مجله شماره پنجاه ودوم      

 سه شنبه 25 اسفند 1388                                                                            

 

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

یادداشت هفته

ره آورد

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

● مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

پیامک

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و براي مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روي آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة ال عمران آيات: 200 محل نزول: مدينه

أَلَمْ تَرَ إِلَى الَّذِينَ أُوْتُواْ نَصِيبًا مِّنَ الْكِتَابِ يُدْعَوْنَ إِلَى كِتَابِ اللّهِ لِيَحْكُمَ بَيْنَهُمْ ثُمَّ يَتَوَلَّى فَرِيقٌ مِّنْهُمْ وَهُم مُّعْرِضُونَ 23 ذَلِكَ بِأَنَّهُمْ قَالُواْ لَن تَمَسَّنَا النَّارُ إِلاَّ أَيَّامًا مَّعْدُودَاتٍ وَغَرَّهُمْ فِي دِينِهِم مَّا كَانُواْ يَفْتَرُونَ 24 فَكَيْفَ إِذَا جَمَعْنَاهُمْ لِيَوْمٍ لاَّ رَيْبَ فِيهِ وَوُفِّيَتْ كُلُّ نَفْسٍ مَّا كَسَبَتْ وَهُمْ لاَ يُظْلَمُونَ 25 قُلِ اللَّهُمَّ مَالِكَ الْمُلْكِ تُؤْتِي الْمُلْكَ مَن تَشَاء وَتَنزِعُ الْمُلْكَ مِمَّن تَشَاء وَتُعِزُّ مَن تَشَاء وَتُذِلُّ مَن تَشَاء بِيَدِكَ الْخَيْرُ إِنَّكَ عَلَىَ كُلِّ شَيْءٍ قَدِيرٌ 26 تُولِجُ اللَّيْلَ فِي الْنَّهَارِ وَتُولِجُ النَّهَارَ فِي اللَّيْلِ وَتُخْرِجُ الْحَيَّ مِنَ الْمَيِّتِ وَتُخْرِجُ الَمَيَّتَ مِنَ الْحَيِّ وَتَرْزُقُ مَن تَشَاء بِغَيْرِ حِسَابٍ 27 لاَّ يَتَّخِذِ الْمُؤْمِنُونَ الْكَافِرِينَ أَوْلِيَاء مِن دُوْنِ الْمُؤْمِنِينَ وَمَن يَفْعَلْ ذَلِكَ فَلَيْسَ مِنَ اللّهِ فِي شَيْءٍ إِلاَّ أَن تَتَّقُواْ مِنْهُمْ تُقَاةً وَيُحَذِّرُكُمُ اللّهُ نَفْسَهُ وَإِلَى اللّهِ الْمَصِيرُ 28 قُلْ إِن تُخْفُواْ مَا فِي صُدُورِكُمْ أَوْ تُبْدُوهُ يَعْلَمْهُ اللّهُ وَيَعْلَمُ مَا فِي السَّمَاوَاتِ وَمَا فِي الأرْضِ وَاللّهُ عَلَى كُلِّ شَيْءٍ قَدِيرٌ 29

ترجمه فارسي مکارم

آيا نديدى كسانى را كه بهره ‏اى از كتاب (آسمانى) داشتند، به سوى كتاب الهى دعوت شدند تا در ميان آنها داورى كند، سپس گروهى از آنان، (با علم و آگاهى،) روى مى‏ گردانند، در حالى كه (از قبول حق) اعراض دارند؟ 23 اين عمل آنها، به خاطر آن است كه مى ‏گفتند: آتش (دوزخ)، جز چند روزى به ما نمى ‏رسد (و كيفر ما، به خاطر امتيازى كه بر اقوام ديگر داريم، بسيار محدود است) اين افترا (و دروغى كه به خدا بسته بودند،) آنها را در دينشان مغرور ساخت (و گرفتار انواع گناهان شدند) 24 پس چه گونه خواهند بود هنگامى كه آنها را براى روزى كه شكى در آن نيست ( روز رستاخيز) جمع كنيم، و به هر كس، آنچه (از اعمال براى خود) فراهم كرده ، بطور كامل داده شود؟ و به آنها ستم نخواهد شد (زيرا محصول اعمال خود را مى ‏چينند) 25 بگو: بارالها! مالك حكومتها تويى; به هر كس بخواهى، حكومت مى‏ بخشى; و از هر كس بخواهى، حكومت را مى‏ گيرى; هر كس را بخواهى، عزت مى‏ دهى; و هر كه را بخواهى خوار مى ‏كنى تمام خوبيها به دست توست; تو بر هر چيزى قادرى 26 شب را در روز داخل مى ‏كنى، و روز را در شب; و زنده را از مرده بيرون مى ‏آورى، و مرده را زنده; و به هر كس بخواهى، بدون حساب، روزى مى‏ بخشى 27 افراد با ايمان نبايد به جاى مؤمنان، كافران را دوست و سرپرست خود انتخاب كنند; و هر كس چنين كند، هيچ رابطه‏اى با خدا ندارد (و پيوند او بكلى از خدا گسسته مى ‏شود); مگر اينكه از آنها بپرهيزيد (و به خاطر هدف هاى مهمترى تقيه كنيد) خداوند شما را از (نافرمانى) خود، برحذر مى ‏دارد; و بازگشت (شما) به سوى خداست 28 بگو: اگر آنچه را در سينه‏ هاى شماست، پنهان داريد يا آشكار كنيد، خداوند آن را مى‏ داند; و (نيز) از آنچه در آسمانها و زمين است، آگاه مى ‏باشد; و خداوند بر هر چيزى تواناست 29 

آيات امروز را مي توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

 

 

 یادداشت   
هفته      

 

 

یادداشت هفته

 

باسمه تعالی

 

 

يك سال نگارش بر باور ادراک

به مناسبت یکمین سالگرد آغاز به کار هفته نامه الکترونیکی کشکول مدیریت

 

 

    سلامی چو لبخند شيرين صبح             بر آفاق نورانی جانتان

    درودی چو گلواژه سرخ عشق             به پاكی دريای چشمانتان

 

اكنون كه صبا در گوش چشمه ساران ، بهار را زمزمه می كند و خون زندگي از رگ های زمين مي جوشد ؛

اينك كه عشق به حيات و حركت از ذهن آبشاران می تراود و بهار با دست هايی پر از شكوفه های عطرآگين از راه مي رسد؛

حال كه سرود سبز باران در جوانه ها ، ذوق رستن می آفريند و در شكوفه ها شوق شكفتن را ؛

امروز كه لبخند سرخ غنچه ها عطر انباشته در دل تنگشان را بر دامن دشت و صحرا مي پراكنند ؛ 

من هم هماهنگ با زمان و همنوا با زمين ، فرارسيدن عيد نوروز و بهار پيروز را به شما و خانواده محترم تبريك و تهنيت می گويم . در اين لحظات آغازين سال نو برای شما و همه خانواده ها از درگاه خداوند منان سلامت و موفقيت روزافزون مسئلت دارم.

 

    سرا پا اگر زرد و پژمرده ايم           ولي دل به پاييز نسپرده ايم

    چو گلدان خالي لب پنجره          پر از خاطرات ترك خورده ايم

 

انسان ، انسان است چون مي انديشد و در راه تحقق آرمان ها و انديشه های خود مي كوشد.  

برفراز اين دنيای ديرينه و در زير اين گنبد آبگينه، تنها نهال ياد و فرياد است كه مي‌ماند؛ جوانه يادی كه از ريشه فطرت برويد و شكوفه فريادی كه از انديشه بشريت برآيد.

آنان‌ كه كوه را شكوه بخشيده‌اند و اين اسطوره نستوه را به ستوه آورده‌اند، روشنگراني هستند كه رايت ريا را بركنده‌اند و حقيقت انديشه را نه به رؤيا، كه به رؤيت ديده‌اند. اينان فريادگران دشت سكوت‌اند و دادگران وادي برهوت.‌ آنان پيوسته از آيه‌هاي نور و سوره‌های شعور روايت مي‌نگارند و افق روايت را با نگاه درايت مي‌ نگرند. باید پرنیانی از جنس سپیده بافت و با توسن ماه به سوی پگاه شتافت. باید از ریشه رست و چشم ها را در چشمه اندیشه شست . 

حقمداری ،راز و رمز ماندگاری است . پیوسته باید حقیقت را نگاشت و جز حق را نادیده انگاشت .

نفس های ما گام هایی است که پهندشت حیات را درمی نوردد و ما را به منزلگاه ممات رهنمون می گرداند .

درخت زندگی از بهار گریز دارد و روی به پاییز می آرد . هر روزی که ورق می خورد ، برگی است که می پژمرد . ریزش هر برگ ، فریادگر خیزش مرگ است .باید حمیت داشت و همت گماشت .

    همت اگر سلسله جنبان شود

     مور تواند که سلیمان شود

حال ما نه کمتر از موریم و نه خفته در گور . اگرسلمان و سلیمان نیستیم ، مسلمان هستیم و هر مسلمان ناگزیر از تلاش است و ناچار از کوشش .

باید بذری افشاند و نهالی نشاند . باید مناره ای از نور افراخت و شراره ای از شعور افروخت . باید قصری از صداقت بسازیم و کاخی از کرامت برافرازیم . باید فانوس فراست فرا راه افسردگان آویزیم و ناقوس بیداری را بر بام خفتگان بنوازیم .

بایدمان کاری کرد . فرصت ها چون ابر می گذرد و فرصتی برای صبر نمی گذارد . توان ما ناقابل است و دشمن در مقابل . باید از هر سنگی ، سنگری ساخت و از هر پری ، سپری . باید دریادل باشیم ، اما هر قطره را قابل بدانیم .

  

حدود یک سال از میلاد این نشریه دیجیتالی می گذرد . در این مدت هر هفته با دفتری پر از گلبرگ های معرفت و حکمت به دیدارتان شتافتیم و بهتر از بافته های خود در دل های مشتاق شما یافتیم.  فرهیختگانی فرزانه با رهنمودهای آگاهانه و نقادانه و راهگشای خود ما را راه نمودند .

در این مدت  با همیاری مجمعی از اندیشمندان فکور و فرزانه و دلسوز و وفادار به ملک و میهن کاری را آغازیده ایم . کاری برای تنویر ، البته نه چندان چشمگیر . داعیه ما نه این است که شایسته ایم ، بلکه این ، آن چیزی است که توانسته ایم . کار ما نه کامل و تمام ، که نخستین گام است . 

می دانستیم :

    تامرد سخن نگفته باشد

    عیب و هنرش نهفته باشد

اما چه کنیم ؟ شوق محبت ، ما را به اسارت کشید .

    بی کمالی های انسان از سخن پیدا شود

    پسته بی مغز اگر لب وا کند رسوا شود

ما راز شیدایی را ننهفتیم و رسوایی را پذیرفتیم .

در این مدت ما برای بیان اندیشه ها و روشنگری در باره مباحث بی کران مدیریت از بیان و بنان اندیشمندانی بزرگ و متفکرانی سترگ بهره گرفتیم . تا آنجا که توانستیم  در تغذیه فکری و غنی سازی بار علمی این نشریه بس کوشیدیم ، ولی از اصول باورهای خود نلغزیدیم . در باروری محتوای مجله به کلی از بیان مطالب مبتذل و  دور از شان فرهیختگان فاضل خودداری کردیم . در همه حال کوشیدیم رسالت روشنگری و مسئولیت پیکار با سه عفریت زمان: جور و جهل و جمود را از یاد نبریم . 

 

باری ما بر باور ادراک خود " قلم " می زنیم و بر خاطر خاک ، " قلمه " . اگر امروز بارور نیست ، امید باروری فردا را در باور داریم . باروری نهال فرهنگ دیر است ، اما ثمرش چشمگیر و دلپذیر است . 

.... وما از همه وارسته ایم و به آن دل بسته ایم .

اکنون در طلیعه سال جدید فعالیت بر آنیم تا با استعانت از ذات باری تعالی و همکاری اندیشمندان فهیم و فرزانه و فکور ، کار فرهنگی خود را پی گیریم . اما همچنان رهنمودهای راهگشا و نقدهای نغز شما را چشم در راهیم . باشد تا دستمان گیرید  و صمیمانه راهمان نمایید ، زیرا :

ناگزیر آن را که سبدی از آفتاب بر دست است ، باید هر شب زده ای را شاخه ای از نور نثار کند .

 

 

 

 

                                                         در کسب رضای حق موفق باشید

                                                          دکتر غلام حسین حیدری

                                                        رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

 

ره آورد      

 

 

ره آورد

 

بنام خدا

 

 

راز عدد هفت

 

راز عدد هفت کاخ ، هفت آفاق ، هفت سفره و.. . در قرآن چیست ؟

 شماره هفت از دیرباز مورد توجه اقوام مختلف جهان بوده است ; قوم سومر قدیمى ترین قومى بوده که به آن توجه کرده است . آنان متوجه سیارات هفتگانه ـ آنچه امروز نیز از کرات منظومه شمسى با چشم غیرمسلح دیده مى شود ـ شدند و به پرستش آن ها پرداختند .

