مجله شماره چهل وهشتم      

 سه شنبه 27 بهمن 1388                                                                            

 

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

یادداشت هفته

ره آورد

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

● مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة البقرة آيات: 286 محل نزول: مدينه

وَإِن كُنتُمْ عَلَى سَفَرٍ وَلَمْ تَجِدُواْ كَاتِبًا فَرِهَانٌ مَّقْبُوضَةٌ فَإِنْ أَمِنَ بَعْضُكُم بَعْضًا فَلْيُؤَدِّ الَّذِي اؤْتُمِنَ أَمَانَتَهُ وَلْيَتَّقِ اللّهَ رَبَّهُ وَلاَ تَكْتُمُواْ الشَّهَادَةَ وَمَن يَكْتُمْهَا فَإِنَّهُ آثِمٌ قَلْبُهُ وَاللّهُ بِمَا تَعْمَلُونَ عَلِيمٌ 283 لِّلَّهِ ما فِي السَّمَاواتِ وَمَا فِي الأَرْضِ وَإِن تُبْدُواْ مَا فِي أَنفُسِكُمْ أَوْ تُخْفُوهُ يُحَاسِبْكُم بِهِ اللّهُ فَيَغْفِرُ لِمَن يَشَاء وَيُعَذِّبُ مَن يَشَاء وَاللّهُ عَلَى كُلِّ شَيْءٍ قَدِيرٌ 284 آمَنَ الرَّسُولُ بِمَا أُنزِلَ إِلَيْهِ مِن رَّبِّهِ وَالْمُؤْمِنُونَ كُلٌّ آمَنَ بِاللّهِ وَمَلآئِكَتِهِ وَكُتُبِهِ وَرُسُلِهِ لاَ نُفَرِّقُ بَيْنَ أَحَدٍ مِّن رُّسُلِهِ وَقَالُواْ سَمِعْنَا وَأَطَعْنَا غُفْرَانَكَ رَبَّنَا وَإِلَيْكَ الْمَصِيرُ 285 لاَ يُكَلِّفُ اللّهُ نَفْسًا إِلاَّ وُسْعَهَا لَهَا مَا كَسَبَتْ وَعَلَيْهَا مَا اكْتَسَبَتْ رَبَّنَا لاَ تُؤَاخِذْنَا إِن نَّسِينَا أَوْ أَخْطَأْنَا رَبَّنَا وَلاَ تَحْمِلْ عَلَيْنَا إِصْرًا كَمَا حَمَلْتَهُ عَلَى الَّذِينَ مِن قَبْلِنَا رَبَّنَا وَلاَ تُحَمِّلْنَا مَا لاَ طَاقَةَ لَنَا بِهِ وَاعْفُ عَنَّا وَاغْفِرْ لَنَا وَارْحَمْنَآ أَنتَ مَوْلاَنَا فَانصُرْنَا عَلَى الْقَوْمِ الْكَافِرِينَ 286

ترجمه فارسي مکارم

و اگر در سفر بوديد، و نويسنده‏ اى نيافتيد، گروگان بگيريد! (گروگانى كه در اختيار طلبكار قرار گيرد) و اگر به يكديگر اطمينان (كامل) داشته باشيد، (گروگان لازم نيست، و) بايد كسى كه امين شمرده شده (و بدون گروگان، چيزى از ديگرى گرفته)، امانت (و بدهى خود را بموقع) بپردازد; و از خدايى كه پروردگار اوست بپرهيزد! و شهادت را كتمان نكنيد! و هر كس آن را كتمان كند، قلبش گناهكار است و خداوند، به آنچه انجام مى ‏دهيد، داناست 283 آنچه در آسمانها و زمين است، از آن خداست و (از اين رو) اگر آنچه را در دل داريد، آشكار سازيد يا پنهان، خداوند شما را بر طبق آن، محاسبه مى ‏كندسپس هر كس را بخواهد (و شايستگى داشته باشد)، مى ‏بخشد; و هر كس را بخواهد (و مستحق باشد)، مجازات مى‏ كند و خداوند به همه چيز قدرت دارد 284 پيامبر، به آنچه از سوى پروردگارش بر او نازل شده، ايمان آورده است (و او، به تمام سخنان خود، كاملا مؤمن مى‏ باشد) و همه مؤمنان (نيز)، به خدا و فرشتگان او و كتابها و فرستادگانش، ايمان آورده ‏اند; (و مى‏ گويند:) ما در ميان هيچ يك از پيامبران او، فرق نمى‏ گذاريم (و به همه ايمان داريم) و (مؤمنان) گفتند: ما شنيديم و اطاعت كرديم پروردگارا! (انتظار) آمرزش تو را (داريم); و بازگشت (ما) به سوى توست 285 خداوند هيچ كس را، جز به اندازه تواناييش، تكليف نمى‏ كند (انسان،) هر كار (نيكى) را انجام دهد، براى خود انجام داده; و هر كار (بدى) كند، به زيان خود كرده است (مؤمنان مى ‏گويند:) پروردگارا! اگر ما فراموش يا خطا كرديم، ما را مؤاخذه مكن! پروردگارا! تكليف سنگينى بر ما قرار مده، آن چنان كه (به خاطر گناه و طغيان،) بر كسانى كه پيش از ما بودند، قرار دادى! پروردگارا! آنچه طاقت تحمل آن را نداريم، بر ما مقرر مدار! و آثار گناه را از ما بشوى! ما را ببخش و در رحمت خود قرار ده! تو مولا و سرپرست مايى، پس ما را بر جمعيت كافران، پيروز گردان! 286 

آيات امروز را مي توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

 

 

 یادداشت   
هفته      

 

 

یادداشت هفته

 

 بنام خدا

 

غروب یازدهمین شمس امامت

۸ ربیع الاول - شهادت حضرت امام حسن عسکری علیه السلام

 

مرداب هولناک در دورترین نقطه افق ، زورق زرين خورشيد را به كام كشيده بود.

گيسوی سياه و تاب داده شده شب ستم چونان زنجير ، زبان ها ، قلم ها و دست ها را بسته بود

 نمي دانم سرسپردگان تعلق و نوشندگان جام تملق با چه افسانه ای افسون شده بودند كه از پستان شب ، زهر رفاه مي نوشيدند.

 آنان از سينه پركينه شب ، شير تلخ و تيره را با جام حرمان به كام جان مي ريختند و شير تسليم را با شيره جان مي آميختند.

رفاه زندگي در بردگي ، زهر تلخي است چون آب شور كه هر چه مي نوشند ، تشنه را تشنه تر و نشئه را نشئه تر مي كند

زندگي ايشان ، مردابي عفن و منجلابي متعفن است . لوليدن در ميان كرم های لجنزار ، كرامت ايشان را گرفته و زهرابه  تملق

 در كام جانشان گوارا و شيرين مي نمايد.

كام جان انسان هنگامي كه به ننگ اسارت و بردگي آلوده شد، از رنگ شهادت و آزادگي پالوده مي گردد . آنگاه او انفاق را نفاق

 مي بيند و تفرق را ، اتفاق . نه نسبت به غير ، غيرت دارد و نه نسبت به حمايت از دوست ، حميت . زبوني ، زبانش را بسته و

 كمين كيد ، كمانش را درهم شكسته ، گل ذيانت او پژمرده و شكوفه سخاوتش در كنار خار شقاوتش افسرده است.

 

 

 اين تصوير مه گرفته ای از روزگار خلافت خفت بار دوران معتصم عباسي است . سپاهيان ستمگر او به قدری مردم بغداد را آزرده اند كه ناگزير مركز خلافت را به سامرا منتقل مي كند. اين خليفه خلافكار ، امام هادی (ع) و امام حسن عسكری (ع) را اجبارا در سامرا در محلي معروف به العسکری - که در واقع پادگان نظامی بود - سکنا می دهند که از هر نظر زیر نظر باشند.

امام حسن عسکری (ع) در سال ۲۳۲ هجری در مدینه چشم به جهان گشود . بیست و دو ساله بود که پدر بزرگوارشان امام علی النقی (ع) به شهادت رسیدند . بار سنگین مسئولیت رهبری جهان اسلام بر دوش توانمند ایشان نهاده شد . این قائد ذانا و پیشوای توانا در مدت شش سال امامت خود همواره تحت نظر بودند ، ولي از آن جا كه نمي توان خورشيد را نهان و عطر را پنهان كرد ، نور ولايت و عطر امامت فضای جامعه را نورباران و عطر افشان نمود . جلالت و هيبت و ابهت شخص و شخصيت ايشان به حدی بود كه وقتي خليفه ، ايشان را نزد صالح بن وصيف زنداني كرد، آن مرد دو نفر را مامور را برای ايذا و سخت گيری بر ايشان گماشت . پس از مدتي آن دو نفر تحت تاثير جذبه روحاني و عظمت شخصيت ايشان قرار گرفته ، از نيك مردان و شايستگان روزگار شدند.

   شب پره گر وصل آفتاب نخواهد                           رونق بازار آفتاب نكاهد

اما چه كنند شب پره های كورباطن كه تاب وصل آفتاب امام را ندارند ، اين بزرگمرد جهان انسانيت را در هشتم ربيع الاول سال ۲۶۰ هجری در سن ۲۸ سالگي به فرمان خليفه خون ريز به شهادت رسانيدند.

شهادت اين اسوه پاكي و اسطوره افلاكي ، يازدهمين پيشوای بشری، امام حسن عسكری (ع) را به همه حق باوران زمين و حق ياوران زمان تسليت مي گويم.

   .....نيز امروز آغازين روز امامت و حكومت حضرت امام العصر والزمان مهدی موعود (عج) است . اين مناسبت خيرآفرين را به همه اهل زمين تبريك مي گويم.

رايحه روح بخش سخناني ناب از حضرت امام حسن عسكری بهانه حسن ختام و شيريني كلام ماست. اميد كه با گوش جان بنيوشيم و در انجام آن بكوشيم:

1- جدال مكن تا ابهت خويش را از دست ندهي . شوخي نكن تا ديگران در برابر تو پررو نشوند .

2- هر كه دوست خود را آشكارا اندرز گويد، او را شرمنده كرده است .

3- كامل ترين سرمايه ادب آن است كه از آنچه كه برای ديگران بد مي داني ، خود از آن دوری كني

4- عزيزی ، حق را زير پای نگذاشت ، مگر اين كه خوار شد و فرومايه ای به حق توجه نكرد ، جز اين كه عزيز شد.

5- كسي كه از روی مردم شرم نداشته باشد ، از خداوند هم شرم نخواهد داشت.

6- دل ابله بر سر زبان اوست و زبان دانای خردمند در كنج دل او .

7- هر كس بر مركب باطل سوار شود، آن مركب او را در سرزمين پشيمانی پياده خواهد كرد.

 

 

                                                            

                                                         در کسب رضای حق موفق باشید

                                                          دکتر غلام حسین حیدری

                                                        رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

 

ره آورد      

 

 

ره آورد

 

 

کتاب اصلاح الگوی مصرف توسط دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن منتشر شد

 

 

کتاب اصلاح الگوی مصرف اخیراً توسط دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن به چاپ رسید.

در ذیل، متن نامه ارسالی که به همراه یک نسخه از کتاب به معاونین و جمعی از مدیران واحد های دانشگاه آزاد اسلامی

ارسال گردیده است از نظرتان می گذرد.

 

 

باسمه تعالی

 

برادر ارجمند جناب آقای ......

معاون محترم ......

با اهدای سلام و ادای احترام 

 

در هر پگاه هر چيز نو مي شود، جز نگاه. پس بايدمان هر پگاه را با نگاه نو بياغازيم.

بكوشيم تا طراوت را در نگاه ببينيم، نه در پگاه، هر پگاه دستان نرم نسيم بهار، بر گ های سبز سپيدار را ورق مي زند. سرود هر برگ ستيز با مرگ است. بعضي چشم زيبا دارند وبرخي نگاه زيبا.

ايران بزرگ ما کشوری است که با داشتن سابقه ای درخشان، يكي از بنيان گذاران تمدن در تاريخ بشری است كه به خصوص تحت تأثير آيين اسلام، توليد كننده علم، فضيلت و مدنيت بوده است؛ اما امروز، باعث ننگ ماست كه به كشوری چون كشور ما جهان سوم، عقب مانده و در حال توسعه مي گويند. درست است كه ما از سير و گردونه پيشرفت بشری عقب مانده ايم، اما بايد دريابيم راز و رمز اين عقب ماندگي چيست؟ نقش نهضت ها در يكصد سال گذشته به خصوص انقلاب عظيم اسلامي برای رهايي ما از اين ورطه ننگ آور چه بود و چه بايد بكنيم كه از اين عقب ماندگي نجات يابيم وملّت و نسل جوان و فرهيخته ما جايگاه خود را در عرصه پيشرفت جهاني پيدا كند.

ما با داشتن یک درصد از جمعیت جهان بیش از ۱۰ درصد منابع نفتی جهان، بيش از ۱۸ درصد از گاز جهان و در مجموع بيش از ۷ درصد از منابع طبيعي و ذخائر زيرزميني جهان را در اختيار داريم . بنابراين اگر در مديريت كشور، خرد را به كار گيريم و درايت را به خدمت آريم، مي توانيم بيشتر و پيشتر از ديگران به رفاه و رستگاری برسيم.

در اين دفتر اعداد سخن مي گويند، ارقام بر كرسي داوری مي نشينند وآمارها ميدان دار گفتمان هستند، تحليل ها و تفسيرها بسيار اندك است و داوری نهايي را بر عهده خوانندگان فهيم و فرزانه گذاشته ام. اميد كه كاستي هايم را چشم پوشند وكژی هايم را به اصلاح كوشند.

اكنون ديگر نه زمان تجليل ، كه دوران تحليل است.

آمارها مختلف و موضوع ها گوناگون هستند؛ اما همه بيانگر يك حقيقت اند. اپيكتوس مي‌گويد:

حقيقت چون نور خورشيد از روزن های مختلف به ما مي رسد، اما معنای آن هميشه يكي است.  

به منظور نهادينه كردن فرهنگ بهره وری و صرفه جويي، من ضمن ارائه ارقام و آماری مقايسه‌ای از وضع ايران و جهان درباره توليد و مصرف، بر اين درد مشترك تأكيد مي ورزم كه: 

اگر در برنامه ريزی ها حسن تدبير بيشتری اعمال مي شد، مي توانستيم ضمن كاهش خسارت‌ها بر ميزان بهره وری و استفاده بهينه از همه ظرفيت های اقشار مختلف بيفزاييم. در اين دفتر با عرضه ارقام و آماری مقايسه ای از اوضاع كشورهای فقير و غني جهان، همه انديشه‌های تابناك و درد آشنا را به پاسخ اين سوال فرا مي خوانم كه :

آيا ما مردم جهان سوم با تكيه بر منابع فرهنگي، ديني، اجتماعي، نيروی انساني و منابع طبيعي خود و با اعمال مديريت بهتر، و بهره گيری از همه ظرفيت های موجود نمي توانيم شكاف طبقاتي مردم جهان را پر كنيم؟!

اكنون ضمن ارسال يك نسخه از كتاب اصلاح الگوی مصرف ( الگوی مصرف در ايران و جهان ) خواهشمند است پس از مطالعه و بررسي آن، ما را در پويش اين راه فرهنگي با نقدهای سازنده و رهنمودهای ارزنده  دست گيريد و راه نماييد.

