مجله شماره پنجاه وهفتم      

 سه شنبه 14 اردیبهشت 1389                                                                            

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

یادداشت هفته

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

● مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و برای مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روی آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة ال عمران آيات: 200 محل نزول: مدينه

إِنَّ هَـذَا لَهُوَ الْقَصَصُ الْحَقُّ وَمَا مِنْ إِلَـهٍ إِلاَّ اللّهُ وَإِنَّ اللّهَ لَهُوَ الْعَزِيزُ الْحَكِيمُ 62 فَإِن تَوَلَّوْاْ فَإِنَّ اللّهَ عَلِيمٌ بِالْمُفْسِدِينَ 63 قُلْ يَا أَهْلَ الْكِتَابِ تَعَالَوْاْ إِلَى كَلَمَةٍ سَوَاء بَيْنَنَا وَبَيْنَكُمْ أَلاَّ نَعْبُدَ إِلاَّ اللّهَ وَلاَ نُشْرِكَ بِهِ شَيْئًا وَلاَ يَتَّخِذَ بَعْضُنَا بَعْضاً أَرْبَابًا مِّن دُونِ اللّهِ فَإِن تَوَلَّوْاْ فَقُولُواْ اشْهَدُواْ بِأَنَّا مُسْلِمُونَ 64 يَا أَهْلَ الْكِتَابِ لِمَ تُحَآجُّونَ فِي إِبْرَاهِيمَ وَمَا أُنزِلَتِ التَّورَاةُ وَالإنجِيلُ إِلاَّ مِن بَعْدِهِ أَفَلاَ تَعْقِلُونَ 65 هَاأَنتُمْ هَؤُلاء حَاجَجْتُمْ فِيمَا لَكُم بِهِ عِلمٌ فَلِمَ تُحَآجُّونَ فِيمَا لَيْسَ لَكُم بِهِ عِلْمٌ وَاللّهُ يَعْلَمُ وَأَنتُمْ لاَ تَعْلَمُونَ 66 مَا كَانَ إِبْرَاهِيمُ يَهُودِيًّا وَلاَ نَصْرَانِيًّا وَلَكِن كَانَ حَنِيفًا مُّسْلِمًا وَمَا كَانَ مِنَ الْمُشْرِكِينَ 67 إِنَّ أَوْلَى النَّاسِ بِإِبْرَاهِيمَ لَلَّذِينَ اتَّبَعُوهُ وَهَـذَا النَّبِيُّ وَالَّذِينَ آمَنُواْ وَاللّهُ وَلِيُّ الْمُؤْمِنِينَ 68 وَدَّت طَّآئِفَةٌ مِّنْ أَهْلِ الْكِتَابِ لَوْ يُضِلُّونَكُمْ وَمَا يُضِلُّونَ إِلاَّ أَنفُسَهُمْ وَمَا يَشْعُرُونَ 69 يَا أَهْلَ الْكِتَابِ لِمَ تَكْفُرُونَ بِآيَاتِ اللّهِ وَأَنتُمْ تَشْهَدُونَ 70

ترجمه فارسي مکارم

پروردگارا! به آنچه نازل كرده ‏اى، ايمان آورديم و از فرستاده (تو) پيروى نموديم; ما را در زمره گواهان بنويس! 53 و (يهود و دشمنان مسيح، براى نابودى او و آيينش،) نقشه كشيدند; و خداوند (بر حفظ او و آيينش،) چاره ‏جويى كرد; و خداوند، بهترين چاره ‏جويان است 54 (به ياد آوريد) هنگامى را كه خدا به عيسى فرمود: من تو را برمى‏ گيرم و به سوى خود، بالا مى ‏برم و تو را از كسانى كه كافر شدند، پاك مى ‏سازم; و كسانى را كه از تو پيروى كردند، تا روز رستاخيز، برتر از كسانى كه كافر شدند، قرارمى ‏دهم; سپس بازگشت شما به سوى من است و در ميان شما، در آنچه اختلاف داشتيد، داورى مى ‏كنم 55 اما آنها كه كافر شدند، (و پس از شناختن حق، آن را انكار كردند،) در دنيا و آخرت، آنان را مجازات دردناكى خواهم كرد; و براى آنها، ياورانى نيست 56 اما آنها كه ايمان آوردند، و اعمال صالح انجام دادند، خداوند پاداش آنان را بطور كامل خواهد داد; و خداوند، ستمكاران را دوست نمى‏ دارد 57 اينها را كه بر تو مى ‏خوانيم، از نشانه‏ ها(ى حقانيت تو) است، و يادآورى حكيمانه است 58 مثل عيسى در نزد خدا، همچون آدم است; كه او را از خاك آفريد، و سپس به او د: موجود باش! او هم فورا موجود شد (بنابر اين، ولادت مسيح بدون پدر، هرگز دليل بر الوهيت او نيست) 59 اينها حقيقتى است از جانب پروردگار تو; بنابر اين، از ترديد كنندگان مباش! 60 هرگاه بعد از علم و دانشى كه (در باره مسيح) به تو رسيده، (باز) كسانى با تو به محاجه و ستيز برخيزند، به آنها بگو: بياييد ما فرزندان خود را دعوت كنيم، شما هم فرزندان خود را; ما زنان خويش را دعوت نماييم، شما هم زنان خود را; ما از نفوس خود دعوت كنيم، شما هم از نفوس خود; آنگاه مباهله كنيم; و لعنت خدا را بر دروغگويان قرار دهيم 61

آيات امروز را مي توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

 

 

 یادداشت   
هفته      

 

 

یادداشت هفته

 

بنام خدا

 

 

شهادت استاد مطهری و روز بزرگداشت مقام معلم

 

والله ما فجانی من الموت وارد كرهته و لا طالع انكرته و ما كنت الا كقارب ورد و طالب وجد و ما عندالله خير للابرار

( اميرالمومنين علي عليه السلام )

به خدا مرگ يك باره من ، مرگي نبود كه يك باره بر من وارد شود . يك وارد شونده ای نبود كه من آن را نپسندم و يك ظاهر شونده ای نبود كه من آن را رد كنم و يا نشناسمش . من وقتي به مرگ رسيدم ، همچون تشنه ای بودم كه شب هنگام در ظلمات به دنبال آب است و به آب رسيده و همچون جوينده ای است كه مطلوب خود را يافته است ؛ اما آنچه در پيشگاه خدا ذخيره است ، برای نيكان بهتر است.

مطهری درعمر کوتاه خود اثرات جاویدی به یادگار گذاشت که پرتوی از وجدان بیدار و روح سرشار از عشق به مکتب الهی بود.                

امام خمینی (ره)

 

      ما فصل سپیده از کتاب سحریم             

      در وادی نور هم رکاب سحریم

     هر شب چو شفق به خون خود می غلتیم

     هر صبح دوباره آفتاب سحریم

 

آری شب آوران تاریک دل که نور افشانی و روشنگری شب شکنان شب افروز و ظلمت ستیزان ظلم سوز را برنمی تابند ، با نور

 مي ستيزند و با شمع كينه مي ورزند.

.... و من كه خورشيدم چه كنم اگر نيفروزم ؟ ... و شمعم چه سازم اگر نسوزم ؟

اگر مرا خورشيدوار در هر غروب غم گرفته غربت غيرت در پيشگاه شوم  شب مظلومانه به خون مي كشند ، در سحرگاهان

 پيروزی حق باز با سپيده متولد مي شوم ، با خورشيد طلوع مي كنم و بر تاريكزارهای پهنه هستي نور و سرور مي افشانم . 

... با غنچه ها مي شكفم و به ديدگان بي فروغ چشم به راهان ، فروغ اميد مي بخشم.

.... با گل ها مي خندم و رايحه دل انگيز و مشكبيز عطر سخن حق را به همه جا مي پراكنم.

     هر گل نو ز گلرخي ياد همي كند ولي               

     گوش سخن شنو كجا ديده اعتبار كو؟

... با بلبلان عاشق نغمه سر مي دهم و در گوش مشتاقان حيات و حركت ، بهار را زمزمه مي كنم .

... با ابرها مي بارم و در رودها و جويبارها جاري مي شوم.

... با چشمه ها مي جوشم و با آبشارها مي خروشم و پهندشت خشكيده و تفتيده كوير دنيای ماديت را سيراب مي كنم و به دريای

 ابديت مي پيوندم.

    من در كنار همه زجر كشيگان تاريخ ، سوزش تازيانه هاي ستم را مي چشم و با صورت ستمديدگان ، سيلي مي خورم و از

 حلقوم محرومان و پابرهنگان ، اعتراض را فرياد مي كنم و در چشم يتيمان و دردمندان و داغداران ، درد را مي گريم و با امام

 مستضعفان هم نوا مي شوم و بر سر خفتگان غفلت ، بيداري را فرياد مي زنم و مي خروشم.

     ای گل تو دوش داغ صبوحي كشيده ای           

     ما آن شقايقيم كه با داغ زاده ايم

... و شامگاهان با شفق در خون خود مي غلتم و جام شراب وصال  و باده ناب كمال را از دست محبوب بي مثال مي ستانم و

 مستانه مي نوشم و در پيشگاه معبود لايزال و در بوستان سروهاي استوار با راست قامتان تاريخ جاودانه مي شوم.

     كمتر از ذره نه ای پست مشو مهر بورز

     تا به خلوتگه خورشيد رسي چرخ زنان

و لا تحسبن الذين قتلوا في سبيل الله امواتا بل احياء عند ربهم يرزقون

     تو را زكنگره عرش مي زنند صفير

     نشيمن تو نه اين كنج محنت آباد است

... و من هرگز نمي ميرم ؛ چه رمز جاودانگي يعني پيوستن به حق را يافته ام.

  كل شي ء هالك الا وجهه

      هر شب ستاره ای به زمين مي كشند و باز

      اين آسمان غم زده غرق ستاره هاست

... و من هميشه زنده ام . تصوير مرا در قاب بلند ابديت ، در طلوع و غروب هر روز ، در شكفتن شكوفه ها ، و در سيمای همه

 محرومان بپا خاسته بنگر !

زبان مرا در كام سرخ لاله ها ببين و فرياد مرا از خروش آبشارها بشنو .

و پايداری مرا در استواري و ايستادگي كوهساران  و عصمت مرا در پاكي سپيده و خلوص مرا در زلال چشمه ساران تماشا كن.