از جمله مواردى که عدد هفت در آن ها به کار رفته عبارتند از : 1 . ایام هفته 2 . تقسیم جهان به هفت اقلیم 3 . هفت طبقه زمین

4 . هفت طبقه آسمان 5 . هفت فرشته مقدس در نظر بنى اسرائیل .

همه این ها و موارد بسیارى دیگر که بعضى در افسانه هاى دیرین و سایر شؤون تمدنى بشر دیده شده ، نمایانگر اهمیت فوق العاده این عدد در نظر اقوام مختلف است .(1)

عدد هفت در امور دینى :

معادل هفت در عربى واژه هاى سبع و سبعه مى باشد .

کثرت کاربرد این شماره در امور مذهبى نمایانگر اهمیت ویژه آن در این راستا است .

از جمله کاربردهاى دینى عدد هفت عبارتند از :

1 . هفت فرشته مقدس در نظر بنى اسرائیل 2 . هفت بار طواف بر گرد کعبه 3 . هفت طبقه جهنم 4 . هفت درب جهنم 5 . هفت سلام در قرآن ـ که عبارتند از : 1 . سلم قولا من ربّ رحیم (یس ،58) 2 . سلم على ابرهیم (صافات ، 109) 3 . سلم على نوح فى العلمین (صافات ، 79) 4 . سلم على موسى و هرون (صافات ، 120) 5 . سلم على ءال یاسین (صافات ، 130) 6 . سلم علیکم طبتم (زمر ، 73) 7 . سلم هى حتى مطلع الفجر(قدر ، 5) 6 . هفت بار تطهیر در قوانین طهارت 7 . هفت عضوى که در سجده باید روى زمین باشد 8 . هفت شبانه روز بلاى قوم عاد 9 . هفت شهر عشق و هفت مردان در تصوف 10 . قرّاءسبعه .(2)

الف ) سبع و سبعه در قرآن :

این دو واژه 24 بار در قرآن به کار رفته اند ; بیست بار با واژه سبع و چهار بار با واژه سبعه که عبارتند از : سبع سموت (بقره ، 29 / فصلت ، 12 / طلاق ، 12 / ملک ، 3 / نوح ، 15) السموت السبع (اسراء ، 44 / مؤمنون ، 86) ویقولون سبعة .. . (کهف ، 22) و سبعة إذا رجعتم (بقره ، 196) سبع شداد (یوسف ، 48) سبعاً شداداً (نباء ، 12) سبع سنابل (بقره ، 260) سبع بقرت سمان یأکلهن سبع عجاف و سبع سنبلت خضر (یوسف ،43 و 46) سبع سنین (یوسف ، 47) سبع طرائق (مؤمنون ، 17) سبع لیال (حاقّه ، 7) سبعاً من المثانى (حجر ،87) سبعة ابواب (حجر ، 44) سبعة أبحر (لقمان ، 27)

ب ) عدد هفت در روایات :

در روایات اسلامى نیز این شماره مورد توجه قرار گرفته است . تنها در کتاب خصال شیخ صدوق(رحمه الله) 116 روایت در باب السبعة آمده است .(3)

به برخى از این روایات اشاره مى کنیم :

هرکس اقرار به هفت چیز کند مؤمن است ـ بازخواست مردم ازهفت چیز در قیامت ـ وصیت به هفت چیز ـ محاجه امیرالمؤمنین(علیه السلام) با قوم خود در قیامت با هفت خصلت ـ واجبات نماز هفت چیز است ـ وقت ، طهارت ، توجه ، قبله ، رکوع ، سجود ـ اگر بنده اى گناه کند ، ملک موکل بر شانه راست هفت ساعت براى استغفار به او فرصت مى دهد ـ تقسیم بندى عمر فرزندان به سه هفت سال (هفت سال نخست براى بازى ، هفت سال دوم براى آموزش و هفت سال سوم براى فراگیرى حلال و حرام ) ـ کودک در هفت سال نخست آقایى مى کند و در هفت سال دوم فرمانبردار و در هفت سال سوم مشاور خانواده است ـ قرآن بر هفت حرف نازل شده .(4)

حکمت کاربرد عدد هفت در شرع مقدس :

در قرآن و فرهنگ اسلامى به برخى از عددها ، عنایت و توجه خاص شده است که از آن جمله مى توان به عددهاى سه ، هفت ، هفتاد ، چهل و .. . اشاره کرد . کاربرد هر یک از این ها حکمتى دارد که برخى را قرآن و روایات یادآور شده و برخى را نیز علوم جدید کشف کرده است . حکمت عدد هفت نیز تا حدودى بیان شده است . کتاب هاى لغت عربى آن را (همچون عدد هزار در فارسى ) نمادى از کثرت و فراوانى مى دانند ;(5) ولى در قرآن و روایات هم به معناى کثرت و هم براى شمارش چیزى به کار رفته است .

عددى که نماد کثرت است عددى کامل و زنده است ; بر خلاف اعداد معمولى ریاضى عدد زنده آن است که فکر ایشان را تا بى نهایت پیش برد و واقعیت را آن چنان که هست در نظرها تجسم بخشد ; چنین عددى روح دارد و ریاضى دان و بى سواد هر دو عظمت آن را درک مى کنند . عددى را (مثلا یک ) تصور کنید که یک کیلومتر صفر جلوى آن قرار گرفته باشد ; این عدد عظمت دارد ; اما تنها ریاضى دان عظمت آن را مى شناسد ; ولى اعداد کامل و زنده را همه مى شناسند و مى توانند به ابهت و گستردگى اش اذعان کنند .(6)

شاید انتخاب عدد هفت براى کثرت به خاطر بسیارى از امور هفتگانه ثابت در جهان هستى باشد ، همچون یک دوره کامل هفت روزه زمان (یک هفته ) از این رو ، این شماره صرفاً یک عدد ریاضى محسوب نمى شود ; بلکه عددى براى نشان دادن کمال یک چیز است ; مانند عدد چهل که یکى از حکمت هاى آن این است که رسیدن به چهل سالگى به طور معمول با کمال عقل همراه است .(7)

اکنون به دو نمونه از آیات قرآن که عدد هفت در آن ها به همین منظور به کار رفته است ، توجه کنید :

1ـ و لو أنّما فى الأرض من شجرة أقلم والبحر یمدّه من بعده سبعة أبحر مانفدت کلمت الله إنّ الله عزیز حکیم ; (لقمان ، 27) و اگر آن چه درخت در زمین است قلم باشد و دریا را هفت دریاى دیگر به یارى آید ، سخنان خدا پایان نپذیرد . قطعاً خدا است که شکست ناپذیر حکیم است .

در این آیه ، قرآن به جاى این که بگوید : مخلوقات خداوند در پهنه هستى عددى بسیار بسیار بزرگ دارند مى گوید : اگر تمام درختان روى زمین ، قلم و همه دریاها مرکب شود ، تمام قلم ها مى شکند ، و ازبین مى رود ، ولى حقایق عالم هستى و معلومات پروردگار هستى پایان نمى پذیرد . عظمت سخن آن گاه روشن تر مى شود که عدد هفت نمادى از کثرت باشد ، در این آیه براى مجسم ساختن عدد بى نهایت و نزدیک ساختن معناى علم بى پایان خدا و گستردگى فوق العاده جهان هستى به افکار ما ، از عدد زنده استفاده شده است .(8)

2ـ و إنّ جهنم لموعدهم أجمعین * لها سبعة أبوب لکلّ باب منهم جزء مقسوم ; (حجر ، 43ـ44) و قطعاً وعده گاه همه آنان دوزخ است ، دوزخى  که براى آن هفت در است و از هر درى بخش معین از آنان وارد مى شوند . در این آیات آمده که جهنم هفت در دارد ; بعید نیست که عدد هفت در اینجا نیز براى کثرت باشد ; یعنى جهنم درهاى بسیار و فراوان دارد ; و واضح است که این تعداد درها در حقیقت به عوامل گوناگونى که انسان را به جهنم مى کشاند اشاره دارد . هر چند روایات نیز به این هفت در اشاره کرده اند ; ولى ظاهراً درهاى جهنم به هفت در محدود نمى شود .(9)

 

پی نوشت ها

------------

1 . ر .ک : لغت نامه دهخدا ، ج 14 ، ص 20768 ، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران

2 . لغت نامه دهخدا ، همان / برهان قاطع ، همان .

3 . ر . ک : خصال ، شیخ صدوق (ره ) ، ج 2 ، ص 340ـ405 ، مؤسسة النشر الاسلامى .

4 . ر .ک : سفینة البحار ، شیخ عباس قمى (ره ) ، ماده سبع / معارف و معاریف 

5 . ر .ک : لسان العرب ، ابن منظور ، ج 6 ، ص 155 ، داراحیاءالتراث العربى .

6 . ر . ک : تفسیر نمونه ، آیة الله مکارم و دیگران ، ج 12 ، ص 574 ، دارالکتب الاسلامی

7 . ر .ک : تفسیر نمونه ، همان ، ج 17 ، ص 76 / المیزان ، همان ، ج 18 ، ص 201 .

8 . ر .ک : تفسیر المیزان ، علامه طباطبایى ، ج 16 ، ص 232 ، نشر اسماعیلیان 

9 . ر .ک : المیزان ، همان ، ج 12 ، ص 175 ، مؤسسة الاعلمى للمطبوعات / تفسیر نمونه
 

 

 

هفت سين مديران

 

مدیران باید مفاهیم، ویژگی ها و کاربرد هفت سین مدیریتی را بدانند. هفت سین مدیران به شرح ذیل می باشد :

 

 1- ساختار :

هر مدیری می بایست نسبت به شناخت ساختار سازمانی مطابق با ویژگی های سازمان تحت مدیریت خود اهتمام ورزد.

 

2- سلسله مراتب:

شناخت سلسله مراتب و اصول مترتب بر آن و اشاعه و آموزش آن در سازمان برای مدیران واجب است.

  

3- سازماندهی:

مدیران باید شیوه های تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان را به منظور کسب اهداف سازمانی بدانند. که این فرآیند در واقع مفهوم سازماندهی است.

 

4- سامانه:

داشتن تفکر سیستمی ضرورتی انکار ناپذیر برای مدیران می باشد. بکارگیری سیستم های مطابق با شأن ونیاز سازمان برای مدیران مهم است.

 

5- سکوت:

 اگر خرد ده مرحله داشته باشد نه مرحله ی آن سکوت است. خیلی از مواقع مدیران با سکوت به موقع زمینه های موفقیت را فراهم می سازند.

 

6- سپاسگذاری:

 تشکر و سپاسگزاری به موقع از کارمندان و مرئوسین ضمن افزایش انگیزش آن ها زمینه های تعالی سازمان را فراهم می سازد.

 

7- سخت کوشی:

 کوشش و تلاش و پیگیری های مجدانه ضامنِ انکار ناپذیر دستیابی به موفقیت در زندگانی است.

 

 

نوروز سازمانها چه روزی است؟

 

با نزدیک شدن به عید نوروز و پایان سال، مردم خود را جهت استقبال از سال جدید آماده می نمایند. خانه تکانی ها آغاز شده و خرید لباسهای تازه و نو مردم را به بازار و خیابانها کشانده است و حتی طبیعت از خواب زمستانی بیدار شده و پرندگان با نغمه خوانی نوید نوروز را می دهند.

عید نوروز، روز جشن و شادمانی، روز تولد دوباره طبیعت، تحول احوال انسانها و روزی که شادی و تازگی در همه جای طبیعت نمایان است. عید نوروز با دعای تحول آغاز می شود، نوروز یا روز نو و جدید نماد تحول، سازندگی، حرکت و پویایی است که همراه با تحول و دگرگونی طبیعت ،وجود ما نیز متحول می شود.

 به راستی نوروز سازمانها چه روزی است؟ آیا سازمانها نیز روزی مشخص به عنوان نوروز دارند تا آن را جشن بگیرند؟ آیا سازمانها نیز برای استقبال از نوروز آماده و مهیا می شوند؟

 

نوروز سازمانها:

 نوروز سازمانها، روزی است که مراحل زاید اداری حذف شده وفرآیندهای انجام کار کوتاه و ساده شوند.

 نوروزسازمانها،روزی است که سازمانهاهدفمندشده وبراساس برنامه، درراستای تحقق اهداف تلاش نمایند.

 نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها به جای رفتار عادتمندانه ،نگاه هوشمندانه داشته باشند.

 نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها بتوانند دانش فردی را به دانش سازمانی تبدیل کرده و یاد گیرنده و یاد دهنده باشند.

 نوروزسازمانها،روزی است که سازمانهابه کارکنانشان به عنوان بزرگترین دارایی وباارزشترین سرمایه نگاه کنند.