 

 

                          در کسب رضای حق موفق باشید

                           دکتر غلام حسین حیدری

                          رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

 

مديريت    
علوی     

 

اصلاحات اداری در حکومت علوی

 قسمت اول

 


اصلاحات اداری ،‌نخستين گام در تحقق اصلاحات در يك جامعه است چرا كه :
" فليست تصلح الرعيه الا بصلاح الولاه و لا تصلح الولاه الا باستقامه الرعيه"
" مردم اصلاح نمي گردند مگر با شايسته شدن زمامداران و زمامداران شايسته نمي گردند مگر با درستکاری مردم."
با نگاهي گذرا به حكومت عدل علوي در اين بخش به مراحل ذيل بر مي خوريم :
 1- شايسته سالاری
 الف- ملاك گزينش مديران ارشد [دولتمردان] :
بالاترين مقام تنظيم كننده برنامه هاي دولت، وزرا، هستند. از اين رو صلاح، اعتدال و عظمت حكومت با درستگاری و صلاح ايشان ارتباط مستقيم دارد. از نظر امير مؤمنان علي (ع) اين افراد علاوه بر صفاتي كه بقيه كارگزاران دولتي دارند بايد داراي صفات ديگري نيز باشند :
- همكار دولتهای ستمگر قبلي نباشند :
 "إن شر وزرائك من كان للاشرار قبلك وزيرا"
"بدترين وزراي تو كساني هستند كه پيش از تو وزير و همكار زمامداران ظالم بوده اند و در گناهانشان شريك و يار"
پس نبايد كه اينان رازداران تو باشند، زيرا اينان همكاران گناهكاران و برادران ستمگرانند. در حاليكه تو بهترين جانشين را در اختيار داري ، كساني كه از نظر فكر و نفوذ اجتماعي كمتر از آنان نيستند و در مقابل ،‌بار گناهان آنها را بر دوش ندارند.
برتري نيروهاي متعهد بر غير مسئول :
"اينان هزينه شان بر تو سبكتر، همكاريشان با تو بهتر، محبتشان نسبت به تو بيشتر، و انس و الفتشان با بيگنگان كمتر است، بنابراين آنها را از نزديكان و رازداران خويش قرار ده."
از ديدگام امام عادلي چون علي (ع) نيروهای متعهد نيز علاوه بر شرايط خوش فكري،‌داراي نفوذ اجتماعي،‌كارآمد، عاشق انجام وظيفه، دوستدار دولت اسلامي و بيزار از دشمنان و بيگانگان ، بايستي با ضوابط و معيارهاي ديگري نيز گزينش و هر يك به اندازه ظرفيت و تواناييشان جذب و دفع گردند تا زمينه رشد نابجاي نالايقان و منزوي شدن افراد لايق فراهم نگردد :
"پس افرادي را كه در گفتن حق از همه صريحتر و در مساعدت و همراهي نسبت به آنچه خداوند براي اوليائش دوست نمي دارد كمتر به تو كمك مي كنند، مقدم دار خواه موافق ميل تو باشند يا نه."
در حكومت عدل علوی،‌ كارمندي پيشرفت مي كند كه از صراحت و صداقت و پاكي بيشتري برخوردار باشد نه آن كسي كه متملق ، چاپلوس و رياكار، متظاهر، و بله قربان گو است، زيرا وظيفه حاكم جستجوی پاكان و نزديك شدن به راستگويان و صراحت پيشگان است.
 ب- ملاك گزينش كارمندان :
 امام علي (ع) در نامه 53 نهج البلاغه خطاب به مالك ضمن اشاره به حاكم شدن ضوابط بر روابط در گزينش كارمندان مي فرمايند:
"اي مالك در امور كارمندانت دقت كن ، آنها را با امتحان و آزمايش بكار گمار و از روي بخشش و نظر شخصي و با استبداد رأي انتخاب نكن، زيرا اين روش نوعي استبداد و خيانت است."
 و حضرت در ادامه ضوابط گزينش كارمندان را چنين بيان مي فرمايند :
"و توخ منهم اهل التجربه والحيا، من اهل بيوتات الصالحه و القدم في الاسلام المتقدمه"
1- داراي تجربه كاري در مسئوليت محوله
2- حياء و عفت
3- اصالت خانوادگي 
4- پيشگام در نهضت اسلامي
 عملكرد علي (ع) در عزل و نصب كارمندان :
 1- عزل كارگزاران نالايق : علي (ع) در اولين اقدامش در زمينه اصلاحا ت اداري، آن استانداران خليفه سوم را كه فقط بر اساس روابط منصوب شده ويا داراي ضوابط ذكر شده نبودند، عزل نمود.
بسياري از اطرافيان حضرت ازجمله ابن عباس از سر خير انديشي خواستند كه عزل معاويه را به تأخير بيندازند اما امام كه مي دانست با سازش با ظلم و بيداد نمي توان پايه هاي حكومت عدل و داد را استحكام بخشيد بلكه ريشه هاي نوبنياد آن را هم سست خواهد نمود، پيشنهاد ايشان را نپذيرفت.
2- انتخاب كارگزاران شايسته : اميرمؤمنان علي (ع) تمام تلاش خويش را بكار گرفت تا بر اساس اصل مهم رعايت اهليت يا شايسته سالاري، كارگزاران شايسته اي را براي انجام امور بگمارد. افرادي چون عمار ياسر. مالك اشتر نخعي، محمدبن ابي بكر، كميل بن زياد و ... كه نه تنها افراد لايق و كارآمدي بوده، بلكه از نظر تقوي و صفات عاليه انساني سرآمد مردان روزگار خويش بودند.

 ادامه دارد...

 

 

جمله      
 مديريتی
    

 

عمر را غنیمت بشمار

 

 

آنچه را که از عمرت مانده دریاب و امروز و فردا نکن.

 بسیار کسان پیش از تو سرگرم امروز و فردا شدند و گرفتار اجل گشتند و غفلت زده مردند.

امام علي (ع)

 

 

حدیث      
مديريتی    

 

 

 

مروت

 

 

 

 

 

 

                 مروت چیست؟

 

حضرت فرمودند: حفظ دین،عزت نفس،نرمش،احسان،پرداخت حقوق و اظهار دوستی نسبت به مردم.

 

امام حسن)ع)

 

طنز       
مديريتی    

 

مصاحبه شغلی

 

 

در پايان مصاحبه شغلي برای استخدام در شركتي، مدير منابع انساني شركت از مهندس جوان صفر كيلومتر ام آی تی پرسيد:

و برای شروع كار، حقوق مورد انتظار شما چيست؟
مهندس گفت: حدود 75000 دلار در سال، بسته به اينكه چه مزايايی داده شود.
مدير منابع انساني گفت: خب، نظر شما درباره 5 هفته تعطيلي، 14 روز تعطيلي با حقوق، بيمه كامل درماني و حقوق بازنشستگي ويژه و خودروی شيك و مدل بالای در اختيار چيست؟
مهندس جوان از جا پريد و با تعجب پرسيد: شوخی می كنيد؟!
مدير منابع انسانی گفت: بله، اما اول تو شروع كردی.

 

 

حکايت     
مديريتی    

 

وارث ثروت یا ثروت آفرین

 

 

برای نگهداری یک کودک یتیم دو خانواده ثروت مند داوطلب شده بودند. چون شرایط مالی هر دو خانواده یکسان بود از شیوانا خواستند تا نظر دهد کودک نزد کدام خانواده باشد تا آینده ای بهتر پیدا کند. شیوانا از خانواده اول خواست تا توضیح دهد چگونه به ثروت رسیده است و منبع درآمدشان چیست؟
مرد خانواده که فردی چاق و فربه بود با غرور گفت:"از پدرم زمین و اموال فراوانی به من ارث رسیده است.بخشی از این اموال را اجاره داده ام و بخشی را نیز به صورت پول در اختیار مردم قرار می دهم و از سود آنها هر ماه ار تزاق می کنیم. بیشتر تفریح می کنیم و آخر هر ماه چند ساعتی برای گرفتن سود و اجاره وقت می گذارم. شرایط زندگی و تفریح برای این کودک در خانواده من کاملا فراهم است.مرد دوم که چهره ای ورزیده و عضلانی داشت گفت: "از پدر چیز زیادی به من ارث نرسیده است. اما خودم با کار و تلاش چندین مزرعه و باغ را تهیه کرده ام و معدنی دارم که خودم به همراه گارگرانم از آن ذغال سنگ استخراج می کنیم و می فروشیم. البته از لحاظ مالی مشکلی نداریم ولی اگر بیکار بمانیم به تدریج فقیر می شویم و باید برای حفظ ثروت دائم تلاش کنیم. البته سعی می کنیم به بچه سخت نگذرد ولی او هم باید تا حدودی تلاش کند تا بتواند شرایط کاری ما را درک کند در هر حال از بابت آسایش و امکانات کودک کم و کسری نخواهند داشت."  شیوانا سری تکان داد و گفت: " خانواده اول ظاهر استراحت و راحتی بیشتری در اختیار کودک قرار می دهند و خانواده دوم ضمن فراهم ساختن امکانات،کار و زحمت بیشتری از کودک طلب خواهند کرد . اما در نظر داشته باشید که خانواده اول با وابستگی شدید به میراث پدری و اتکا کامل به سود حاصل از ثروت عملا هنر و مهارتی را به کودک نمی آموزند و ثروتشان با بر گشتن چرخ روزگار در چشم به هم زدنی محو و نابود می شود. و این یعنی اگر در طلاطم روزگار ثروت خانواده از بین برود زندگی کودک نیز همراه آن فنا می شود. اما خانواده دوم ضمن فراهم سازی امکانات رفاهی، راه و رسم ثروت آفرینی را به کودک می آموزد. کاملا روشن است که کودک باید به خانواده دوم سپرده شود .

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

مدیر باید موجبات انگیزه و رشد کارکنان را فراهم کند


 

برایان اسمیت چنین عنوان می‌کند: "من با رهبران بسیاری ملاقات کرده‌ام که آرمان‌ها و نقطه‌نظرهای شخصی‌شان باعث نابودیشان شده است". علت این اتفاق، در بسیاری از موارد، این است که رهبران ظرفیت خود را برای دیدن واقعیت‌های روزمره از دست می‌دهند.
آنها با تحمل نابسامانی‌ها و پرهیز از عدم قطعیت‌ها، تظاهر می‌کنند که همه چیز به خوبی پیش می‌رود. در نهایت ایشان به جای رهبر، مبدل به سخنرانان قابلی خواهند شد. رهبرانی که طراح، ناظر و معلم هستند، قادرند که وظیفه اصلی خود را به خوبی تشخیص دهند.
مارتین لوتر کینگ می‌گوید: "دقیقا به همان ترتیب که سقراط معتقد بود، برای رهانیدن بشر از چنگ افسانه و خرافات، به وجود آمدن نگرانی و تشویش در اذهان ضروری است، امروزه نیز به وجود آمدن نوعی نگرانی و تشویش برای بیرون آمدن بشر از اعماق تاریک تعصب و نژاد پرستی الزامی‌ است".
نگرانی‌ای که کینگ از آن صحبت به میان می‌آورد، نگرانی سازنده است. منشاء این نگرانی در دارا بودن آرمان نسبت به امور و بیان حقیقت در مورد واقعیت‌های مرتبط با آرمان مزبور است.
کینگ مطلب را چنین بیان می‌کند: "باید نقطه نظر خود را به نحوی شرح و بسط دهید که دیگر امکان نادیده گرفتن آنها وجود نداشته باشد". نگرانی سازنده با اضطراب تفاوت دارد. داستان غایی و مقصود نهایی یک رهبر و ارزش‌ها و نقطه‌نظرهای وی، جهت حرکت و اهداف او را مشخص می‌کند.
پایبندی دائمی‌ او به حقیقت و کنجکاوی وی نسبت به شناخت نیروهایی که به وجود آورنده واقعیت‌های موجود هستند، به صورتی شکاف بین وضع موجود و آرمان‌های او را مشخص می‌سازد.
رهبران نه تنها در خود، بلکه در تمام سازمان خود این حالت نگرانی سازنده را به وجود آورده و آن را هدایت می‌کنند. بدین ترتیب است که ایشان به سازمان خود انرژی و توان می‌بخشد.
جهان شتابنده امروز نیازمند الگوهای جدید است و مدیر آینده باید مجهز به جعبه ابزاری مملو از ساختارهای نوین باشد تا بتواند برای هر کاری ابزار مناسب را برگزیند.
هیچگاه پاسخ به این سوال که مدیران واقعا چه کاری انجام می‌دهند ساده و روشن نبوده است. اما آنچه که واضح و آشکار است این است که مدیران در سازمان نقش‌هایی دارند که باید با آنها آشنایی کامل داشته باشند و در ایفای هرچه بهتر آنها تلاش کنند.
نقش عبارت از الگوی رفتاری قابل انتظار است که برای شغل خاص تعیین می‌شود و مسوولیت‌های فرد را از طرف گروه تعیین می‌کند. بنابراین باید با آشنا کردن مدیران با نقش‌هایشان، مسوولیت‌های ایشان را مشخص کرد تا هویت نقش‌ها آشکار شود و مدیران درک کاملی از نقش‌ها به دست آورده و بتوانند انتظارات دیگران را از نقش‌های خود برآورده کنند.
همانطور که گفته شد یکی از عوامل استرس‌آفرین سازمانی تعارض در نقش است که بر اثر وظایف گوناگون و تقاضاهای ضد و نقیض به وجود می‌آید و اگر آموزش کافی نباشد و ارتباطات ضعیف باشد، ابهام در نقش حاصل می‌شود.
پس باید شرایط را در سازمان به‌گونه‌ای فراهم کرد که همه و مخصوصا مدیر به نقش‌های خود واقف شوند.
از بررسی نظرات این بزرگان می‌توان به این نتیجه کلی رسید که مدیر باید، رهبر باشد و موجبات انگیزه و رشد کارکنان را فراهم کند، باید حلال مشکلات باشد و بتواند تعارضات سازمانی را به نحو احسن مدیریت کند، باید برنامه‌ریز و تخصیص‌دهنده منابع باشد، نقش اطلاعاتی یعنی گیرنده و توزیع‌کننده اطلاعات باشد، باید با برقراری ارتباط با زیردستان و سایر سازمان‌ها مجموعه را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده یاری دهد و در نهایت باید بتواند با شفاف کردن نقش‌ها و اهداف، یک درک صحیح از مسوولیت‌ها، اهداف کاری، مهلت‌ها و انتظارات عملکردی را برای کارکنان ایجاد کند.

 

نکات       
مديريتی    

 

۱۰ راهکار برای داشتن یک شروع خوب

 

 

در زندگی هر شخص صاحب کسب وکار، یک روز ، با یک سری از ملاقاتها واحترامات تحت الفظی پرشده است .وقتی شما اولین برخورد با مشتری یا هم قطار خود را داشته باشید می خواهید که در مسیر درستی گام بردارید . انجام این عمل ، اولین برخورد وملاقاتهای پس از آن را به خوبی وآسانی میسر می سازد. قدمهای نادرست ، تلاش سختی جهت جبران احتیاج دارد. انرژی خود را برای بعد حفظ کنید واین استراتژی های آسان را جهت یک شروع موفق بکار برید .

۱-هر گاه شخصی را ملاقات می کنید، بایستید.
این مورد به شما اجازه می دهد که با شخص مخاطب در یک حد برابر قرار بگیرید. با باقی ماندن در صندلی خود ، پیغامی با مضمون اینکه تصور نمی کنید که شخص مقابل به اندازه کافی توجیهی جهت زحمت ایستادن داشته باشد انتقال می دهید .اگر خود را در موقعیتی می بینید که نمی توانید بایستید ، ( مانند زمانی که پشت گلدانی با شاخه های بزرگ هستید !!) عذر خواهی کنید وتوضیح دهید .برای مثال می توانید بگویید : مرا ببخشید نایستادم . برگهای این گلدان مانع دید من می شوند .

۲- لبخند بزنید .
احساسات ظاهری شما گویا تر از کلمات می باشند . به نحوی نگاه کنید که شما از ملاقات دیگران ، بدون توجه به آن چیزی که در ذهن دارید خرسند هستید . برای شخصی که زودتر از شما می ایستد ، لبخندی روی صورت بیاورید .

۳- تماس چشمی داشته باشید .
نگاه کردن به اشخاصی که شما ملاقات می کنید ، بیانگر توجه وجلب نظر شما به آنهاست . اگر نگاه شما در جای دیگری باشد ، بیان می کنید که به دنبال شخص دیگری جهت پیشبرد میل تان هستید .

۴- بی درنگ خود را معرفی نمایید .

۵- وقتی لازم است ، شرحی شامل اینکه که هستید بیان کنید .
کافی نیست که به فرض بگویید: سلام .من ماری جونز هستم . اطلاعات بیشتری بدهید :سلام من ماری جونز هستم .من برای شرکت فعالیت می کنم .

۶- استوار دست بدهید .
بعنوان احترام دستخود را دراز کنید. شخصی که ابتدا دست خود را دراز می نماید احساس آسودگی واطمینان می نماید . مطمئن باشید که بخش احترامات فیزیکی شما حرفه ای است . به نحوی دست ندهید که استخوان مچ خرد شود یا خیلی شل دست ندهید . اگر در دست دادن با خانمها وآقایان دستپاچه شدید از آن صرفه نظر کنید .

