤثرترين كارهاى فرهنگى عمل كردن به وظيفه و شعارها است كه در روايت نيز به آن سفارش شده است: كن نفاعا ولا تكن ضرارا هميشه نفع رسان باشيد، نه ضرر رسان.

3. ارائه الگو، نمونه و مصداق يعنى، مطالعه و بررسى زندگى بزرگانى كه در راه

رسيدن به هدف فرهنگ سازى دينى، لحظه اى از جهاد و كوشش باز نايستاده اند.

نماز خواندن، دعا كردن، توسل، زيارت عاشورا، انس با قرآن، ارتباط با ائمه معصومين (ع) و مطالعه سيرة آنان و مى‏تواند در تقويت انگيزه بسيار مؤثر باشد.

توصيه ‏هايى به مجريان امور فرهنگى

يكم. عدم احساس خستگى در كار: در عرصه بسيار مهم و گسترده كار فرهنگى، نبايد احساس خستگى كرد يا چنان بر خود فشار آورد كه از ادامه كار باز ماند.

دوم. نگاه جامع و فراگير در كار: در كار فرهنگى، نگاه‏ها بايد فراتر از محدوده‏هاى كوچك و بسته بوده و جامع و فراگير باشد. مقصود نبايد طرح خود باشد بلكه بايد هدف، تلاش در عرصه جهاد فرهنگى باشد.

سوم. برنامه ريزى و نظم و انضباط: در كار فرهنگى بايد از كارهاى بدون برنامه ريزى به شدت پرهيز كرد.

چهارم. خدا محورى و رنگ خدايى دادن به كار: بايد هميشه خدا را به عنوان يك اصل و پايه و محور اعمال و عبادات در نظر گرفته و همه چيز را براى او قرار داد. اگر كسى مى‏تواند كارى را انجام دهد ولى به قصد اينكه ديگران به نتايجى دربارة وى و نقش و تاثير او در آن كار برسند، آن را انجام ندهد روشن است كه كار او رنگ خدايى ندارد و شرك در اعمال او ظاهر شده است.

پنجم. انتقاد از خويش: در هر نقدى تكامل، پيشرفت و افزايش و وجود دارد نقد هميشه يك راه روشن را به روى انسان باز مى‏كند و چه بهتر كه نقد را از خود و كارهايش شروع كند.

ششم. دورى از فرد محورى: هيچ وقت در ذهن خويش راه ندهيم كه اگر من نباشم، اين كار انجام نمى‏شود. اسلام و انقلاب به شخصى متكى نبوده و نيست. احترام‏ها و عزت‏هايى كه كسب كرده ايم، به واسطه اهل بيت (ع) است. پس براى انجام يك وظيفه و يك كار نبايد شرط كرد.

هفتم. رفتار آگاهانه و عاشقانه: هر كارى را آگاهانه و عاشقانه آغاز كرد و از افراط و تفريط دورى نمود كه اين امر باعث تعديل در هر كارى مى ‏شود.(1)

 

پى ‏نوشت‏

(1) برگرفته از: رمضانى، جزوه كار فرهنگى‏

 

 

 

 آيا فرهنگ‏ها با هم مرتبط هستند؟ ارتباط فرهنگی كشورها چه جنبه ‏های مثبت و منفی دارد؟ 

 

 ارتباطات فرهنگى

هر فرهنگى، حالت ايستا و ثابت ندارد بلكه پيوسته در حال تغيير و تأثيرگذارى در ارتباط با ديگر فرهنگ‏ها است.

 حال اگر در فرهنگى، عناصر ناشايست و پرضرر كه از راه ارتباط با فرهنگ ‏هاى بيگانه وارد شده ‏اند به هنجار و ارزش تبديل شوند و در جهت عكس پويايى و بالندگى آن فرهنگ، حركت كنند و جامعه را به ركود بكشانند در اين صورت اين ارتباط، تأثير منفى داشته است. اما اگر اين عناصر بر اثر ارتباط با ساير فرهنگ‏ها، باعث غنا بخشيدن به فرهنگ يك قوم، رشد و شكوفايى آن باشند و به حركت آن جامعه به سوى رشد و كمال و توسعه كمك كنند در اين صورت اين ارتباط فرهنگى، مثبت بوده است.