 نوروز سازمانها، روزی است که سازمانها به وضع موجود رضایت نداده و خوب بودن را آفت بهتر شدن بدانند.

 نوروز سازمانها، روزی است که دو روزشان یکسان نباشد. (هر روز بهتر از دیروز)

 نوروز سازمانها، روزی است که هفت برنامه تحول در سفره هاي 7 سین شان گسترده شود.

 نوروز سازمانها، روزی است که اهداف فردی و سازمانی در جهت رسیدن به قرب خدا همسو و همراستا شوند.

 نوروز سازمانها، روزی است که خدمات مورد نیاز ارباب رجوع بدون مراجعه حضوری ارائه شود.

 نوروز سازمانها، روزی است که مراجعه کنندگانش احساس ارباب بودن داشته باشند.

نوروز سازمانها، روزی است که باورها، اندیشه ها و رفتارها نو شوند.

نوروز سازمانها روز مشخصي نيست بلكه هر روز كه در آن براي بالندگي و تحول تلاش شود همان روز ، نوروز سازمانها خواهد بود بر اين اساس هر روز ما مي تواند نوروز باشد.

خانه تكاني سازماني : (هفت سين آراستگي)

همان طوری كه برای استقبال از نوروز،خانه تكاني انجام مي شود خانه تكاني سازماني نيز بااستقرارهفت سين آراستگي قابل اجراخواهدبود.هفت سين آراستگي مجموعه فعاليتهايي‌است برای ايجاد وحفظ محيط‌ سازمان يافته، مرتب، پاكيزه، زيبا، دلپذير ،استاندارد وبا انضباط برای انجام كار در سازمانهای ایرانی نشئت گرفته از ۷سین عید نوروز به شرح زيرمي باشد.

 

1. سواكردن ‌ودور كردن اقلام ضروری ازاقلام غيرضروری

2. سامان دادن ومرتب چيدن اقلام موردنياز

3. سپيدي وپاكيزگي محيط كار

4. سعي در حفظ مطلوب اقدامات انجام شده

5. سازمان يافتگي وانضباط

۶. سخت كوشي

7. سماجت در انجام كار خوب تا مرز عادت 

 

بايد برای اجرای مراسم نوروز درسازمانها هفت سين اداری ( هفت برنامه تحول اداری )  در سرتاسر سازمان پهن و گسترده شود .

 

هفت سين سازمانی ( هفت برنامه تحول اداری)

1. سوا نمودن وظايف تصدي گري سازمانها از وظايف حاكميتي وبرونسپاری آنهابه  بخش غير دولتي

2. ساختار سازمانها براساس نيازها مورد بررسي ، بازنگري و اصلاح قرار گيرند.

3. سنجش  و ارزشيابي عملكرد سازمانها مورد اهتمام قرار گيرد.

4. ساماندهي فرايند  استخدامي براي شايسته گزيني و شايسته  سالاري انجام شود.

5. سواد مورد نياز براي انجام بهتر خدمات و افزايش مهارتها و توانمنديها  فراگرفته شود.

6. سهل و آسان نمودن فرايندهاي انجام كار براي ارائه خدمات بهتر و بيشتر

7. سرعت ارائه خدمات به ارباب رجوع همراه با  ادب و نزاكت افزايش يابد.

 

با اجرا و گسترش هفت سين اداری ، طبيعت سازمانها رنگ و بوي بهاري پيدا كرد و مردم  از طراوت و شادابي آنها بهره مند خواهند شد.

ديد و بازديد سازماني :

يكي از مراسم عيد نوروز ديد و بازديدها است. در ديد و بازديد نوروز سازمانها همه سازمانها مي بايد از موفقيت هاي همديگر الگو برداری نموده ( Beanch marking ) و موفقيت هاي خود را  براي ديگران ارائه  نمايند. اميد است همه مديران و كاركنان سازمانها، همانطوريكه براي نوروز خودشان طرح و برنامه دارند براي استقبال از نوروز سازمانهايشان نيز تلاش كنند و از خداوند منان درخواست مي نمايم.كه حال ما و سازمانهای ما را به بهترين حال تبديل نمايد .   

 

 به اميد اينكه هر روز شما و سازمانتان نوروز باشد

 

مديريت    
علوی     

 

پيش فرض هاى معرفت شناسى در مديريت اسلامى

 

 

 تاريخچه علم مديريت

با مطالعه در تاريخ زندگى اجتماعى انسان، رگه هايى از مديريت، گرچه به صورت ساده و پيش پا افتاده، به خوبى مشهود است. ضرورت زندگى جمعى آدميان را وامى داشت تا براى هرچه بهتر سروسامان دادن به زندگى، اصولى را وضع کنند که در پرتو آن بهتر بتوانند از منابع طبيعى و انسانى بهره مند شوند. اما اين پيشينه تاريخى مديريت، با آنچه بعدها تحت عنوان مديريت علمى مطرح شد، تفاوت بنيادى دارد.
نظريه مديريت علمى، با توجه به تاريخچه مديريت، جزو اولين نظريه هاى مديريتى نيست و پيش از آن، ديدگاه هاى ديگرى در خصوص مسائل مديريت مطرح بود، اما اين نظريه باعث شد نگرش جديدى در اين مورد پديد آيد; يعنى به جاى تکيه بر تجربه هاى شخصى و سليقه اى در اعمال مديريت، با ارائه روش منطقى و تجربى، به حل مسائل مديريتى و سازمانى پرداختند و فصل نوينى در اين دانش آغاز شد. در اين دوره، مديريت جايگاهى مستقل پيدا کرد و قواعد کلى بر امور مربوط به اداره سازمان حاکم گرديد.
با گذشت زمان، عده اى از صاحب نظران علم مديريت واکنش ها و انتقادهايى مطرح کردند و زمينه بهوجود آمدن ديدگاه هاى نئوکلاسيک را فراهم ساختند. يکى از موضوع هاى اصلى نظريه پردازان نئوکلاسيک اين بود که سازمان ها نمى توانند جدا از محيط به حيات خود ادامه دهند. نخستين تلاش مهمى که در اين زمينه صورت گرفت، استفاده از ديدگاه جامعه شناختى در تحليل مسائل سازمانى بود.
ديدگاه بعدى مديريت، ديدگاه رفتار سازمانى يا نظريه منابع انسانى است که در حدود سال 1957م ارائه گرديد. مفروض اساسى اين ديدگاه، تأکيد بر تأمين نيازهاى انسانى در سازمان بود و موجوديت سازمان را در اين مى دانست که نيازهاى انسانى را تأمين کند. اين نظريه نيز در زمينه هاى گوناگونى مورد انتقاد قرار گرفت و ادعا شد که اين جنبش، نوع جديد و خشنى از استثمار را ارائه مى دهد.
هيچ يک از ديدگاه هاى بالا، نگرش کلى به سازمان نداشتند. نظريه اى که بعدها اين خلأ را جبران کرد، نظريه سيستمى بود. در اين نظريه، سازمان، به شکل واحد منسجم، يکپارچه و هدف دارى که از اجزاى مختلف و به هم پيوسته تشکيل شده، مورد توجه قرار مى گيرد. نظريه اقتضايى از دلِ نظريه سيستمى زاده شد. اين نظريه، با ردّ هرگونه مطلق گرايى در مديريت و انکار بهترين شيوه، مديريت صحيح را وابسته به شرايط و موقعيتى مى داند که در آن زمان و مکان سازمان را احاطه کرده است. در اين نظريه، سازمان مانند موجودى زنده با محيط خود در ارتباط بوده، بقاى آن در گرو سازگارى با محيط است. ديدگاه سيستمى و به دنبال آن ديدگاه اقتضايى، بيشتر در فضايى رشد يافتند که نگرش مدرنيته بر نظريه هاى سازمان حاکم بود و بنابراين، در قالب نظريه هاى معاصر سازمانى، ربط وثيق خود را با مدرنيسم استمرار بخشيدند (هتچ، 1997، ص34).
اما برتر از مدرنيته، نگرش هاى ديگرى نيز بودند که نظريه هاى سازمان را تحت تأثير قرار دادند و بسيارى از ناگفته هاى نظريه هايى را که در قالب مدرنيته رشد يافته بودند، بر زبان آوردند. به دليل اهميت، اين ديدگاه ها، آنها را تحت دو عنوان ديدگاه نمادى تفسيرى و ديدگاه پست مدرن مطرح مى کنيم.


ديدگاه نمادى تفسيرى
ديدگاهى که به نظريه هاى سازمانى افزوده شد و جنبه هاى معنايابى در مطالعه سازمانى را ـ که در بحث هاى پيش از آن، به دليل حاکم بودن عقل ابزارى بر مطالعات از آن غفلت شده بود ـ مطرح کرد، ديدگاه نمادى تفسيرى است. اين ديدگاه، واقعيت را مولود وضع و ساختار اجتماعى تفسير مى کند. بر اساس اين نظريه، وقتى مفهومى چون سازمان به کار گرفته مى شود، هيچ گاه نشان دهنده يک واقعيت عينىِ محض نيست; بلکه برآمده از ذهنى است که آن مفهوم را خلق کرده است.
کارل ويک مى نويسد: واژه سازمان، يک اسم است و يک افسانه; اگر کسى به دنبال سازمان بگردد، آن را نخواهد يافت. آنچه يافت مى شود، اتفاقاتى است که به يکديگر مرتبط شده اند و در چارچوب ديوارهاى سيمانى واقع مى شوند و اين رشته اتفاقات، مسير آنها و نيز زمان بندى آنها، اشکالى هستند که ما به اشتباه و هنگام صحبت از سازمان ها، آنها را وارد اين مفهوم مى نماييم (اسکات، 1374، ص1361ـ1362). اين نظريه، بيش ترين تمرکز را بر ريشه هاى ذهنىِ چنين مفاهيمى قرار مى دهد. اين ديدگاه که واقعيت بيش از آنچه عينى باشد، به عينيت تلقى مى شود، زمينه را براى فهم جديدى از ناپايدارى در سازمان ها فراهم مى کند و درنتيجه، پتانسيل سازمان را براى تغيير نشانه مى گيرد. اگر سازمان ها، ساختارهايى اجتماعى باشند، به گونه اى مناسب و ملايم با تغييرات اجتماعى، تجديد ساختار مى شوند. همان گونه که اشاره شد، ديدگاه نمادى تفسيرى، در مبانى اجتماعى واقعيت هاى سازمانى تحقيق مى کند. اين درک از سازمان، با باور پست مدرنيسم در اين زمينه، پيوند مى خورد.
 

ادامه دارد...

 

 

جمله      
 مديريتی
    

 

انسان

 

 

انسان مجموعه ای از آنچه دارد نيست، بلكه مجموعه ای است از آنچه ندارد، اما می تواند بدست آورد.

ژان پل ساتر
 

 

حدیث      
مديريتی    

 

عقل

 

 

 

ریشهٔ عقل قدرت است و میوهٔ آن شادی.

 

امام علی )ع)

 

طنز       
مديريتی    

 

فوائد پاره آجر!

 



روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان كم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارك شده در كنار خیابان یك پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب كرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد كرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید كه اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرك رفت و او را سرزنش كرد. پسرك گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی كه برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب كند.
پسرك گفت: "اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت كسی از آن عبور می كند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور كافی برای بلند كردنش ندارم. برای اینكه شما را متوقف كنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده كنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی كرد. برادر پسرك را بلند كرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.

نکته اخلاقی : در زندگی چنان با سرعت حركت نكنیم كه دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب كنند! خدا در روح ما زمزمه می كند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی كه ما وقت نداریم گوش كنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب كند. این انتخاب خودمان است كه گوش بكنیم یا نكنیم!

نکته مدیریتی : به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه كافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه كنید. نیروی انسانی به عنوان یك سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یك سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند كه حكم پاره آجر حكایت را دارند اما به آن سادگی كه مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست پاره آجرهای نیروی انسانی و سازمان را درك كنند چرا كه نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممكن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت كافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبك متناسب با مدیریت آنها را بكار بندند. هم‌چنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و پاره آجرهایی كه در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنكه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.