... و اكنون تو ای  خواهر و برادر استاد و معلم !

سلاحم را از همان جا كه بر زمين افتاده بردار و راهم را از همان جا كه مانده ام ، ادامه بده كه اين تنها راه رهايي از پوسيدن و

تعفن مردار شدن است .

      دشمن اگر شكست نهال اميد و علم

     هر روز باغ علم پر از سرو سروری است

     ديروز اگر فسرد چراغ  مطهری

    امروز هر معلم خوبی مطهری است

    سالروز شهادت استاد مطهری و روز بزرگداشت مقام معلم را گرامی می داریم.

 

 

 

 

                                                         در کسب رضای حق موفق باشید

                                                          دکتر غلام حسین حیدری

                                                        رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

 

مديريت    
علوی     

 

عملكرد امام علی (ع) در عزل و نصب کارگزاران

 


1- عزل كارگزاران نالایق : امام علی (ع) در اولین اقدامش در زمینه اصلاحا ت اداری، آن استانداران را كه فقط بر اساس روابط منصوب شده و دارای ضوابط ذكر شده نبودند، عزل نمود.

2-  انتخاب كارگزاران شایسته : امیرمؤمنان علی (ع) تمام تلاش خویش را بكار گرفت تا بر اساس اصل مهم رعایت اهلیت یا شایسته سالاری، كارگزاران شایسته ای را برای انجام امور بگمارد.

3- مشخص نمودن دقیق وظایف كارگزار :علی (ع) هرگاه فردی را جهت انجام مسئولیتی بر می گزید، طی فرمانی وظایف او را بطور دقیق مشخص نموده از كوتاهی و خیانت در انجام امور بیم می داد و بدینوسیله امكان هر گونه بهانه جویی را سلب می نمود.
4-  و اگذاری مسئولیت:  واگذاری مسئولیت بر اساس توانائی و دادن اختیارات بر اساس مسئولیت را بنا نهاد. چون معیار واگذاری مسئولیتها لیاقت و توانایی است، لذا در حكومت علی (ع) حتی استانداردهای حضرت وظایف و اختیارات یكسانی نداشتند. آن عده از یارا ن حضرت كه كاملاً مورد اعتماد بوده و از لحاظ توانایی های فكری و اجرائی در حد بالایی بودند، به سمت استانداری مناطق حساس و بزرگ منصوب گشته و حضرت تقریباً تمام اختیارات خویش را به عنوان ولی امر مسلمین در آن مناطق به ایشان تفویض می نمود.

5-  تأمین مالی و رفاهی كارگزاران :سیاست مالی امام علی (ع) در قبال كارگزاران دولتی، دو وجه داشت :  مخاطب یك وجه آن مدیران ارشد نظام بودند و مخاطب وجه دیگر آن مابقی كارگزاران دولت . امام (ع) در تأمین حقوق کارگزاران و تلاش جهت بهبود وضعیت معیشتی ایشان به مالك اشتر چنین دستور می دهند: "سپس به ایشان (کارگزاران) حقوق فراوان بده، زیرا این كار ، آنها را در اصلاح خویش تقویت می كند و به دنبال خیانت و رشوه نمی روند و از خیانت در امو ا لی كه در اختیار آنهاست بی نیاز می سازد . به علاوه، چنانچه از دستور تو سرپیچی كردند و در امانت خیانت ورزیدند، حجت بر آنها تمام است و می توانی متخلف را تنبیه كنی " . اما سیاست علی (ع) در قبال مدیران ارشد نظام ((ان الله فرض علی ائمه العدل ان یقدروا انفسهم بضعفه الناس كیلا یتبیغ بالفقیر فقره.)) بود. یعنی خداوند بر پیشوایان دادگر واجب گردانیده است كه زندگی خود را با طبقه ضعیف تطبیق دهند كه رنج فقر ، مستمندان را ناراحت نكند.

6-  نظارت مستمر و دقیق بر عملكرد كارگزاران و اطرافیان:درنظر ایشان نظام بازرسی و بازرسان ، چشم حكومت محسوب می شوند و حكومتی كه نظام بازرسی صحیح و مطمئن نداشته باشد، همانند كوری است كه معایب را نمی بیند و در منجلاب عیوب و مفاسد غوطه ور می شود.

7-  برخورد با كارگزار متخلف :سیاست امام علی (ع) در برابر كارگزارانش ، سیاست پیشگیری از جرم است. لذا تمام شرایط پیشگیری (گزینش ، مشخص كردن وظایف،‌ تأمین مالی، بازرسی دقیق و ...) را بكار می گیرد. حال اگر با تمام این شرایط كسی تخلفی می كرد، دیگر هیچ بهانه ای برای عدم برخورد با او وجود نداشت .

 

 

جمله      
 مديريتی
    

 

شیوه رفتار

 

 

 

 

 

you get treated in life the way you train people to treat you.

 

مردم در زندگی همان طور با ما رفتار می كنند كه به آن ها ياد داده ايم با ما رفتار كنند.

دكتر رابرت آنتونی 

 

 

حدیث      
مديريتی    

 

 


القصد الی الله تعالی بالقلوب أبلغ من إتعاب الجوارح بالأعمال

امام جواد (ع) فرمودند:

با دلها به سوی خداوند متعال آهنگ نمودن، رساتر از به زحمت انداختن اعضا با اعمال است.

(مسند الامام الجواد ، ص 244)

 

 

طنز       
مديريتی    

 

از مزايای وقت شناسی

 

 
 

 در مراسم توديع پدر پابلو، کشيشي که 30 سال در کليسای شهر کوچکي خدمت کرده و بازنشسته شده بود، از يکي‌ از سياستمداران اهل محل براي سخنراني دعوت شده بود. در روز موعود، مهمان سياستمدار تأخير داشت و بنابراين کشيش تصميم گرفت کمي‌ براي مستمعين صحبت کند.

پشت ميکروفن قرار گرفته و گفت: 30 سال قبل وارد اين شهر شدم. انگار همين ديروز بود. راستش را بخواهيد، اولين کسي‌ که براي اعتراف وارد کليسا شد، مرا به وحشت انداخت. به دزدي هايش، باج گيری، رشوه خواري، هوس راني‌، زنا با محارم و هر گناه ديگری که تصور کنيد اعتراف کرد. آن روز فکر کردم که جناب اسقف اعظم مرا به بدترين نقطه زمين فرستاده است ولي‌ با گذشت زمان و آشنايي با بقيه اهل محل دريافتم که در اشتباه بوده‌ام و اين شهر مردمي نيک دارد.

در اين لحظه سياستمدار وارد کليسا شده و از او خواستند که پشت ميکروفن قرار گيرد. در ابتدا از اينکه تاخير داشت عذر خواهي‌ کرد و سپس گفت: به ياد دارم زماني که پدر پابلو وارد شهر شد، من اولين کسي‌ بودم که برای اعتراف مراجعه کردم.

 

حکايت     
مديريتی    

 

راز موفقيت از زبان سقراط

  

 

مرد جواني از سقراط پرسيد راز موفقيت چيست. سقراط به او گفت: فردا به کنار نهر آب بيا تا راز موفقيت را به تو بگويم. صبح فردا مرد جوان مشتاقانه به کنار رود رفت. سقراط از او خواست که بسوی رودخانه او را همراهي کند. جوان با او به راه افتاد. به لبه ی رود رسيدند و به آب زدند و آنقدر پيش رفتند تا آب به زير چانه ی آنها رسيد. ناگهان سقراط مرد جوان را گرفت و زير آب فرو برد. جوان نوميدانه تلاش کرد خود را رها کند، اما سقراط آنقدر قوی بود که او را نگه دارد. مرد جوان آنقدر زير آب ماند که رنگش به کبودی گراييد و بالاخره توانست خود را خلاصي بخشد. همين که به روی آب آمد، اول کاری که کرد آن بود که نفسي بس عميق کشيد و هوا را به اعماق ريه فرو فرستاد. سقراط از او پرسيد: زير آب که بودی، چه چيز را بيش از همه مشتاق بودی؟  گفت: هوا. سقراط گفت: هر زمان که به همين ميزان که اشتياق هوا را داشتي، موفقيت را مشتاق بودی، تلاش خواهي کرد که آن را بدست بياوری; راز ديگری ندارد.

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

کارمند نمونه

 

 

آیا تا به حال شده از عکس العمل رئیستان در برابر بعضی از عملکردهایتان در شرکت متعجب شوید؟ آیا تا به حال شده که فکر کنید کار درستی انجام می‌دهید، اما رئیس از دستتان ناراحت و عصبانی شود؟ اختلاف در نظرات و اولویت‌ها باعث به وجود آمدن دیدگاه‌های مختلف در مورد کارهایی که در اداره انجام می‌دهید می‌شود. از آنجا که این نظرات ناشی از شخصیت‌ها و فرهنگ‌های کاملاً متفاوت است، هیچ قانون قطعی برای احتراز از این اختلافات وجود ندارد. برخی از این سوء تفاهمات بیش از بقیه اتفاق می‌افتند. اگر می‌خواهید رئیس کمتر از دست‌تان ناراحت و عصبانی شود، این مقاله می‌تواند کمک حال خوبی برایتان باشد. در اینجا قصد داریم نمونه اعمال و رفتارهایی را که به نظر خودتان ممکن است صحیح و مفید باشد، اما به نظر رئیس کاملاً اشتباه، برایتان معرفی کنیم.


● انجام خودسرانه پروژه ها
▪ دیدگاه شما:
استقلال و ابتکار عمل دارید.
▪ دیدگاه رئیستان:
غیر قابل کنترل هستید. شما تصور می‌کنید اگر ابتکارات و پیشنهاداتی که به نظر خودتان مفید و ارزشمند هستند را به مرحله اجرا درآورید، به نفع شرکت کار کرده اید، اما ممکن است این کار شما از نظر رئیستان اقدامی خودسرانه به نظر آید و تصور کند که شما فردی قدرت طلب هستید که می‌خواهد همه چیز را تحت کنترل خود دربیاورد. خاطرتان باشد که حتی اگر کار شما به نفع شرکت باشد، اما ممکن است رئیس اولویت‌ها و نظرات دیگری در سر داشته باشد. پس قبل از اینکه زمان زیادی را صرف کار کردن روی پروژه‌های خودسرانه کنید، اطمینان حاصل کنید که نظر رئیستان با شما یکی است.


● احتراز از مواجهه و رویارویی
▪ دیدگاه شما:
برای حفظ هماهنگی گروه این کار را می‌کنید.
▪ دیدگاه رئیس:
فاقد ثبات قدم لازم برای گرفتن تصمیمات مهم هستید. یادتان باشد که گاهی اوقات لازم است به دیگران نه بگویید. باید راه و رسم مواجهه با دیگران را بلد باشید.


● انجام بحث‌های طولانی بر سر مسائل پیش پا افتاده
▪ دیدگاه شما:
باریک بین هستید و به جزئیات اهمیت می‌دهید.
▪ دیدگاه رئیس:
ناسازگارید و هدف اصلی را فراموش کرده اید.
گاهی اوقات خودبینی و غرور در اداره نیز به سراغ‌تان می‌آید و لازم می‌بینید که حرف‌ها و عقایدتان را به همه ثابت کنید-حتی اگر موردی جزئی و پیش پا افتاده باشد- چون تصور می‌کنید که حق با شماست. اما زمانی‌که می‌خواهید از این فرصت برای اثبات ارزش خودتان استفاده می‌کنید، ممکن است رئیس نظر دیگری درموردتان پیدا کند. در واقع، ممکن است رئیس تصور کند که شما فردی کله شق و خود رای هستید و قادر نیستید بحثی معقول و سودمند با کسی داشته باشید. حواستان باشد که وقتی مسائل مهم‌تری برای بحث و بررسی وجود دارد، نباید جلسات کاری را به مشاجره درمورد مسائل جزئی بگذرانید.


● گوشه گیری هنگام استراحت
▪ دیدگاه شما:
زندگی شخصیتان را از زندگی شغلی‌تان جدا کرده‌اید.
▪ دیدگاه رئیس:
اجتماعی و جمع گرا نیستید. افراد بسیاری را می‌شناسم که دوست دارند زمان فراغتشان را، چه زمان ناهار باشد یا جمع‌های دوستان، به تنهایی بگذرانند و سرگرم کار خود باشند. با اینکه شما تصور می‌کنید رفتارهای اجتماعی شما سود و زیانی برای شرکت ندارد، نظر رئیس ممکن است با شما فرق داشته باشد. در برخی موارد، رئیس ممکن است این گوشه گیری و انزوای شما را فقدان توانایی لازم برای ایجاد رابطه با دیگران تلقی کند. در سایر موارد، ممکن است او فکر کند می‌خواهید استقلال خودتان را نشان دهید. اما حواستان باشد که افراط نکنید. باید بتوانید بین انزوا و جمع طلبی خود تعادل برقرار کنید.


● کمالگرا بودن
▪ دیدگاه شما:
شما می‌خواهید همه کارها را به نحو احسن انجام دهید.
▪ دیدگاه رئیس:
وقتتان را صرف رسیدگی به جزئیات می‌کنید. خاطرتان باشد که افراط در این مورد نیز بیجاست. بااینکه انجام برخی از کارها فقط مناسب حال کمالگرایان است، اما در بیشتر موارد از شما توقع می‌رود که هر کار را به‌اندازه لازم انجام دهید و وقتی به حد کفایت به اتمام رسید، دست از آن بردارید. نباید وقت‌تان را هدر دهید. آخرین جزئیات همیشه بیشترین وقت را می‌برد، پس وقتتان را برای کارهای بزرگتر و مهمتر نگه دارید.


● اقدام به حل خودسرانه مشکلات
▪ دیدگاه شما:
آنقدر احساس استقلال می‌کنید که بدون ایجاد مزاحمت برای رئیس مشکلات را برطرف کنید.
▪ دیدگاه رئیس:
شما اولویت‌ها را تشخیص نمی‌دهید و اطلاعات را پنهان می‌کنید. تصور کنید در محل کار مشکلی رخ داده است. شما چه می‌کنید؟ مستقیماً نزد رئیس می‌روید یا سعی می‌کنید خودتان آن را رفع کنید؟ خاطرتان باشد که شما برحسب مناسب بودن واکنشتان مورد قضاوت قرار می‌گیرید. و رابطه تان با رئیس بر اطمینان و اعتماد او بر شما تاثیر بسیار زیادی دارد. گرچه ممکن است تصور کنید که با رفع و رجوع انفرادی مشکلات، کاردانی و کفایت خودتان را نشان می‌دهید، اما اگر وقتی اوضاع غیر قابل کنترل شود، ممکن است تصور کند که شما فاقد قدرت مدیریتی لازم برای تشخیص اهمیت و جدیت امور و مشکلات هستید. اگر نمی‌توانید سریعاً مشکل را از میان بردارید، حداقل نقشه‌ای برای حل طولانی مدت آن در نظر گیرید و رئیس را هم از این طرح باخبر کنید.


● روابط اجتماعی حین ساعات کاری
▪ دیدگاه شما:
علاقه تان را به همکاران‌تان بروز می‌دهید.
▪ دیدگاه رئیس:
وقت اضافه زیادی دارید و کارتان را با جدیت انجام نمی‌دهید. اگر بقیه کارمندان چهارچشمی مشغول انجام کارهایشان هستند، شما هم باید همین کار را بکنید. رئیستان مطمئناً خوشش نمی‌آید که یک نفر مدام بین بقیه کارمندان بچرخد و آنها را به حرف بگیرد. رئیس ممکن است تصور کند که شما با این کار می‌خواهید از زیر کار شانه خالی کنید و وظائفتان را به درستی انجام ندهید.


● برخورد با اختلاف نظرها
با کم کردن خصوصیتی که ممکن است از دیدگاه دیگران اشتباهاً برداشت شود ، می‌توانید کارمند با ارزش تری باشید. از دیگران بخواهید که با مشاهده چنین رفتارهایی به شما گوشزد کنند تا سریع‌تر بتوانید این خصوصیات را در خود از بین ببرید و سریع‌تر پیشرفت کنید.

 

 

نکات       
مديريتی    

 

۲۱ پند مدیریتی ماتسوشیتا

 

 

کونوسوکه ماتسوشیتا Konosuke Matsushita، متولد نوامبر ۱۸۹۴ در جنوب اوزاکا، کار حرفه ای خود را به عنوان کار آموز در فروشگاه هیباچی Hibachi شروع کرد . او در ۱۵ ژوئن ۱۹۱۷ شرکت خود را با نام Matsushita Electric Devices Manufacturing(کارخانه تولید ابزار برقی ماتسوشیتا)، برای تولید لوازم برقی جانبی تاسیس کرد. طی اولین سال ها ، این شرکت به عرضه لامپ دو چرخه ، اتوی برقی و سپس به تولید رادیو و باتری پرداخت. در سال ۱۹۲۹ کونوسوکه، نام شرکت را به Matsushita Electric Manufacturing Works(کارخانه تولیدات برقی ماتسوشیتا)، تغییر داد. در ۲۷ آوریل ۱۹۸۹، کونوسوکه ماتسوشیتا، بنیانگذار ماتسوشیتا الکتریک، پس از ایفای نقشی شگرف در دگرگونی های جهان و ارائه اندیشه های نوین مدیریتی، در سن ۹۴ سالگی، دیده از جهان فرو بست .
امروزه، گروه شرکت های ماتسوشیتا، از بزرگترین تولید کنندگان محصولات الکترونیک در جهان است که تولیدات آن، طیف وسیعی از قطعات الکترونیکی تا محصولات الکترونیکی خانگی، تجهیزات اتوماسیون کارخانه ها و سیستم های کامپیوتری و مخابراتی، را دربرمی گیرد.

۱) من فنون ویژه ای را آگاهانه به عنوان راز موفقیت به کار نمی بندم. اگر در این راه رازی وجود داشته باشد، عبارت است از شوق طبیعی من به اعتماد کردن به همکارانم و یاری خواستن از آنها، من آنگونه آدمی هستم که با همکارانش رایزنی و مشورت می کند و از خرد و را
ی آنان یاری می گیرد.

۲) شرط اول و نخست موفقیت شناخت توانایی های ذاتی خویش است. عدم شناخت توانایی ها، مانع از بهره گیری از آنها می گردد. گاه یک صدای درونی به شما می گوید چه جهتی را باید برگزینید. شناسایی توانمندی ها، مستلزم شناخت استعدادها است.

۳) یکی از مهمترین عوامل مدیریت، داشتن دید و فلسفه مدیریت است. بدون داشتن فلسفه مدیریتی، ساختار کلی شرکت خلق نمی شود و سایر عوامل نمی توانند به پتانسیل کامل خود برسند. مدیریت باید بتواند به سئوالات مطروحه درباره زندگی اجتماعی و جهان هستی پاسخ دهد و بداند که: حقیقت چیست و راه صحیح کدام است؟
فلسفه مدیریت باید مبتنی بر قوانین اساسی طبیعت باشد. تعیین فلسفه مدیریت براساس وظیفه شرکت در قبال جامعه، اولین اقدام ضروری درجهت ایجاد فضای کار مناسب است.

۴) فلسفه مدیریت من براساس فهم من از انسان است. من معتقدم، انسان در را
س موجودات هستی قرار دارد و این استعداد را دارد که سرآمد همه چیز در هستی باشد.
من بر این باورم که عامل انسانی مهمترین و ضروری ترین عامل در اداره هر شرکتی است. مدیر باید فیلسوفی باشد که به ذات و وجود بشر اهمیت قائل شود. یک مدیر لایق هرگز نباید فراموش کند که با انسان ها سروکار دارد.
۶۰ سال پیش به کارمندانم می گفتم اگر یکی از مشتریان از شما پرسید، چه می سازید، باید در پاسخ بگویید، سرپیچ می سازیم اما انسان ها مهمترین تولید ما هستند.

۵) روش زندگی و روش مدیریت من، ساده است. من به صورت ساده و مطابق با قوانین طبیعی کارهایم را انجام می دهم.
این شیوه یعنی تبعیت از عقل و وجدان پاک. اطمینان دارم چنانچه بر عقل سلیم متکی باشید، همواره پیروز هستید.

۶) فلسفه مدیریت باید ثابت بماند اما روش ها و طرح ها باید تقریباً به طور روزمره نوسازی شوند. پیشرفت براساس قانون طبیعی، بنیان اجتماعی بشری است. به همین دلیل است که مدیریت شرکت باید دایماً به فکر توسعه و سرمایه گذاری جدید و حرکت تدریجی از فاز قدیم به جدید باشد. مدیران و کارکنان در هر کسب و کاری باید مهارت های خود را بهبود بخشند. فرآیند بهبود کارها، یک فرآیند ابدی است.