۷- یاد بگیرید که چگونه یک معارفه روان داشته باشید .
در کسب وکار شما همیشه اشخاص با اهمیت کم را به اشخاص مهم معرفی می کنید . روش این کار به این ترتیب است که ابتدانام افراد مهم را ذکر کنید ، به دنبال آن با کلمات : میل دارم معرفی کنم وسپس نام افراد دیگر را ذکر کنید. مطمئن شوید که مطالبی درباره هر شخص بگویید تا دیگران بدانند چرا آنها رامعرفی می نمایید ومقداری اطلاعات خواهید داشت که با کدام شخص شروع به گفتگو نمایید .

۸- تشخیص دهید که کدام شخص مهمتر است .
مشتری یا دورنمای کسب وکار مهمتر از رئیس شماست .فقط به خشنودی رئیس خود چشم نداشته باشید .

۹- به اسامی در ملاقاتها توجه نمایید .
بسیار متعارف است که فکر کنید چه چیزی می خواهید بگویید وبه دیگران تمرکز نکنید . اگر شما تمرکزداشته باشید وهنگامی که نامی را می شنوید ، تکرار کنید شانس بالاتری از قبل دارید .

۱۰- اسامی کوچک اشخاصی را که برای دفعه دوم می بینید با اجازه خودشان بکار برید .
همه اشخاص نمی خواهند در جلسات ابتدایی به صورت غیر رسمی نامیده شوند .بهتر است در مسیر رسمی اشتباه کنید تا اینکه دیگران را با چوب وچماق بزنید .هدف شما در بین چند دقیقه ابتدایی ملاقات با اشخاص دیگر دادن احساس راحتی به آنها وسهولتی است که آنها بخواهند با شما کار کنند .
وقتی شما برای آن برخوردهای بحرانی ابتدایی قوانین دلگرم کننده ای را رعایت کنید شما یک شروع محکم برای یک ارتباط سود بخش در دراز مدت را خواهید داشت .

مرجع: مجله تجربیات کاربردی کارآفرینان - روزنامه تفاهم
برگرفته از : مرکزکارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف

 

مقاله      
مديريتی    

 

اهمیت آموزش های ضمن خدمت در سازمان ها

 

محمدرضا خوشنویس زاده

 

● مقدمه
مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می سازد.


● شرایط موردنیاز آموزش کارکنان
برای آن که در رفتار کارکنان از جنبه های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:
▪ کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسانها باید خود را با شرایط جدید و امروزی وفق دهند. در جهان کنونی هر چیزی تاریخ مصرفی دارد حتی مدرک تحصیلی و اگر آن نیز به روز نشود از درجه اعتبار ساقط میگردد. پس لازم است کارکنان برای هر وظیفه ای که بر عهده میگیرند تخصص به روز آن وظیفه را داشته باشند.
▪ کارکنان از وظایف محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند: فقدان یا کمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است. در واقع کلیه کارکنان باید دارای شرح وظیفه مکتوب و شفاف باشند. این وظیفه مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که به عنوان کارفرما برای هر شغل و پست شرح وظیفه شفاف و مکتوبی ارائه نماید.
▪ کارکنان باید در جایگاه شغلی متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی های عملیاتی قرار گرفته باشند: کارکنانی که ارتباط بین علایق و تحصیلات و نیز آینده شغلی خود با دوره آموزش طراحی شده نمی یابند غالباً در دوره های آموزشی شرکت نکرده و یا در صورت شرکت انگیزه ای برای یادگیری نشان نمی دهند. شاید مهمترین دلیل عدم رغبت به حضور فعال در این دوره ها بر میگردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مدیریت منابع انسانی. متاسفانه در بسیاری از سیستم های اداری کشور این مشکل بصورت حاد وجود دارد که افراد در جایگاههای تخصصی خود نیستند پس بنابراین خلا آموزش احساس میشود لیکن با آموزش های کوتاه مدت که بمنظور بروز کردن آموخته های قبلی است نیز نمیتوان به آنچه خواسته کارفرماست رسید.


● تغییر در رفتار نیازمند پاداش است
تغییر نتیجه یک فرایند است؛ اگر کارکنان از نتیجه تغییر منتفع نگردند و آثار آن را در رشد شخصی و پیشرفت شغلی خود احساس نکنند برای تغییر رفتار برانگیخته نمی شوند. دوره های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر را به کارکنان نشان دهند و نیاز به تغییر را ناگزیر نشان دهند. همچنین، در چارچوب دوره های آموزشی است که کارکنان باید از وظایفی که دارند و شیوه هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند. ایجاد شرایط شغلی مناسب به عهده سرپرست است و بنا به تناسب وظیفه و حساسیت آن، کارکنان باید تقویت و از پاداش شایسته بهره مند گردند. اگر تفاوتی مابین آنکه در دوره های آموزشی شرکت مینماید و دانسته ها را بکار میگیرد با آنکه در این نوع دوره ها شرکت نمی کند قائل نگردیم مسلم است که دیگر انگیزه ای نیز برای کسب علم و دانش بوجود نخواهد آمد همانطور که قرآن کریم میفرماید آیا برابرند آنان که میدانند با آنان که نمیدانند؟ این آیه تفاوت میگذارد بین عالم وجاهل.


● فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان
محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط کار را برای ترغیب یا ممانعت از پیدایش تغییر در رفتار کارکنان در سازمان ها شناسایی کرده اند که عبارتند از: فضای مانع تراش، فضای رغبت زدا، فضای خنثی، فضای ترغیب کننده و فضای درخواست کننده. در ادامه به طور مختصر، ویژگی های هر یک از فضاهای بیان شده، ارائه می گردد و خود قضاوت کنید که در سازمان شما و یا بهتر بگویم در حوزه کاری شما کدامین فضا حاکم است:
▪ فضای مانع تراش (Preventing): در این فضاها، مدیر یا سرپرست از کاربست آنچه کارکنان در دوره های آموزشی آموخته اند هراس دارد. این نوع هراس به احتمال زیاد، هراس مدیر یا سرپرست از مدیر یا مدیران فرادست اوست. همچنین، هراس مدیر یا سرپرست از کار بست آموخته های کارکنان امکان دارد ناشی از احتمال تغییر در روش رهبری او باشد. چنین محیط های کاری باعث سرشکستگی کارکنان میشود چون اصلا نمیتوانند ابراز وجود نمایند زیرا مدیریتی نادان در فرادست وی رهبریت را برعهده گرفته است.
▪ فضای رغبت زدا (Discouraging): در چنین فضاهای سازمانی، مدیر یا سرپرست هرگز نمی گوید: شما قادر به کاربرد آموخته هایتان نیستید بلکه او به روشنی در عملکردش نشان می دهد که اگر تغییر در رفتار کارکنان رخ دهد، ناخرسند خواهد شد و او علاقه ای به تغییر رفتار کارکنان ندارد. افزون بر این، در فضای رغبت زدا، مدیر آموخته های کارکنان را از دوره های آموزش الگوی عمل قرار نمی دهد. همین امر محیط منجمد کننده ای را پدید می آورد که بسیاری از کارکنان ترجیح میدهند از این محیط به محیطی دیگر بروند زیرا دانسته هائی دارند که مدیر نمیگذارد بکار برده شوند.
▪ فضای خنثی (Neutral): در چنین فضایی مدیر شرکت، کارکنان در دوره آموزشی را مورد مسامحه قرار می دهد. مدیرانی اینچنینی به کار معمول سازمانی می پردازند. آنچه این مدیران می خواهند عبارت است از انجام وظایف محوله. اگر نتیجه تغییر رفتار مانعی برای انجام امور محوله ایجاد نکند، مدیر واکنشی نشان نمی دهد در غیر این صورت، مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا ایفا خواهد کرد.
▪ فضای ترغیب کننده (Encouraging): در فضای ترغیب کننده، مدیر کارکنان را برای یادگیری و کاربست یادگیری هایشان در انجام دادن وظایف شغلی تشویق و حمایت می کند. در چنین فضایی، مدیر می گوید: مایلم بدانم چه یادگرفته اید و چگونه می توانید به انتقال آموخته ها برای انجام وظایف شغلی کمک کنید. اینچنین مدیران و سرپرستانی، پیش از برگزاری دوره های آموزشی با کارکنان جلسات بحثی برگزار می کنند و پس از پایان دوره آموزشی هم با کارکنان دست به هم اندیشی می زنند تا یافته ها و فراگرفته های حاصل از دوره های آموزش را در عمل به کار ببندند. در این محیط و فضا مدیر و کارکنان دوست و یاور همدیگرند و با هم میخواهند موقعیت سازمانی را ارتقا دهند.
▪ فضای درخواست کننده (Requiring): در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته های کارکنان آگاهی دارد و اطمینان می دهد که زمینه کاربست آموخته های آنان را در انجام وظایف شغلی به کار بگیرد. از این رو، مدیر اعلام آمادگی می کند که برای اطمینان خاطر کارکنان، از این نظر که آموخته هایشان به کار بسته خواهد شد، با آنان قراردادی تنظیم می کند. قرارداد کاربست آموخته های کارکنان معمولاً در پایان دوره آموزشی بسته می شود.این فضا شاید ایده آل و حتی غیر واقعی بنظر برسد ولی مطمئن باشید هستند مدیرانی که چنین رفتار میکنند.
انتظار می رود، مدیران و سرپرستان پس از مطالعه نوشته حاضر، رفتارهای سازمانی خود را با توجه به نکات ارائه شده سنجیده و درباره نتایج سنجش رفتار خود قضاوت کنند. در صورتی که، مدیر رفتار و فضای سازمانی از نوع سه نوع فضای- مانع تراش، رغبت زدا، و خنثی داشته باشد، ضرورتا باید دست کم به خاطر تعهد به موفقیت سازمان به ایجاد تغییر در فضای سازمانی بکوشد.


● سرمایه ‌گذاری در آموزش
برای اینکه یک سازمان یا موسسه بتواند کارکنان ماهری پرورش دهد نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه آموزش کارکنان دارد که در این میان، نقش مدیر نقشی اساسی و مهم است. ممکن است بعضی استدلال کنند که به ‌دلیل نقل و انتقال کارکنان چنانچه یک شرکت در این راه سرمایه‌گذاری کند این به سود شرکتهای دیگرخواهد شد اما واقعیت آن است که اگر آن شرکت دارای محیط آموزشی مطلوبی باشد و عوامل انگیزش در آن رعایت شود در نهایت نقل و انتقال کارکنان به‌ طور طبیعی کم خواهد شد و البته اگر شرکت نتواند با کارکنانش درست و مناسب رفتار کند، آنها به هرحال شرکت را ترک خواهند کرد. استان شی مدیرعامل شرکت ACER در این زمینه می گوید: من همیشه فکر می کنم که لازم نیست مدیران در مورد وفاداری کارکنان نسبت به شرکت سوال کنند. آنها فقط باید از خود بپرسند که چگونه می‌توان محیط مساعدی ایجاد کرد که کارکنان شرکت در آن بمانند و با جدیت کار کنند(۱). در ادامه به برخی از اقدامات مهم در این زمینه اشاره می شود:
▪ تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده: آموزش، هنگامی واقعاٌ به نتیجه می رسد که مدیر، تلاش کند سازمان را به‌صورت سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در هر شرکت دنیایی از اندیشه های ارزشمند خوابیده است و تنها راه تبدیل آنها به یک امتیاز رقابتی، ایجاد تشنگی برای یافتن و به‌ کار بستن آن اندیشه‌هاست. باید دید در کجا اندیشه‌ای بهتر وجود دارد تا بتوان آن را یافت و از آن آموخت و آموخته تازه را اجرا کرد. به ‌عبارت دیگر، مدیر باید شرایط را طوری فراهم کند که کارکنان تشویق شوند هم از درون و هم از بیرون سازمان بیاموزند.
▪ توزیع اطلاعات: مدیر باید شرایطی به‌ وجود آورد که افراد، اطلاعات خود را در اختیار دیگران قرار دهند. برای این منظور می‌توان پاداشهایی در نظر گرفت و افرادی را که اطلاعات خود را در اختیار دیگر همکاران قرار می‌دهند مورد تشویق قرار داد. در این مورد، استیو کر رئیس مرکز پرورش جنرال الکتریک اظهار می‌دارد: تا یک دهه پیش، در جنرال الکتریک هرکس می کوشید تا اندیشه‌های خوب را برای خود نگه دارد. اما اکنون به گسترش و پخش اندیشه‌ها پاداش می دهیم و در این راه موفق بوده ایم.(۲)
استفاده از جلسات برای آموزش: جلسات گروهی، یکی از ابزار مناسب برای گسترش دانش و تبادل آن با دیگران است. در این جلسات می توان هر بار موضوع یا موضوعات جدیدی را مورد بحث قرار داد و افراد را به بحث و تبادل نظر پیرامون آن دعوت کرد. در این جلسات، مدیر می تواند بسیاری از مطالب مورد نظر خود را به حاضران منتقل سازد و از این راه به ‌طور غیرمستقیم به آموزش‌دهی بپردازد. البته دیگر شرکت کنندگان هم می توانند با طرح مباحث مختلف به غنای مطالب بیفزایند و یادگیری از همدیگر را توسعه دهند.
آموزش بدو خدمت: هر فردی که در یک سازمان استخدام می شود در بدو ورود بسیاری از مسائل را نمی داند، لذا ضروری است که در ابتدا مدتی را تحت آموزش باشد. مثلا در شرکت برقی ماتسوشیتا، به‌ طور معمول کارکنان به مدت چندماه در برنامه آموزش بدو خدمت شرکت می‌کنند و از آنها خواسته می‌شود که چند ماهی را در کارخانه و یا فروشگاههای خرده فروشی مشغول کار شوند تا بدین طریق از وضعیت تولید و نیازهای مشتریان آگاهی یابند.
▪ ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه‌ها: چنانچه کارکنان در شرایطی کارکنند که بتوانند اندیشه های خود را مطرح سازند به شکوفایی اندیشه‌های آنان می‌انجامد. بهترین حالت آن است که یک مدیر درباره اندیشه‌هایی که از سوی زیردستانش به وی تسلیم می شود، نگرش مثبت داشته باشد. باید به آنها امکان داده شود تا بتوانند اندیشه‌هایی را که به ذهنشان می رسد به کار بندند. گر چه ممکن است برخی اشتباهات نیز اتفاق افتد ولی درصد موفقیت ها بسیار افزون‌تر از زیان آنها خواهد بود.
در ترویج آموزش و رشد کارکنان، بسیار مهم است که مدیر اطمینان یابد آیا فضای محل کار چنان است که در آن کارکنان به‌آسانی عقاید و نظرهای خود را بیان کنند؟ آیا روسا و سرپرستان به سخنان زیردستانشان گوش فرا می دهند و آیا در صورتی که اندیشه نو و موثری یافتند آن را به کار می بندند؟ این راهکاری است برای پروراندن خرد گروهی. گردآوردن دانش و آگاهی همگان به‌طور طبیعی دستیابی به نتایج بهتر و بزرگتر از آنچه را که مدیر به‌تنهایی می تواند به‌دست آورد ممکن می‌سازد.
▪ آموزش با اندکی ترس سودمند: مدیر باید کارکنان خود را به تفاهم و توانمندی بسیار هدایت کند. او باید آنان را با سخنان ساده و دقیق آموزش دهد و هرچه بیشتر با ملاطفت مفاهیم را به آنها منتقل سازد. ولی زمانی که لغزشی صورت گرفت و زمان اصلاح آن فرا رسید، یک مدیر باید توانا باشد تا فرد خطاکار را چنان توبیخ کند که از تکرار آن خطا جلوگیری شود. آزادی بی‌اندازه، استقرار انضباط مطلوب را در محل کار با مانع مواجه می سازد و سرانجام کسانی را که در آنجا کار می کنند از رشد و پیشرفت باز می‌دارد.
الگو بودن: کارکنان، معمولا به مدیر خود به عنوان یک الگو می نگرند و بسیاری از رفتارهای او را سمبل رفتار مناسب در کار می دانند. ماتسوشیتا در این مورد می گوید: درون یک کارگاه، به گمان من این وظیفه صاحب کارگاه است که خصوصیات انسانی را در برنامه آموزشی کارکنان وارد سازد. در یک شرکت، این وظیفه ریاست شرکت است تا از راه دلبستگی به کار و وفاداری پایدار به شرکت، برای دیگران نمونه باشد. او اگر در بعضی موارد اشتباه کند، اما در یک زمینه نمی تواند کوتاه بیاید و لزوما باید نمونه و الگو باشد و آن تعهد و پایبندیش به کار است. یک مدیر، هر چند دانشمند و بااستعداد، اگر در کارش حتی اندکی دو دل باشد، هرگز رهبری خوب نخواهد بود. کارکنان می خواهند به او به عنوان یک کارمند نمونه یا رهبر متعهد بنگرند از یک صاحب کار سختکوش، کارکنان می توانند ارزش و فضیلت کوشیدن را فرا گیرند. در این زمینه، مانند دیگر زمینه‌ها، آموزش عینی مستقیم بسیار کارگرتر از هر گونه برنامه آموزش رسمی است.(۳)
تفویض اختیار: وقتی به کارکنان تفویض اختیار شود غالبا احساس مسئولیت و استقلال آنها پرورش می یابد. اگر مدیر برای زیردستان تصمیم‌گیری کند باعث می شود که آنان متکی به رئیس باشند و در صورت وقوع اشتباه مسئولیت آن را قبول نکنند. در نتیجه، به‌دلیل نداشتن تجربه در این موارد، رشد و تحول آنان محدود خواهد شد. برعکس، چنانچه به کارکنان تفویض اختیار شود، آنان عمیقا در فرایند تصمیم‌گیری درگیر می شوند و راه رشد آنها گشوده خواهد شد.
▪ گردش شغلی: جابجایی دوره‌ای کارکنان از وظیفه‌ای به وظیفه دیگر را گردش شغلی می گویند. مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا با تغییر متناوب حیطه های کاری و تنوع بخشیدن به فعالیتها، سطح دانش و مهارتهای موجود خود را ارتقا دهند. نقشهای جدیدی را فرا گیرند، به کسب تجربه هائی در مشاغل جدید توفیق یابند و قابلیتهای خود را توسعه بخشند.
▪ نقش مشاور: دادن مشورت به کارکنان یکی از روشهای آموزش و توسعه کارکنان است. سرپرستان می توانند مشاور کارکنان دیگر باشند. نقش مشاور این است که به پرورش کارکنان بپردازد و به روشهای مستقیم و غیرمستقیم، آنان را آموزش دهد و آنها را در بهترکردن عملکرد و وظایف خود ارشاد کند.
▪ مربی و راهنما: مربی ارتباط یک به یک بین فراگیر و سرپرستانی است که به‌طور مداوم کارکنان را هدایت و بازده عملکرد آنها را بررسی و ارزیابی می کنند. راهنما نوع خاصی از آموزش است که مدیران رده بالا و باتجربه برای آماده کردن مدیران رده پایین بکار می گیرند. معمولا این آموزش هدایت فرد به فرد را طی دوره‌ای چندساله دربر می گیرد، تا زمانی که آن فرد بتواند جایگزین آن مدیر شود. شکی نیست که آموزش همراه با هدایت، فرصتی عالی برای بازخورد مداوم فراهم می آورد. اگر این آموزش به ‌درستی انجام شود، موجب یادگیری شده و انگیزش را افزایش می‌دهد.
▪ ارزشیابی: استفاده از ارزشیابی یکی از راههایی است که موجب یادگیری افراد می‌شود. وقتی نقاط قوت و ضعف یک شخص مشخص شد مدیر می تواند او را مخاطب قرار دهد و در مورد نقاط قوت و ضعف او به وی بازخورد ارائه کند تا بدین‌وسیله او بکوشد با رفع ضعفهایش به تثبیت نقاط قوتش بپردازد.
▪ اعزام کارکنان به سفرهای ماموریتی (بازدید): سفرهای ماموریتی که برای بازدید از مکانها، شهرها و کشورهای دیگر انجام می شود، نقش آموزشی گسترده‌ای برای کارکنان دارد.
▪ اهدای کتب مفید: مدیران می توانند بااهدای کتاب به کارکنان، آنها را در جهت یادگیری هدایت کنند. چون، کتاب به معنای تجارب غیرمستقیم زندگی است. به‌ لحاظ اینکه طول عمر عادی یک انسان برای کلیه تجارب مستقیم کفاف نمی کند، بنابراین هر فرد می تواند به ‌طور وسیع از تجارب دیگران از طریق کتاب بهره‌مند شود. تجاربی که احتمال دارد انسان جز در کتاب، هیچگاه با آنها روبه‌رو نشود. البته باید در نظر داشت که مطالعه کتاب باید متنوع و وسیع باشد.