منبع  : مدیرستان

 

حکايت     
مديريتی    

 

هدیه فارغ التحصیلی

 


 

مرد جوانی ، از دانشکده فارغ التحصیل شد . ماهها بود که ماشین اسپرت زیبایی ،پشت شیشه های یک نمایشگاه به سختی توجهش را جلب کرده بود و از ته دل آرزو می کرد که روزی صاحب آن ماشین شود . مرد جوان ، از پدرش خواسته بود که برای هدیه فارغالتحصیلی ، آن ماشین را برایش بخرد . او می دانست که پدر توانایی خرید آن را دارد .
بلأخره روز فارغ التحصیلی فرارسید و پدرش او را به اتاق مطالعه خصوصی اش فراخواند و به او گفت :
من از داشتن پسر خوبی مثل تو بی نهایت مغرور و شاد هستم و تو را بیش از هر کس دیگری در دنیا دوست دارم . سپس یک جعبه به دست او داد .
پسر،کنجکاو ولی نا امید ، جعبه را گشود و در آن یک انجیل زیبا ، که روی آن نام او طلاکوب شده بود ، یافت
با عصبانیت فریادی بر سر پدر کشید و گفت : با تمام مال ودارایی که داری ، یک انجیل به من میدهی؟
کتاب مقدس را روی میز گذاشت و پدر را ترک کرد .
سالها گذشت و مرد جوان در کار و تجارت موفق شد . خانه زیبایی داشت و خانواده ای فوق العاده . یک روز به این فکر افتاد که پدرش ، حتماً خیلی پیر شده و باید سری به او بزند . از روز فارغ التحصیلی دیگر او را ندیده بود . اما قبل از اینکه اقدامی بکند ، تلگرامی به دستش رسید که خبر فوت پدر در آن بود و حاکی از این بود که پدر ، تمام اموال خود را به او بخشیده است . بنابراین لازم بود فوراً خود را به خانه برساند و به امور رسیدگی نماید .
هنگامی که به خانه پدر رسید ، در قلبش احساس غم و پشیمانی کرد . اوراق و کاغذهای مهم پدر را گشت و آنها را بررسی نمود و در آنجا، همان انجیل قدیمی را باز یافت . در حالیکه اشک می ریخت انجیل را باز کرد وصفحات آن را ورق زد و کلید یک ماشین را پشت جلد آن پیدا کرد . در کنار آن ، یک برچسب با نام همان نمایشگاه که ماشین مورد نظر او را داشت ، وجود داشت . روی برچسب تاریخ روز فارغ التحصیلی اش بود و روی آن نوشته شده بود : تمام مبلغ پرداخت شده است .
چند بار در زندگی دعای خیر فرشتگان و جواب مناجاتهایمان را از دست داده ایم فقط برای اینکه به آن صورتی که انتظار داریم رخ نداده اند ... ؟؟!!

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

روش های غلط مدیریت

 

 

اولین نکته در مورد روش های غلط مدیریت اینست که یک مدیر وقتی کارکنان، خوب کار می کنند، اصلا به آنها توجه نمی کنند، ولی در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضا تنبیه می کنند. و در ادامه باید گفت:
 ▪
مدیران ناکارآمد، واقعیت ها را برای کارکنان بازگو نمی کنند. آنها در حالیکه اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود نشان می دهند، سعی می کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند.
 ▪
ارزیابی عملکرد افراد را عموما براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می کنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند.
 ▪
با افراد باکارکرد ناچیز و کارکرد برجسته، یکسان برخورد می کنند. این برخورد باعث می شود کارکنانی با موقعیت اول همیشه در حال تمسخر و پوزخند و کارکنانی با موقعیت دوم، همیشه بی انگیزه باشند.
 ▪
با اجرای سیاست تفرقه بینداز و حکومت کن، بر تیرگی روابط افراد سازمان دامن می ز نند.
 ▪
کارهای کوچک را به آدم های بزرگ و شایسته و کارهای بزرگ را به آدم های نالایق می سپارند.
 ▪
با دیکته کردن قدم به قدم فعالیت ها، ابتکار عمل و خلاقیت را از کارکنان شان سلب می کنند.
 ▪
با عدم انعطاف پذیری و عدم استقبال از انتقادات با روی باز، شجاعت و جسارت در نظریات و بیان عقاید را از کارکنان سلب می کنند.
 ▪
به دلیل عدم تشخیص فرصت ها و تهدیدها، از انجام به موقع و حرکت های توام با ریسک معذور است.
 ▪
نداشتن برنامه ریزی استراتژیک و چشم اندازهای لازم، سبب ناتوانی در برداشتن موانع از سر راه و در نتیجه بزرگ شدن مشکلات می شود.

 

نکات       
مديريتی    

 

هفت اصل مهم در زندگی

 

 

بيل گيتس رئيس مايكروسافت در سخنراني اش در يكي از دبيرستان هاي امريكا خطاب به دانش آموزان گفت: "در دبيرستان خيلي چيزها را به دانش آموزان نمي آموزند"، او هفت اصل مهم را كه دانش آموزان در دبيرستان فرا نمي گيرند به اين شرح بيان مي كند :

 

اصل اول: در زندگي همه چيز عادلانه نيست بهتر است با اين حقيقت كنار بيايد.

اصل دوم: دنيا برای عزت نفس شما اهميتي قائل نيست. در اين دنيا از شما انتظار مي رود قبل از آن كه نسبت به خودتان احساس خوبي داشته باشيد، كار مثبتي انجام دهيد.

اصل سوم: پس از فارغ التحصيل شدن از دبيرستان و استخدام، كسي به شما رقم فوق العاده زيادي پرداخت نخواهد كرد. به همين ترتيب قبل از آن كه بتوانيد به مقام معاون ارشد، با اتومبيل و تلفن همراه برسيد، بايد برای مقام و مزايايش زحمت بكشيد.

اصل چهارم: اگر فكر مي كنيد، آموزگارتان سخت گير است، سخت در اشتباه هستيد. پس از استخدام شدن متوجه خواهيد شد كه رئيس شما خيلي سخت گير تر از آموزگارتان است، چون امنيت شغلي آموزگارتان را ندارد.

اصل پنجم: كار حتي در رستوران ها با غرور و شأن شما تضاد ندارد. پدربزرگ های ما برای اين كار اصطلاح ديگری داشتند، از نظر آنها اين كار " يك فرصت" بود.

اصل ششم: اگر در كارتان موفق نيستيد، والدين خود را ملامت نكنيد، از ناليدن دست بكشيد و از اشتباهات خود درس بگيريد.
اصل هفتم: قبل از آنكه شما متولد بشويد، والدين شما هم جوانان پر شوری بودند و به قدری كه اكنون به نظر شما ميرسند ، ملال آور نبودند.

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

 

مدیریت فرایندها

صدراله البرزی

 

 

تغییرات سریع و عظیم دو دهه اخیر در تكنولوژی و بخصوص افزایش نقش فناوری اطلاعات و نظام‌های كامپیوتری در اداره سازمان‌ها، نحوه مدیریت و رهبری سازمان‌ها را دگرگون كرده است. اداره سازمان‌ها به روش‌های قدیم و ساختارهایی كه ریشه آنها به ابتدای قرن بیستم برمی‌گردد، امروزه تقریباً غیرممكن است. سازمان‌ها باید خود را برای همگامی با نظام‌های جدید اطلاعاتی آماده سازند. تجارت الكترونیكی، نظام‌های یكپارچه اطلاعاتی، مدیریت زنجیره تأمین‌كنندگان كالا و خدمات برای سازمان‌ها، مدیریت ارتباط با مشتریان و غیره همه دارای یك فصل مشترك مدیریتی هستند. پایه موفقیت تمامی این نظام‌ها بر دیدگاه فرایندی استوار است.
نظام مدیریت فرایند با در نظر گرفتن گام‌های مورد نیاز برای انجام كار و ایجاد ارتباط زنجیره‌ای بین این گام‌ها، سعی در یكنواخت كردن، ایجاد ثبات رویه، افزایش ارزش افزوده و مستندسازی می‌كند. از طریق نظام مدیریت فرایند می‌توان كارایی، سودآوری و كیفیت فرایند تولید را افزایش داد.
نظام مدیریت فرایند عبارت است از: تركیبی از فعالیت‌ها و قوانین كه هدف آنها دستیابی به هماهنگی و یكدستی (كامل) محصول به دست آمده از تكرارهای متوالی فرایند است و اطمینان می‌دهد كه همه محصولات ساخته شده یكسان و مشابه‌اند.


● فواید نظام مدیریت فرایند
با ایجاد ثبات رویه در انجام كارها، عادت دادن كاركنان به پیروی و دنبال كردن گام‌های یكسان برای انجام یك كار، مستندسازی انجام كار و آموزش آن به افراد، تنوع سلیقه در انجام عملیات كاهش می‌یابد و بسیاری از مشكلات حل می‌شوند. در عین حال، ممكن است مسائلی نیز در انجام كارها وجود داشته باشد كه علت و معلول آن كاملاً قابل تحلیل نباشد، ولی یكسان كردن روش انجام عملیات باعث كاهش مشكلات كیفیت می‌شود. این مشكلات معمولاً ناشی از تفاوت بین روش مورد استفاده و روش تعریف شده است.
الف) تعریف فرایند
یك‌سری منطقی از تراكنش‌های مرتبط با یكدیگر كه ورودی را به نتایج و خروجی‌ها تبدیل می‌كند.
یك فرایند تجاری Transactions را به صورت‌های مختلف می‌توان تعریف كرد كه در این متن، تعریف زیرمبنای كار قرار گرفته است.
زنجیره‌ای از فعالیت‌های تكراری و منطقاً مرتبط كه از منابع شركت بهره می‌گیرد تا یك موجودیت (فیزیكی یا معنایی) را با هدف دستیابی به نتایج و محصولات مشخص و قابل اندازه‌گیری برای مشتریان داخلی یا خارجی حاصل كند.
براساس این تعریف، تقریباً تمامی فعالیت‌های یك شركت را می‌توان به صورت فرایند تجاری و یا بخشی از آن در نظر گرفت.
ب) تقسیم‌ بندی فرایندها
۱) فرایندهای اصلی:
این نوع فرایندها، هسته مركزی و فرایندهای ارزش‌ساز شركت هستند. آنها به صورت محوری در شركت اجرا می‌شوند و فعالیت‌های مستقیم را از تأمین‌كنندگان تا مشتری در برمی‌گیرند.
۲) فرایندهای پشتیبانی:
این نوع فرایندها به صورت مستقیم ارزش‌ساز نیستند، اما برای پشتیبانی فرایندهای اصلی مورد نیاز هستند. فعالیت‌هایی همچون مدیریت مالی و مدیریت پرسنلی در این گروه قرار دارند.
۳) فرایندهای توسعه:
این نوع فرایندها با هدف بالا بردن سطح كارایی زنجیره ارزش با فرایندهای اصلی و پشتیبانی آن انجام می‌شوند. مثال‌هایی از این گروه، توسعه محصول و توسعه تأمین‌كنندگان هستند.
پ) تشخیص فرایندهای سازمان و تعیین مالكیت آنها
اساساً هر سازمانی، هم دارای واحدهای سازمانی است و هم از فرایندها تشكیل می‌شود. اخیراً بجای در نظر گرفتن سازمان به صورت تركیبی از چندین واحد سازمانی، به فرایندهای تجاری شركت توجه می‌شود. دلایل زیر این نگرش را منطقی جلوه می‌دهند.
۱) هر فرایند، یك مشتری دارد و تمركز بر فرایند، به تمركز بهتر بر مشتری می‌انجامد.
۲) ایجاد ارزش بر روی محصول نهایی، از فرایندهای افقی حاصل می‌شود.
۳) با تعریف مرز فرایندها، مشتریان و تأمین‌كنندگان فرایندها، ارتباطات بهتر و درك كاملتری از نیازمندی‌ها حاصل می‌شود.
۴) با مدیریت كل فرایندهایی كه میان واحدهای سازمانی در جریان هستند، بجای مدیریت هر یك از واحدهای سازمانی، ریسك بهینه‌ سازی‌های جزئی و دور شدن از بهینه‌سازی كلی كاهش می‌یابد.
۵) با مشخص كردن مالك فرایندها كه مسئول اصلی فرایندها هستند، از روش سنتی واگذاری مسئولیت به صورت سازماندهی وظیفه‌ای اجتناب خواهد شد.
۶) مدیریت فرایندها، پایه بهتری را برای كنترل زمان و منابع حاصل می‌كند. با در نظر گرفتن این حقیقت كه هر فرایند، یك مشتری و یك تأمین‌كننده دارد.


● چه وقت باید به تغییرات توجه كرد؟
▪ تحت چه شرایطی باید اجازه اعمال تغییر در فرایندهای تحت مسئولیت خود را بدهید؟
▪ باید دلایلی مبنی‌بر نتیجه‌بخش بودن تغییر وجود داشته باشد.
▪ باید با متخصصان فرایند مشورت و نظرشان را جلب كرد.
▪ باید مطمئن شد كه اعمال تغییر هیچ نتیجه بدی نخواهد داشت.
▪ فرایند جدید (تغییر یافته) باید هزینه‌ای كمتر یا حداقل برابر با فرایند قبل داشته باشد (و اثبات این موضوع نیازمند بررسی همه جانبه و دقیق همه هزینه‌هاست).
▪ باید به افراد مرتبط، فرصت بررسی تغییر را قبل از اعمال آن داد.
▪ تغییر باید بهبودی مشهود را در فرایند ایجاد كند.
▪ كسانی كه با این تغییر در ارتباط هستند، باید آموزش‌های لازم را طی كنند.
نظام مدیریت فرایند بر كنترل تغییرات بنا شده است. فرایندهای اندكی وجود دارند كه می‌توانند در برابر اثرات تغییرات نسنجیده و ناهماهنگ مقاومت كنند. اگر در بررسی فرایندهای خود متوجه شدید به جای اینكه تغییرات در اثر آزمایشات و بررسی‌های كامل ایجاد شوند، به صورت منبع مشكلات فرایند در آمده‌اند، وقت آن است كه در شیوه اعمال تغییرات تجدید نظر كنید.