۷) به باور من، محل کار یک مرکز آموزشی برای رشد اخلاق فردی و ارتقای سطح مهارت های فنی و تخصصی است.
شرکت یک محل ساده برای به دست آوردن درآمد یا پرش به یک موقعیت بالاتر نیست. فضا و محیط شرکت باید به گونه ای باشد که کارکنان تمام استعدادهای خود را بروز دهند. من از شما می خواهم با این ذهنیت کارتان را انجام دهید.

۸) هدف نهایی هر شرکت باید داشتن تاثیر مثبت در اجتماع باشد. اگر مدیریت غافل از این باشد که ضرورت وجود شرکت بهبود اجتماع بشری است هرگز به معنای حقیقی، موفق و قوی نخواهد شد. در همین راستا لازم است شرکت ها کارکنان خود را به عنوان انسان هایی اجتماعی پرورش دهند. تجربه مرا متقاعد ساخته که شرکت نمی تواند موفق عمل کند مگر اینکه تمام کارکنانش به عنوان انسان، موفق باشند.

۹) مدیریت باز به معنای اعتماد کردن به کارکنان، ارتباطات روان درون شرکتی، بالا بردن روحیه کارکنان و افزودن بر یکپارچگی سازمان، من اختیارات فراوان به کارکنانم واگذار می کردم و به شایستگی و کاردانی آنان اطمینان داشتم.
من همه را از جریان امور و کارها از جمله سود و زیان ماهانه آگاه می ساختم. همین سیاست ها به مقدار زیادی به رشد و کمال شرکت یاری بخشید.

۱۰) من مدیریت را به منزله نوعی هنر می دانم. هریک از فرآیندهای مدیریت یک کار هنری و خود مدیریت هنر تکاملی است. مدیریت هرگز به منزلت یک هنر اجتماعی ارزشمند دست نمی یابد مگر چیزی ارزشمند برای گفتن داشته باشد و آن وقتی است که یک فلسفه مدیریت پشتوانه آن باشد که هم یک دید فکری بدهد و هم عناصر مختلف شرکت را هماهنگ سازد.

۱۱) در میان همه عناصر مدیریت، عامل اصلی و مرکزی کارکنان هستند. من به کارکنانم برای آنچه می دانند، اعتماد دارم. اعتماد موجب می شود، آنان بیشترین نیروی خود را جهت کامیابی به کار گیرند. من باور دارم که دانایی تک تک کارکنان در تصمیمات مدیریتی منعکس می شود. نگرش و طرز تلقی من از تو بهتر هستم هرگاه از سوی شخص برجسته و بالای سازمان آشکار شود، می تواند همه کسب و کار او را در معرض خطر قرار دهد. واگذاری مسئولیت و اختیار و تشویق به قبول آن، روش مهمی برای توسعه کارکنان است، سرمایه گذاری روی افراد با دادن استقلال عمل میسر می گردد.

۱۲) من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند. هیچ کس کامل نیست. هرکس نقاط قوت و ضعفی دارد اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد ناشی از این بوده است که آنان، زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند. شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند.
به نظر من یک مدیر باید حداقل ۷۰ درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.

۱۳) از نظر من کسی که دارای ظرفیت فراوانی جهت رشد است، یک کارمند آرمانی است. کسی که نه تنها در درون یک پیشه و تخصص رشد می کند بلکه با آن در راه رشد و تعالی گام برمی دارد، مطلوب من است. لیاقت و وفاداری لازم است لیکن استعداد فرد مهمتر است. درضمن هرکس باید طوری فعالیت نماید که گویی مدیر کسب و کار خویش است. مدیر خود بودن چیزی است که همواره آن را توصیه کرده ام.

۱۴) مهم نیست چند ساعت در محل کار خود حاضر هستید بلکه میزان کارآیی شما اهمیت دارد. باید بین سختکوشی و کار در ساعت های طولانی تفاوت قائل شد. یک انسان کارآلوده که هیچ دلبستگی به هنر یا دیگر دلخوشی های زندگی ندارد، ناگزیر انسانی خمود و بی نشاط خواهد بود. من معتقدم کارگران (کارکنان) باید ۲ روز در هفته تعطیل باشند تا بتوانند از زندگی خصوصی خود لذت ببرند. البته کار باید بر تفریح مقدم باشد نه برعکس.

۱۵) باید بدانیم که خود مسئول اشتباهات و شکست هایمان هستیم. ازاین رو باید دقت نماییم تا از تکرار آنها پرهیز شود.
اینکه اشتباهی صورت نگیرد، ایده آل است. آنچه مهم است خود اشتباه نیست بلکه رفتاری است که ما از خود نشان می دهیم. شکست نیز یک ذخیره ارزشمند از آزموده ها را فراهم می آورد. باید هر شکستی به عنوان درسی برای آینده به کار آید.

۱۶) ما تنها برای لقمه ای نان زندگی نمی کنیم. به دست آوردن آسایش های مادی به هیچ وجه شادی و خشنودی را تضمین نمی کند. ثروت، شخصیت و موقعیت اجتماعی ملاک موفقیت نیست.
جوهره انسانیت همچون الماس صیقل نیافته است. اگر انسان ها عظمت درونی خویش را باور نمایند و سخت کار کنند و اجازه دهند گوهر وجودشان بدرخشد، دنیا بهتر از این خواهد شد.

۱۷) مدیر تنها زمانی نیرومند خواهد بود که به دو ستون همزاد راستگویی و اعتماد تکیه داشته باشد. در کار مدیریت، افسون ویژه ای وجود نداشته و تردستی های زیرکانه ای راه ندارد. خوشبختم که توانسته ام همواره راستگویی را در پیش گیرم.

۱۸) بنیان فلسفه مدیریت، روح فروتنی (
SUNAO) است. یک لغت ژاپنی است که معمولاً به فروتنی و نرمی در یک فرد و قلب پاک و بی آلایش و SUNAO خالص و بدون ریا اطلاق می گردد. اگرچه انسان ها به ساحت خدا راه نمی یابند اما روح فروتنی، انسان را خدایی می کند. یک مدیر که با روح فروتنی عمل می نماید، قادر است بایدها و نبایدها را به درستی درک نماید.
اغلب کسانی که در کسب و کار شکست خورده اند، از فروتنی بی بهره بوده اند. برخورداری از روح فروتنی و فکر باز و آزاد، مستلزم تلاش آگاهانه و انضباط مداوم فردی است. درمقابل، غرور انسان را نسبت به اشتباهاتش غافل نموده و این غفلت یک خطر دایمی است. وقتی اوضاع شرکت به خوبی پیش می رود و یک مدیر به تخصص مدیریتی خودش تبریک می گوید، مستعد غرور و بی قیدی شده و خود را در معرض شکست در آینده قرار داده است.

۱۹) از نظر من مذهب و فعالیت های اقتصادی، دو چرخ ماشین تمدن بشری هستند. یک مذهب اصیل مروج عشق، انسانیت، حق شناسی و دیگر خصایص مثبت انسانی است. مذهب در طبیعت انسان ریشه دارد.

۲۰) برای یک زندگی هدفمند انسان نیازمند داشتن کارهای در دست انجام و برنامه های ناتمام است. کار ناتمام من اکنون بیش از اداره یک شرکت است. من به دنبال دستیابی به صلح، خوشبختی و سعادت نه فقط برای ژاپن بلکه دستیابی به رفاه در سطح جهان هستم.

۲۱) تا زمانی که از رهبرانی توانمند برخورداریم، آینده ای درخشان در پیش خواهیم داشت. ما نیازمند پرورش مردمان شایسته و کاردان برای شکل دادن به آینده هستیم. من بر این باورم که زمان آن فرارسیده تا در سیستم مدیریت بازنگری شده تا زمینه استفاده از استعدادها و خلاقیت های نیروهای جوان فراهم شود. از این رو دانشکده حکومت و مدیریت ماتسوشیتا را جهت تربیت مدیران و رهبران کارآمد، تاسیس کردم.

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

مدیریت شایستگی

روح الله تولایی


 

● مقدمه

مدیریت شایستگی یک موضوع پژوهشی مهم در زمینه مدیریت دانش است و یک سیستم مدیریت شایستگی اغلب با سیستم های مدیریت یاد گیری آمیخته است. مدیریت شایستگی به لحاظ اینکه دانش کلیدی مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را برای دستیابی به اهدافش تعیین می کند، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردی داشته باشد. مدیریت شایستگی و مهارتها ، شدیداً به تلاشهای سازمان برای ایجاد مجموعه ای جهت توانمندسازی نیروی کاری به منظور افزایش مزیت رقابتی ، نوآوری و اثر بخشی، وابسته شده است. به علاوه‌، مدیریت شایستگی مستقیماً‌ با تلاشهای موسسه برای گسترش دانش داخلی و استقرار عملیات مدیریت دانش سازگاربا عملیات موسسه ، مربوط است. مدیریت شایستگی اخیرا به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهای یادگیری الکترونیک موسسه و همینطور کاربردهای فناوریهای معنایی نظیر مدیریت هستی شناسی جلب می کند.
هدف ما در مقاله حاضر ، مروری بر متداولترین و گسترده ترین سیستم های مدیریت شایستگی است تا کاربردهای مشخص این سیستم‌ها را بررسی وجهت دهیهای پژوهشی آینده را ارائه کنیم.