 

تست      
 خودشناسی 

 

 

تست خودشناسی

 

 

 

هاله‌ شما به‌ حال‌ شما بستگی‌ دارد!

 

 

 خواهشمنداست به سئوالات زير با دقت پاسخ دهيد و سپس نتيجه را مشاهده کنيد.(فقط يک گزينه انتخاب گردد.)

 

1. كدام‌ گزاره‌ را انتخاب‌ مي‌كنيد؟

1- اختصاص‌ كانون‌ توجهات‌ به‌ خود.

2- بودن‌ عضوی‌ از يك‌ گروه‌.

2. بيشتر

1- براي‌ شور و نشاط اهميت‌ قائليد.

2- برای‌ خشنودی‌ و رضايت‌ خاطر اهميت‌ قائليد.

3. خود را فردي‌:

1- جذاب‌ و احساساتي‌ در نظر مي‌گيريد.

2- عاقل‌، منطقي‌ و هشيار در نظر مي‌گيريد.

4. اگر به‌ مدت‌ يك‌ هفته‌ در كلبه‌ و آلونكي‌ پرت‌ و دور افتاده‌ محبوس‌ شويد و نتوانيد با كسي‌ ارتباطبرقرار نماييد. شما:

1- به‌ مرز جنون‌ مي‌رسيد.

2- آرامش‌ خاطر پيدا مي‌كنيد و از سكوت‌، دنجي‌، خلوت‌ حاكم‌ بر آنجا نهايت‌ استفاده‌ را مي‌بريد.

5. ترجيح‌ مي‌دهيد:

1- دوستان‌ متعدد و زيادي‌ داشته‌ باشيد و شخصيت‌ حقيقي‌ آنها اهميت‌ چنداني‌ برايتان‌ ندارد.

2- دوستان‌ اندك‌ ولي‌ خيلي‌ خوب‌ و قابل‌ اعتمادي‌ داشته‌ باشيد.

6. خود را بيشتر

1- فردي‌ جاه‌ طلب‌ و بلندپرواز تلقي‌ مي‌كنيد.

2- فردی‌ مهربان‌ و رئوف‌ تلقي‌ مي‌كنيد.

7. معمولا

1- در بحث‌ و مشاجره‌ها شركت‌ مي‌كنيد تا مهارتها و قابليت‌هايتان‌ را به‌ همه‌ ثابت‌ كنيد و بيشتراوقات‌ پيروزي‌ را از آن‌ خود مي‌كنيد.

2- تا جاي‌ ممكن‌ از درگير شدن‌ در هر گونه‌ بحث‌ و مشاجره‌اي‌ خودداري‌ مي‌كنيد.

8. فردی‌ رازی‌ را مرتبط با يكي‌ از صميمي‌ترين‌ و عزيزترين‌ دوستانتان‌ در ميان‌ مي‌گذارد. شما:

1- فورا آن‌ راز را با دوستتان‌ در ميان‌ مي‌گذاريد.

2- آن‌ راز را در دل‌ حفظ مي‌كنيد و به‌ هيچ‌ وجه‌ آن‌ را برملا نمي‌سازيد.

9. شما بيشتر اوقات‌

1- مي‌كوشيد تا با مدهاي‌ زودگذر روز سازگار و منطبق‌ باشيد.