● ضرورت بهبود فرایندها
در بازار كنونی، عوامل متعددی اعم از داخلی و خارجی موجب ضرورت بهبود فرایندهای كاری شده‌اند كه عبارتند از:
▪ سطح عملكرد بسیاری از فرایندها، روند كاهشی مداوم را نشان می‌دهد مگر اینكه نیروهایی برای حفظ آنها اعمال شود. به بیانی دیگر برای سهولت حفظ استانداردهای جاری می‌بایستی سطح مشخصی از نگهداری را اجرا كرد. اگر اضافه بر حفظ شرایط جاری، بهبود و نوسازی نیز مدنظر باشد، لازم است تلاشی بیش از نگهداری روزمره صورت پذیرد.
▪ اگر فرایندهای یك سازمان بهبود نیابند، شرایط سازمان همواره مشابه شرایط رقبا خواهد بود. این وضعیت اگر به طور محض رخ دهد، به این معنا كه نه سازمان و نه رقبا بهبود نیابند، در این صورت همواره سازمان‌های فعال دیگر این شانس را دارند كه به این بخش از بازار وارد شوند.
▪ مشتریان امروزی، به‌طور مداوم پرتوقع ‌تر و رك‌تر می‌شوند. میزان كیفیت تأمین هر روزه بهبود می‌یابد و موجب رشد تدریجی توقعات می‌شود. اگر همواره این امكان وجود ندارد كه فراتر از توقعات عمل شود كه حالت ایده‌آل است، اما حداقل می‌بایستی توقعات را پوشش داد. در صورتی كه این اتفاق نیفتد، بی‌گمان مشتری از دست خواهد رفت.

----------------------------------
منابع:

نظام مدیریت فرایند، تألیف نورمن ام.ادلسون و كارول ال.نبت، ترجمه دكتر علیرضا لاری و مهندس مهدی‌شاهسوند، بهار ۱۳۸۱
essential business process modeling by michael havey august ۲۰۰۵
business process improvement by h. James harrington april ۱۹۹۱
وب سایت‌های:
www.webszearch.Com
www.betasystems.Com
www.qpr.Com
www.bizmanualz.Com
www.keepmedia.Com

 

کلید      
هدایت     

 

خود رأی هلاک خواهد شد

 


 

اگر قرار باشد یک نفر را در میان انسان ها عقل کل بنامیم ، کسی جز پیامبر بزرگ اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم) انتخاب نخواهد شد.

او بنده و فرستاده خداست و منتخب و برگزیده او . هیچ آفریده ای را در فضیلت به پایه او نتوان آورد و فقدان او را جبران نتوان کرد.

با این همه ، خداوند مهربان به او نیز فرمان داده است که در کار با مردم مشورت کند.

و ناگفته پیداست که پیروان او نیز باید از این سنّت سرنپیچند و در کارهای خود با یکدیگر مشورت کنند.

گرچه انگیزه و دلیل رایزنی پیامبر با انگیزه و دلیل ما ، در برخی موارد ، متفاوت است ، امّا برای بندگانی چون ما طبیعی است که مشورت کردن سرچشمه هدایت و راهنمایی هاست.

هر کس از زاویه ای به کارها می نگرد و تبادل نظر موجب همه جانبه نگر شدن آدمی است. آدمی هر قدر هم که زیرک و خردمند باشد باز هم نمی تواند همه چیز را در همه وقت در خاطر خود آماده داشته باشد. نشانه اش هزاران بار افسوسی است که حتماً همه ما تا به حال تجربه کرده ایم و با گزیدن لب به دندان گفته ایم :

اگر این را زودتر به من گفته بودند آن کار را نمی کردم.

اگر چنین است ، چرا باید منتظر ماند که دیگران به سراغ ما بیایند ؟

چرا ما به دنبال خردمندان خیرخواه و صادق نرویم و خود را در فهم و عقل آنان شریک نکنیم؟

این جمله آسمانی از مولای فرزانگان است که فرمود :

هر که خود رأی گردید به هلاکت رسید و هر که با مردمان رأی برانداخت ، خود را در خرد آنان شریک ساخت.

اگر هیچ چیز از رایزنی با دیگران نصیب ما نشود ، دست کم در عزم خود استوارتر می شویم و مشاوران نیز به حسن تدبیر ما پی خواهند برد و این ، هر دو ، از درون و برون مشوق و پشتیبان ما در انجام دادن کاری است که انتخاب کرده ایم.

برای همین ،باید پذیرفت که هیچ دلگرمی و پشتیبانی ، مطمئن تر از مشورت نیست.

 

خود رأی می نباش که خود رأیی                 راند از بهشت آدم و حوا را

                                                                                          پروین اعتصامی

 

 

مباحث     
 فرهنگی    

 

فرآيند مديريت فرهنگی

 

 

همان طور که مي دانيم مديريت يک فرآيند يا فراگرد مشتمل بر مجموعه اي از فعاليت هاي منظم و مرتبط با يکديگر است. مديريت فرهنگي نيز از اين امر مستثنا نيست. نهايت اين که تفاوت مديريت فرهنگي با ساير مديريت ها (صنعتي، بازرگاني و...) نه در اسم اين فعاليت ها، بلکه در نحوه و محتواي اين گونه فعاليت هاست. در اين فصل به طور خلاصه با فرآيند مديريت فر هنگي و نوع فعاليت ها و نحوه انجام و محتواي آنها آشنا خواهيم شد. آنگاه نحوه ي طراحي يک فعاليت فرهنگي را به اختصار توضيح خواهيم داد.
مديريت فرهنگي، در حوزه خرد يا کلان، متشکل از فعاليت هايي منظم است که آن را در قالب مراحل اين فرآيند تعريف مي کنيم.

اين مراحل عبارتند از:

1. شناخت وضعيت موجود؛.

2. شناخت وضعيت مطلوب؛

3. شناسايي راه حل هاي اصلي و جايگزين؛

4. گزينش بهترين راه حل ها؛

5. اجرا؛

6. نظارت؛

7. ارزشيابي.

نکته مهم اين است که اين فرآيند، يک فرآيند چرخه اي است؛ يعني نتايج ارزشيابي، زمينه اي براي اجراي دور جديد فعاليت هاي فرهنگي است که خود اين چرخه را مجدداً طي مي کند.
البته گاه از اين مراحل، در قالب سه مرحله ي عمده ي برنامه ريزي (شامل فعاليت هاي 1 الي 5)، اجرا (فعاليت 6) و ارزيابي (فعاليت 7 و 8) ياد مي شود.
برنامه ريزي
اجراي برنامه
ارزيابي
اکنون به تفصيل هر يک از فعاليت هاي ياد شده را مورد بررسي قرار مي دهيم.
 

1. شناخت وضعيت موجود
 

هرگونه فعاليت و برنامه ريزي فرهنگي بايد مبتني بر شناخت تحليلي، عميق، دقيق و همه جانبه از وضعيت موجود باشد. به هر ميزان وضعيت موجود بيشتر و بهتر شناخته شود، امکان طراحي و اجراي مطلوب برنامه ها و فعاليت هاي فرهنگي مناسب، بيشتر خواهد بود.
در شناخت وضعيت موجود، مؤلفه هاي مهمي بايد مد نظر قرار گيرد که اهم آنها بدين شرح است:
 

1- 1. مخاطب شناسي
 

مخاطبين مديريت هاي فرهنگي، انسان ها هستند. شناخت انسان ها، در واقع، شناخت روحيات، نيازها، قابليت ها، توانايي ها و ويژگي هاي آنان است. مراد از مخاطب شناسي، تنها شناخت شناسنامه اي مخاطبان نيست؛ گرچه اطلاع از سن و گستره ي سني مخاطبين، نوع خانواده و اموري از اين دست تا حدي راهگشاي مديران فرهنگي در طراحي و اجراي برنامه هاي فرهنگي است، اما آنچه از مخاطب شناسي مدنظر است، چيزي بسيار فراتر از اين است. در واقع شناخت مخاطبان، تطبيق مباحث انسان شناسي و روان شناسي بر آنان و يافتن دقيق ويژگي ها، نيازها، توانايي ها، روحيات و استعدادهاي ايشان است تا از اين منظر:
اولاً، برنامه ها متناسب با اين ويژگي ها طراحي شود؛
ثانياً، از آنجا که مديريت، اجراي کار توسط ديگران است و با عنايت به اصل مهم مشارکت -که پيش از اين توضيح داده شد- استفاده از مخاطبين در اجراي برنامه ها امکان پذير گردد.
تنويع و تنوع فعاليت ها و بر نامه هاي فرهنگي بر حسب اموري از جمله مخاطب شناسي امکان پذير مي باشد. لحاظ اين امر، حتي در فعاليت هاي جزئي مديريت هاي فرهنگي نيز ضرورت دارد؛ مثلاً تا يک سخنران نداند که براي چه کساني سخن مي گويد، نمي تواند محتواي سخن خود را تنظيم نمايد و شيوه ي درست ارائه آن را انتخاب کند. از اين لحاظ مديرت فرهنگي به مثابه ي طبيبي مي ماند که بدون شناخت دقيق بيمار خويش، ممکن است آنچه براي او تجويز مي کند، در حقيقت عامل تشديد بيماري يا ايجاد مرضي ديگر در او باشد.
يک مبلغ و سخنران مذهبي نيز بايد از ميزان فهم و درک و توانايي فکري و نيز نوع نيازهاي مخاطبين خود به خوبي آگاه باشد تا بتواند يک سخنراني يا نشست علمي موفق را ارائه دهد. متأسفانه از جمله عوامل جدي آسيب زا در فعاليت هاي فرهنگي کشور پس از انقلاب، به ويژه در حوزه فرهنگ ديني، بي توجهي به اين مهم بوده است. تهيه شناسنامه ي فرهنگي براي مساجد کشور که بخشي از آن به مخاطب شناسي اختصاص داشته باشد، کمترين و البته مهم ترين ابزاري است که مي توانست مبلغان و فعالان مذهبي را به سمت ارائه برنامه هاي کارساز فرهنگي بکشاند، نه آن که هر سال مردم يک محله، مواجه با سخنراني هاي تکراري و خسته کننده و گاه متضاد با سال قبل باشند!
در واقع، مخاطب شناسي يافتن پاسخي براي اولين پرسش مهم در برنامه ريزي هاي فرهنگي است و آن پرسش اين است که: برنامه ها براي چه کساني به اجرا در مي آيد؟
توجه داشته باشيم که يک برنامه ي فرهنگي، هنگامي مي تواند مؤثر و موفق عمل نمايد که بر اساس توانايي ها و نيازهاي مخاطبين در حال و آينده تدوين شده باشد و اين کار ممکن نيست، مگر آن که طراحان برنامه هاي فرهنگي اطلاعات مناسب و کاملي از توانايي ها جسمي، روحي، سني و رواني مخاطبين خود داشته باشند و از اين اطلاعات در هر قسمت از بر نامه ي طراحي شده، به وضوح استفاده نمايند (1).
 

1- 2. موقعيت شناسي
 

گفتيم که فرهنگ در تار و پود يک جامعه ريشه دوانده، جلوه ها و نمودهاي خاصي دارد. دومين گام در فرآيند طراحي برنامه هاي فرهنگي درباره مکان و موقعيتي است که برنامه ي فرهنگي در آن اجرا خواهد شد. به بيان ديگر، موقعيت شناسي، يافتن پاسخي براي دومين پرسش مهم است: برنامه در چه موقعيتي به اجرا در مي آيد؟ اين مکان شامل محله، بخشي از محله، مدرسه، باشگاه و... هر موقعيت فيزيکي و جغرافيايي ديگر مي شود. مراد از موقعيت، علاوه بر مکان فيزيکي خاص اجراي يک برنامه، شامل محيط طبيعي و جغرافيايي که در بردارنده آن محيط ويژه است، نيز مي شود. في المثل، اجراي طرح فرهنگي، پاسخ به سؤالات دانش آموزان منطقه 2 شهر شيراز، شامل موقعيت مدارس و البته در گستره موقعيتي شهر شيراز است. در اينجا شناخت امکانات و وضعيت مدارس و نيز در دست داشتن شمايي کلي از شهر شيراز، حايز اهميت است.
بديهي است که صرف خصوصيات فيزيکي يک موقعيت مد نظر نيست، بلکه شامل آثار و ابنيه فرهنگي و اجتماعي آن نيز مي شود. بدين لحاظ موقعيت شناسي علاوه بر شناخت جغرافيايي، جامعه شناسي و فرهنگ شناسي آن موقعيت را نيز شامل مي شود. از اين رو شناخت شخصيت ها، اماکن، آداب و رسوم و... نيز از جمله مؤلفه هاي موقعيت شناسي است.
 