● تعاریف

رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکرد جدیدی نیست . رومی‌های قدیم ، شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگیهای یک " سرباز خوب رومی "به‌کار بردند. معرفی رویکردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان ، از حدود سال ۱۹۷۰ شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سریعی داشته است . دیوید مک کللند ،‌روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصیف ایده " شایستگی " در ادبیات منابع انسانی معروف است .
او بعداً استدلال کرد که آزمونهای سنتی هوش ‌و همینطور شرایط دیگری مثل مدرک تحصیلی ، برای پیشگویی عملکرد شغلی محکوم به شکست هستند . استدلالهای مک کللند در مخالفت با نارضایتی فزاینده با آزمون هوش و استعداد و رویکردهای سنتی تجزیه و تحلیل شغل برای انتخاب کارکنان، طرحی برای آزمون شایستگی بود . او به‌عنوان یک مورد کاوی ، انتخاب افسرهای اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود ، به این نتیجه رسید که شایستگیهایی نظیر حساسیتهای میان فردی، ملاحظات مثبت بین فرهنگی و مهارتهای مدیریتی ، مقامات ارشد را از افسرهای اطلاعاتی معمولی متمایز می کند.
در طی چندسال ثابت شد که رویکردهای مبتنی بر شایستگی ، به عنوان ابزاری مهم در بیشتر کارکردهای سازمانی‌، نظیر برنامه ریزی نیروی انسانی ،طرح جانشینی و ارزیابی عملکرد به شمارمی آید.
دلایل اصلی برای انتخاب این رویکردها به صورت زیر است :
▪ آنها می توانند معیارهای تشخیص مهارتها، دانش ، رفتارها و قابلیتهای لازم برای ارضای نیازهای فعلی و آینده انتخاب کارکنان را فراهم کنند.
▪ آنها می توانند طرحهای توسعه فردی وگروهی را برای از بین بردن شکاف بین شایستگیهای موجود و شایستگیهای مورد نیاز در انجام یک پروژه ، ‌نقش شغلی یا راهبرد سازمانی ، متمرکز کنند.
براساس الگوی شایستگی کنسرسیوم(
EXTENSIBLE MARKUP LANGUAGE) HR-XML، شایستگی را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد:
دانش ، مهارت ، توانایی و سایر ویژگیهای مرتبط با استخدام ( نظیر نگرش ، رفتار و توانایی فیزیکی ) که ویژه ، قابل تشخیص و قابل تعریف هستند و ممکن است نیروی انسانی آن را داشته باشد و یا برای انجام یک فعالیت در یک زمینه تجاری خاص لازم یا مهم باشد .
براساس تحلیل تعاریف موجود و مطالعه و پژوهش دیگری که ما بر روی مدیریت شایستگی انجام داده ایم، از اصطلاح " شایستگی " تعریف زیر را ارائه داده ایم :
شایستگی ترکیبی از دانش ، رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را می دهد .
تحلیل بیشتر مفهوم " شایستگی " ما را به این نتیجه می‌رساند که نوعاً شایستگی در قالبهای زیر تعریف می‌شود :
▪ طبقه: گروهی که شایستگیهای همگن و یا مشابه در آن قرار می گیرند.
▪ شایستگی: یک نام توصیفی برای شایستگی ویژه.
▪ تعریف: جمله (جملاتی ) که مفهوم اصلی این شایستگی را تشریح می کند .
▪ رفتار آشکار شده : شاخصهای رفتاری که یک فرد در صورت دارا بودن شایستگی ویژه ای ، آنها را نشان می‌دهد .
طبقه عمومی شایستگی ، " شایستگیهای مدیریت افراد " است که در بین دیگران می تواند شامل شایستگیهای " ایجاد روحیه تیمی " و " توسعه افراد " باشد .


● چرخه حیات شایستگی و زمینه کاربردی اصلی

چرخه حیات شایستگی ، مجموعه ای از چهار مرحله کلان است که هدف آن ، ارتقا و توسعه مستمر شایستگیهای فردی و سازمانی است . این چهار مرحله کلان عبارتند از : ترسیم شایستگی ، تشخیص شایستگی ، توسعه شایستگی و نظارت بر شایستگی .
هدف از ترسیم شایستگی آماده کردن سازمان جهت بازنگری بر کلیه شایستگیهای لازم برای انجام اهدافش است که به وسیله طرح تجاری سازمان ، الزامات پروژه ، نیازهای گروه و نیازهای نقش شغلی تعریف می شوند . سطح تخصص لازم برای هر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود .
مرحله دوم ، تشخیص شایستگی است که به معنی نمونه ای از وضعیت موجود شایستگی و سطح تخصصی مشابهی است که هر یک از کارمندها دارا هستند‌. تحلیل شکاف مهارت نیز در این مرحله ضروری است تا شکاف بین تعداد و سطح شایستگیهایی که کارکنان دارای آن هستند در مقایسه با تعداد و سطح شایستگیهای لازم برای سازمان با توجه به نقش شغلی آنها، تعریف شود .
توسعه شایستگی مرحله سوم است و آن برنامه ریزی فعالیتهاست؛ چنانکه تعداد و سطح تشخیص شایستگیهایی که کارکنان بایدداشته باشند را براساس دو مرحله قبلی و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ، افزایش دهد .
آخرین مرحله، نظارت بر شایستگیهاست یعنی ارزیابی مداوم نتایج تحقق یافته، به وسیله مرحله توسعه شایستگی .
اجزای اصلی یک سیستم مبتنی بر شایستگی عبارتند از :
▪ شناسایی / ارزیابی نتایج مطلوب : افراد نیازمند این هستند که بدانند عملکرد سازمانی که آنها سعی در دستیابی به آن برای شناسایی شایستگیهای " وضع مطلوب" دارند چیست ؟ ارزیابی عملکرد سازمان همچنین اطلاعات خامی را برای کمک به ارزشیابی موفق تلاشهای توسعه افراد ارائه می کند .
▪ الگوهای شایستگی : شناسایی شایستگی هایی که به طور واقعی بر نتایج تاثیر دارند .
▪ ارزیابی شایستگی کارمند : افراد نیازمند آگاهی از شایستگیهای کارکنان برای مقایسه آنها با وضـع مطلوب هستند .
▪ راهبردها و منابع توسعه کارکنان : افراد نیاز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شایستگی ها توجه کنند. در زیر به تعاریفی از فرایندهای حیاتی در مدیریت شایستگی می پردازیم:
▪ الگوی شایستگی : یک توصیف داستان‌وار از شایستگی ها برای یک طبقه شغلی ، گروه شغلی ، دایره ، اداره یا دیگر واحدهای تجزیه و تحلیل هدفمند.
▪ ارزیابی شایستگی : فرایند مقایسه شایستگی های یک فرد با یک مدل شایستگی‌.
▪ مدیریت مبتنی بر شایستگی : به کارگیری مجموعه ای از شایستگی ها برای اداره نیروی انسانی چنانکه عملکرد، به طور کارا و موثر به نتایج سازمانی کمک کند.
▪ استاندارد شایستگی : مهارتها و دانش ضروری که کارکنان باید داشته باشند را مشخص و سطوح عملکردی که آنها باید دست یابند را برای نشان دادن شایستگی در یک واحد یا وظیفه، تعریف می کند .
▪ نقشه شایستگی : مستنداتی که مجموعه شایستگی ها را بویژه برای یک پست، شغل، گروه شغلی یا مجموعه ای از وظایف ، توصیف می کند .
شایستگی ها می توانند در بخشهای مختلف کارکردهای مدیریت کارکنان ، برای ایفای یک نقش مهم در هر یک از آنها ، مورد استفاده قرار بگیرند .
شایستگی ها در برنامه های کاربردی مدیریت کارکنان به شرح زیر مهم هستند‌:
▪ برنامه ریزی نیروی کاری : شایستگی ها به منظور ارزیابی نیازهای فعلی و آینده شایستگی فردی و سازمانی به کار می روند. یک تجزیه و تحلیل شکاف در این مرحله می تواند فاصله بین شایستگی هایی که تک تک کارکنان یا گروهها و یا حتی سازمان باید داشته باشند و به طرح های نیروی کاری کمک کنند را آشکار سازد.
▪ مدیریت کارمندیابی: شایستگی ها به منظور مقایسه قابلیت های کاندیداها با نیازهای پست مورد نظر به کار می روند‌. زمانی که بهترین کاندیدا مشخص می‌شود شکاف های شایستگی ، مقدمات یک برنامه یادگیری استخدام جدید را شکل می‌دهد‌.
▪ مدیریت یادگیری : تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی می تواند شایستگی های مورد نیاز را تشخیص دهد.این شایستگی می تواند با موضوعات یادگیری مشابه مرتبط شود.
▪ مدیریت عملکرد : عملکرد کارمند در قبال نیازمندی ها و همین طور اهداف شایستگی شغلی ارزیابی می شود .
▪ توسعه شغلی : شایستگی ها برای طراحی برنامه های توسعه فردی کارکنان به کار می روند . می توان شایستگی های مورد نیاز همه پست‌ها را بازنگری کرد واز طریق مقایسه شایستگی هایی که افراد دارا هستند، پست‌های بالقوه را شناسایی کرد و برنامه‌های کاری آنها را توسعه داد.
▪ طرح جانشینی: سازمانها جایگزین های بالقوه را برای پست‌های کلیدی ، براساس نیازمندی های شایستگی ارزیابی می کنند .


● توسعه الگوهای شایستگی

در ۱۰ سال اخیر، بیشتر شرکتها و سازمان های دولتی به مباحثی همچون تحول سازمانی، بهبود عملکرد، توسعه کارکنان،‌ طرح جانشینی و غیره، با اجرای برنامه های الگوسازی شایستگی توجه کرده اند تا عملکرد کارکنان را بانیازمندی های شغلی تطبیق دهند.
یک الگوی شایستگی فهرستی از شایستگی هایی است که از مشاهده عملکرد رضایت بخش یا استثنایی کارکنان برای یک شغل ویژه ، تهیه می شود . این الگو می تواند شایستگی هایی که کارکنان باید برای بهبود عملکرد خود در شغل فعلی توسعه دهند و یا برای ارتقا یا انتقال به شغلهای دیگر آماده شوند را شناسایی کند . الگو همچنین می تواند در تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها، یعنی مقایسه بین شایستگی های موجود و مورد نیاز سازمانها یا افراد ، مفید باشد . یک طرح توسعه فردی می تواند برای از بین بردن این شکاف به وجود آید . متغیرهای مهمی که در خلال توسعه یک الگوی شایستگی باید مورد توجه افراد قرار گیرند، استفاده از واژه‌نامه‌های مهارتها یا ایجاد واژه‌نامه‌های مخصوص سازمان و روشهای شناسایی و تطبیق شایستگی ها - مطالعات میدانی،مصاحبه ها ،‌گروههای تمرکز و غیره - است .
شایستگی ها قالبهای ایجادکننده الگوهای شایستگی هستند . برای مثال ، یک الگوی شایستگی برای یک مدیر فروش ناحیه‌ای، ممکن است شامل شایستگی هایی نظیر برنامه ریزی برای فروش ، کارتیمی، رقابت در بازار ، روندهای صنعت و تفکر راهبردی باشد.
توسعه یک الگوی شایستگی گامهای مختلفی را شامل می شود که برای ایجاد و تایید یک الگو لازم هستند .