------------------------------
مراجع:

۱ استان شی. دنباله روی مرام من نیست، جهانشاه میرزابیگی. انتشارات انستیتوایزایران..
۲ کونوسکه ماتسوشیتا، نخست انسان، سپس کالا، محمدعلی طوسی. انجمن مدیران صنایع. ۱۳۷۲.
۳ کونوسکه ماتسوشیتا، نه برای لقمه ای نان، محمدعلی طوسی، شباویز. چاپ دوازدهم. ۱۳۸۲

 

 

کلید      
هدایت     

 

 

پیامبر اعظم (ص) این گونه بود ، ما چگونه ایم ؟

 

 

 

 

لَقَد کانَ لَکُم فی رَسول الله اُسوَةٌ حسنةٌ                                                

سوره احزاب ، آیه 21

 

 

 پیامبر اعظم صلی الله علیه و آله و سلّم این گونه بود ، ما چگونه ایم ؟

 

-        جز با یاد خدا نشست و برخاست نمی کرد.

-        در هر کاری معتدل بود.

-        خوشرو ، بشّاش ، نرم و ملایم بود.

-        در سلام دادن بر دیگران پیشی می گرفت.

-        اگر کسی با او سخن می گفت با همة وجودش گوش می کرد.

-        اگر با کسی مصافحه می کرد ، همیشه بعد از او ، دست خود را می کشید.

-        هر گاه حاجت کسی را برآورده می ساخت ، خودش را نمی گرفت.

-        خود را از دیگران پنهان نمی ساخت.

-        همگان به او دسترسی داشتند.

-        از هیچ کس مدح و ستایشی را نمی پذیرفت.

-        مجلس او مجلس وقار ، حیا ، صبر ، بردباری ، رازداری و امانت بود.

-        هر گاه بر جمعی داخل می شد هر جا خالی بود می نشست.

-        برترین مردم نزد آن حضرت کسانی بودند که نصیحت شان بیشتر بود.

-        وضع مردم را از مردم جویا می شد.

-        از اصحاب خویش دلجویی می کرد.

-        خود پیراهنش را می دوخت و کفشش را وصله می کرد.

-        خودش را نمی گرفت

-        از هیچ کس چیزی طلب نمی کرد.

-        به صلة رحم اهمیت زیاد می داد.

-        با تهیدستان دوست و نزدیک بود.

-        تواضع او ذرّه ای از هیبتش نمی کاست.

-        خود به بازار می رفت و وسایل خریداری شده را به خانه می برد.

-        از هر کس دیگر مهربان تر بود.

-        هرگاه کسی از یاران خود را غمزده می دید ، با شوخی و مزاح او را شاد می کرد.

-        دوستان خود را از روی احترام ، با کنیه و لقب صدا می زد.

-        با مردم بر اساس فهم و شعورشان سخن می گفت.

-        در میان جمع ، نگاه خود را میان اصحاب تقسیم می کرد.

-        از بیماران عیادت می کرد.

-        اسرار هیچ کس را جویا نمی شد.

-        هر گاه یکی از برادران مؤمن خود را سه روز نمی دید از حال او جویا می شد.

-        به کودکان سلام می کرد.

-        با خردسالان شفیق و مهربان بود.

-       هنگام خروج از منزل می فرمود : به نام خدا ، توکل کردم بر خدا ، خدایا از اینکه گمراه شوم یا کسی را به گمراهی

         سوق دهم ، از اینکه بلغزم یا سبب لغزش دیگری شوم ، از اینکه مظلوم واقع شوم یا به کسی ظلم روا دارم ، از اینکه

         سبب جهالت و نادانی کسی شده یا دیگری مرا به سمت جهل و نادانی سوق دهد ، آری از همة اینها به تو پناه می برم.

-        آن حضرت مشتاقانه وقت نماز را انتظار می کشید.

-        بعد از نیمه شب 13 رکعت نماز ( 2 رکعت آن نافلة صبح) به جا می آورد.

-        خشم را جز در مواردی که حرمت حق زیر پا گذاشته می شد ، نمی شناخت.

-        خنده او تبسم بود.

-        همسایه را فراوان سفارش می کرد.

-        هنگامی که به حریم حق تجاوز صورت می گرفت ، هیچ چیز خشم او را فرو نمی نشاند تا اینکه آن را یاری نماید.

-        در امور مهم با یاران خود به مشورت می پرداخت.

-        از کبر و غرور ، بری بود.

-        در جمع ، جایی را به خود اختصاص نمی داد.

-        راستگو بود.

-        هیچ فردی را مذمّت و بدگویی نمی کرد.

-        پاکدامن بود.

-        از آنچه دیگران را به خنده وا می داشت متبسم و خندان می شد.

-        سخن احدی را قطع نمی کرد تا اینکه اجازه می گرفت.

-        حاجت نیازمند را برآورده می ساخت.

-        ذکر لا حول و لا قوّة الا بالله را زیاد بر زبان می راند.

-        هرگز پاهای خود را در میان یاران دراز نکرد.

 

 

مباحث     
 فرهنگی    

 

تأملی در مديريت فرهنگی

پيش از شروع بحث توضيح مختصری درباره ی دو واژه مديريت و فرهنگ ضروری است تا زمينه ی ذهني مناسب تری برای بحث مورد نظر، فراهم گردد، زيرا اين دو واژه هر کدام به صورت جداگانه موضوع بحث های فراوان و دامنه داری هستند و هر يک از آنها به عناوين متعدد و رشته هاي گوناگون علمي و تخصصي متنوعي تقسيم مي شوند و بخش قابل توجهي از علوم انساني را تشکيل مي دهند و چون در کنار هم قرار بگيرند و واژه اي ترکيبي را تشکيل بدهند مفهومي مرکب را به وجود مي آورند، لذا پيش از اين که به توضيح مفهوم ترکيبي بپردازيم نگاهي، هر چند کوتاه، به مفهوم تفکيکي آن خواهيم داشت.
 

مديريت:
 

انديشوران عرصه ي مديريت، اين واژه را با عبارت ها و تعابير مختلف تعريف کرده اند: برخي مديريت را علم دانسته اند و بعضي ديگر آن را هنر مي دانند که ما در اين جا از ميان همه تعريف ها اين تعريف را انتخاب کرده ايم و مي گوييم:
هنر اداره ي مجموعه امکانات و استعدادهاي مادي و معنوی در يک سازمان را بر اساس آگاهي های مناسب، به منظور بهتر رسيدن به هدف، مديريت مي گويند (1).
مديريت چه علم باشد و چه هنر، يا ترکيبي از اين دو مقوله، در طول تاريخ، نقش کارساز خود را در زندگي انسان به خوبي نشان داده است، زيرا از گذشته هاي دور، به هر اندازه که انسان در جهت رشد و بالندگي زندگي علمي و اجتماعي خود پيشرفت کرده و تا امروز که انقلاب عظيم فن آوري، جهان پهناور را به دهکده اي کوچک تبديل نموده است، نه تنها از قدر و منزلت مديريت کاسته نشده است بلکه هر آن چه زندگي و اداره امور آن، به سازماندهي بهتر نزديک گرديده، به همان مقدار، به مدير و مديريت نياز بيشتري احساس مي شود.
در دنياي صنعتي امروز که فن آوري ارتباطات، رکن اساسي آن را تشکيل مي دهد، اداره ي امور زندگي انسان ها به عهده سازمان ها قرار گرفته است، سازمان هاي جهاني منطقه ای و کشوری، که مقدرات مختلف بشر را رقم مي زنند، و براي رساندن انسان ها به مقصد، آنها را بر کشتي سازمان نشانده و به اهداف مورد نظر مي رسانند.
بشر امروز براي دست يابي به مقاصد خود، راهي جز از طريق يکي از سازمان هاي طراحي شده ندارد. او بايد از مسير يک سازمان عبور کند تا به مقصود خويش نايل آيد.
با توجه به نقش مهم و ارزشمند سازمان در زندگي انسان، بايد به اين نکته نيز اعتراف کرد که سازمان ها و تشکيلات زماني در دست يابي به اهداف موفق اند که در رأس آنها مديراني توان مند و شايسته، زمام امور را در دست داشته باشند، زيرا کسي که بايد در يک برنامه ريزي جامع، از منابع بالفعل و بالقوه سازمان اعم از منابع و امکانات مادي و فيزيکي و منابع نيروي انساني، بهره برداري و نتيجه گيري کند، مدير است و لذا موفقيت هر سازماني تا حدود زيادي به شايستگي و موفقيت مدير آن سازمان بستگي دارد.
يکي از عوامل موفقيت مدير، فرهنگ حاکم بر مدير و حوزه مديريت است، زيرا عامل مهمي که رفتار مدير را شکل مي دهد چيزي جز فرهنگ نيست. معمولا سازمان ها از لحاظ ساختاري تا حدود زيادي شبيه به يک ديگرند، ولي آن چه که سازمان ها را از هم متمايز مي سازد فرهنگ حاکم بر مديريت آنهاست. امروز وقتي مي گوييم مديريت اروپايي، مديريت آمريکايي، ژاپني، کره اي، روسي و يا مديريت اسلامي منظور اين است که ارکان سازمان ها، از لحاظ ساختاري چندان تفاوتي دارند بلکه وجه تمايز اين تقسيم بندي ها، بيشتر فرهنگي است تا ساختاري.
به هر حال مديران، سرمايه هاي ارزش مند انساني هستند که موفقيت ها بر محور تعهد، تخصص و کفايت آنان به وجود مي آيد و بنا به گفته سياست مدار هوش مند هندوستان، جواهر لعل نهرو: مي توان در ظرف دو سال ساختمان کارخانه ذوب آهن را به پايان رسانيد ولي جهت تربيت يک مدير براي اين صنعت بايد بيست سال وقت صرف کرد. (2)
منزلت و جايگاه مديريت از چنان اوجي برخوردار است که پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله فرمود:
من ولي علي عشره کان له عقل اربعين، و من ولي اربعين کان له عقل اربعمأه؛ (3)
کسي که مسئول و مدير امور ده نفر بشود بايد عقل چهل نفر را داشته باشد و کسي که اداره امور چهل نفر را بر عهده بگيرد بايد عقل چهار صد نفر را دارا باشد.
 