2- مي‌كوشيد تا از جديدترين‌ اطلاعات‌ علمي‌ روز مطلع‌ باشيد و اصلا زحمت‌ كند و كاو در مدهاي‌زودگذر روز را به‌ خود نمي‌دهيد

10. برخورداري‌ از مفري‌ خلاقانه‌ و ابتكاري‌ براي‌ شما:

1- بسيار مهم‌ و حياتي‌ است‌.     1امتیاز

2- اهميت‌ چنداني‌ برايتان‌ ندارد.   0 امتیاز

11. بيشتر خود را با كدام‌ يك‌ سازگار و هماهنگ‌ مي‌دانيد؟

1- عنصر آب‌   3 امتیاز

2- عنصر آتش  1 امتیاز

3- عنصر هوا   0 امتیاز

عنصر شب‌   2 امتیاز

12. در موقعيت‌هاي‌ زير، چه‌ احساسي‌ به‌ شما دست‌ مي‌دهد؟

1- در يك‌ روز سرد، گرمتان‌ مي‌شود.2    امتیاز

2- در يك‌ روز گرم‌، سردتان‌ مي‌شود.   1 امتیاز

3- معمولا در هيچ‌ موقعيتي‌ احساس‌ خاصي‌ به‌ شما دست‌ نمي‌دهد.   0 امتیاز

13. اعضاي‌ نزديك‌ خانواده‌تان‌، شما را:

1- خوش‌ برخورد، خوشرو و اجتماعي‌ قلمداد مي‌كنند.   1 امتیاز

2- مستقل‌، آزاده‌، خودمختار و سرسخت‌ قلمداد مي‌كنند.    0 امتیاز

14. شما

1- عاشق‌ پويايي‌ و فعاليت‌ هستيد.    1 امتیاز

2- گاه‌ و بيگاه‌ هوس‌ فعاليتهاي‌ جسماني‌ و ورزشي‌ به‌ دلتان‌ راه‌ پيدا مي‌كند.    0 امتیاز

15. فشار هرگونه‌ تعهد و مسؤوليت‌

1- باعث‌ آرام‌ و متمركز شدنتان‌ مي‌شود.    1 امتیاز

2- باعث‌ اضطراب‌، نگراني‌ و بي‌قراري‌تان‌ مي‌شود.    0 امتیاز

 

 ****

 

شما با جمع بندي امتياز، مي توانيد نتيجه مربوط به خود را مشاهده نماييد.

 

گزينه ی اول 0 امتياز

گزينه ی دوم 1امتياز

  

به غیر از سوالات 10-11-12-13-14-15که امتیاز روبه رو آنها ذکر شده است

 

نتیجه :

  اگر امتيازتان‌ بين‌ صفر تا 3 است‌:

  هاله‌ شما به‌ رنگ‌ نارنجي‌ است‌. به‌ اين‌ معنا كه‌ فردي‌ خاص‌، زودرنج‌، تندمزاج‌، بيقرار، مضطرب‌،نگران‌ و خودخور هستيد. با وجود اينكه‌ رنگ‌ مورد علاقه‌تان‌ ارغواني‌ يا بنفش‌ است‌، ولي‌ هاله‌ شمانارنجي‌ رنگ‌ است‌!

 اگر امتيازتان‌ بين‌ 4 تا 7 است‌:

 هاله‌ شما به‌ رنگ‌ قرمز است‌. به‌ اين‌ معنا كه‌ فردي‌ گرم‌، پرشور، اجتماعي‌، جاه‌طلب‌، خودمحور،سرسخت‌، عجول‌ و احساساتي‌ هستيد. با وجود اينكه‌ رنگ‌ مورد علاقه ‌تان‌ زرد يا قهوه‌اي‌ است‌، ولي‌هاله‌ شما قرمز رنگ‌ است‌!

 اگر امتيازتان‌ بين‌ 8 تا 11 است‌:

 هاله‌ شما به‌ رنگ‌ زرد است‌ به‌ اين‌ معنا كه‌ فردي‌ حواس‌ پرت‌، ديرباور، شكاك‌، تاحدي‌ بدبين‌، تكرو،ساده‌ و نكته‌ سنج‌ هستيد. با وجود اينكه‌ رنگ‌ مورد علاقه‌تان‌ يشمي‌ يا زيتوني‌ است‌، ولي‌ هاله‌ شمازردرنگ‌ است‌!