1- 3. جريان شناسي
 

شناخت جريان هاي فرهنگي موجود در هر جامعه، احزاب و فعاليت هاي سياسي آنها و نوع تفکرات رايج در هر جامعه و -از اين رو- اشخاص صاحب فکر و نفوذ در آن جامعه، از ديگر ضرورت هاي لازم بر اي شناخت وضعيت موجود است.
 

1- 4. امکانات
 

از آنجا که اجراي برنامه ها و فعاليت هاي فرهنگي بدون ابزارها و امکانات غير ممکن است، بر يک مدير فرهنگي است که در وهله نخست، امکانات و منابع مادي موجود را نيز به خوبي برآورد نمايد تا از کاستي ها مطلع گشته و از اين امکانات نيز به نحو مطلوبي در برنامه ها استفاده نمايد.
 

1- 5. شناخت مشکلات و موانع
 

در مسير شناخت وضعيت موجود، شناخت مشکلات و موانع نيز ضروري است. مراد از مشکلات، دشواري ها و عوامل مخلّ يا مزاحم فرا روي فعاليت هاي فرهنگي است که به نوعي بازگشت به موارد قبلي دارد؛ يعني لازمه ي شناخت مخاطبان، جريانات و شناسايي مشکلات و تنگناهاي فرا روي کار فرهنگي نيز مي باشد؛ اما به لحاظ اهميت آن، نگاه ويژه اي را مي طلبد.
در مجموع، داشتن حداقل آگاهي ها از انسان ها، ملت ها، کشورها، فرهنگ ها، تاريخ، جغرافيا، منابع طبيعي، مذاهب، نژادها، ترکيب هاي جمعيتي مردان، زنان و... براي مديرت هاي کلان فرهنگي ضروري است. براي يک مدير فرهنگي شناخت کمّي و کيفي از وضعيت انساني، اجتماعي، اقتصادي، آموزشي، سياسي و ديني منطقه ي خود، ضروري است.
بديهي است که اين شناخت، بايستي همه جانبه، عميق و دقيق بوده و البته همراه رعايت اولويت ها باشد؛ يعني رهيافت شناخت وضعيت موجود، تجزيه و تحليل آن وضعيت و درجه بندي پتانسيل و امکانات و مشکلات و موانع مي باشد.
 

2. شناخت وضعيت مطلوب
 

دومين مرحله در فرآيند مديريت فرهنگي، شناخت کامل وضعيت مطلوب است. مراد از وضعيت مطلوب، در واقع همان هدف ها و مقاصد فرهنگي است؛ يعني مي خواهيم به کجا و به چه چيزي برسيم؟
براي اين کار، مديريت هاي فرهنگي بايد اهداف خويش را بشناسند. اين اهداف معمولاً در دو دسته ي اهداف کلي و جزئي قرار مي گيرند. البته اهداف کلي معمولاً در اساسنامه هاي سازمان ها و مراکز، ارائه مي شود و اگر هم چنين نباشد، معمولاً دورنمايي از آنها در اذهان غالب مديران، موجود است. اما مهم تر از اهداف کلي، اهداف جزئي است که معمولاً تعيين و تبيين آن، کار دشوار و سختي است. چشم اندازي کلي از مطلوب خود داشتن، امر سختي نيست، اما آنگاه که اين امر قالب تشخيص و جزئيت به خود مي گيرد و بايستي ابعاد و زواياي آن روشن شود، دشواري و صعوبت آن آشکار مي گردد.
بديهي است هر چقدر بيشتر و بهتر بدانيم که مطلوب ما چيست، انگيزه ما از فعاليت بيشتر مي شود و کارها سمت و سوي خود را مي يابد و از اتلاف هزينه ها و منابع و نيز خستگي ها و آزردگي ها کاسته مي شود.
در ترسيم هدف هاي فرهنگي بايد توجه داشته باشيم که:
اولاً اين هدف ها قابل فهم باشند. هدف هاي مبهم و غير قابل درک نمي توانند فعاليت هاي فرهنگي را قرين موفقيت سازند و اساساً ارزيابي آنها را غير ممکن مي سازند.
ثانياً هدف ها بايد قابل اجرا و دست يافتني باشند.
ثالثاً هدف ها بايد مرتبط با يکديگر و مؤيد هم باشند.
رابعاً هدف ها بايد همه جانبه باشند؛ زيرا مخاطب برنامه هاي فرهنگي، انسان ها هستند و فرهنگ در عمق روح انسان ها ريشه دارد و در رفتار و احساسشان نمود مي يابد. از اين رو هدف هاي فرهنگي بايستي هم هدف هايي شناختي (مربوط به سطح باورها و شناخت هاي آدميان) باشند و هم احساسات و عواطف آدميان را پرورش دهند و تأمين کنند و هم هدايت کننده ي رفتارهاي آدميان باشند.
از اين رو در فعاليت هاي فرهنگي نظير سمينارها، نشست ها، اردوها، مراسم مذهبي و... بايد به روشني هر يک از مؤلفه هاي ياد شده، تأمين شود.
 

3. شناسايي راهکارها
 

پس از شناخت وضعيت موجود و مطلوب، سومين گام اساسي در فرآيند مديريت، شناخت راهکارها براي دستيابي به اهداف و مقاصد است. در اينجاست که سه مقوله ي برنامه ها، فعاليت ها و روش هاي فرهنگي ظاهر مي شود. هر برنامه ي فرهنگي، مشتمل بر يک يا چند فعاليت، و هر فعاليت با استفاده از روش هاي گوناگون و متنوعي قابل اجرا است؛ درست مانند برنامه ي درسي که مشتمل بر عناوين درسي و آنها خود شامل سرفصل ها و موضوعات خاص اند که با فنون و شيوه هاي مختلف قابل ارائه هستند.
اجراي اين مرحله، که از اهميت بسياري برخوردار است و البته عينيت و نمود خارجي نيز دارد، نيازمند دانش، تجربه و ذوق هنري است. به هر ميزان مدير از دانش بيشتري در حوزه ي مديريت فرهنگي برخوردار باشد و مطالعات تطبيقي داشته باشد و بيشتر بتواند از يافته هاي ديگران بهره مند گردد و نيز خود تجربه کاري مناسبي در حوزه مديريت فرهنگي داشته باشد و به علاوه ذوق و خلاقيت کاري داشته باشد، بيشتر مي تواند نامه ها، فعاليت ها و روش هاي ابتکاري و نوي را در جهت دستيابي به اهداف فرهنگي به کار گيرد. بدين منظور علاوه بر اين که دوره هاي آموزشي مستمر براي مديريت هاي فرهنگي ضروري است، ارائه بولتن هاي اطلاع رساني از فعاليت هاي فرهنگي گذشته و حال در جوامع و نيز فراهم کردن امکان تبادل تجربيات براي مديران فرهنگي يک امر حياتي است. البته اصل مهم مشورت در برنامه ريزي نيز در اين مرحله جايگاه خاصي دارد.
نکته مهم در اين مرحله، اين است که يک مدير فرهنگي بايد بتواند طيف گسترده و متنوعي از فعاليت ها، برنامه ها و روش ها را در ابتدا پيش بيني نمايد؛ آنگاه بر حسب ميزان تطابق با وضعيت موجود و لحاظ مسائل مبنايي و ارزشي ديگر، راهکار مناسب را برگزيند.


برنامه های فرهنگی


برنامه هاي فرهنگي مشتمل بر مجموعه اي از فعاليت هاي فرهنگي است که براي دستيابي به اهداف فرهنگي طراحي مي شوند. از آنجا که برنامه ها تابعي از زمان، قدرت و محتواي غالب برنامه است، انواعي از برنامه هاي فرهنگي قابل تصور است؛ مثلاً به لحاظ زمان، دو نوع برنامه وجود دارد.
1. برنامه ي بلند مدت که گاه از آن به برنامه هاي استراتژيک يا راهبردي نيز ياد مي شود و معمولاً براي يک دوره ي زماني چندساله (5 تا 10ساله) طراحي مي کنند. 2. برنامه ي کوتاه مدت يا برنامه هاي تاکتيکي و اجرايي که مقطعي و معمولاً يکساله يا کمتر از اين است؛ حتي برنامه هاي کوتاه مدت يک روزه تا سه روزه نيز قابل طرح است (2).
از سوي ديگر بر حسب توزيع قدرت و نقش عوامل اجرايي، برنامه ها به دو نوع متمرکز و غير متمرکز و نيز برنامه از بالا به پايين و از پايين به بالا تقسيم مي شود. به لحاظ محتوايي نيز بر حسب اين که محتواي غالب برنامه کدام يک از ابعاد فرهنگي را پوشش مي دهد يا بيشتر ناظر به کدامين سطح از شخصيت آدمي است، با برنامه هاي گوناگوني مواجه هستيم. از اين منظر گاه برنامه را به بر نامه هاي دانشي (ارائه اطلاعات و افزايش آگاهي هاي مخاطبان) برنامه هاي توانشي (ايجاد مهارت هاي خاص در مخاطبين) و برنامه هايي نگرشي (ايجاد نگرش خاص در مخاطبين) تقسيم مي کنند. همچنين نامگذاري برنامه ها به ورزشي، اخلاقي، مذهبي و... از اين حيث مي باشد.
نامگذاري ها و انواع ديگري از برنامه هاي فرهنگي وجود دارد که در اينجا از بيان آن صرف نظر مي کنيم (3).
در هر حال يک برنامه ي فرهنگي، بايد ويژگي هاي زير را دارا باشد:
- روشن و دقيق؛
- آسان، قابل فهم و قابل اجرا؛
- انعطاف پذير؛
- مشخص بودن انواع فعاليت ها؛
- در راستاي اهداف کلان مديريت فرهنگي؛
- مبتني بر کارشناسي هاي لازم؛
- و... .
براي تهيه يک برنامه بايد به پرسش هاي زير پاسخ داد:
- هدف يا هدف هاي برنامه چيست؟
- مسئول يا مسئولين اجرا چه کساني هستند؟
- محدوده ي زماني اجراي برنامه چه موقع است؟
- مخاطبان برنامه چه کساني هستند؟
- هزينه هاي اجراي برنامه چه اندازه است؟
- محتواي برنامه چيست؟
- نحوه ي اجراي برنامه چگونه خواهد بود؟
- ضرورت اجراي برنامه چيست؟
- همخواني اهداف، محتوا و فعاليت ها چگونه است؟
مثال: به منظور افزايش باورهاي ديني دانشجويان مقطع کارشناسي ارشد، رشته مديريت صنعتي دانشگاه تهران و التزام عملي هر چه بيشتر آنها به آموزه هاي ديني، برنامه اي با عنوان سفر به آسمان معني در سه ماهه ي تابستان 1383 از طرف نهاد نمايندگي رهبري دانشگاه تهران، در اردوگاه شهيد هاشمي نژاد در مشهد مقدس با هزينه اي مشتمل بر ده ميليون تومان با مجموعه فعاليت هاي: کلاس هاي آموزشي در موضوعات مرتبط (روزانه 3 ساعت)، اردوها (مجموعاً 3 اردو)، نشست هاي علمي (6نشست)، ميزگرد (مجموعاً 5 ميزگرد)، پرسش و پاسخ با مسئولان فرهنگي کشور، ديدار با فرهيختگان و برگزاري مراسم معنوي هفتگي با مشارکت دانشجويان برگزار خواهد شد.
 

فعاليت های فرهنگي
 

فعاليت فرهنگي در معناي عام آن به هر نوع کاري که در مديريت فرهنگي انجام مي گيرد، اطلاق مي شود. از اين منظر، هر يک از مراحل فرآيند مديريت فرهنگي، حتي برنامه ريزي، مي تواند نوعي فعاليت فرهنگي باشد؛ اما در معناي خاص آن، فعاليت هايي از قبيل برگزاري نشست، ميزگرد، نمايش، سرودخواني، شب شعر، روزنامه ي ديواري، نشريه، مسابقات علمي و کارهايي از اين دست مي باشد. در واقع، فعاليت هاي فرهنگي، قسمت ملموس، محسوس و عينيت يافته ي برنامه هاي فرهنگي هستند که در جهت دستيابي به اهداف مورد نظر از اين برنامه ها، طراحي و اجرا مي شوند. بديهي است وجه فارق يک فعاليت فرهنگي، از يک برنامه فرهنگي، جدا از آنچه گفته شد، در تشخص و تعين بيشتر، زمان بري محدودتر، اهداف جزئي تر و هزينه هاي کمتر نيز مي باشد. در واقع، نسبت برنامه فرهنگي به فعاليت فرهنگي مانند نسبت نرم افزاري فرآيند مديريت فرهنگي به سخت افزاري آن مي باشد. يک فعاليت فرهنگي در صورتي موفقيت آميز خواهد بود که علاوه بر آنچه در خصوص برنامه هاي فرهنگي گفته شد، واجد شرايط زير نيز باشد:
- هزينه بري کمتر در عين بازدهي بيشتر؛
- مشخص بودن نقش ها و وظايف افراد شرکت کننده در فعاليت؛
- متناسب بودن با ذوق و سليقه مخاطبان و داشتن جذابيت هاي فراوان؛
- هماهنگي با ارزش ها و معيارهاي اسلامي؛
- رسانندگي پيام به بيشترين مقدار به مخاطب؛
- داشتن کمترين ميزان خطا در پيام رساني؛
- متناسب بودن با فرهنگ بومي و ملي مخاطبان؛
- فراهم کردن مشارکت بالاي مخاطبان؛
-و ... .
 