فرهنگ:
 

فرهنگ از لحاظ لغوي به معناي بالا، جلو، شکوه، جلال و بيرون کشيدن است، و به مفاهيمي چون ادب، معرفت، خرد، آداب و رسوم، دانش، آموزش و پرورش نيز اطلاق مي شود.
دانشمندان براي فرهنگ تعاريف مختلف و متعددي را ارائه داده اند تا جايي که کروبر انسان شناس آمريکايي، در کتاب فرهنگ: مروري بر مفاهيم و تعريف ها، يکصد و شصت و چهار تعريف را از اين مفهوم درج کرده است (4).
يکي از اولين تعريف هاي تقريبا جامع در سال 1871 توسط تايلور ارائه شده است. اين مردم شناس انگليسي اعتقاد داشت که فرهنگ عبارت است از مجموعه پيچيده اي از علوم، دانش ها، هنرها، افکار و اعتقادات، قوانين و مقررات، آداب و رسوم و سنت ها به طور خلاصه کليه آموخته ها و عاداتي که يک انسان به عنوان عناصر جامعه اخذ مي کند. (5)
فرهنگ به معناي خاص، به سرمايه ي معنوي يک قوم گفته مي شود و اين همه آثار ادبي و هنري و فکري را در بر مي گيرد؛ همه آن چه از درون او سرچشمه گرفته و در برون، تجلي خود را در سازندگي يافته است. اين سازندگي، اگر بيشتر متوجه برآوردن نيازهاي مادي و جسماني اجتماع باشد، نام تمدن به خود مي گيرد و اگر بيشتر ناظر به اقناع نيازهاي معنوي و غير انتفاعي و غير قابل تقويم او، نام فرهنگ، ولي غالبا اين دو با هم پيوستگي مي يابند.
فرهنگ مجموعه اي از بينش ها، باورها، گرايش ها و رفتارهاي مادي و معنوی افراد يک جامعه است که از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود.
بر اساس تعاريف مختلفي که از فرهنگ شده است مي توان سه ويژگي مهم را در فرهنگ لحاظ کرد:
1- مشترک بودن؛
2-اکتسابي بودن؛
3- قابليت براي انتقال.
فرهنگ در زندگي انسان چنان اهميتي دارد که برخي از انديشوران انسان را در ميان موجودات زنده به موجود فرهنگي تعريف کرده اند و کمتر مقوله اي است که قدرت فرهنگ را در اثرگذاري و ايجاد تحول داشته باشد، زيرا مايه هاي فرهنگي را در درون هر کس بريزند رفتارهاي او را تغيير خواهد داد.
امام خميني (ره) در مورد نقش و اهميت فرهنگي فرموده است:
بي شک بالاترين و والاترين عنصري که در موجوديت هر جامعه دخالت اساسي دارد فرهنگ آن جامعه است. اساسا فرهنگ هر جامعه، هويت و موجوديت آن جامعه را نشان مي دهد.
رهبر معظم انقلاب اسلامي حضرت آيه الله خامنه اي نيز فرهنگ و هويت فرهنگي را اساس پيشرفت و موجوديت ملت ها مي داند و مي فرمايد:
فرهنگ، مايه اصلي هويت ملت هاست. فرهنگ يک ملت است که مي تواند آن ملت را پيشرفته، عزيز، توانا، عالم، فناور، و نوآور و داراي آبروي جهاني کند. اگر فرهنگ کشوري دچار انحطاط شد و يک کشور، هويت فرهنگي خود را از دست داد، حتي پيشرفت هايي که ديگران به آن کشور تزريق مي کنند، نخواهد توانست آن کشور را از جايگاه شايسته اي در مجموعه بشريت برخوردار کند و منافع آن ملت را حفظ کند. اگر در جايي فرهنگ ملي و بومي به خاطر کهن سال بودن، ريشه دار بودن و برجسته بودن، مضمحل نشد و از بين نرفت، استعمارگرها و اشغال گرها نتوانسته اند مدت زيادي از آن جا، منافع خودشان را تامين کنند و ناچار شدند که آن منطقه را رها کنند. (6)
 

مديريت فرهنگي:
 

پس از اين توضيحات اينک مديريت فرهنگي را به صورت ترکيبي تعريف مي کنيم:
مديريت فرهنگي به معناي سازمان دهي و اداره امور و فعاليت هاي فرهنگي است، مديريت فرهنگي نظير هر نوع مديريت سازماني ديگر، الزامات خاص خود را دارد. بنابراين در مديريت فرهنگي تمامي وظايف سازماني مديريت (سياست گذاري، برنامه ريزي، سازمان دهي، هدايت هم آهنگي، نظارت و ارزيابي) در قلمرو امور و فعاليت هاي فرهنگي صورت مي گيرد. (7)
رشد و توسعه فرهنگي هر جامعه، مديون مديريت مدبرانه و مقتدرانه اي است که بتواند با اعمال مديريت فرهنگي، جامعه را از مرحله اي محدود و نامناسب، که فضاي تنفس را تنگ کرده، عبور دهد و افراد آن جامعه را به بالندگي و توسعه برساند. اگر چنين مديريتي در جامعه وجود نداشته باشد و يا مردم با مديران ضعيف، کم هوش، ناآگاه و بي تدبير رو به رو باشند طبعا نبايد انتظار شکوفايي فرهنگ و مقولات فرهنگي داشت.
از يک منظر، مديريت فرهنگي دو نوع است: مثبت و منفي که براي هر کدام از اين دو مي توان در طول تاريخ شواهد فراواني ارائه داد.
يکي از مديريت هاي مثبت فرهنگي، که با عقلانيت، درايت و شناختي که از انسان داشت جامعه اي منحط، آلوده، منحرف و ذليل و زبون را به اجتماعي پيروز، پاک، مستقيم و عزيز تبديل کرد و آثار عظيم فرهنگي خود را هم چنان تا قرن هاي بعد از خود و نسل هاي آينده باقي گذاشته است، مديريت فرهنگي پيامبر اکرم حضرت محمد بن عبدالله صلي الله عليه و آله است. براي اين که به عظمت مديريت و رهبري رسول خدا بيشتر پي ببريم لازم است هر چند به طور اشاره به اوضاع جامعه ي اهلي و برخي از ويژگي هاي مردم عصر بعثت بپردازيم.
حضرت علي عليه السلام جامعه جاهليت را از جهت عقيده و رفتار، اوضاع معيشتي و اقتصادي، ناهنجاري هاي اجتماعي و.... در چند جمله به تصوير کشيده است و نقش حياتي و کارساز رهبري پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله را در ايجاد تحولي شگرف بيان مي دارد و مي فرمايد:
ان الله بعث محمدا نذيرا للعالمين، و امينا علي التنزيل و انتم معشر العرب علي شر دين و في شر دار، منيخون بين حجاره خشن، و حيات صم، تشربون الکدر و تأکلون الجشب، و تسفکون دماءکم، و تقطعون ارحامکم، الاصنام فيکم منصوبه، و الآثام بکم معصوبه. (8)
خداوند پيغمبر صلي الله عليه و آله را به رسالت مبعوث ساخت که جهانيان را بيم دهد، و امين آيات وي باشد، در حالي که شما ملت عرب، بدترين دين و آيين داشتيد و در بدترين سرزمين ها زندگي مي نموديد، در ميان سنگ هاي خشن و مارهايي که فاقد شنوايي بودند (و به همين جهت از هيچ چيز نمي ترسيدند) آب هاي آلوده را مي نوشيديد، و غذاهاي ناگوار را مي خورديد، خون يک ديگر را مي ريختيد و پيوند خويشاوندي را قطع مي نموديد، بت ها در ميان شما بر پا بود (و پرستش بت شيوه و آيين شما) و گناهان سراسر وجود شما را فرا گرفته بود.
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله در شرايطي بسيار نامناسب، از مردمي به شدت منحرف و متحجر، با مديريت الهي و اسلامي خود امتي نمونه ساخت و تحويل جامعه ي بشري داد.
با شعار شعور آفرين لا اله الا الله يکپارچگي ذهني، فکري و اعتقادي را به وجود آورد، و با (يا أهل الکتاب تعالوا الي کلمه سواء) (9) صفوف پيروان اديان ابراهيمي را در مقابله با کفر متحد ساخت.
با سرود زيباي (انما المؤمنون اخوه) (10) بساط کينه ورزي و قبيله محوري و عشيره بازي را جمع کرد.
نظام اجتماعي و حکومتي خويش را بر اساس اصل ارزشمند (ان أکرمکم عندالله أتقاکم) ميدان هاي رشد و شکوفايي را براي همه علاقه مندان به سعادت و کمال گشود و مشعل اميد را براي آن دسته از انسان هاي محروم و مظلوم که نه حسب و نسب قابل توجهي داشتند و نه ثروت و سرمايه اي، روشن ساخت.
در اوج قدرت و در زمان پيروزي و تسلط، عفو و عطوفت و بخشش و محبت را با اين جمله به نمايش گذاشت: انتم الطلقاء (11) همه شما مردم مکه آزاديد.
با آيه شريفه (ن و القلم و ما يسطرون) (12) ارزش علم را معرفي فرمود و بر مبناي (يزکيهم و يعلمهم الکتاب و الحکمه) (13) نظام تعليم و تربيت جامع انساني را به وجود آورد و در درون اين نظام انسان هاي بزرگي را پرورش داد.
اگر معجزه ي حضرت موسي عليه السلام اين بود که عصايش اژدهاي بزرگ مي شد يا حضرت عيسي عليه السلام به اذن پروردگار مرده را زنده مي کردند، معجزه پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله اين بود که امتي را زنده ساخت:
هل تطلبون من المختار معجزه
کفاه شعبا من الاجداث احياه (14)
آيا از پيامبر برگزيده معجزه اي را مي طلبيد؟ همين که امتي را زنده کرد براي داشتن معجزه، او را کفايت مي کند.
جامعه محمد صلي الله عليه و آله نيز يک جامعه ي چند بعدي است، مدينه را با شهرهاي بنام تاريخ بسنجيد تا ابعاد آن پديدار گردد: آتن، اسپارت، اسکندريه، رم، هليوپوليس، بنارس، اينها همه شهرهايي اند با يک دروازه از دروازه ي رم، هگمتانه، اسپارت مرداني بيرون مي آيند با اندام هاي ورزيده، چهره هاي خشن و سراپا غرق سلاح که شيهه ي اسبان جنگي و نعره پهلوانان و جنگاورانش همواره در گوش تاريخ مي پيچيد، اما از دروازه ي آتن، هليوپوليس، بنارس، اسکندريه، مرداني به سراغ تاريخ بيرون مي آيند، سر در گريبان انديشه هاي عميق، غرقه در امواج ناپيداي روح، سرمايه داران بزرگ حکمت و فرهنگ و معرفت: سقراط، افلاطون، ارسطو ملوطين و بودا.
اما يثرب -مدينه ي محمد- شهري است با دو دروازه باز بر روي جهان از يکي فوج کبود بيرون مي آيد و مرداني که گويي جز به قتال نمي انديشند... و از دروازه ي ديگر چهره هاي آرام و مهرباني که پرتو عشق به خدا و مردم از آن ساطع است، پيشاني هايي که از ايمان و يقين موج مي زند، دامن هايي پاک و آراسته با تقوا، چشم بر زمين دوخته و دل ها در آسمان، گويي حواريون مسيح اند، پياده يا سواره بر شتري نرم خوي راه صحراهاي مخوف و آتش خيز نفوذ و ربع الخالي و نجد را دسته دسته در پيش مي گيرند و پيام آشتي و دوستي و عشق خداوند را به قبايل وحشي صحرا مي برند و شب تيره و وحشت زاي جاهليت را با شعله هاي ايمان و روشنايي، بينايي و برادري از همه جا مي رانند.
مسجد مدينه را بنگريد و آن را با سناي روم و آکادمي هاي آتن و معبد زرتشت بسنجيد.
اهل صفه مرداني که سازندگان بزرگ ترين حادثه ي تاريخ بشرند و ويران کنندگان بزرگ ترين امپراتوري هاي نظامي عالم! اينان را در صحنه جنگ ها از سربازان رومي و پارتي نمي توان بازشان شناخت و بر روي صفه از راهبان هندي و ياران بودا و مسيح، کساني که از هر چه در زندگي هست صفه مسجدي را برگزيده اند، شب ها و روزها غرق در جذبه هاي عاشقانه روح مشتعل خويش، گويي سوختگان خلوت انزواي عرفانند و سودايي عشق خدا، سرگرم بحث و تفکر و تحقيق، گويي شاگردان باغ افلاطونند و آموختگان حکمت مشاء آتن، دست بر قبضه شمشيرهايي که ده سال است همچون صاحبانشان به خانه نرفته اند و در بستر نخفته اند، بي تاب خون، چشم در چشم جهاد و گوش به فرمان محمد صلي الله عليه و آله! گويي جنگ جويان سزارند. (15)
نوع ديگر مديريت فرهنگي، مديريت منفي است، که بر محور نفسانيات شخص مدير شکل مي گيرد. فرهنگ در تفکر چنين مديريتي چيزي جز بازيچه و ابزار براي ارضاي خواهش هاي نفساني نيست، لذا در حوزه ي اين گونه مديران، ريا، تزوير، نفاق، چاپلوسي، شخصيت شکني و امثال اين گونه خصلت هاي پست اخلاقي و رفتاري به وفور جلوه مي کند.
مديريت منفي، از شيوه ي تفرقه بينداز و حکومت کن بهره مي گيرد و آن چه براي او بي مقدار و بي ارزش مي نماياند قدر و منزلت انسان است. هر گاه مدير خدمتي انجام بدهد منت مي گذارد. منافع و مصالح سازماني و مردمي را به پاي هوس هاي خويش به سادگي قرباني مي کند، و در نهايت همه اين رفتارها و روش هاي ضد فرهنگ را به صورت جرياني فرهنگي در درون جامعه وارد مي سازد و عاقبت مردم را به سقوط و انحطاط اخلاقي و رفتاري سوق مي دهد.
معمولا مديريت فرهنگي را دو قشر تاثيرگذار، بر عهده دارند: عالمان و حاکمان، که هر گاه در جهت منفي و تخريب باورهاي اصيل فرهنگي قدم بردارند فاجعه اي عظيم در زندگي انساني به وجود خواهند آورد.
علي عليه السلام در مورد نقش عالمان فرمود: زله العالم تفسد العوالم؛ (16) لغزش عالم، فساد و تباهي جامعه را به دنبال دارد.
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله درباره ي تاثير رفتارهاي مثبت و منفي زمامداران بر اوضاع و شرايط جامعه، مي فرمايد:
اذا تغير السلطان تغير الزمان؛ (17) هنگامي که در اخلاق و رفتار فرمانرواي جامعه دگرگوني به وجود آيد زمان دگرگون مي شود.
مديريت فرهنگي، از نوع منفي و تخريبي آن در طول تاريخ، خسارت هاي فراواني بر باورها و اعتقادهاي مردم وارد کرده است؛ به ويژه در عصر ما، تخريب فرهنگ نه از موضع تحجر و نا آگاهي، بلکه از موضع روشنفکري و آگاهي، با هدف تسلط بر منابع مادي و معنوي توسط استعمارگران خارجي، يا عوامل و جريان هاي وابسته ي داخلي انجام گرفته است.
دشمنان خارجي، پيش از هر کار کوشيدند تا راه را براي نفوذ خويش به وسيله تصرف در فرهنگ، اقتصاد، سياست ملي و سنت هاي اسلامي و تغيير و تحريف آنها به سود خود، هموار سازند. بيشتر اين مقصود را به دست عوامل خائن داخلي که به سر کار مي آوردند، عملي ساختند. اشخاص پست را به قدرت مي رساندند؛ به اين شرط که همه چيز را به سود نفوذ آنان دگرگون سازند، حتي طرز لباس پوشيدن و آداب معاشرت را و گروهي روشنفکر خريده شده را وا مي داشتند تا در جهت تخطئه مقاومت مردم و متهم ساختن مقاومت به کهنه پرستي و امثال آن راه را براي خواسته هاي قلدري هاي دست نشانده هموار کنند. از اين راه بود که به ابطال هويت ملي و نقض شخصيت اسلامي مردم و پوچ ساختن انديشه ها و رام ساختن غرورها و درهم ريختن معيارها دست زدند. (18)
رهبر انديشور انقلاب آيه الله خامنه اي در اين باره مي فرمايد:
خصوصياتي که ما امروز کمبود آنها را در ميان ملت خود احساس مي کنيم، ريشه در گذشته ي تاريخ ما دارد. متاسفانه آن روزي که در داخل کشور ما حرکت روشنفکري به وجود آمد و عده اي احساس کردند که بايد رو به غرب کنند و از آنها ياد بگيرند نقاط مثبت آنها را ياد نگرفتند.
مکرر گفته ام که روشنفکري در ايران از اول بيمار متولد شد. هنوز هم گريبان روشنفکران ما، در قبضه همان بيماري است. متاسفانه هنوز هم آثار و تبعاتش وجود دارد. به جاي آن که خلقيات مثبت را از آنها ياد بگيرند و ترويج کنند، چيزهاي مظاهري و کم ارزش و مضر و يا آزادي جنسي و اختلاط زن و مرد و بي اعتنايي به معنويت و حذف دين و بدگويي به روحانيت را ترويج مي کنند و به مسائلي مثل لباس و ميز و صندلي و اين قبيل چيزها که يا خيلي کم اهميت است و يا اصلا اهميت ندارد و يا حتي مضر است، دامن مي زنند (19)
حضرت امام خميني (ره) توطئه فرهنگي اجانب را اين گونه بر ملا مي سازد:
اجانب خصوصا آمريکا در نيم قرن اخير کوشش داشتند و دارند، فرهنگ و برنامه هاي فرهنگي و علمي و ادبي ما را از محتواي اسلامي، انساني- ملي خود خالي و به جاي آن فرهنگ استعماري و استبدادي بنشانند. فرهنگ زمان طاغوت، کشور را تا لب پرتگاه کشاند و خداوند تبارک و تعالي به داد اين کشور اسلامي رسيد، ولي بدون تغييرات صحيح بنيادي و تحول فرهنگي و علمي، امکان تحول فکري و روحي نيست. (20)
خسارت هايي که مديريت هاي فرهنگي منفي و نالايق، به ويژه در دوران سياه قاجاريه و پهلوي، به ميراث فرهنگي ملت ايران وارد ساختند از چنان هجمي و عمقي برخوردار است که قابل محاسبه نيست ولي با همه اين بي لياقتي ها و تخريب ها، پاسداران مرزهاي فکر و فرهنگ ديني و ملي، به ويژه عالمان آگاه، تربيت يافتگان حوزه هاي علميه، مراجع عالي قدر و مبلغان روشنگر دين و ديانت، در حد توان خويش از هويت فرهنگي اين ملت دفاع کردند و با شهامت رو به روي تهاجم فرهنگي دشمنان ايستادند و در اين پيکار شور آفرين، رسالت فرهنگي خود را با مقاومت و مداومت انجام دادند.
 

رسالت مديريت فرهنگي:
 

کسي که بر مسند مديريت فرهنگي جامعه تکيه مي زند بايد توان مندي هاي فکري و بينشي خاصي داشته تا بتواند به اهداف فرهنگي مورد نظر، در سطوح مختلف، اعم از جهاني، منطقه اي، ملي و محلي دست پيدا کند.
مدير فرهنگي، علاوه بر توانايي هاي علمي و فکري که بايد در عرصه ي تجزيه و تحليل سياست گذاري، تعيين خط مشي ها و تبيين راهبردهاي فرهنگي داشته باشد بايد در صحنه هاي عملياتي مانند برنامه ريزي هاي فرهنگي، همکاري هاي فرهنگي مشارکت فرهنگي، آموزش ها و اطلاع رساني فرهنگي، اقتصاد و سرمايه گذاري هاي فرهنگي، پژوهش هاي فرهنگي و حقوق فرهنگي نيز که به توسعه ي فرهنگي خواهد انجاميد توانايي هاي مناسب را دارا باشد.
مدير فرهنگي بايد بيش از هر چيز به مباني و اصول فرهنگي، که رسالت ترويج، تبليغ و تعليم آن را بر عهده مي گيرد شناخت کامل داشته باشد. البته تنها شناخت کافي نيست بلکه بايد تعهد و اعتقاد به آن فرهنگ را نيز دارا باشد و از عمق جان به آن مباني عشق بورزد.
از ديگر پيش شرط هاي مديريت فرهنگي نياز شناسي فرهنگي است، يعني مدير فرهنگي بايد به نيازهاي متنوع فرهنگي جامعه واقف باشد تا امکانات موجود را در جهت رفع نيازها به کار بگيرد و از اين طريق به نيازمندان فرهنگي پاسخ بگويد.
با توجه به مطالب ياد شده، اينک رسالت مديريت فرهنگي را در نظام اسلامي، بررسي و با رعايت اختصار، به فرازهاي مهم تر اين رسالت الهي- انساني اشاره مي کنيم:
 

1- احترام به سنت هاي نيک جامعه:
 

چون جريان هاي فرهنگي ريشه دار، جزيي از شخصيت افراد جامعه به شمار مي آيند حرمت و منزلت والايي دارند؛ به گوني اي که برخورد با يكي از اين نوع جريان ها، برخورد با عقايد عمومي و شخصيت جمعي، و گاهي شخصيت ملي يك جامعه به حساب مي آيد لذا بايد در نوع برخورد با سنت ها که بخش قابل توجهي از فرهنگ ملت ها را تشکيل مي دهند کمال درايت را رعايت کرد.
سنت از نظر اهل لغت به معناي راه، روش، رفتار، عادت و... مي باشد و در اصطلاح فقها و اهل حديث عبارت از قول و فعل و تقرير پيشوايان معصوم عليهما السلام است.
از ديدگاه جامعه شناسي، سنت به آن رسم هاي ريشه دار عمومي که به اقتضاي کهنگي، خود از حرمت اجتماعي برخوردارند گفته مي شود. (21)
در يک نگرش کلي مي توان، درباره سنت به معناي جامعه شناسي آن چنين نتيجه گيري کرد:
1- سنت جرياني است فرهنگي که جنبه تقدس دارد و جنبه ارزشي پيدا کرده است؛
2- سنت ريشه تاريخي دارد؛
3- سنت نمايانگر شخصيت جامعه است.
هر ملتي در فرهنگ عمومي خود سنت هايي دارد که براي آن ملت قابل احترام مي باشد. معمولا ملت ها با اين سنت ها زندگي مي کنند و با آنها مي ميرند. ازدواج، مسافرت، تربيت فرزند، آداب اجتماعي محبت و کينه و بالاخره خانواده و جامعه شان متأثر از اين سنت هاست.
سنت ها را مي توان با ديد اسلامي به دو نوع تقسيم کرد: سنن حسنه و سنن سيئه که هر يک از اين دو به تناسب مقبوليت و منفوريت خود آثار زشت و زيبايي بر فکر و فرهنگ جامعه خواهند گذاشت.
اسلام در ميان هر ملتي و مملکتي که وارد مي شد، منطق استوار و سعه ي صدر خويش را در برخورد با سنت ها نشان مي داد؛ يعني هرگز با سنت هاي مردمي آن جامعه برخوردي يک بعدي و متعصابه نداشت، سنن حسنه ملت ها را که موجبات پيوستگي و شکوفايي، محبت، انديشه، درخشش فطرت و تعالي انسانيت را فراهم مي آورد امضا و تقويت مي کرد و با سنن سيئه که ريشه در جهل و جاهليت داشت و باعث سقوط انسان و انسانيت مي شد مبارزه مي نمود.
پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله، هنگام اعزام معاذ بن جبل به سرزمين يمن به اين نکته ظريف اشاره کرد و در دستور العملي به او فرمود: و امت امر الجاهليه ما سنه الاسلام؛ (22)
سنت هاي دوران جاهليت را از ميان ببر مگر آن چه را که اسلام امضا کرده است.
از ديدگاه اسلام احترام به سنت هاي نيک يک ملت، احترام به شخصيت آن ملت مي باشد و در مقابل، ناديده انگاشتن آداب و عادات پسنديده و بي توجهي به رسم هاي ريشه دار و مفيد و سازنده، بي اعتنايي به منزلت آن ملت قلمداد مي گردد، و لذا مدير اسلامي بايد در چارچوب کار تشکيلاتي خود، رعايت اين اصل اخلاقي را بنمايد و به خاطر حفظ حرمت افکار ملي و عقايد عمومي، سنت هاي حسنه و آداب زيباي آنها را گرامي بدارد.
حضرت علي عليه السلام در دستور العمل معروف خود به مالک اشتر، به عنوان شخصيتي که بايد بر مسند مديريت و فرمانروايي سرزمين پهناور مصر تکيه بزند فرمان مي دهد که:
و لا تنقض سنه صالحه عمل بها صدور هذه الامه، و اجتمعت بها الالفه، و صلحت عليها الرعيه، و لا تحدثن سنه تضر بشيء من ماضي تلک السنن فيکون الاجر لمن سنها، و الوزر عليک بما نقضت منها؛
اي مالک! سنت نيکي را که بزرگان اين امت با عمل خود امضا نموده اند و موجبات الفت را در ميان مردم فراهم ساخته و مردم بر محور آن به صلاح و سعادت رسيده اند مشکن، و مبادا سنت تازه اي را رواج دهي که به سنت هاي نيک گذشه زيان وارد کند، پس آگاه باش که پاداش عمل به سنت هاي نيک، براي بنيان گذارش مي باشد و گناه شکست آن بر تو خواهد بود. (23)
 

2- تقويت باورهاي ديني:
 

در نظام اسلامي، مديريت فرهنگي، مي کوشد تا در بستر کار و تلاش، انگيزه ها را تقويت کند و از اين طريق، جامعه را براي دست يابي به گوهر گران بهاي دين رهنمون سازد و آن گاه با پاسخ گويي به نيازهاي مادي و معنوي، و ايجاد فضاي اعتدال، انسان ها را در جهت کمال مطلق راهنمايي نمايد.
ميل و انگيزه از ديدگاه فلسفي نوعي کشش به سوي نقطه کمال هر موجود است. ميل اساسا موتور محرک در افعال ارادي حيوان و انسان است. اگر تمايل در انسان نباشد صرف آگاهي به کمال و خوبي هيچ گونه تحريک و تشويقي به سوي اقدام عملي ندارد.
اهداف همواره بر اساس اميال شکل مي گيرد. ميل است که هدف را مي سازد. تا ميل به علم نباشد، تحصيل علم هدف قرار نمي گيرد. (24)
اگر مردم و مسئولان در حيطه وظايف خود انگيزه و تمايلي قوي نداشته باشند نمي توانند در انجام آن وظايف، رسالت خود را انجام بدهند.
مدير فرهنگي هرگز نبايد در ترويج و تقويت مقولات فرهنگي از روش هاي زور مدارانه، تهديدآميز و يا اجبار و اکراه استفاده کند، زيرا اين گونه روش ها نه تنها هيچ اثر تربيتي ندارد بلکه آثار منفي فراواني را بر روح و روان مخاطب مي گذارد. چنان که مولاي متقيان علي عليه السلام در مقابل نافرماني کوفيان، در سخت ترين شرايط سياسي، که حاضر نشدند به نداي دردمندانه آن حضرت پاسخ بگويند از قدرت و زور، براي حمايت از ارزش ها بهره نگرفت و فرمود: و ليس لي ان احملکم علي ما تکرهون؛ (25) و من نمي توانم شما را به راهي که دوست نداريد اجبار کنم.
تقويت شوق دروني و تلاش براي رشد انگيزه ها، که نيروي محرک انسان به سمت و سوي اهداف هستند از رسالت هاي مهم مديريت فرهنگي است. او بايد هميشه اين سخن حضرت علي عليه السلام را مد نظر داشته باشد که فرمود:
ان للقلوب شهوه و اقبالا و ادبارا، فأتوها من قبل شهوتها و اقبالها فان القلب اذا أکره عمي؛ (26)
همانا در دل هاي آدميان، ميل و اشتهايي وجود دارد که در شرايطي درد و موقعيت ميل و رغبت و اکراه و بي رغبتي قرار مي گيرد شما بايد شرايط مخاطب را درک کنيد و از در ميل و رغبت وارد شويد تا از شما استقبال نمايد، زيرا زماني که آدمي نسبت به پذيرش امري کراهت داشته باشد چشم خود را به روي آن مي بندد و از پذيرش سرباز مي زند.
نکته ديگر آن که انگيزه ها و تمايلات انسان، شدت و ضعف دارند و داراي مراتب و درجات مي باشند و به اصطلاح منطقي مقول به تشکيک هستند، بنابراين مي توان آنها را از راه هاي مختلف و يا به وسيله ابزار گوناگون، تقويت و يا تضعيف کرد.
از منظر ديگر مي توان انگيزه ها را به لحاظ محتوايي تقسيم بندي کرد:
1- انگيزه هاي مادي: که بر اساس اين گونه تمايلات به تامين نيازهاي طبيعي مانند غذا، پوشاک، مسکن، جنس مخالف و... مي پردازد که در سلسله مراتب نيازها جزء نيازهاي اوليه ي انسان است.
2- انگيزه هاي معنوي: اين دسته از انگيزه ها، از ايمان و اعتقاد انسان به خدا و قيامت سرچشمه مي گيرد و يکي از قدرت مندترين انگيزه ها و تمايلات بشري به شمار مي آيد تا آن جا که در برخي از صحنه ها، چنان قدرتي را به نمايش مي گذارد که فرصت را از ماده و ماديات مي گيرند و به طور کلي نيازهاي مادي را تحت الشعاع خويش قرار مي دهند. شهيدان در ميدان جانبازي و شهادت از چنين امتيازي برخوردارند و درسطح نازل تر آنان که اموال خود را با همه نيازي که دارند به برادران ايماني خويش تقديم مي کنند و در صف ايثارگران قرار مي گيرند، همان طور که مسلمانان مدينه (انصار) اموال و لوازم زندگي خود را به مهاجران دادند:
(و يؤثرون علي أنفسهم و لو کان بهم خصاصه) (27)؛
و مسلمانان مهاجر را بر خودشان مقدم مي دارند هر چند خودشان به شدت نيازمند باشند.
انگيزه هاي معنوي نيز مراتب و درجاتي دارد. علي عليه السلام در يکي از کلمات خود عبادت بندگان خدا را بر اساس انگيزه هايشان تقسيم بندي کرده است و فرمود:
گروهي خداوند را به انگيزه ي رفتن به بهشت و بهره مندي از سود نعمت هاي بهشتي مي پرستند. اين، عبادت بازرگانان است: فتلک عباده التجار.
دسته ای ديگر خدا را از ترس عذاب جهنم پرستش مي کنند اين، عبادت بردگان است: فتلک عباده العبيد.
گروه سوم خداوند را از باب شکرگزاري و اداي وظيفه عبادت مي کنند که عبادت آزادگان است: فتلک عباده الأحرار (28).

3- انگيزه هاي تلفيقي: اين دسته از انگيزه ها، همانطور که از اسمشان پيداست- و ترکيبي از مادي و معنوي هستند. اينان که ظاهري مادي و باطني سرشار از معنويت دارند در حقيقت در موقعيت انگيزه هاي الهي قرار مي گيرند؛ به عنوان مثال، کسب و تجارت که معمولا براي تأمين امور معاش و اداره زندگي انجام مي گيرد اگر در جهت رضايت الهي صورت پذيرد اين فعاليت مادي با رضايت الهي ترکيب مي شود و کاسبش عنوان حبيب الله پيدا مي کند: الکاسب حبيب الله.
اسلام به مسلمانان توصيه مي کند تا فعاليت ها و تلاش هاي خود را در جهت تقرب به ذات اقدس الهي قرار دهند حتي خواب و خوراکشان هم را با چنين انگيزه اي باشد.
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله فرمود:
وليکن لک في کل شيء نيه صالحه حتي في النوم و الأکل؛ (29)
بايد براي تو در هر کاري نيت و انگيزه صالحي باشد، حتي در خوابيدن و خوردن.
حال اين بحث مطرح است که انگيزه هاي انساني را از چه طريقي و با چه ابزاري بايد تقويت کرد؟ در پاسخ بايد گفت: با انگيزه ها و از طريق و رشد و تحکيم باورهاي ديني.
رهبر معظم انقلاب حضرت آيه الله خامنه اي فرموده اند:
ارتقاي فرهنگ و فکر و عمل ديني، سرچشمه اي نيرو زا براي همه فعاليت هاست اگر ايمان مردم مستحکم شد از آنها موجوداتي آسيب ناپذير، خستگي ناپذير، فعال و پرنشاط به وجود مي آورد، اما وقتي ايمان ضعيف شد، همه آفت ها به دنبالش مي آيد. (30)
اعتقاد به اين که عالم محضر خداست و در محضر خدا نبايد گناه کرد نفس اين باور موجب مي شود تا انسان خداوند را در هر حال شاهد و ناظر بر اعمالش بداند و براي سبقت به سوي کمال و شکوفايي، انگيزه اي مضاعف پيدا کند.
امير مؤمنان، علي عليه السلام در اين باره مي فرمايد:
اتقوا معاصي الله في الخلوات، فان الشاهد هو الحاکم؛ (31)
از معصيت و نافرماني خدا در پنهاني بپرهيزيد، زيرا همان که شاهد و ناظر است در محکمه عدل قيامت، داور و حاکم است.
اعتقاد به اين که مکلفم و کار را بايد بر مبناي تکليف انجام بدهم باعث مي شود تا انگيزه تقويت شود، زيرا تکليف نوعي تعهد و التزام به قوانين شرع مقدس است.
اعتقاد به اين که قيامتي وجود دارد و اعمال ما ثبت و ضبط مي شود و در نهايت، نتيجه ي اعمال خويش را خواهيم ديد شکوفايي را موجب مي شود.
باورهاي ديني قدرت و مقاومت انسان هاي مؤمن را به اوج خود مي رساند، قرآن مي فرمايد:
(ان يکن منکم عشرون صابرون يغلبوا ماتين) (32)
اگر بيست نفر از شما با استقامت باشند بر دويست نفر غلبه خواهند کرد.
و نيز مي فرمايد:
(کم من فئه قليله غلبت فئه کثيره باذن الله و الله مع الصابرين) (33)
چه بسيارند گروه هاي کوچکي که به عنايت خداوند، بر گروه هاي بزرگي پيروز شدند و خداوند با صابران است.
 

3- پاسداری از حرمت انسان:
 

از ديگر رسالت های مهم مديريت فرهنگي، پاسداری از حرمت انسان است. مدير فرهنگي بايد با وسايل و روش هاي مختلف، منزلت و حرمت انساني را در فرهنگ عمومي جامعه، به عنوان يک جريان فرهنگي وارد کند و با ارائه تفسير جامع و منطقي قوي، از سرمايه گران بهاي انسانيت پاسداري نموده و تحکيم و تقويت آن را خواستار باشد.
مديريت فرهنگي به تبعيت از خداوند متعال و به منظور هم آوايي و هم آهنگي با نظام احسن خلقت، بايد محور همه ي برنامه هاي فرهنگي خود را انسان قرار بدهد و او را به سمت و سوي رشد و شکوفايي استعدادهايش راهنمايي کند. از ابزارهاي آموزشي، هنري و تبليغي در جهت پاسداشت از حرمت اشرف مخلوقات بهره بگيرد، زيرا گام نخست در فرهنگ و برنامه ريزي هاي فرهنگي، شناخت انسان و رعايت حريم اوست.
در نظام فرهنگي اسلام، انسان از مقام و موقعيت بسيار بالايي برخوردار است، زيرا معارف ديني به ما اين نکته را مي آموزد که در منظومه آفرينش، پرگار خلقت، به اراده ي ذات اقدس احديت، بر محور انسان کامل مي چرخد، چنان که خداوند متعال در حديث شريف قدسي فرمود: لولاک لما خلقت الافلاک (34)؛
اي پيامبر! اگر تو نبودي، بر اندام جهان، لباس خلقت نمي پوشاندم.
انسان، حامل روح الله است و مسجود ملائکه الله، و ظرف وجودش منبع اسماءالله.
خداوند از ميان همه موجودات عالم، انسان را برگزيد و به سبب ويژگي هايي که دارد مسند خليفه اللهي را به او عنايت فرمود و هم چنين مدال پر افتخار کرمنا را به او هديه داد.
در منطق اسلام احترام به انسان احترام به خداست و هر کس به هر شيوه و يا وسيله اي، حيثيت و منزلت انساني انسان را بشکند گناهي بس عظيم مرتکب شده است، غيبت از او به منزله خوردن گوشت بدن اوست (35) و کشتن يک انسان بي گناه، مثل اين است که همه مردم را کشته باشند. (36)
پاسداري از حرمت انسان، به انسان مسلمان اختصاص ندارد بلکه هر فردي که در جامعه ي اسلامي، معيارها و ملاک هاي قانوني را پذيرفته و به عنوان شهروندي از شهروندان زندگي مي کند بايد حريم انسانيت او محفوظ باشد. هيچ کس حق شکستن شخصيت و ناديده انگاشتن حقوق انساني غير مسلمان را ندارد.
روزی که مالک اشتر، بعنوان نماينده حکومت اسلامي علوي عازم سرزمين مصر مي شد، حضرت علي عليه السلام براي او دستور العملي نوشت و در فرازي از آن دستور داد:
و اشعر قلبک الرحمه للرعيه، و المحبه لهم، و اللطف بهم و لا تکونن عليهم سبعا ضاريا تغتنم اکلهم، فانهم صنفان: اما اخ لک في الدين و اما نظير لک في الخلق؛ (37).
اي مالک! رحمت و محبت و لطف را نسبت به مردم در عمق جانت زنده بدار، و اينک که بر مسند قدرت مي نشيني، درنده اي خار تبار براي مردم مباش، که خوردن آنها را غنيمت بشمارد، زيرا مردمي که بايد مدير آنها باشي دو صنف هستند: يا برادر ديني تو مي باشند و مسلمانند و يا چون انسانند.
در دوران حکومت علوي، روزي حضرت علي عليه السلام از کوچه اي عبور مي کرد پير مردي را مشاهده کرد که دست گدايي به سوي رهگذران دراز نموده و تقاضاي کمک از مردم دارد. امام عليه السلام در حالي که به شدت ناراحت بود فرمود:
ما هذا؟ قالوا: يا اميرالمؤمنين! نصراني. فقال: استعملتموه حتي اذا کبر و عجز منعتموه، انفقوا عليه من بيت المال؛ (38)
اين مرد کيست و چرا گدايي مي کند؟ گفتند او نصراني است! آن حضرت بر آشفت و فرمود: تا زماني که قدرت کار کردن داشت از او استفاده کرديد، ولي اينک که قدرت انجام کاري را ندارد بايد گدايي کند؟! از بيت المال، اين پيرمرد را تامين کنيد.
از اين گونه نمونه ها که نقل کرديم در دوران حکومت پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و علي عليه السلام فراوان داشته ايم و همه اينها، دلالت دارد که در حاکميت ديني، حرمت انسان ها بايد محفوظ بماند و مديريت فرهنگي در درون حاکميت بايد با کمک ساير مديران در عرصه هاي مختلف از حريم انسانيت دفاع کند. پرچمداران چنين اعتقادي، مدير فرهنگي است، او بايد جريان سازي کند و با به صحنه آوردن افراد مؤثر، جلو هر گونه فکر بي حرمتي به حريم انسانيت را بگيرد.
 

4- حمايت از عدالت:
 

يکي از ارزش هاي هميشگي انسان در زندگي عدالت بوده است. انسان فطرتا عدالت خواه آفريده شده است. او عدالت را همانند صداقت دوست مي دارد و تا آن جا که تاريخ گواهي مي دهد، چه در دوره ي حجر و چه در دوره قمر به دنبال تحقق عدالت بوده است.
انبياء و اولياي خدا، رسالت الهي خويش را از طريق ايجاد عدالت همه جانبه دنبال کرده اند، زيرا فلسفه ي ارسال رسل، و انزال کتب، چيزي جز استقرار عدالت نيست قرآن کريم در اين باره مي فرمايد:
(لقد أرسلنا بالبينات و أنزلنا معهم الکتاب و الميزان ليقوم الناس بالقسط...)؛ (39)
ما پيامبران خود را با دلايل روشن فرستاديم و به آنان کتاب و ميزان (مقياس شناخت حق از باطل) عنايت کرديم تا مردم به عدالت قيام کنند.
شهيد مطهري (ره) معيار و مقياس سلامت جامعه را عدالت مي داند و مي گويد:
بيشترين آيات مربوط به عدل، درباره عدل جمعي و گروهي است، اعم از خانوادگي، سياسي، قضايي، اجتماعي و... در قرآن، از توحيد گرفته تا معاد، از نبوت گرفته تا امامت و زعامت و از آرمان هاي فردي گرفته تا هدف هاي اجتماعي، همه بر محور عدل استوار شده است. عدل قرآن همدوش توحيد، رکن معاد، هدف تشريع نبوت، فلسفه زعامت و امامت، معيار کمال فرد و مقياس سلامت اجتماع است. (40)
مدير فرهنگي در نظام اسلامي، نه تنها بايد عادل باشد، بلکه بايد عدالت خواه هم باشد، زيرا او با فعاليت هاي فرهنگي خود، سلامت فردي و اجتماعي را تعقيب مي کند و اين سلامت در سايه عدالت قابل تحقق است.
جان مايه فرهنگ، روح برنامه ها و جوهر دستور العمل هاي فرهنگي نبايد چيزي جز عدالت باشد. به تعبير حضرت علي عليه السلام: العدل حياه الاحکام؛ (41) عدالت جان احکام است.
متوليان امر فرهنگ، بايد به حمايت از عدالت، برخيزند و به گونه اي عدالت را در بخش هاي مختلف ياري برسانند و کساني که به عملکردهاي عادلانه رغبت ندارند، فرصتي، براي انحراف از مرز عدالت پيدا نمي کنند.
 

5- گسترش و تحکيم آزادی:
 

از واژه هاي بسيار زيبا و پر جاذبه که در طول تاريخ، ذهن و ضمير بشر را به خود متوجه ساخته است و در دستيابي به مفهوم و محتواي آن رنج هاي فراواني را متحمل گشته، واژه آزادي است. منتسکيو مي گويد:
هيچ کلمه اي به اندازه کلمه ي آزادي اذهان را متوجه نساخته و به هيچ کلمه اي معاني مختلف مانند آزادي داده نشده است. (42)
از نگاه اسلام، خداوند بشر را آزاد آفريده و او بايد در طريق توحيد و تکيه بر قدرت لايزال الهي، خود را از هر گونه بندگي برهاند و در پرتو بندگي خداوند آزاد زندگي کند، چنان که حضرت علي عليه السلام در ضمن نامه اي به فرزندش امام مجتبي عليه السلام فرمود:
لا تکن عبد غيرک و قد جعلک الله حرا؛ (43)
بنده ي غير خدا مباش چرا که خداوند تو را آزاد آفريده است.
کساني که منزلت انساني خود را شناخته باشند هرگز تن به پستي و ذلت نخواهند داد، زيرا آزادي و اسارت هر فرد و ملتي به دست خود آنها رقم مي خورد.
عبدالله بن سنان مي گويد: از حضرت امام صادق عليه السلام شنيدم که مي فرمود: جد بزرگوارم حضرت علي عليه السلام به طور مکرر اين جمله را بر زبانش جاري مي کرد:
الناس کلهم احرار، الا من اقر علي نفسه بالعبوديه؛ (44)
همگي آزاد آفريده شده اند مگر آنان که به اختيار طوق بندگي را بر گردن خود افکنده باشند.
قانون اساسي جمهوري اساسي جمهوري اسلامي ايران که خبرگان ملت آن را بر مبناي کتاب و سنت، تدوين کرده اند در اصل نهم، آزادي را حق طبيعي انسان معرفي مي کند که هيچ مقامي حق ندارد آن را از ديگران سلب نمايد:
در جمهوري اسلامي ايران، آزادي و استقلال و وحدت و تماميت ارضي کشور از يکديگر تفکيک ناپذيرند و حفظ آنها وظيفه دولت و آحاد ملت است. هيچ فرد يا گروه، يا مقامي حق ندارد به نام استفاده از آزادي به استقلال سياسي، فرهنگي، اقتصادي، نظامي و تماميت ارضي ايران کمترين خدشه اي وارد کند و هيچ مقامي حق ندارد به نام حفظ استقلال و تماميت ارضي کشور، آزادي هاي مشروع را هر چند با وضع قوانين و مقررات، سلب کند.
از رسالت هاي ديگر مديريت فرهنگي گسترش و تحکيم آزادي، و پاسداري از اين گوهر گران بهاي انساني است، زيرا فرهنگ که رسالت شکوفايي استعدادها و بالندگي توانايي هاي انسان را بر عهده دارد بايد اين رسالت عظيم را در محيط آزاد تحقق بخشد.
هر گاه محيط جامعه، خفقان آور و فضا براي تنفس فکري مسموم و زنجير زور و اکراه بر دست و پاي تلاش گران صحنه هاي فکري باشد، هيچ رشد و ابتکاري را شاهد نخواهيم بود.
مدير فرهنگي، در پاسداري از آزادي هاي مشروع و قانوني، رسالت انبيا را بر عهده دارد. همان طور که پيامبران بر انگيخته شدند تا زنجيرهاي اسارت دروني و بيروني را از تن و جان انسان باز کنند، مديران فرهنگي نيز بايد در پاسداري از آزادي به شکستن غل ها و زنجيرهايي بپردازند که از رشد و تعالي انسان ها جلوگيري مي کنند:
(و يضع عنهم اصرهم و الأغلال التي کانت عليهم...)؛ (45)
پيامبر، بارهاي سنگين و زنجيرهاي اوهام و خرافات که بر دوش جانشان بود بر مي دارد.
مديريت فرهنگي بايد در پاسداشت آزادي، همان سخن سرباز تربيت شده اسلام زهره بن عبدالله ثقفي را سرلوحه ي فعاليت هاي فرهنگي خود قرار بدهد که در جنگ قادسيه به فرمانده متکبر ارتش ايران در پاسخ به سئوال او که براي چه منظوري به اين سرزمين لشکر کشي کرده ايد؟ گفت:
اخراج العباد من عباده العباد لي عباده الله...؛
ما به اين سرزمين آمده ايم تا بندگان خدا را از بندگي انسانهايي همانند خودشان آزاد سازيم.
 

پی نوشت ها
1- سيد رضا تقوي، نگرشي بر مديريت اسلامي، ص 18.
2-همان، ص 14.
3- نهج الفصاحه، ص 573.
4- نامه پژوهش، ج 2 و 3، ص 93.
5- مقدمات جامعه شناسي، ص 99.
6- گام بلند، ص 92.
7- مسعود کوثري و سيد محمود نجاتي حسيني، مشارکت فرهنگي، ص 39.
8- نهج البلاغه، خطبه 26، ترجمه زير نظر آيت الله مکارم شيرازي، ج 1، ص 104.
9- آل عمران (3) آيه 64.
10- حجرات (49) آيه 10.
11- جعفر سبحاني، فروغ ابديت، ج 2، ص 338.
12- قلم (68) آيه 2.
13- جمعه (62) آيه 2.
14- محمد خاتم پيامبران، ج 2، ص 538، مقاله وحي و نبوت.
15- همان، ج 1، ص 478، مقاله سيماي محمد، از دکتر علي شريعتي.
16- غررالحکم، ج 1، ص 385.
17- بحارالانوار، ج 77، ص 165.
18- محمدرضا حکيمي، تفسير آفتاب، ص 96.
19- ستاد کل نيروهاي مسلح، بنياد حفظ آثار، نقش فرهنگ دفاع مقدس در اصلاح فرهنگ عمومي کشور، ص 43.
20- همان، ص 29.
21- زمينه حقوق تطبيقي، ص 199.
22- تحف العقول، ص 25.
23- سيد رضا تقوي، نگرش بر مديريت اسلامي، ص 213.
24- سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انساني دانشگاهها، فلسفه تعليم و تربيت، ج 1، ص 435.
25- نهج البلاغه، ترجمه ي علي دشتي، خطبه، 208.
26- همان، حکمت 193.
27- حشر (59) آيه 9.
28- نهج البلاغه، حکمت 273.
29- مکارم الاخلاق، ص 464.
30- گام بلند، ص 80.
31- نهج البلاغه، حکمت 324.
32- انفال (8) آيه 65.
33- بقره (2) آيه 249.
34- از سيد حيدر آملي، تفسير المحيط الاعظم، ج 1، مقدمه، ص 19.
35- (و لا يغتب بعضکم بعضا أيحب أحدکم أن يأکل لحم أخيه ميتا فکر هتموه) حجرات، آيه 12.
36- (من قتل نفسا بغير نفس أو فساد في الأرض فکانما قتل الناس جميعا)، مائده، آيه 32.
37- نهج البلاغه، نامه 53.
38- وسائل الشيعه، ج 11، ص 49.
39- حديد (57) آيه 25.
40- مجموعه آثار،ج 1، ص61.
41- فهرست غرر الحکم، ج 7، ص 236.
42- روح القوانين، ص 292.
43- نهج البلاغه، نامه 31.
44- وسائل الشيعه، ج 16، ص 33.
45- سوره ی اعراف (7) آيه 157.

منبع: کتاب تاملات فرهنگی نوشته سيد رضا تقوی

 

تست      
 خودشناسی 

 

تست خودشناسی

 

 

 

تا چه حد اهل خطر کردن هستید ؟

 

فكرمى كنيد موفقيت در زندگى به چه چيزهايى بستگى دارد؟ هوش؟ تحصيلات؟ وابستگان؟ زرنگى؟ يا چيزهاى ديگر؟ شايد يكى از مواردى كه بسيارى براى موفقيت آن را ضرورى مى دانند، خطركردن باشد. بدون پذيرفتن خطرات احتمالى كه از عوامل غيرقابل اجتناب هر تصميم بشرى است. بسيار مشكل مى توان وضعيت حال را تغيير داد و به وضعيت بهترى در آينده رسيد و اين همان خطرپذيرى است كه مى گويند هر چه سن بالاتر مى شود ميزان آن هم كمتر مى شود. درهر شكل، آيا شما اهل خطر كردن هستيد؟ فكر مى كنيد اگر شرايط خاصى براى شما پيش بيايد، چگونه عمل خواهيد كرد؟ آيا جانب احتياط را خواهيد گرفت يا جانب خطر را كه متضمن پيروزى بزرگتر است؟ تست امروز ما ميزان خطرپذيرى شما را تخمين مى زند. شايد بتوانيد موفقيت يا عدم موفقيت خود را در زندگى براساس نتايج اين تست تا حدى پيش بينى كنيد!

 

۱- اگر به شما به طور معجزه آسايى اين امكان داده شود كه كل اطلاعات مربوط به آينده تان را بدانيد و با دانستن اينكه ممكن است آنچه مى فهميد بسيار دردناك يا ناخوشايند باشد، آيا از اين امكان استفاده مى كنيد؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)
۲- براى انتقال يك محموله غيرقانونى از شرق به غرب كشور به شما يك پيشنهاد ده ميليون تومانى شده است. آيا قبول مى كنيد؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)
۳- يكى از دوستان شما مسؤول انتخاب اولين فردى است كه براى زندگى به كره ماه فرستاده خواهد شد و او شما را در نظر گرفته است. آيا حاضريد اين كار را انجام دهيد؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)
۴- به نظر شما كمربند ايمنى:
ـ در هنگام رانندگى بسيار ضرورى است. (۰)
ـ اگر خيلى تند نرانيد ضرورى نيست (۵)
ـ اگر بدانيد چطور بايد رانندگى كنيد اصلاً ضرورى نيست. (۱۰)

۵- اگر بيمارى دردناك شما با يك عمل جراحى كه ۲۰% احتمال فلج شدن قابل درمان باشد، اين عمل را انجام خواهيد داد؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)
۶- اگر شما اين امكان را داشته باشيد كه مبلغ ده ميليون تومان از يك حساب به حساب بانكى خودتان منتقل كنيد، درصورتى كه بدانيد اين موضوع تا يك ماه بعد كشف نخواهد شد، اين كار را انجام خواهيد داد؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)
۷- شما براى رسيدن به قرار كه با دوستانتان داريد نيم ساعت تأخير كرده ايد. چراغ راهنمايى درتقاطعى كه همواره در آن پليس قرار دارد قرمز است و حدود ۵ دقيقه رسيدن شما را به تأخير خواهد انداخت. در اين شرايط:
ـ حتماً از چراغ قرمز رد مى شوم. (۱۰)
ـ اطراف را نگاه مى كنم و اگرپليس را نبينم از چراغ قرمز رد مى شوم. (۵)
ـ خوب دوستان من كه تا حالا منتظر شده اند، پنج دقيقه هم بيشتر ! (۰)
۸ - اگر به شما بگويند امشب درشهرتان زلزله خواهد آمد:
ـ بدون شك شب را بيرون از منزل خواهم گذراند. (۰)
ـ هر كارى همه مردم كردند، من هم همان كاررا مى كنم. (۵)
ـ بابا اين حرفها كه شوخيه، كسى نمى تونه زلزله رو پيش بينى كنه! (۱۰)
۹- به نظر شما انجام يك كار پرهيجان ولى غيرقانونى منطقى است يا خير؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)
۱۰- عزيزترين دوست شما به يك بيمارى مرموز مبتلا شده كه احتمال سرايت آن ۱% است. آيا ارتباطتان را با او ادامه مى دهيد؟
ـ بله (۱۰) ـ خير (۰)

امتیازات بدست آمده را جمع بزنید و نتیجه را در زیر مشاهده فرمائید

 

*****

 

(۷۰ تا ۱۰۰ امتياز) شما مطمئن هستيد كه امتيازها را درست محاسبه كرده ايد؟ اگر واقعاً اينطور باشد والبته به آنچه جواب داده ايد اعتقاد كامل داشته باشيد، شما بايد در ميان دوستان و آشنايتان به ديوانگى شهرت داشته باشيد؟ شما از آن دسته افرادى هستيد كه هر خطرى را مى پذيرند، حتى در شرايطى كه بطور بالقوه امكان پيش آمدهاى بسيار ناگوار محتمل است. شما طبيعتاً اهل فكر كردن به خطرات نيستيد وآماده ايد حتى چيزهاى ارزشمند رانيز براى رسيدن به سود احتمالى يا صرفاً به خاطر هيجان متضمن آن فدا كنيد. ما گفتيم كه پذيرفتن درصدى ريسك براى موفقيت لازم است. اما زياده روى در اين مورد هم مى تواند نتيجه معكوس به بار بياورد. آيا هرگز به نتايج ناگوار آنچه انجام مى دهيد فكر كرده ايد؟ گاهى اوقات بهايى كه براى اين كارها ممكن است بپردازيد بسيار فراتر ازسودى است كه ممكن است بدست بياوريد. بهتر است روح ماجراجويتان را در راههايى كه خطر كمترى دارند هدايت كنيد. به هر حال ما به شما گفتيم... ديگر خود دانيد!


(۳۵ تا ۶۵ امتياز) در حاليكه شما از اين واقعيت آگاهيد كه بدون ريسك كردن، چيز زيادى به دست نخواهيد آورد، اما براى آنچه حاضريد انجام دهيد نيز حد ومرز مشخصى قائل هستيد.شما به ندرت بدون فكر كردن و سبك و سنگين كردن خطرات وعوايد يك تصميم ، هرگز كارى انجام نمى دهيد. روش كار شما يك روش خردمندانه است كه براى اكثريت منطقى قابل قبول است. اما بعضى از سؤال هايى كه در اين تست مطرح شدند در منتهى اليه خطرپذيرى بودند. اگر شما به اين سؤال ها جواب مثبت داده ايد، لازم است كمى بيشتر درباره تصميم هاى احتمالى تان فكر كنيد. بدون شك كمى بيشتر فكر كردن برايتان ضرر نخواهد داشت. باز هم از ما گفتن بود و از شما........


(۰ تا ۳۰ امتياز) شعار هميشگى شما كه اطرافيان ودوستانتان را هم ديوانه كرده اين است: بهتر است مطمئن باشيد وگرنه دچار پشيمانى مى شويد! شما به هيچ وجه اجازه نخواهيد داد احتمالات حتى براى ۱% آنچه ممكن است اتفاق بيفتد تصميم بگيريد. اين طبيعت درنگ كننده شما مانند يك سپر محافظ در مقابل افسردگى، خطرات احتمالى وحتى شكست عمل مى كند. از آنجا كه بعضى از شرايط موجود در سؤال ها تا حد زيادى خطرناك بودند، نمى توان با احتمال ۱۰۰% گفت كه شما بيش از اندازه محافظه كار هستيد. اما اگر به ديگر سؤال هايى كه متضمن ريسك پذيرى متعادلى هستند (مانند ۱ ، ۳ ، ۷ و يا ۹) هم جواب منفى داده ايد، بايد گفت كه شما ديگر واقعاً محافظه كاريد. بين خطرى كه درباره آن فكر شده و يك تصميم گيرى آنى احمقانه تفاوت زيادى وجود دارد.اينكه از ديگران آنچه مى خواهيد را تقاضا كنيد، يا براى يافتن آنچه رؤياى هميشگى تان بوده ايد از بخشى از شرايط فعلى چشم پوشى كنيد لازمه يك زندگى هيجان انگيز است. جواهر لعل نهرو در اين باره مى گويد: بيش از حد محتاط بودن بزرگترين شكست ممكن است...!

 

 متبع : Takbarg.ir

 

  عبادت      
و بندگی    

 

دسته بندی انسان ها بر اساس نماز

نويسنده : محمد وحيدی




 

دسته ی اول : کفار
تکاليف الهي ، افزون بر مسلمانان ، متوجه کفار نيز هست ، ولي اگر انجام بدهند ، صحيح نخواهد بود .(1) و اگر به همان حالت کفر بميرند بدترين عذاب الهي شامل آنها خواهد بود .
الف ) خطر استخفاف و سبک شمردن نماز
1. عنه صلي الله عليه و آله- لابنته فاطمه عليهاالسلام لما قالت له : يا ابتاه ، ما لمن تهاون بصلاته من الرجال و النساء؟ -: يا فاطمه ، من تهاون بصلاته من الرجال و النساء ابتلاه الله بخمس عشره خصله : ست منها في دار الدنيا ، و ثلاث عند موته ، و ثلاث في قبره ، و ثلاث في القيامه اذا خرج من قبره .
فاما اللواتي تصيبه في دار الدنيا : فالأولي : يرفع الله البرکه من عمره ، و يرفع الله البرکه من رزقه ، و يمحو الله عزوجل سيماء الصالحين من وجهه ، و کل عمل يعمله لا يؤجر عليه ، و لا يرتفع دعاؤه الي السماء ، و السادسه : ليس له حظ في دعاء الصالحين .
و أما اللواتي تصيبه عند موته فأولهن : انه يموت ذليلا . و الثانيه : يموت جائعا.
و الثالثه : يموت عطشانا ، فلو سقي من أنهار الدنيا لم يرو عطشه .
و أما اللواتي تصيبه في قبره : فأولهن : يوکل الله به ملکا يزعجه في قبره. و الثانيه : يضيق عليه قبره. و الثالثه : تکون الظلمه في قبره .
و أما اللواتي تصيبه يوم القيامه اذا خرج من قبره : فأولهن : أن يوکل الله به ملکا يسحبه علي وجهه و الخلائق ينظرون اليه . و الثانيه : يحاسب حسابا شديدا . و الثالثه : لا ينظر الله اليه و لا يزکيه و له عذاب أليم . (2)
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم در پاسخ به دخترش فاطمه عليهاالسلام که سؤال کرد : اي پدر! مردان و زناني که نمازشان را سبک مي شمارند چه ( جزايي ) دارند ؟ فرمود : اي فاطمه ! هرکس - از مردان يا زنان - نمازش را سبک بشمرد ، خداوند او را به پانزده خصلت مبتلا مي کند : شش خصلت در دنيا ، سه خصلت هنگام مرگش ، سه خصلت در گورش و سه خصلت در قيامت هنگامي که از گورش بيرون مي آيد . اما آنچه در دنيا به او مي رسد : خداوند برکت را از عمرش برمي دارد و نيز سيماي صالحان را از چهره اش مي زدايد ، به هر عملي که انجام مي دهد پاداشي داده نمي شود ، دعايش به آسمان نمي رود و ششم اين که براي او در دعاي صالحان نصيبي نيست . اما آنچه هنگام مرگش به او مي رسد : نخستين آنها اين است که خوار مي ميرد ، دوم ، گرسنه مي ميرد و سوم ، تشنه مي ميرد ؛ پس اگر از نهرهاي دنيا به او بنوشانند ، سيراب نمي شود . اما آنچه در قبرش به او مي رسد : نخستين آنها اين است که خداوند فرشته اي مي گمارد تا او را در قبرش آزار داده و آشفته سازد ، دوم ، اين که قبرش را بر او تنگ مي کند و سوم ، اين که قبرش تاريک است . اما آنچه روز قيامت هنگام برون آمدن از قبرش به او مي رسد: نخستين آنها اين است که خداوند فرشته اي مي گمارد تا او را با صورت ( روي زمين ) بکشد در حالي که مردم به او مي نگرند ، دوم ، اين که بازخواست سختي مي شود و سوم ، اين که خداوند به او نمي نگرد و پاکش نمي سازد و عذابي دردناک دارد .
2. حضرت باقر عليه السلام مي فرمايد : لا تتهاون بصلاتک فان النبي صلي الله عليه و آله و سلم قال عند موته : ليس مني من استخف بصلاته ؛ (3)
مبادا نمازت را سبک بشماري ؛ زيرا پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم هنگامي که مي خواستند از اين دنيا رخت بربندند فرمودند : هر کس نمازش را سبک بشمارد ، از من نيست .
3. پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم مي فرمايد: لا يزال الشيطان ذعرا من المؤمن ما حافظ علي الصلوات الخمس ، فاذا ضيعهن تجرأ عليه ، فأدخله في العظائم ؛ (4)
همواره شيطان از انسان با ايمان ، در هراس است تا هنگامي که بر نمازهاي پنج گانه مواظبت ورزد ؛ پس هرگاه آنها را ضايع کند
[ يعني حق آنها را ادا نکرده و وظيفه اش را نسبت به آنها انجا ندهد ] بر او جرأت مي يابد و او را در گناهان بزرگ وارد مي کند
4. حضرت اميرمؤمنان عليه السلام مي فرمايد : من ضيع الصلاه فهو لغيرها أضيع ؛ (5)
کسي که نمازش را ضايع کند اعمال ديگرش را بيشتر ضايع خواهد کرد .
5. پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم مي فرمايد : ليس مني من استخف بصلاته ، لا يرد الحوض لا والله ؛ (6)
از [ امت ] من نيست کسي که به نمازش استخفاف ورزيده و آن را سبک بشمار به خدا قسم در قيامت از ملاقات من در نزد حوض [ کوثر ] محروم خواهد بود .
6. ابوبصير مي گويد : بر ام حميده ( همسر امام صادق عليه السلام ) وارد گشتم تا او را به جهت رحلت و شهادت امام صادق عليه السلام تسليت دهم . پس او گريست و من نيز از گريه ي او گريستم . سپس گفت : اي ابومحمد ! (7) اگر ابوعبدالله را هنگام مرگ مي ديدی، به شگفت مي آمدی ، چشمانش را باز کرد و سپس فرمود : هر کس را ميان من و او پيوند خويشاوندي است گرد آوريد . ام حميده گفت : هيچ کس را رها نکرديم مگر اين که گرد آورديم پس به آنها نگريست ، سپس فرمود : ان شفاعتنا لا تنال مستخفا بالصلاه ؛ (8) همانا شفاعت ما به سبک شمارنده ي نماز نمي رسد .
7. پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم مي فرمايد : لا تضيعوا صلاتکم ؛ فان من ضيع صلاته حشر مع قارون و هامان . و کان حقا علي الله أن يدخله النار مع المنافقين ، فالويل لمن لم يحفاظ علي صلاته و أداء سنه نبيه ؛ (9)
نمازتان را ضايع نکنيد که هرکس نمازش را ضايع کند با قارون و هامان (10) حشور مي شود و سزوار است که خداوند او را همراه منافقان وارد آتش کند ؛
پس وای بر کسي که بر نمازش و انجام سنت پيامبرش مواظبت نورزيده است .
 

پی نوشت:

1. العروه الوثقي ، ج 1 ، في صلاه القضاء ، ج 2 ، في شرائط وجوب الزکاه ، مسئله 16 ، في شرائط وجوب الحج ، مسئله 74 و في شرائط صحه الصوم .
2. محمدي ري شهري ، الصلاه في الکتب و السنه ، ص 105 ، به نقل از فلاح السائل ، سيد بن طاووس ، ص 22 .
3. الفروع من الکفافي ، ج 3 ، ص 269 .
4. همان .
5. مستدرک الوسائل ، ج 1 ، ص 172 باب 7 ، حديث 7 .
6. من لا يحضره الفقيه ، ج 1 ، ص 206 .
7. کنيه ي ديگر ابوبصير است .
8. سيد بن طاووس ، فلاح السائل ، ص 127 .
9. عيون الاخبار الرضا عليه السلام ، ج 2 ، ص 31 ، حديث 46 .
10. قارون و هامان دو تن از وزيران فرعون بودند .

 

منبع: کتاب دانستنی های لازم از نماز

 

لينکهای    
 هفته      

 

شش میم

 


راهنمای اینترنتی 118
کامل ترین بانک اطلاعات مردمی ایران

 

مرکز دائره المعارف بزرگ اسلامی
مرکز پژوهشهای ایرانی و اسلامی

 

سازمان ميراث فرهنگی ايران

 

كتابخانه ديجيتالی ديد

 

کودکان