 اگر امتيازتان‌ بين‌ 12 تا 15 است‌:

 هاله‌ شما به‌ رنگ‌ آبي‌ است‌. به‌ اين‌ معنا كه‌ فردي‌ صلح‌ طلب‌، صبور، خويشتن‌ دار، خونگرم‌،زودجوش‌، معاشرتي‌، با ايمان‌ و خوش‌ بين‌ هستيد. با وجود اينكه‌ رنگ‌ مورد علاقه‌تان‌ خاكستري‌ ياسرمه‌اي‌ است‌، ولي‌ هاله‌ شما آبي‌ رنگ‌ است‌!

 اگر امتيازتان‌ بين‌ 16 تا 19 است‌:

 هاله‌ شما به‌ رنگ‌ سبز است‌. به‌ اين‌ معنا كه‌ فردي‌ آسان‌گير، شكيبا، صميمي‌، يكرنگ‌، صادق‌، وفادار،حامي‌، با گذشت‌ و مسامحه‌ كار هستيد. با وجود اينكه‌ رنگ‌ مورد علاقه‌تان‌ كرم‌ يا استخواني‌ يا سفيداست‌، هاله‌ شما سبزرنگ‌ است‌.

 

منبع:www.rahezendegi.com

 

  عبادت      
و بندگی    

 

 

عشق وشوق در عبادت


 




 

امام صادق (سلام الله عليه) فرمود:هل الدّين إلا الحب؟(1)؛ آيا دين جز دوستي و عشق چيز ديگري است؟

به راستي ائمه ی معصومين (عليهم السلام) خدا را که عبادت مي کردند چون او را دوست داشته و اهل برای عبادت يافته بودند.خدا آرزوي افراد با اشتياق است؛ بمحبتک يا أمل المشتاقين(2).شوق آن است که انسان را به سوي خدا بکشاند، نه اينکه هدف بهشت باشد.امل آرزويي است که انسان را بي تاب کرده، به تب و تاب وادار کند.انسان گاهي اميدوار است و گاهي آرزومند، شوقي که متعلقش باطل باشد، شوقي کاذب است.شوق صادق آن است که تنها متوجه خداي سبحان باشد. به طوري که ابتدا خدا مورد اشتياق و سپس مورد عشق قرار گيرد.
فرق شوق و عشق اين است که شايق به کسي مي گويند که ندارد و مي طلبد و عاشق به کسي مي گويند که رسيده و آن را نگه مي دارد.انسان تشنه اي که به دنبال چشمه مي رود، مي گويند:او مشتاق چشمه است.امّا وقتي به آب رسيد مي گويند:که او عاشق چشمه است.
رسول اکرم (ص) فرمود:أفضل الناس من عشق العبادة فعانقها وأحبها بقلبه وباشرها بجسده و تفرّع لها، فهو لا يبالي علي ما أصبح من الدّنيا علي عسر أم علي يسر(3)؛ بهترين مردم کسي است که عبادت را معشوق خود بداند، با عبادت معانقه کند و آن را با تمام وجود لمس نمايد و خود را براي آن فارغ سازد، آنگاه نگران نخواهد بود که دنيا براي او به سختي بگذرد يا به آساني.پس برترين مردم کسي است که به عبادت عشق بورزد.اين حديث ما را تشويق مي کند که ابتداشايق و سپس عاشق عبادت باشيم.
گفته اند:عشق که واژهاي عربي است از گياه خاصي که عشقهنام دارد، مشتق شده؛ در فارسي به اين گياه، پيچکمي گوييم؛ اين گياه وقتي به بدنه ي درخت چسبيد، ديگر آن را رها نمي کند؛ راه تنفس درخت را مي بندد تا کم کم آن درخت زرد مي شود؛ آنگاه برگهايش مي ريزد و سرانجام خشک مي گردد.در اين هنگام مي گويند:اين درخت را عشقه گرفت.عاشق به چنين انساني مي گويند.
عبادت کردن مهم نيست؛ عاشق عبادت بودن، نماز و باطن آن را دوست داشتن مهم است.جنگ کردن مهم نيست مهم آن است که انسان جهاد في سبيل الله را دوست داشته باشد.
همه ي جنگ آوران جهان طبيعت محو شدند و فقط نام رزمندگان اسلامي در جهان ماند و براي هميشه مي ماند.مگر در حمله ي مغول کشتار وحشيانه کم بود؟ چه انسانهايي که پوست سرشان را کندند و آنها را پر از کاه کرده روي ني ها قرار دادند!چرا فقط در کتاب هاي تاريخ دفن شدند؟ چرا اين حرفها باقي نماند؟ در حمله ي مغول بعضي را تکه تکه کرده، سر را به يک قسمت؛ دستها را به يک قسمت، پاها را به قسمتي؛ بين بغداد و تبريز و شيراز تقسيم کردند تا مردم آن مناطق وحشت زده و خاموش شوند!
اين وقايع فقط در کتابهاي تاريخ ماند و چون روح و باطني ندارد دفن مي شود و اثري از آن باقي نمي ماند.
امّا رزم آوران اسلامي، تاريخ را متوجه خود مي کنند؛ چون جنگشان داراي روح است.براي دنيا و مقام و براي خود نيست.کسي که براي خاک مي جنگد خونش هم به اندازه ي خاک مي ارزد؛ ولي اگر براي خدا جنگيد، خونش ثار اللهاست و خونهاي او ياد خداست.
دوست دارجهاد في سبيل الله براي ابد زنده است.نمازگزار و روزه بگير، براي ابد زنده است.بين کسي که مي گويد:من نماز مي خوانم و فرمايش سيدالشهدا (سلام الله عليه) که مي فرمايد:من نماز را دوست دارم که نماز را با توجه بخوانيد و چيزي شما را مشغول نکند.پس مؤمني نيست که با قلبش رو به خدا کند، جز اينکه خداوند به او رو کرده و دلهاي مؤمنان را جايگاه محبت او قرار مي دهد.(4)

 

پي نوشت :
 

1-بحار، ج69، ص237.
2-مفاتيح الجنان، قسمتي از دعاي روز نهم ماه مبارک رمضان.
3-کافي، ج2، ص83، ح3.
4-عن الصادق (عليه السلام) لايجمع الله لمؤمن من الورع و الزهد في الدنيا الا رجوت له الجنه و اني لأحب الرجل المؤمن منکم اذا قام في صلاته أن يقبل بقلبه الي الله تعالي و لايشغله بأمر الدنيا. فليس مؤمن يقبل بقلبه في صلاته الي الله الا أقبل الله اليه بوجهه و أقبل بقلوب المؤمنين اليه بالمحبه له بعد حب الله اياه (امالي مفيد، ص 165، مجلس 18، ح 7).

 

 

لينکهای    
 هفته      

 

 

انقلاب اشک
ویژه نامه شهادت امام سجاد علیه السلام

 

دفتر مطالعات و توسعه رسانه ها

 

پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی

 

مدیربیست
ایستگاه مدیرانی که میخواهند 20 باشند    

 

اطلس کامل جهان

 

 

 

آخرین لحظات حیات امام سجاداز زبان روایات  پرتوی از مبارزات امام سجاد (ع) 
سیری در حیات امام زین العابدین(ع )   سیمای صحیفه سجادیه 
گلبرگهای حُسن حضرت سجاد(ع)   كتابنامه امام سجاد(ع) 
اخلاق امام سجاد (ع)  عترت امام سجادعلیه السلام 
پیامبر دعا  در رثای حضرت سجاد(ع ( صوت ) 
خوشه‌هایی از فضایل امام سجاد (ع)  تصاویر ویژه  
پیام بر كربلا  Screensaver