شيوه های فرهنگي
 

يک فعاليت فرهنگي، مشتمل بر روش هاي گوناگوني است که آن فعاليت را شکل مي دهند. در واقع روش ها اجزاي تشکيل دهنده ي يک فعاليت فرهنگي هستند. مثلاً برگزاري يک نقد فيلم، مي تواند به دو شيوه ي طرح سؤال به صورت شفاهي يا با اخذ سؤالات کتبي و نيز نقد فيلم بدون ارائه بخش هايي از آن يا با ارائه بخش هايي از آن و نيز با حضور چندين بازيگر برجسته آن فيلم يا بدون حضور آنها، همراه با قرائت متن هاي مشخص از سخنان برخي از بزرگان و صاحب نظران در ارتباط با فيلم و سينما يا بدون آن، يا خواندن متني حاوي يک شعر يا يک پيام اخلاقي و... صورت گيرد. هر يک از اين شيوه ها، تأثيرات خاصي بر مخاطبان دارد. تأثيرگذاري يک فعاليت فرهنگي، بسته به ميزان کار آمدي و اثربخشي روش هاي اجرايي آن فعاليت است. هر قدر يک فعاليت از روش هاي متنوع تر و بيشتري برخوردار باشد، جذاب تر و دلنشين تر خواهد بود و مخاطبان بيشتري را به خود جذب مي کند و تازگي و طراوت آن همچنان باقي خواهد بود.
در گزينش يک برنامه، براي رسيدن به اهداف فرهنگي، بايد کوشيد تا در وهله ي نخست برنامه ها، فعاليت ها و روش هاي متعدد و گوناگوني مورد شناسايي قرار گيرد و از ميان آنها بر حسب معيارهايي چون جديد و تکراري بودن، ارزشي بودن و همخواني بيشتر با اصول مديريت فرهنگي، يکي را برگزيد.
گزينش يک برنامه از ميان برنامه هاي متعدد و پس از آن گزينش فعاليت هاي خاص، بايستي بر اساس اصل ضرورت صورت گيرد؛ بدين معنا که مدير بايد بتواند به خوبي بر ضرورت اتخاذ و اجراي يک برنامه دليل بياورد. بدون شک آنچه در مراحل پيش از اين انجام گرفته است -يعني شناسايي وضع موجود و مطلوب و پيش بيني و تحليل پيامدها و عواقب برنامه ها- مي تواند ضرورت يک برنامه را مبرهن و آشکار سازد. توجه داشته باشيم که تبيين ضرورت يک برنامه و فعاليت فرهنگي، جايگاه بسيار مهمي در فرآيند مديريت فرهنگي دارد؛ به گونه اي که اگر اين ضرورت به خوبي تبيين نشود و پس از اجراي برنامه عدم ضرورت آن آشکار گردد، نتيجه ي آن، صدمه و ضربه ي کاري بر پيکر فرهنگ خودي است. بسياري از مواقع در نگاه اول، حضور يک طرح يا برنامه فرهنگي به شدت احساس و يا ارائه آن در اولويت حرکت قرار مي گيرد، اما با دقت در فعاليت ها و برنامه هاي موجود در سطوح مختلف جامعه، به دليل مشاهده فعاليت هاي مشابه، اين اولويت فکري و احساس نياز مبرم رنگ باخته و چه بسا در نهايت عدم ضرورت ارائه آن مطرح مي شود (4).
پس از تصميم گيري در خصوص يک برنامه، نوبت به اجراي آن مي رسد.
 

اجرا
 

اجراي برنامه ها و فعاليت هاي فرهنگي، بايد با رعايت اصول و ضوابطي انجام گيرد که در کتاب هاي مديريتي مورد بحث و بررسي قرار گرفته است؛ نکته ي مهم، قاطعيت در اجراست. به اين معنا که يک مدير بايد خود را موظف به اجراي برنامه بداند و قاطعانه و با جديت هر چه بيشتر، برنامه را به اجرا درآورد، و از دشواري هاي کار خسته نشود، و در مقابل فشارها از خود مقاومت منطقي نشان دهد و با توکل به خداوند کار خويش را به پيش برد. از جمله نکات مهم مديريتي اين است که مديريت، اجراي کار توسط ديگران است. مدير بايد نقش اداره کننده -نه مجري- را داشته باشد و به زيردستان و عوامل اجرايي خود اعتماد کند. افزون بر همه ي نکات ذکر شده، بايد توجه داشت که اجراي برنامه بايد طبق دستور کار و طرح انجام گيرد، نه آن که از برنامه تخطي شود؛ به عبارت ديگر اجرا بايد بر مدار برنامه باشد نه خارج از آن مدار.
 

نظارت و ارزيابي
 

دو مرحله ي پاياني فرآيند مديريت فرهنگي، نظارت و ارزيابي است؛ با اين تفاوت که نظارت همراه عمل و فعاليت، و ارزيابي پس از پايان فعاليت است. نظارت، دقت در اجراي صحيح و درست و به موقع برنامه ها و فعاليت ها و همخواني و انطباق آنها با اصول مديريتي است. ارزيابي (نهايي) علاوه بر اين، سنجش نتايج و پيامدهاي فعاليت ها و بررسي ميزان تحقق اهداف و بازخوردگيري از برنامه و فعاليت است. به همين جهت، بسياري از مديران از اين مرحله ي مديريت استقبالي نمي کنند و به آن کم توجه يا بي اعتنا هستند. در هر حال، ارزيابي، از سويي تعيين کننده ي ميزان دستيابي ما به اهداف و از سوي ديگر، ساز و کار کشف و تصحيح انحرافات مهمي است که در برنامه ها رخ داده است؛ تا از اين رهگذر بتوان فعاليت ها را در مسير صحيحي قرار داد.
آنچه در ارزيابي مهم است وضع و تعيين ملاک ها و معيارها و به عبارت ديگر موازين ارزيابي است که بايستي صريح، روشن و شفاف و حتي المقدور کمي باشند.
اگر اين معيارها پيچيده يا خالي از دقت لازم باشند، از کارايي و اثربخشي ارزيابي خواهند کاست. علاوه بر استفاده از فرم هاي مخصوص ارزيابي، مشاهده ي مستقيم، مطالعه ي دقيق گزارش ها و نظر خواهي ها نيز از جمله ابزارهاي ارزيابي محسوب مي شود. نظرسنجي از برنامه ها و ارزيابي فعاليت هاي فرهنگي بايد مطابق اصول کارشناسي باشد که در کتاب هاي مديريتي به آن اشاره شده است.
نتيجه ي ارزيابي، در حقيقت بيانگر وضع موجود و فاصله آن با وضع مطلوب است که تداوم يا بازنگري در برنامه هاي فرهنگي را مي طلبد و اين چنين است که دوباره چرخه فعاليت های مديريتي به حرکت در مي آيد.
 

پي نوشت :
1. بخشنده، فرهاد و محسني، مجيد، اصول طراحي برنامه هاي فرهنگي، ص29.
2. البته گاه از برنامه هاي ميان مدت نيز به عنوان نوع سوم برنامه به لحاظ زماني ياد مي شود که به نظر ما تفاوت ماهوي با برنامه هاي کوتاه مدت ندارد.
3. در اين زمينه ر.ک: اصول طراحي برنامه هاي فرهنگي، فصل اول.
4. بخشنده، فرهاد و محسني، مجيد، اصول طراحي برنامه هاي فرهنگي، ص25.

 

منبع:کتاب مديريت فرهنگی

 

تست      
 خودشناسی 

 

تست خودشناسی

 

 

 

تست خودشناسی در 10 مرحله

 

به این تست شک نکنید. این آخرین و استاندارد ترین تست شخصیت شناسی است که این روزها در اروپا بین روانشناسان در جریان است.پاسخهایش هم اصلا کار دشواری نیست. کافی است کمی به خودتان رجوع کنید. یک کاغذ و قلم هم کنار دستتان باشد که بتوانید امتیازهایی که گرفته اید را جمع بزنید. حاضرید؟ پس شروع کنید:

 

1) چه موقع از روز بهترین و آرام ترین احساس را دارید؟

    الف) صبح    ب) عصر  ج) شب

2) معمولا چگونه راه می روید؟

   الف) نسبتا سریع، با قدمهای بلند    

   ب) نسبتا سریع، با قدمهای کوتاه ولی تند و پشت سر هم

   ج) آهسته تر، با سری صاف روبرو

   د) آهسته و سربه زیر

   ه) خیلی آهسته

3) وقتی با دیگران صحبت می کنید

   الف) می ایستید و دست به سینه حرف می زنید

   ب) دستها را در هم قلاب می کنید

   ج) یک یا هر دو دست را در پهلو می گذارید

    د) دست به شخصی که با او صحبت می کنید می زنید

    ه) با گوش خوب بازی می کنید، به چانه تان دست می زنید یا موهایتان را صاف می کنید.

4) وقتی آرام هستید چگونه می نشینید؟

  الف) زانوها خم و پاها تقریبا کنار هم

  ب) چهار زانو

  ج) پاهای صاف و دراز به بیرون

  د) یک پا زیر دیگری خم

5) وقتی چیزی واقعا برای شما جالب است چگونه واکنش نشان می دهید؟

   الف) خنده ای بلند که نشان دهد چقدر موضوع جالب بوده

   ب) خنده اما نه بلند

   ج) با پوزخند کوچک

    د) لبخند بزرگ

    ه) لبخند کوچک

6) وقتی وارد یک مهمانی یا جمع می شوید

   الف) با صدای بلند سلام و حرکتی که همه متوجه شما شوند وارد می شوید

   ب) با صدای آرامتر سلام می کنید و سریع به دنبال شخصی که می شناسید می گردید

   ج) در حد امکان آرام وارد می شوید و سعی می کنید به نظر سایرین نیایید

7) سخت مشغول کاری هستید بر آن تمرکز دارید اما ناگهان دلیلی یا شخصی آن را قطع می کند

   الف) از وقفه ایجاد شده راضی هستید و از آن استقبال می کنید

   ب) به سختی ناراحت می شوید

   ج) حالت بینابین این دو حالت ایجاد می شود.

8)  کدامیک از مجموعه رنگهای زیر را بیشتر دوست داری؟

   الف) قرمز یا نارنجی

   ب) سیاه

   ج) زرد یا آبی کمرنگ

    د) سبز

    ه) آبی تیره یا ارغوانی

    و) سفید

    ز) قهوه ای، خاکستری، بنفش

9) وقتی در رختخواب هستید ( در شب ) در آخرین لحظات پیش از خواب در چه حالتی دراز می کشید؟

   الف) به پشت

   ب) روی شکم ( درمر )

   ج) به پهلو و کمی خم و دایره ای

    د) سر بر روی یک دست

    ه) سر زیر پتو یا ملافه ...

10) آیا شما غالبا خواب می بینید که :

   الف) از جایی می افتید

   ب) مشغول جنگ و دعوا هستید

   ج) به دنبال کسی یا چیزی هستید

    د) پرواز می کنید یا در آب غوطه ور هستید

    ه) اصلا خواب نمی بینید

    و) معمولا خوابهای خوش می بینید

 سوال اول: الف (2 امتیاز) ، ب (4 امتیاز) ، ج (6 امتیاز)

 سوال دوم: الف (6 امتیاز) ، ب (4امتیاز) ، ج (7 امتیاز)، د(2 امتیاز) ، ه (1 امتیاز)

سوال سوم: الف (4 امتیاز) ، ب (2امتیاز) ، ج (5 امتیاز)، د(7 امتیاز) ، ه (6 امتیاز)

سوال چهارم: الف (4 امتیاز) ، ب (6امتیاز) ، ج(2 امتیاز)، د(1 امتیاز)

سوال پنجم: الف (6 امتیاز) ، ب (4امتیاز) ، ج (3 امتیاز)، د(5 امتیاز) ، ه (2 امتیاز)

سوال ششم: الف (6 امتیاز) ، ب (4امتیاز) ، ج(2 امتیاز)

سوال هفتم: الف (6 امتیاز) ، ب (2امتیاز) ، ج (4 امتیاز)

سوال هشتم: الف (6 امتیاز) ، ب(7امتیاز) ، ج(5 امتیاز)، د(4 امتیاز) ، ه (3 امتیاز)، و(2 امتیاز)، ز(1 امتیاز)

سوال نهم: الف (7 امتیاز) ، ب (6امتیاز) ، ج (4 امتیاز)، د(2 امتیاز) ، ه (1 امتیاز)

سوال دهم: الف (4 امتیاز) ، ب (2امتیاز) ، ج (3 امتیاز)، د(5 امتیاز) ، ه (6 امتیاز)، و (1 امتیاز)

 

خب، امتیازهایتان را جمع بزنید. عدد بدست آمده را با جدول زیر مقایسه کنید و شخصیت خودتان را بشناسید:

دیگران ما را چگونه می بینند؟!