● نتیجه گیری

مدیریت شایستگی فعالیتی است که در سازمانهای خصوصی و دولتی به مبحثی خیلی مهم تبدیل شده است که به آنها درجذب و توسعه کارکنان مستعد کمک می کند، شخص مناسبی را برای یک موقعیت شغلی شناسایی می کند و طرح جانشینی ،‌تجزیه و تحلیل آموزشی و دیگر کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی را انجام می دهد .
در این مقاله، علاوه بر تعریف مفهوم " شایستگی " ، چهار مرحله کلان در چرخه حیات شایستگی در یک سیستم مدیریت شایستگی شناسایی شد که به ترتیب عبارتنداز: ترسیم، تشخیص، توسعه و نظارت بر شایستگی و آنها را به تفصیل مورد بحث قرارداده ایم .به علاوه، الگوریتمی را برای توسعه یک الگو شایستگی که هسته اصلی سیستم مدیریت شایستگی است ارائه کردیم.

 .........................................

منبع:

DRAGANIDIS, FOTIS. MENTAZ GREGORIS, COMPETENCY BASED MANAGEMENT: A REVIEW OF SYSTEM AND APPROACHES, INFORMATION MANAGEMENT AND COMPUTER SECURITY, VOL ۱۴, NO۱, ۲۰۰۶, PP ۵۱, ۸۴.

 

 

کلید      
هدایت     

 

نزدیک ترین راه رسیدن به ملکه تقوا ، اجرای عدالت است

 

 

اعْدِلُواْ هُوَ أَقْرَبُ لِلتَّقْوَى وَاتَّقُواْ اللّهَ إِنَّ اللّهَ خَبِيرٌ بِمَا تَعْمَلُونَ  

 

... عدالت ورزید که به تقوا نزدیک تر است و تقوا پیشه کنید که همانا خداوند به آنچه می کنید آگاه است.

 

سوره مائده ، 8

 

 

 

کامل ترین شناخت انسان شناخت قرآنی است . اوج کمال انسان از دیدگاه قرآن در تقواست و راه رسیدن به تقوا عدالت است و عدالت یعنی رسیدن به جامعه ای بدون فقر و بدون ظلم و ستم ؛ عدالت یعنی اصلاح روابط انسان با خدا و خلق و با خود ، پرداخت حقوق واجب مال ، رعایت اخلاق و حدود فردی و اجتماعی و قرآنی مومنانی را که هیچ ستم نمی کنند مومن حقیقی و هدایت یافته از جانب خدا معرفی کرده است. (1)

به بیانات امام علی (ع) درباره عدالت توجه فرمایید :

خداوند سبحان سامان گرفتن و اصلاح جامعه انسانی را منوط به اجرای عدالت قرار داده است. (2)

مردم جز با اجرای عدالت اصلاح نمی شوند. (3)

هیچ ذرّه ای به اندازه اجرای عدالت از حاکمیت پاسداری نمی کند. (4)

خداوند عدالت را موجب حیات مردم و قوام جامعه و دوری از حق کشی ها و گناهان و وسیلة آسانی و گشایش برای اسلام قرار داده است. (5)

آری ، ادارة سالم امور گوناگون جامعه و رشد مردم و شکوفایی استعدادهای اجتماع و حفظ کرامت انسانی و پاسداری از ارزش ها و بالاخره تحصیل تقوا ، یعنی تقویت ایمان و معرفت و بسط عملِ صالح ، جز با اجرای عدالت میسّر نیست. 

 ......................................................

1- سوره انعام ، آیه 82.

2- الحیاه ، ج 6 ، ص 404.

3- همان ، ج 6 ، ص 400.

4- همان ، ج 6 ، ص 330.

5- غرر الحکم ، ج 3 ، ص 374.

 

مباحث     
 فرهنگی    

 

مدیریت فرهنگی

محمد رضا احمدی پور

 

 

در زبان های اروپایی واژهcultural به معنای کشت وکاریا پرورش بوده است. این واژه از قرن هجدهم کاربرد یافت ودانیلفسکی درسال ۱۸۷۱با انتشارکتاب فرهنگ ابتدایی نخستین تعریف روشن ازفرهنگ را دررابطه با سیرتاریخ بشرو زندگی جوامع بیان کرد.بعدها این واژه مورد توجه بیشتری قرار گرفت وتعریف های گوناگونی ازآن ارائه گردید.
تایلور می گوید:فرهنگ یا تمدن٬کلیت هم تافته ای است شامل دین٬ هنر٬ قانون٬ اخلاقیات٬ آداب ورسوم وهرگونه توانایی وعادتی که آدمی به عنوان عضوجامعه به دست آورد.
مایریس تعریفی تاریخی ازفرهنگ ارائه می کند: فرهنگ آن چیزی است که ازگذشته آدمیان بازمانده است٬ دراکنون ایشان عمل می کند وآینده شان را شکل می دهد.
هرسکوویتس می گوید: فرهنگ اساسا" بنایی است که مبین تمامی باورها ٬رفتارها ٬دانش ها٬ ارزش ها ومقصدهایی است که شیوه زندگی هرملت را مشخص می کند...وسرانجام عبارتست ازهرآنچه یک ملت دارد٬ آنچه انجام می دهد وآنچه می اندیشد.
ساترلند می گوید: فرهنگ شامل هرآن چیزی است که بتواند ازنسلی به نسلی فرا رسانده شود. فرهنگ یک قوم همان میراث اجتماعی آن است. به عبارت دیگر٬کلیت هم تافته ای شامل دانش٬ دین٬ هنر٬ اخلاق٬ قانون٬ فن ابزارسازی وکاربرد آنها وروش فرا رساندن آنها.
به طور کلی فرهنگ درمعنای وسیع آن عبارتست از: نظامی ازباورها٬ ارزش ها٬ رسم ها ورفتارهایی که اعضای یک جامعه به کار می بندند تا خود را با جهان خود ونیزبا یکدیگرسازگارسازند وآن راازطریق آموختن ازنسلی به نسل دیگرانتقال می دهند.
فرهنگ هم سازنده است هم مبنای عمل.٬ بدون فرهنگ هیچ عملی ازفرد سر نمی زند. ازاینرو فرهنگ مبنای عمل است وتاثیرمی گذارد. فرهنگ همچنین سازنده رفتاراجتماعی انسان است ودرمدیریت جامعه نیزتاثیراصلی را دارد. نظام سیاسی هرجامعه نیزمبتنی برفرهنگ حاکم برآن جامعه است.
مدیریت فرهنگی چند سالی بیشترنیست که به عنوان یک شاخهٴمهم ازمدیریت صاحب یک کرسی دردانشگاه های معتبرکشورما شده است. هدف ازایجاد این رشته٬ آموزش مدیرانی است که قادربه مدیریت درمحیط ها و سازمانهای دولتی باشند:سازمانها و نهادها ومحیط های فرهنگی شامل صدا وسیما٬دانشگاه ها٬مدرسه ها٬فرهنگسراها٬ خانه های فرهنگ٬ مؤسسه های فرهنگی- مطبوعاتی٬خبرگذاری ها٬ مطبوعات٬ مؤسسه های آموزشی٬ آموزشگاه های هنری٬سینماها ومراکزنمایشی٬ موزه ها٬ گالری ها٬ مدیریت های فرهنگی وزارتخانه ها وسازمانها و کارخانه ها٬ سازمانهای انتشاراتی٬ مؤسسه های تبلیغاتی٬ کتابخانه های عمومی و....
مدیران فرهنگی علاوه بردانش مدیریت٬ بایستی دارای توانمندیهای خاصی ازجمله بهره گیری ازروانشناسی٬ جامعه شناسی٬ اصول تعلیم و تربیت درزمینهٴآموزش وآشنایی با مقولات مهم فلسفه٬ تاریخ٬ هنرو ادبیات باشند.
قلمرو سازمانهای فرهنگی وفعالیت مدیران آنها عموما"به مراتب گسترده ترو حساس ترازمحیط فعالیت های سازمان های دیگراست.مخاطبان مورد نظردرانجام فعالیت های فرهنگی به دلیل جوان بودن جامعه بیش ازحد انتظاراست و طبیعی است که ضرورت طراحی برنامه هایی متناسب با ذائقه های نو به نو شونده و درحال تغییراین قشر٬گوشه ای ازدشواری های مدیریت دربخش فرهنگی را روشن می سازد.
تهدیدات محیطی وحساسیت این قلمرو فعالیت٬ مدیریت بسیاری ازسازمان های فرهنگی رابا مسؤولیت های سنگین ودشواروخطرناکدارای ریسکروبرو ساخته است.یکی ازصاحبنظران درشرایط پیوسته درتغییرو بی ثبات جامعه٬ مدیریت فرهنگی را به بندبازی درارتفاع۲۰۰متری تشبیه می کند که توفیق درآن بسیارتحسین آمیزو کوچکترین اشتباه درآن مصادف با پایان همیشگی کاراست. اینک مدیریت درمحیط های فرهنگی به مدیرانی نیازدارد که قلمرو دیدشان وسیع تر٬ مدارا و صبرشان بیشتر٬ وپشتکارو امیدواری شان افزون ترباشد.

 

تست      
 خودشناسی 

 

تست خودشناسی

 

 

 

شخصيت خود را محك بزنيد

 

به اين تست شك نكنيد. اين آخرين و استاندارد ترين تست شخصيت شناسى است كه اين روزها در اروپا بين روانشناسان در جريان است. پاسخهايش هم اصلاً كار دشوارى نيست. كافى است كمى به خودتان رجوع كنيد. يك كاغذ و قلم هم كنار دستتان باشد و جوابي را كه انتخاب مي كنيد يادداشت كنيد كه بتوانيد امتيازهايى كه گرفته ايد جمع بزنيد. حاضريد؟ پس شروع كنيد:

1) چه موقع از روز بهترين و آرام ترين احساس را داريد؟
الف - صبح،
ب-عصر و غروب،
ج - شب

۲) معمولاً چگونه راه مى رويد؟
الف - نسبتاً سريع، با قدم هاى بلند،
ب- نسبتاً سريع، با قدمهاى كوتاه ولى تند و پشت سر هم،
ج - آهسته تر، با سرى صاف روبرو،
د - آهسته و سربه زير،

ه - خيلى آهسته

۳) وقتى با ديگران صحبت مى كنيد؛
الف - مى ايستيد و دست به سينه حرف مى زنيد،
ب- دستها را در هم قلاب مى كنيد،
ج - يك يا هر دو دست را در پهلو مى گذاريد،
د - دست به شخصى كه با او صحبت مى كنيد، مى زنيد،
 ه- با گوش خود بازى مى كنيد، به چانه تان دست مى زنيد يا موهايتان را صاف مىكنيد

۴) وقتى آرام هستيد، چگونه مى نشينيد؟
الف - زانوها خم و پاها تقريباً كنار هم،
ب- چهارزانو،
ج - پاى صاف و دراز به بيرون،
د - يك پا زير ديگرى خم

۵) وقتى چيزى واقعاً براى شما جالب است، چگونه واكنش نشان مى دهيد؟
الف - خنده اى بلند كه نشان دهد چقدر موضوع جالب بوده،
ب - خنده، اما نه بلند،
ج - با پوزخند كوچك،
د - لبخند بزرگ،
ه- لبخند كوچك

۶) وقتى وارد يك ميهمانى يا جمع مى شويد؛
الف - با صداى بلند سلام و حركتى كه همه متوجه شما شوند، وارد مى شويد
ب - با صداى آرامتر سلام مى كنيد و سريع به دنبال شخصى كه مى شناسيد، مى گرديد
ج - در حد امكان آرام وارد مى شويد، سعى مى كنيد به نظر سايرين نياييد

۷) سخت مشغول كارى هستيد، بر آن تمركز داريد، اما ناگهان دليلى يا شخصى آن را قطع مى كند؛
الف - از وقفه ايجاد شده راضى هستيد و از آن استقبال مى كنيد
ب - بسختى ناراحت مى شويد
ج - حالتى بينابين اين ۲ حالت ايجاد مى شود

۸) كداميك از مجموعه رنگ هاى زير را بيشتر دوست داريد؟

الف -قرمز يا نارنجى
ب - سياه
ج - زرد يا آبى كمرنگ
د - سبز
ه - آبى تيره يا ارغوانى
و - سفيد
ز - قهوه اى، خاكسترى، بنفش

۹) وقتى در رختخواب هستيد (در شب) در آخرين لحظات پيش از خواب، در چه حالتى دراز مى كشيد؟
الف - به پشت
ب -روى شكم (دمر)
ج - به پهلو و كمى خم و دايره اى
د - سر بر روى يك دست
ه - سر زير پتو يا ملافه...

۱۰) آيا شما غالباً خواب مى بينيد كه:
الف - از جايى مى افتيد.
ب -مشغول جنگ و دعوا هستيد.
ج - به دنبال كسى يا چيزى هستيد.
د - پرواز مى كنيد يا در آب غوطه وريد.
ه - اصلاً خواب نمى بينيد.
و -معمولاً خواب هاى خوش مى بينيد

امتيازات :

سؤال اول: الف(۲ امتياز)، ب (۴ امتياز)، ج (۶ امتياز)
سؤال دوم: الف (۶امتياز)، ب (۴ امتياز)، ج (۷ امتياز)، د (۲ امتياز)، ه (۱ امتياز)
سؤال سوم: الف (۴ امتياز)، ب (۲ امتياز)، ج (۵ امتياز)، د (۷ امتياز)، ه (۶ امتياز)
سؤال چهارم: الف (۴ امتياز)، ب (۶ امتياز)، ج (۲ امتياز)، د (۱ امتياز)
سؤال پنجم: الف (۶ امتياز)، ب (۴ امتياز)، ج (۳ امتياز)، د (۵ امتياز)، ه (۲ ا متياز)
سؤال ششم: الف (۶ امتياز)، ب (۴ امتياز)، ج (۲ امتياز)
سؤال هفتم: الف (۶ امتياز)، ب (۲ امتياز)، ج (۴ امتياز)
سؤال هشتم: الف (۶ امتياز)، ب (۷ امتياز)، ج (۵امتياز)، د (۴ امتياز)، ه (۳ امتياز) و (۲ امتياز)، ز (۱ امتياز)
سؤال نهم: الف (۷ امتياز)، ب (۶ امتياز)، ج (۴ امتياز)، د (۲ امتياز)، ه (۱ امتياز)
سؤال دهم: الف (۴ امتياز)، ب (۲ امتياز)، ج (۳ امتياز)، د (۵ امتياز)، ه (۶ امتياز)، و (۱ امتياز)
خب، امتيازهايتان را جمع زديد. عدد به دست آمده را با جدول مقابل مقايسه كنيد و شخصيت خودتان را بشناسيد.

 

*****

نتيجه گيرى :
* اگر امتياز شما بالاى ۶۰ است: ديگران در ارتباط و رفتار با شما شديداً مراقب و هوشيار هستند آنها شما را مغرور، خودمحور و بى نهايت سلطه جو مى دانند، گرچه شما را تحسين مى كنند و به ظاهر مى گويندكاش من جاى تو بودم!! اما معمولاً به شما اعتماد ندارند و نسبت به ايجاد رابطه اى عميق و دوستانه بى ميل و فرارى هستند.

* اگر از ۵۱ تا ۶۰ امتياز داريد: بدانيد دوستان شما را تحريك پذير مى دانند، بدون فكر عمل مى كنيدو سريع از موضوعات ناخوشايند برآشفته مى شويد ، علاقه مند به رهبرى جمع و تصميم گيريهاى سريع داريد (هرچند اغلب درست از كار درنمى آيند!) ديگران شما را جسور و اهل مخاطره مى دانند. كسى كه همه چيز را تجربه و امتحان مى كند، از ماجراجويى لذت مى برد و در مجموع به دليل ايجاد شرايط و بستر هيجانات توسط شما، از همراهى تان لذت مى برند.

* اگر از ۴۱ تا ۵۰ امتياز به دست آورديد: به خود اميدوار باشيد ، ديگران شما را بانشاط، سرزنده، سرگرم كننده و جالب و جذاب مى بينند. شما دائماً مركز توجه جمع هستيد و از تعادل رفتارى خوبى بهره مند هستيد. فردى مهربان، ملاحظه كار و فهميده به نظر مى رسيد. قادر هستيد به موقع باعث شادى و خوشى دوستانتان شويد و اسباب هلهله و خنده آنها را فراهم كنيد و در همان شرايط و در صورت لزوم بهترين كمك بر اعضاى گروه هستيد.

* اگر ۳۱ تا ۴۰ امتياز نصيب شما شد: بدانيد در نظر سايرين معقول، هوشيار، دقيق ، ملاحظه كار و اهل عمل هستيد. همه مى دانند شما باهوش و با استعداد هستيد اما مهمتر از همه فروتن و متواضع هستيد. به سرعت و سادگى با ديگران باب دوستى را باز نمى كنيد. اما اگر با كسى دوست شويد صادق، باوفا و وظيفه شناس هستيد. اما انتظار بازگشت اين صداقت و صميميت از طرف دوستانتان را داريد گرچه سخت دوست مى شويد اما سخت تر دوستى ها را رها مى كنيد.

* از ۲۱ تا ۳۰ امتياز : در نظر سايرين فردى زحمت كش هستيد اما متأسفانه گاهى اوقات ايرادگير هستيد. شما بسيار بسيار محتاط و بى نهايت ملاحظه كار به نظر مى رسيد. زحمتكشى كه در كمال آرامش و با صرف زمان زياد در جمع بار ديگران را بردوش مى كشد و بدون فكر و براساس تحريك لحظه اى و آنى هرگز نظر نمى دهد. ديگران مى دانند شما هميشه تمام جوانب كارها را مى سنجيد و سپس تصميم مى گيريد.

* و اگر كمتر از ۲۱ امتياز داشتيد: ديگران شما را خجالتى، عصبى و آدمى شكاك و دودل مى دانند شخصى كه هميشه سايرين به عوض او فكر مى كنند، برايش تصميم مى گيرند و از او مراقبت مى كنند. كسى كه اصلاً تمايل به درگيرشدن در كارهاى گروهى و ارتباط با افراد ديگر را ندارد.

 متبع : Takbarg.ir

 

  عبادت      
و بندگی    

 

آثار فردی اقامه نماز

نويسنده : محمد وحيدی
 




 

 

1. شست و شوی گناهان
 

و أقم الصلوه طرفي النهار و زلفا من الليل ان الحسنات يذهبن السيئات ذلک ذکري للذاکرين ؛ (1) و در دو طرف روز ( اول و آخر آن ) و نخستين ساعت هاي شب ، نماز برپادار ، زيرا خوبي ها ، بدي ها را از ميان مي برد ، اين پندی برای پند گيرندگان است .
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم فرمودند: الا أدلکم علي ما يمحو الله به الخطايا ، و يذهب به الذنوب ؟ فقلنا : بلي يا رسول الله ، قال : اسباغ الوضوء في المکروهات ، و کثره الخطا الي المساجد ، و انتظار الصلاه بعد الصلاه ؛ (2)
آيا شما را راهنمايي نکنم بر چيزی که خداوند به سبب آن خطاها را محو و گناهان را پاک مي کند؟ پس گفتيم : بفرماييد ای رسول خدا ! حضرت فرمودند: وضوی کامل گرفتن در جايي که سخت و دشوار است و زياد رفتن به مساجد و منتظر نمازي پس از نمازي بودن .
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم فرمودند: الصلوات الخمس و الجمعه الي الجمعه کفارات لما بينهن ما لم تغش الکبائر ؛ (3)
نمازهاي پنج گانه و نماز جمعه تا جمعه ، پوشاننده آنچه در ميان آنهاست مادامي که گناهان بزرگ انجام نگيرد که آنها را در برگيرد .
شيخ بهائي قدس سره فرموده است : واضح است که گناهاني که نماز آنها را از بين مي برد گناهان صغيره است (4) [ البته حق الناس را نيز از بين نمي برد ؛ ولي توفيق توبه و پاک شدن از آنها را فراهم مي سازد].
 

2. دور شدن شيطان
 

حضرت اميرمؤمنان عليه السلام مي فرمايد: الصلاه حصن من سطوات الشيطان ؛ (5) نماز پناهگاهي در برابر حمله هاي شيطان است .
حضرت صادق عليه السلام مي فرمايد: ملک الموت يدفع الشيطان عن المحافظ علي الصلاه ، و يلقنه شهاده أن لا اله الا الله و أن محمدا رسول الله في تلک الحاله العظيمه ؛ (6)
فرشته ي مرگ ، شيطان را از مواظبت کننده ي بر نماز ، دور مي کند و در آن حال سخت ( جان کندن ) گواهي بر يکتايي خداوند و رسالت حضرت محمد صلي الله عليه و آله و سلم را به او تلقين مي کند.
 

3. بازداشتن از کارهاي زشت
 

و أقم الصلوه ان الصلوه تنهي عن الفحشاء و المنکر ؛ (7) و نماز را برپا دار که همانا نماز تو را از کار زشت و ناپسند باز مي دارد .
جاء رجل الي النبي صلي الله عليه وآله و سلم فقال : ان فلانا يصلي بالليل فاذا أصبح سرق ، قال : انه سينهاه ما يقول ؛ (8)
مردي نزد پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم آمد و گفت : همانا فلاني در شب نماز مي خواند و صبح دزدي مي کند. فرمود: در آنچه مي گويد ( نمازش) بزودي او را باز مي دارد .
 

4. نوراني ساختن نمازگزار
 

پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم فرمودند: صلاه الرجل نور في قلبه ، فمن شاء منکم فلينور قلبه ؛ (9)
نماز شخص ، سبب نوراني شدن دل او مي شود؛ پس هر کس مي خواهد بايد دلش را ( با خواندن نماز ) نوراني سازد .
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم فرمودند: نوروا منازلکم بالصلاه و قراءه القرآن ؛ (10)
منزل هايتان را با خواندن نماز و قرائت قرآن نوراني سازيد .
 

5. توجه خاص خداوند به بنده
 

پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم مي فرمايد: لا يتوضأ أحد فيحسن وضوءه و يسبغه ثم يأتي المسجد لا يريد الا الصلاه فيه الا تبشبش الله به کما يتبشبش أهل الغائب بطلعته ؛ (11)
هيچ کس وضوي کامل نمي گيرد و سپس براي نماز به مسجد نمي آيد ، مگر اين که خداوند با لطف خوشي از او استقبال مي کند؛ هم چون خوشحالي خانواده ي شخص غائب هنگام ورودش.
 

6. بهره گيري از رحمت هاي خاص خداوند
 

پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم مي فرمايد: [ للمصلي ] ثلاث خصال : تتناثر الرحمه عليه من قدمه الي عنان السماء ، و تحف به الملائکه من قرنه الي أعنان السماء و ينادي مناد: لو علم المناجي من يناجي ما انفتل ؛ (12)
[ براي نمازگزار ] سه ويژگي است: رحمت الهي او را از کف پايش تا کرانه ي آسمان در برمي گيرد و فرشتگان از روي سرش تا کرانه هاي آسمان گرداگرد او را مي گيرند و فرياد کننده اي ندا در مي دهد: اگر مناجات کننده مي دانست با که مناجات مي کند ، باز نمي گشت .
 

7. استجابت دعا
 

پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم فرمودند: من صلي صلاه لا يعرض علي قلبه فيها شيء من أسباب الدنيا ؛ لم يسأل الله شيئا الا أعطاه ؛ (13)
هر کس نمازي بخواند که در آن چيزي از چاره انديشي هاي دنيا را در دل نگذراند ، هيچ چيز از خدا نمي خواهد ، جز اين که به او مي دهد .
حضرت اميرمؤمنان عليه السلام مي فرمايد: من أدي فريضه، فله عندالله دعوه مستجابه ؛ (14)
هر کس نماز واجبي بگزارد ، نزد خداوند يک دعاي مستجاب و پذيرفته دارد .
 

8. نماز گزار از بلاهاي آسماني در امان است
 

پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم فرمودند: اذا أنزل الله عاهه من السماء عوفي منها حمله القرآن و رعاه الشمس - أي الحافظون لأوقات الصلوات - و عمار المساجد ؛ (15)
هرگاه خداوند ، آفتي از آسمان فرو فرستد ، حاملان قرآن و نگهبانان خورشيد - يعني نگهبانان وقت نماز - و آباد کنندگان مساجد ، از آن در امانند .
 

9. به دست آوردن پاداش و سود فراوان
 

جاء رجل من الأنصار الي رسول الله صلي الله عليه و آله و سلم ... فقال : زرع فلان زرعا فأضعف - أوکما قال - فقال رسول الله صلي الله عليه و آله و سلم و ما ذاک ؟ رکعتان خفيفتان خير لک من ذلک کله من الدنيا و ما عليها ؛ (16)
مردي از انصار خدمت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله و سلم رسيد و گفت : فلاني زراعت کرده و محصولش دو برابر شده است ( با شبيه چنين چيزي ) . حضرت فرمود: چه مي گويي؟ دو رکعت نماز مختصر، از همه ي اين و از دنيا و آنچه در آن است براي تو ، بهتر است .
مر النبي صلي الله عليه و آله و سلم علي قبر دفن حديثا ، فقال : رکعتان خفيفتان مما تحقرون و تنفلون يزيدهما في عمله أحب اليه من بقيه دنياکم ؛ (17)
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم بر قبر شخصي تازه دفن شده گذشت ؛ پس فرمود: اگر اين شخص بتواند دو رکعت نماز مختصر - از همان هايي که کوچک و اضافه مي شمريد- بر اعمالش بيفزايد ، برايش محبوب تر از بقيه ي دنيايتان است .
 

10. رشته ی محکم ارتباط بنده با خداوند
 

فقه الرضا عليه السلام : سئل بعض العلماء من آل محمد صلي الله عليه و آله و سلم فقيل له : - جعلت فداک - ما معني الصلاه في الحقيقه ؟ قال : صله الله للعبد بالرحمه ، و طلب الوصال الي الله من العبد ؛ (18)
از حضرت رضا عليه السلام سؤال شد : فدايت شوم معناي حقيقي نماز چيست ؟
حضرت فرمودند : نماز وسيله ي ريزش رحمت الهي به بنده و طلب وصال بنده به خداوند است .
مرحوم آيه الله کاشف الغطاء در ضمن يکي از بحث هايشان فرموده اند: من هميشه به جوانان نصيحت مي کنم که هر چه هم آلوده شديد از نماز دست برنداريد که اين رشته ي اتصال شما و خداوند است که اگر نماز را رها کرديد کاملا رشته اتصال خود را قطع نموده ايد.(19)
 

11. گشودن درهاي بهشت
 

پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم به علي عليه السلام فرمودند : سبعه من کن فيه فقد استکمل حقيقه الايمان و أبواب الجنه مفتحه له : من أسبغ وضوءه ، و أحسن صلاته ، و أدي زکاه ماله ، و کف غضبه ، و سجن لسانه ، و استغفر لذنبه ، و أدي النصيحه لأهل بيته ؛ (20)
هفت خصلت است که در هر کس باشد حقيقت ايمان را دريافته ، و [ همه ي ] درهاي بهشت بر وي گشوده مي گردد: کسي که وضوي کامل بگيرد ، کسي که نمازش را نيکو اقامه نمايد ، زکات مالش را بپردازد ، خشم خويش را کنترل نمايد ، زبانش را از هرچه نبايد بگويد بسته و زنداني نمايد ، گناهان و اشتباهاتش را جبران کند ، نصايح و اندرز و راهنمايي هاي لازم را در حق اهل بيت و فرزندان مضايقه نکند [ و حق اهل و عيال و اولاد خويش را از نظر نصيحت و هدايت و ارشاد ادا نمايد].
 

12. اولياي خداوند نماز را با هيچ چيز معاوضه نمي کردند
 

قال رسول الله صلي الله عليه و آله و سلم - لما نزلت هذه الآيه أقم الصلوه طرفي النهار ؛ (21) - ما أحب أن لي بها ما طلعت عليه الشمس و غربت ؛ (22)
پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و سلم : - هنگام که آيه ي نماز را در دو سوي روز به پادار نازل شد - فرمودند: دوست ندارم به جای نماز ، آنچه خورشيد بر آن مي تابد ، داشته باشم .
 

پي نوشت ها:
 

1. هود ( 11) آيه 114 .
2. ارشاد القلوب ، الباب الحادي و الخمسون ، ص 257 .
3. الصلاه في الکتاب و السنه ، ص 112 و شيخ بهايي ، الاربعون حديثا ، الحديث الثالث ، ص 90 .
4. شيخ بهايي ، همان .
5. محمدي ري شهري ، الصلاه في الکتاب و السنه ، ص 116 .
6. همان .
7. عنکبوت (29) آيه 45 .
8. محمدي ري شهري ، الصلاه في الکتاب و السنه ، ص 117 .
9. کنزالعمال ، ج 7 ، ص 300 ، حديث 18973 .
10. همان ، ج 15 ، ص 392 .
11. محمدي ري شهري ، الصلاه في الکتاب و السنه ، ص 46 .
12. همان ، ص 119 و کنزالعمال ، ج 7 ، ص 289 ، حديث 18923 .
13. محمدي ري شهري ، الصلاه في الکتاب و السنه ، ص 119 .
14. کنزالعمال ، ج 7 ، ص 313 ، حديث 19040 .
15. محمدي ري شهري ، همان ، ص 39 .
16. همان ، ص 25 .
17. همان .
18. بحارالانوار ، ج 84 ، ص 246 .
19. الفردوس الاعلي ، ص 173 .
20. مکارم الاخلاق ، ج 2 ، ص 387 .
21. هود (11) آيه 114 .
22. محمدی ری شهری ، همان ، ص 27 .

 

منبع: کتاب دانستنی های لازم از نماز

 

لينکهای    
 هفته      

 

همیشه فارس
ویژه نامه روز ملی خلیج فارس

 

ویژه نامه روز معلم

 

دست های بوسیدنی
ویژه نامه روز جهانی کار و کارگر

 

ویژه نامه شهادت استاد مرتضی مطهری

 

فکرنو -  خلاقیت نوآوری و کارآفرینی

 

فصل نامه مطالعات رایانه ای علوم اسلامی

 

همت و کار مضاعف سایبری

 

همه چیز درباره دانشگاههای جهان