 

*****

 

*اگر امتیاز شما بالای 60 است: دیگران در ارتباط و رفتار با شما شدیدا مراقب و هوشیار هستند. آنها شما را مغرور، خود محور و بینهایت سلطه جو می دانند. اگر چه شما را تحسین می کنند و به ظاهر می گویند "کاش من جای تو بودم" اما معمولا به شما اعتماد ندارند و نسبت به ایجاد را بطه ای عمیق و دوستانه بی میل و فراری هستند.

* اگر از 51 تا 60 امتیاز دارید: بدانید دوستان شما را تحریک پذیر می دانند بدون فکر عمل می کنید و سریع از موضوعات نا خوش آیند برآشفته می شوید. علاقه مند به رهبری جمع و تصمیم گیری های سریع دارید ( هرچند اغلب درست از کار در نمی آیند ) دیگران شما را جسور و اهل مخاطره می دانند. کسی که همه چیز را تجربه و امتحان می کند، از ماجرا جویی لذت می برد و در مجموع به دلیل ایجاد شرایط و بستر هیجانات توسط شما، از همراهیتان لذت می برند.

* اگر از 41 تا 50 امتیاز به دست آورده اید: به خود امیدوار باشید، دیگران شما را با نشاط، سرزنده، سرگرم کننده و جالب و جذاب می بینند. شما دقیقا مرکز توجه جمع هستید و از تعادل رفتاری خوبی بهره مند هستید. فردی مهربان، ملاحظه کار و فهمیده به نظر می رسید. قادر هستید به موقع باعث شادی و خوشحالی دوستانتان شوید و اسباب هل هله و خنده آنها را فراهم کنید و در همان شرایط و در صورت لزوم بهترین کمک بر اعضا گروه هستید.

* اگر 31 تا 40 امتیاز نسیب شما شد: بدانید در نظر سایرین معقول، هوشیار، دقیق، ملاحظه کار و اهل عمل هستید. همه می دانند شما باهوش و با استعداد هستید اما مهمتر از همه فروتن و متواضع هستید. به سرعت و سادگی با دیگران باب دوستی را باز نمی کنید.  اما اگر با کسی دوست شوید صادق، با وفا و وظیفه شناس هستید. اما انتظار بازگشت این صداقت و صمیمیت از طرف دوستانتان را دارید گر چه سخت دوست می شوید اما سخت تر دوستی ها را رها می کنید.

* از 21 تا 30 امتیاز : در نظر سایرین فردی زحمتکش هستید اما متاسفانه گاهی اوقات ایراد گیر هستید شما بسیار بسیار محتاط و بی نهایت ملاحظه کار به نظر می رسید. زحمت کشی که در کمال آرامش و با صرف زمان زیاد در جمع بار دیگران را بر دوش می کشد و بدون فکر و بر اساس تحریک لحظه ای و آنی  هرگز نظر نمی دهد دیگران می دانند شما همیشه تمام جوانب کارها را می سنجید و سپس تصمیم میگیرید.

 

و اگر کمتر از 21 امتیاز داشتید دیگران شما را خجالتی، عصبی و آدمی شکاک و دودل می دانند. شخصی که همیشه سایرین به عوض او فکر می کنند، برایش تصمیم می گیرند و از او مراقبت می کنند کسی که اصلا تمایل به درگیر شدن در کارهای گروهی و ارتباط با افراد دیگر را ندارند.

 متبع : Takbarg.ir

 

  عبادت      
و بندگی    

 

 

تاثیر نماز بر درمان های معجزه وار

نويسنده : دکتر مجید ملک محمدی

 

 

یا من اسمه دواء و ذکره شفاء و طاعته غنی (دعای کمیل)

وقتی انسان چیزی را از خدا می خواهد و به خاطر طلب آن، نماز می گذارد و در نماز به خدای خود توجه می کند.
و خدا نیز دو صد چندان او را مورد لطف و توجه خود قرار می دهد، آن چیز به طرز اعجاب انگیزی برای او حاصل خواهد شد. این منطقی کاملا گویا در تمامی ادیان است.
در تاریخ اسلام و ایران تا به امروز، موارد بی شماری از درمان های معجزه وار و شفای بیماران غیر قابل علاج و رو به مرگ در امام زاده ها و مساجد و درمان توسط شخصیت های مذهبی را می توان یافت.
هر چند که این موضوع ، گاهی به انگیزه سود جویی و استحمار مردم انجام گرفته و در واقع به شارلاتان بازی تبدیل شده است، اما موارد متعددی که مورد تایید "علم و دین" می باشد را نیز، در بر می گیرد، زیرا علم پزشکی این مقولات را به وسیله پدیده نیرومند تلقین، توجیه می کند. از طرفی در دین با اعتقاد به قدرت بی انتهای الهی و ممکن نمودن هر غیر ممکن بشری توسط ذات اقدس خداوند، می توان با اطمینان کامل، شفای هر دردی، هر چند لاعلاج را از او خواست و در درمان هر بیماری که حتی پزشکان از کنترل آن عاجز مانده اند، از رحمت بیکرانه اش استفاده کرد.
با این دیدگاه می توان گفت، زمانی که پزشکان به مادری بگویند: " برای فرزندت، دیگر هیچ کاری از دست ما ساخته نیست"، آن موقع همه چیز به پایان نرسیده است، بلکه همان خدایی که پزشکان را وسیله ای برای انتقال رحمت خودش در درمان بیماران علاج پذیر قرار داده است، چنان چه اراده کند می تواند وسایل و واسطه های دیگری را هم که چه بسا غیر مادی باشند، برای درمان کودک بیمار برانگیزد.
اما جایگاه نماز در بروز چنین درمان هایی خاص است. چه بسیار است شرح حال کسانی که با متوسل شدن به درگاه نورانی ائمه دین(ع) و به خصوص حضرت رضا(ع)، و پس از اقامه نمازهای طولانی و عجز و لابه بسیار به بارگاه حضرت باریتعالی یا با واسطه قرار دادن حضرت امام زمان(عج)، چنان از چنگال بیماری های سخت نجات یافته اند، که زبان و قلم از توصیف آن قاصر و دانش پزشکی از کشف ماهیت آن، انگشت به دهان است!
بدین ترتیب آن زمان که همه درهای علم و طبابت، بر روی انسان های دردمند و ناتوان، بسته می شود و علم از نقص نسبی خود، شرمسار می گردد، شکوهمند ترین جلوه دین یعنی نماز است که قادر خواهد بود دروازه هایی بزرگ از رحمت الهی را بر بنده عاجز و بیمار بگشاید و شفایی شگفت انگیز، به او هدیه کند، چرا که نماز گفتگو با کسی است که اسمش دوا و ذکرش شفاست.

منبع:http://www.sibtayn.com

 

پیامک      

 

 

پیامک تبریک عید نوروز

 

 

سال و مال و فال و حال و اصل و نسل و بخت و تخت
 
بادت اندر شهرياری برقرار و بر دوام
 
سال خرم، فال نيكو، مال وافر، حال خوش،
 
اصل ثابت، نسل باقی، تخت عالی، بخت رام
 
سال نو مبارك

يک شاخه رز سفيد تقديم تو باد
رقصيدن شاخ بيد تقديم تو باد
تنها دل ساده ايست دارايی ما
آن هم شب عيد تقديم تو باد

و بر آمد بهاری ديگر
مست و زيبا و فريبا ، چون دوست
سبدی پيدا کن ،
پر کن از سوسن و سنبل که نکوست
همره باد بهاری بفرست :
پيک نوروزی و شادی بر دوست !

فرخنده باد بر همگان مقدم بهار
 
نوروز , جاودانه ترين جشن روزگار

با آرزوی
 12
ماه شادی،
 52
هفته پيروزی،
 365
روز سلامتی،
 8760
ساعت عشق،
 525600
دقيقه برکت،
 3153000
ثانيه دوستی.
 
سال نو مبارک باد

ساقيا آمدن عيد مبارک بادت
 
وان مواعيد که کردی مرود از يادت
 
سال نو و نوروز باستانی مبارک
 
 
مثل ماهي زنده
 
مثل سبزه زيبا
 
مثل سمنو شيرين
 
مثل سنبل خوشبو
 
مثل سيب خوش رنگ
 
و مثل سکه با ارزش باشيد
 
سال نو مبارک
 

درشکفتن جشن نوروز برایت در همه ی سال سر سبزی جاودان وشادی ،اندیشه ای پویا و آزادی و برخورداری از همه نعمتهای خدادادی آرزومندم.

 
 
دنيا را برايتان شاد شاد
 
و شادی را برايتان دنيا دنيا آرزومندم
 
هر روزتان نوروز
 

 
سلامتی
 
سعادت
 
سيادت
 
سرور
 
سروری
 
سبزی
 
سرزندگی
 
هفت سين سفره زندگيتان باشد.
 
نوروز 89 مبارک
 

جشن است که نوروز به پا خاسته است.شادی و سعادت جهان ان تو باد.از هر دو جهان فقط تو را می خواهم.

 
نرم نرمک مي رسد اينک بهار، خوش بحال روزگار،

 خوش بحال چشمه ها و دشت ها، خوش بحال دانه ها و سبزه ها، خوش بحال غنچه های نيمه باز

 

 
امروز 2 نفر از من آدرس و شماره تلفن تو رو گرفتن که بيان پيشت
 
منم دادم. امسال ديگه مي يان سراغت
 
يکيشون خوشبختي بود
 
اون يکي هم موفقيت
 

 
بهار بهترین بهانه برای آغاز ، و آغاز بهترین بهانه برای زیستن است ، سال نو مبارک
 

 
برآمد باد صبح و بوی نوروز
 
به کام دوستان و بخت پيروز
 
مبارک بادت اين سال وهمه سال
 
مبارک بادت اين روز وهمه روز
 

 
با تو از خاطره ها سرشارم
 
جشن نوروز تو را کم دارم
 
سال تحویل دلم می گیرد
 
با تو تا اخر خط بیدارم.
 

 
سلام به قاصدكهای خبر رسان كه محكوم به خبرند
 
و سلام به شقایق هایی كه محكوم به عشقند
 
و سلام به شکوفه هایی که با شکفتن خود خبر از بهار میدهند
 
عید نوروز مبارک
 

 
زکوی یار می ‏آید نسیم باد نوروزی
 
از این باد ار مدد خواهی چراغ دل برافروزی
 
سخن در پرده می‏گویم زخود چون غنچه بیرون آی
 
که بیش از پنج روزی نیست‏ حکم میر نوروزی
 

 
خیمه نوروز بر صحرا زدند
 
چارطاق لعل بر خضرا زدند
 
لاله را بنگر که گویی عرشیان
 
کرسی از یاقوت برمینا زدند
 

 
برآمد باد صبح و بوی نوروز
 
به کام دوستان و بخت پیروز
 
مبارک بادت این سال و همه سال
 
همایون بادت این روز و همه روز
 

 
آمد بهار و گل رخ من در سفر هنوز
 
خندید و ابر چشم من از گریه تر هنوز
 
آمد درخت گل به بر امّا چه فایده؟
 
کان سرو گلعزار نیامد به بر هنوز
 
اللهم عجّل لولیک الفرج
 

جشن فـــرخنده فـــرودیـن است
روز بازار گـــل و نسرین است

 

نوروز این رفاقت را نگاهبانی می کند که باور کنیم قلبهامان جای حضور دوستانمان هستند.

نوروز شعر بی غلطی است که پایان رویاهای ناتمام را تفسیر می کند.

مثل لحظه ای که باغ, در ترنم ترانه شکوفا میشود, غرق در شکوفه میشود روزگارتان، بهـار لحظه هایتان پر از شکوفـه باد.

سال نـو مبارک

 

 

لينکهای    
 هفته      

 

ویژه نامه نوروز و گردشگری

 

مدیریت منابع انسانی

 

 مرکز مدیریت اسلامی

 

اختر چرخ ادب
ويژه نامه درگذشت پروين اعتصامی

 

آی تی ایران
مرجع اخبار، مقالات و مصاحبه ‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات