مجله شماره شصت و سوم      

 سه شنبه 25 خرداد 1389                                                                            

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

یادداشت هفته

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

● مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و برای مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روی آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة ال عمران آيات: 200 محل نزول: مدينه

وَلِلّهِ مَا فِي السَّمَاوَاتِ وَمَا فِي الأَرْضِ وَإِلَى اللّهِ تُرْجَعُ الأُمُورُ 109 كُنتُمْ خَيْرَ أُمَّةٍ أُخْرِجَتْ لِلنَّاسِ تَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَتَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنكَرِ وَتُؤْمِنُونَ بِاللّهِ وَلَوْ آمَنَ أَهْلُ الْكِتَابِ لَكَانَ خَيْرًا لَّهُم مِّنْهُمُ الْمُؤْمِنُونَ وَأَكْثَرُهُمُ الْفَاسِقُونَ 110 لَن يَضُرُّوكُمْ إِلاَّ أَذًى وَإِن يُقَاتِلُوكُمْ يُوَلُّوكُمُ الأَدُبَارَ ثُمَّ لاَ يُنصَرُونَ 111 ضُرِبَتْ عَلَيْهِمُ الذِّلَّةُ أَيْنَ مَا ثُقِفُواْ إِلاَّ بِحَبْلٍ مِّنْ اللّهِ وَحَبْلٍ مِّنَ النَّاسِ وَبَآؤُوا بِغَضَبٍ مِّنَ اللّهِ وَضُرِبَتْ عَلَيْهِمُ الْمَسْكَنَةُ ذَلِكَ بِأَنَّهُمْ كَانُواْ يَكْفُرُونَ بِآيَاتِ اللّهِ وَيَقْتُلُونَ الأَنبِيَاء بِغَيْرِ حَقٍّ ذَلِكَ بِمَا عَصَوا وَّكَانُواْ يَعْتَدُونَ 112 لَيْسُواْ سَوَاء مِّنْ أَهْلِ الْكِتَابِ أُمَّةٌ قَآئِمَةٌ يَتْلُونَ آيَاتِ اللّهِ آنَاء اللَّيْلِ وَهُمْ يَسْجُدُونَ 113 يُؤْمِنُونَ بِاللّهِ وَالْيَوْمِ الآخِرِ وَيَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَيَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنكَرِ وَيُسَارِعُونَ فِي الْخَيْرَاتِ وَأُوْلَـئِكَ مِنَ الصَّالِحِينَ 114 وَمَا يَفْعَلُواْ مِنْ خَيْرٍ فَلَن يُكْفَرُوْهُ وَاللّهُ عَلِيمٌ بِالْمُتَّقِينَ 115

ترجمه فارسي مکارم

و (چگونه ممكن است خدا ستم كند؟! در حالى كه) آنچه در آسمانها و آنچه در زمين است، مال اوست; و همه كارها، به سوى او باز مى ‏گردد (و به فرمان اوست) 109 شما بهترين امتى بوديد كه به سود انسانها آفريده شده‏ اند; (چه اينكه) امر به معروف و نهى از منكر مى ‏كنيد و به خدا ايمان داريد و اگر اهل كتاب، (به چنين برنامه و آيين درخشانى،) ايمان آورند، براى آنها بهتر است! (ولى تنها) عده كمى از آنها با ايمانند، و بيشتر آنها فاسقند، (و خارج از اطاعت پروردگار) 110 آنها ( اهل كتاب، مخصوصا يهود) هرگز نمى ‏توانند به شما زيان برسانند، جز آزارهاى مختصر; و اگر با شما پيكار كنند، به شما پشت خواهند كرد (و شكست مى ‏خورند; سپس كسى آنها را يارى نمى‏ كند 111 هر جا يافت شوند، مهر ذلت بر آنان خورده است; مگر با ارتباط به خدا، (و تجديد نظر در روش ناپسند خود،) و (يا) با ارتباط به مردم (و وابستگى به اين و آن); و به خشم خدا، گرفتار شده ‏اند; و مهر بيچارگى بر آنها زده شده; چرا كه آنها به آيات خدا، كفر مى بناحق مى‏ كشتند اينها بخاطر آن است كه گناه كردند; و (به حقوق ديگران،) تجاوز مى‏ نمودند 112 آنها همه يكسان نيستند; از اهل كتاب، جمعيتى هستند كه (به حق و ايمان) قيام مى‏ كنند; و پيوسته در اوقات شب، آيات خدا را مى‏ خوانند; در حالى كه سجده مى ‏نمايند 113 به خدا و روز ديگر ايمان مى آورند; امر به معروف و نهى از منكر مى ‏كنند; و در انجام كارهاى نيك، پيشى مى ‏گيرند; و آنها از صالحانند 114 و آنچه از اعمال نيك انجام دهند، هرگز كفران نخواهد شد! (و پاداش شايسته آن را مى‏ بينند) و خدا از پرهيزكاران، آگاه است 115

آيات امروز را مي توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

 

 

 یادداشت   
هفته      

 

 

یادداشت هفته

 

بنام خدا

 

 

 

ولادت حضرت امام محمد باقر (ع)

  

 

حلم وبردباری

روايت شده روزی مردی نصراني از روي جسارت به حضرت عرض كرد:انت بقر.حضرت فرمود : نه اين چنين نيست .من باقر هستم .عرض كرد : تو پسر طباخه هستي؟ فرمود : آن حرفه او بود. عرض كرد : تو پسر كنيز سياه بذيهبدزبانهستي؟حضرت فرمود : اگر آنچه تو گفتي ،به راستي وحقيقت آراستي ،خدا از او درگذرد وگناه او رابيامرزد و اگر در آنچه گويي ، دروغ مي گويي خداوند از معصيت تو درگذرد و بيامرزدت.

راوي مي گويد: چون مرد نصراني حلم و بردباري و بزرگواري را كه از طاقت بشر بيرون است ازحضرت ديد ، مسلمان شد.

عطای حضرت

شيخ مفيد نقل كرده كه حسن بن كثيرگفت شكايت كردم به امام باقر(ع)  از حاجت خود و جفاي برادرانم.حضرت فرمود: نكوهيده برادري است آن برادر كه هنگام توانگري تو با تو دوستي و معاشرت كند و در حالت فقر قطع رشته مودت و آشنايي كند.

سپس غلام خود را فرمان داد تا كيسه اي كه ۷۰۰درهم داشت آورد.سپس فرمود:

 در مخارج خود به كارببر وچون به مصرف رسانيدي مرا آگاه كن.

توجه به زير دستان

از امام صادق(ع) روايت شده است كه فرمود: 

  هروقت بردگان خود را در كاري مامور ساختيد كه بر ايشان دشوار بود، شما نيز در آن كار با ايشان كار(كمك) كنيد.همچنين حضرت مي فرمود : 

  هرگاه پدرم بردگان خويش را به كاري مي گمارد ،خود نيز مي آمد ونظاره مي كرد واگر كار دشوار وسنگين بود مي فرمود:

  بسم الله وخود نيز به آن كار اشتغال مي ورزيد واگر آن كار سبك وهموار بود، از آن ها كنار مي كشيد.

*************

آسمان شب سوم صفر سال 57 هجری، در انتظار طلوع ستاره درخشان دیگری است. ستارگان به دنیا آمدن گوهر تابناک و گران بهایی را لحظه شماری می کنند. ستاره ای از ستارگان ولایت، ستاره ای پاک، که تاریکیِ ابرهای پلیدی را خواهد شکافت و زمین و زمینیان را از درخشش خود بهره مند خواهد کرد.

امام محمدباقر علیه السلام ، فرزند سید ساجدین، زین العابدین علی بن الحسین علیه السلام است. مادر حضرت، فاطمه دختر امام حسن مجتبی است، بدین سبب، امام محمدباقر تنها نواده هاشم، جد بزرگوار ایشان است که پدر و مادر او نیز هر دو هاشمی هستند و تنها علوی است که پدر و مادرش نیز علوی هستند. مادرش زنی صدیقه بود که امام صادق علیه السلام ، در حق ایشان فرمود: 

  در خاندان امام حسن علیه السلام زنی چون او دیده نشد.

در عرب رسم است، در هنگام تولد برای فرزندانشان اسمی انتخاب می کنند. سپس کنیه ای در بزرگسالی، برای او به نام پدر یا مادر و یا فرزندانش می گذارند و با ویژگی هایش، بر او لقب می نهند. اسم شریف آن حضرت محمد و کنیه آن جناب ابوجعفر و القاب شریفش: باقر، شاکر و هادی است؛ مشهورترین آن ها باقر است.

زندگانی امام محمدباقر علیه السلام

امام محمدباقر علیه السلام در دوران کودکی، هم زمان با حکومت یزیدبن معاویه، شاهد حادثه های خونین کربلا بود. در آن واقعه، ایشان سه یا چهار سال بیشتر نداشتند. تحمل چنان مصیبتی برای ایشان بسیار طاقت فرسا بود. به شهادت رسیدن نزدیک ترین افراد خانواده شان، به دست شقی ترین افراد زمانه، مریضی سخت پدر در آن زمان و اسارت زنان و کودکان خانواده ایشان، برای هر کودکی دردناک و تحمل ناشدنی است، اما ایشان به عنایت الهی، همه این ها را با صبر جمیل پشت سر گذاشت. دوران جوانی و بزرگ سالی ایشان، با اواخر حکومت اموی هم زمان شد، به طوری که دیگر حکومت، اقتدار پیشین را نداشت؛ هر چند آزار مؤمنان، بویژه امام محمدباقر علیه السلام در دستور کار حکومت بود، اما تزلزل حکومت فضا را برای گسترش فعالیت های امام مناسب کرده بود. کم کم ایشان توانست نشست های پرباری را برای احیای اسلام ناب محمدی (ص) تشکیل دهد که از سراسر مملکت های اسلامی شاگردان ممتازی تربیت کنند.

موقعیت علمی امام محمدباقر علیه السلام

بی تردید، از دیدگاه علمای شیعه و بسیاری از علمای اهل سنت، امام باقر علیه السلام در زمان حیات خویش، شهرت علمی عالم گیری پیدا کرد و همواره در محضر ایشان، مراجعان فراوانی از بلاد اسلامی حاضر بودند.

بیان ابن عنبه، از علمای معروف اهل سنت: علم او وسیع و حلم او فراوان بود. مقام علمی امام باقر، مشهورتر از آن است که کسی بخواهد آن را بیان کند. در میان رجوع کننده ها، آن چنان شخصیت علمی امام به چشم می خورد که عبدالله بن عطای مکی می گفت: 

  عالمان را در محضر هیچ کس، کوچک تر از آن گاه که در محضر ابوجعفر علیه السلام بودند، ندیدم. 

  حَکَم بن عُیینه با تمام عظمت علمی اش در میان مردم، در برابر آن حضرت، مانند دانش آموزی در برابر معلم خود، به نظر می رسید. هم چنین ذَهبی در مورد امام آورده: [ایشان] از کسانی [است] که بین علم و عمل و آقایی و شرف و وثاقت و سنگینی جمع کرده و شایستگی برای خلافت داشت.

  کار و تلاش امام محمدباقر علیه السلام

این تصور خطایی است که فردی برای عبادت و بندگی و داشتن زهد و تقوا دست از کار بکشد و یا از دیگران توقع اداره زندگی خود را داشته باشد. سیره رفتاری ائمه معصوم نیز چنین نبوده است.

سندهای تاریخی، نشان می دهد که امام محمد باقر علیه السلام در کار کشاورزی و فعالیت اقتصادی تلاش بسیاری می کرد و هرگز آسایش طلب نبود. امام خود بر سر ملک ها و مزرعه ها می رفت و هنگام کار، بر افراد نظارت می کرد. هم چنین اگر کاری را به کارگری وا می گذارد که انجام آن برایش دشوار می بود، خود در آن کار با او هم کاری می کرد.

بررسی دیگران درباره زندگی امام، نشان می دهد که ایشان وضع میانه ای داشت؛ غذای او بسیار ساده بود، ولی برای زیردستان، اهل خانه، فقیران و درماندگان، امکانات بیشتری فراهم می کرد.

تاریخ، محمدبن منکدر را از حافظان قران و از بزرگان عصر خود می شناساند. او می گوید ظهر یک روز گرم تابستانی، گذرم به محلی افتاد که در آن امام محمدباقر علیه السلام را دیدار کردم. با خود گفتم : سبحان الله ! او بزرگ قریش است و در چنین ساعتی در طلب دنیا خود را خسته کرده است. بروم و او را موعظه کنم. به او گفتم: 

  خدا تو را اصلاح کند ! آیا مرد بزرگی از قریش در چنین ساعتی، با چنین حالی طلب دنیا می کند، اگر در چنین حالتی مرگت فرا رسد، چه خواهی کرد؟

   امام فرمود: اگر در این حال، مرگ مرا دریابد، مشغول طاعتی از طاعت های خدا هستم؛ زیرا خویش را به این وسیله از تو و دیگر مردم بی نیاز می کنم. هنگامی از مرگ می ترسیدم که در حال معصیت خدا می بودم، و مرگ مرا در حال گناه می یافت.

محمدبن منکدر می گوید که به او گفتم راست می گویی، خدا تو را رحمت کند. می خواستم تو را پند دهم تو مرا موعظه کردی.

امام محمد باقر علیه السلام کار می کرد و به دنیا توجه داشت نه بدان معنا که آن را اصالت دهد و درآمد دنیا را هدف خود پندارد. کار برای او وسیله ای برای تأمین معاش و حفظ آبرو بود و می فرمود: کسی که برای آسایش خانواده تلاش می کند مانند جهاد در راه خداست. این گونه کار و آن برداشت از دنیا، درسی برای همه کسانی است که می خواهند زندگی اسلامی داشته باشند.

 

         فرازي ازبيانات حكمت آميزحضرت

۱-عالمي كه مردم ازعلم اوبهرمندشوندبهترازهفتادهزارعابداست.

۲-سه كار و كرداراست كه مكارم دنيا و آخرت است: يكي آن كه عفوكني كسي راكه به توستم كرده، دوم آن كه صله و پيوندكني با كسي كه قطع رحم تو را كرده، سوم آن كه بردبار باشي با كسي كه از روي جهل و ناداني با تو رفتاركرده.

۳-حيا و ايمان يك ريسمان نزديك به هم است و اين دو گوهر گرانمايه در يك سلك منظوم هستند . پس هرگاه يكي ازآن دو برود رفيقش نيزبه مرافقت ومصاحبت او مي رود.

۴-چهارچيزاست كه ازگنج هاي خوب ونيكو است: 

  كتمان حاجت،كتمان صدقه،كتمان درد،كتمان مصيبت.

۵-بپرهيزازكسالت وملالت درامور،زيرا اين دوچيز كليدهربدي است :

  كسي كه به كسالت و واماندگي رود و اداي هيچ حقي نكند.

  و دوم كسي كه ملالت وبي قراري گيرد برهيچ حقي صابر وشكيبا نباشد.

 (منبع:منتهي الآمال.ج۱)

 

 -    ای جابر! هر که اطاعت خدا کند و ما را دوست داشته باشد، او ولی و دوست ماست و هر کس به خدا نافرمانی کند، دوستی  ما هیچ سودی به حالش نخواهد داشت.
-     بنیاد اسلام ، پنج چیز است : نماز، زکات، روزه ماه مبارک رمضان، حج و ولایت ائمه ( علیهم السلام ) .
-     همانا شیعه ما کسی است که از خدای عزوجل اطاعت کند.
-     مسلمان کسی است که مسلمانان از آسیب زبان و دستش ایمن باشند.
-     به خدا سوگند هیچ بنده ای در دعا پافشاری و اصرار به درگاه خدای عزوجل نکند، جز این که حاجتش را برآورد.
-     دو رکعت نماز بعد از مسواک کردن، از هفتاد رکعت نماز بی مسواک برتر است.
-     کمال انسان، دانشمند شدن در دین، صبر در بلا و میانه روی در زندگی است.
-     
در روز قیامت، حسرت و اندوه و افسوس کسی از همه بیشتر است که عدل و داد را بستاید، ولی خود در عمل با آن مخالفت کند.
-     هان ای مردم! راست بگویید که خداوند با راستی است.
-     هنگامی که انسان به چهل سالگی می رسد، فرشته ای از آسمان ندا در می دهد که هنگام کوچ کردن رسیده؛ توشه سفر را آماده کن.
-      همانا خشم، آتش پاره ای از شیطان است که در قلب آدمی زاد افروخته می شود.
-      در کار خود با مردم خداترس مشورت کن.
-      خداوند، دشنام گو را دشمن خود می داند.
-     همانا پاداش صدقه در روز جمعه افزون می شود. 

شكوفايي گل سرخ امامت و جوانه سبز عدالت حضرت امام محمد باقر عليه السلام را خدمت همه رهپويان امامت و تلاشگران عرصه عشق و عدالت تبريك و تهنيت مي گويم.

 

 

شهادت حضرت امام علی النقی الهادی(ع)

 

سلام خدا بر تو ای دهمین پیشوای معصوم!
سلام بر درخشندگی کوکب نورانی ات که خورشید را شرمگین تابش کرد و چشمه های آفرینش را لبریز جوشش. در این روز غم بار و مصیبت زده، آتش سوگمان را مهار کن و دست مهربان و غریب نوازت را بر صفحه دل هامان بکش.
 

   آنجا كه چشمان مشتاقی برای انسانی اشك می‌ریزد، زندگی به رنج كشیدنش می‌ارزد. 

 

زندگي نامه امام (ع) در يك نگاه

نام: علی  

 لقب معروف: هادی، نقی

 پدر و مادر: حضرت جواد(ع) و سمانه

 وقت و محل تولد: 15ذیحجه سال 212 هـ ق در روستای صریا،نزدیک مدینه

  وقت و محل شهادت: سوم رجب سال 254 در سن 41 سالگی در شهر سامرا بر اثر زهری که با دسیسه معتز(سیزدهمین خلیفه عباسی) توسط معتمد عباسی به آن حضرت خوراندند به شهادت رسید.

  مرقد: شهر سامرا واقع در عراق.

 دوران زندگی: در سه بخش:

 1- دوران قبل از امامت، 8 سال.

 2- دوران امامت، در زمان خلفای قبل از متوکل دوازده سال( از سال 220 تا 232 هجری قمری)

 3- دوران امامت در سخت ترین شرایط در زمان خلافت پانزده ساله دیکتاتوری متوکل( دهمین خلیفه عباسی) و سپس خلفای بعدی که عبارت بودند از: منتصر، المستعین، و المعتز. آن حضرت حدود33سال امامت کرد.

*******************

امام ابوالحسن علي النقي هادي عليه السلام ملقب به امام " هادي"، دهمين پيشواي شيعيان در نيمه ذيحجه سال 212 هجری در اطراف مدينه در محلي به نام " صريا" متولد گشت.  آن حضرت و فرزند گرامي ايشان امام حسن عليهما السلام به عسكريين شهرت يافتند، زيرا خلفاي بني عباس آن ها را از سال 233 به سامرا ( عسكر) برده و تا آخر عمر پر بركتشان در آنجا، آيشان را تحت نظر قرار دادند. امام هادي عليه السلام به لقب هاي ديگري مانند: نقي، عالم، فقيه، امين و طيب شهرت داشت و كنيه مبارك ايشان ابوالحسن است. از آنجا كه كنيه امام موسي كاظم و امام رضا عليهما السلام نيز ابوالحسن بود، لذا براي اجتناب از اشتباه، ابوالحسن اول به امام كاظم عليه السلام، ابوالحسن ثاني به امام رضا عليه السلام و ابوالحسن ثالث به حضرت هادي عليه السلام اختصاص يافته است.

پدر بزرگوارش امام جواد (ع) و مادرش بانوي گرامي سمانه است كه بانويی با فضيلت و با تقوا بود. امام هادي (ع) در سن 6 يا 8 سالگي يعني در سال 220 هجري، پس از شهادت امام جواد (ع) به امامت رسيد. مدت 33 ساله امامت امام هادي (ع) با خلفاي معتصم، واثق، توكل، منتصر، مستعن و معتز معاصر بود.
عظمت شخصيت امام هادي (ع) به قدري زياد است كه دوست و دشمن را به اعتراف واداشته است. قسمتي از اين اعترافات مبني بر شخصيت آن امام به لحاظ اخلاقي و بخشي ديگر ناشي از ابعاد علمي آن حضرت و شمه اي، نتيجه كراماتي است كه از آن بزرگوار صادر شده است.

ابن صباغ مالكي در كتابي موسوم به فصول المهمه خطوط واضحي از سيماي تابناك فضايل و ويژگي هاي اخلاقي امام هادي (ع) قهرمان شكست ناپذير عصر متوكل عباسي را ترسيم مي كند!

* فضل و دانش امام دهم شيعيان بر اوج قلل بلند پايه عالم بشريت نقش بسته بود و رشته هاي مشعشع آن بر اختران آسمان سر مي ساييد. نيكي ها و اخلاق پسنديده او را نمي توان در شمار عدد ذكر نمود. اما مي شود به افتخارآميزترين آن ها كه موجب حيرت است بسنده كرد. او جميع صفات نيك و مفاخر معنوي را يک جا در وجود داشت. ابعاد وسيع و منبع فياض حكمت و دانش او بر لوح سرشتش ثبت شده و بدين سبب او از ناشايسته ها و آلايش ها به دور و بركنار است.*

امام هادي (ع) داراي نفس زكيه و عزمي راسخ و همتي عالي بود كه هرگز احدي از مردم را نمي توان در مقايسه با او همتا و همسان دانست.

ابن شهر آشوب از رجال حديث نقل مي كند كه او نيك سرشت ترين و پاك ترين روش را در ميان جامعه دارا بود، راستگوترين افراد جامعه محسوب مي شد، به هنگام سكوت، شكوه هيبت و تشعشع وقار، چهره او را دربرمي گرفت و چون لب به سخن مي گشود، گزيده و نغز مي گفت ؛ به طوري كه شعاع كلامش روح آدميان را سحر مي كرد.

در وجود مقدس امام هادي (ع) ويژگي هاي اخلاقي پسنديده مي درخشيد. امامت، كمال و دانش و فضيلت و سرشت و اخلاق نيك از فرازهاي اخلاقي اين امام همام است.

خداوند به قدرت بي منتها و دانش وسيع خود، گنجينه هايي از دانش خود را بر خاندان رسالت افاضه و موهبت فرموده و ايشان را به زيور دانش آراسته است، اين گنجينه ها، مجموعه اسرار علوم و معارف است كه خداوند آن را دراختيار امامان شيعه كه راهبران حقيقي بشر هستند، قرار داده است.

صورت و سيرت حضرت امام هادی  (ع )
حضرت امام دهم (ع ) دارای قامتی نه بلند و نه کوتاه بود . گونه هايش اندکی برآمده و سرخ و سفيد بود . چشمانش فراخ و ابروانش گشاده بود . امام هادی (ع ) بذل و بخشش بسيار مي کرد . امام آن چنان شکوه و هيبتی داشت که وقتی بر متوکل خليفه جبار عباسی وارد مي شد، او و درباريانش بي درنگ به پاس خاطر وی و احترامش برمي خاستند . خلفايی که در زمان امام (ع ) بودند : معتصم ، واثق ، متوکل ، منتصر ، مستعين ، معتز ، همه به جهت شيفتگی نسبت به قدرت ظاهری و دنيای فريبنده با خاندان علوی و امام همام حضرت هادی دشمنی ديرينه داشتند و کم و بيش دشمنی  خود را ظاهر مي کردند ، ولی همه ، به خصال پسنديده و مراتب زهد و دانش امام اقرار داشتند ، و اين فضيلت ها و قدرت های علمی و تسلط وی را بر مسائل فقهی و اسلامی به تجربه ، آزموده و مانند نياکان بزرگوارش (ع ) در مجالس مناظره و احتجاج ، وسعت دانش وی را ديده بودند . شب ها اوقات امام (ع ) پيوسته به نماز و طاعت و تلاوت قرآن و راز و نياز با معبود مي گذشت . لباس وی جبه ای  بود خشن که بر تن مي پوشيد و زير پای خود حصيری پهن مي کرد . هر غمگينی که بر وی نظر مي کرد ،شاد مي شد . همه او را دوست داشتند . هميشه بر لبانش تبسم بود ، با اين حال هيبتش در دل های مردم بسيار بود

امام هادي (ع) كه در زمره امامان شيعه و از خاندان رسالت است، نيز از ويژگي دانشي گسترده و جامع برخوردار است، طوري كه سمبل هاي دانش و فرهنگ وي، عقول را حيران و انديشه ها را به اعجاب واداشته است.

امام دهم همچون پدران و اجداد بزرگوار خود در علم و دانش سرآمد روزگار بود. درخشش او در مدت حياتش احترامي شگفت در قلوب همگان ايجاد كرده بود. نامه آن حضرت در رد پيروان معتقد به تفويض و جبريون و اثبات عدل و حد مابين جبر و تفويض، از فرازهاي شگفت آور دوره امامت، امام هادي محسوب مي شود و بسيار مورد تعمق و توجه مي باشد.

امام هادي (ع) در اين نامه، نظريه پيروان هر دو عقيده را با منطقي ترين اصول مردود اعلام كرده و اسراري از علوم و حقايق آن را پاسخ فرموده است.

سخنان گهربار امام علی النقی علیه السلام

  مَن يَزرَع خَيراً يَحصُد غِبطَةً و مَن يَزرَع شَرّاً يَحصُد نَدامَةً

هر كه بذر خوبى بكارد ، شادمانى دروکند و هر كه تخم بدى بيفشاند، پشيمانى ‏درومی کند .

(بحار الأنوار ، ج 75 ، ص 373)

  اَلمُؤمِنُ يَحتاجُ إلى تَوفيقٍ مِنَ اللَّهِ و واعِظٍ مِن نَفسِهِ وقَبولٍ مِمَّن يَنصَحُهُ

مؤمن ، نيازمندِ توفيق از جانب خداوند و اندرز دادن به خويش و پذيرش اندرز از كسى است كه پندش می ‏دهد.

(تحف العقول، ص 457)

  لاتَطلُب الصَّفا مِمَّن كَدرتَ عَلَيهِ و لَا الوَفاءَ لِمَن غَدَرتَ بِهِ

از كسى كه رابطه ‏ات را با او گسسته ‏اى ،صميميّت مخواه و از كسى كه به او وفا نكرده ‏اى ، وفا طلب مكن .

(بحار الأنوار، ج 75، ص 37)

  إنَّ اللَّهَ إذا أرادَ بِعَبدٍ خَيراً إذا عُوتِبَ قَبِلَ

چون خداوند خير بنده‏ اى را بخواهد ، هرگاه [آن بنده‏] مورد گلايه واقع ‏شود ، بپذيرد.

(تحف ‏العقول، ص 481 )

  العُجبُ صارِفٌ عَن طَلَبِ العِلمِ ، داعٍ إلَى الغَمطِ والجَهلِ

خودپسندى، آدمى را از دانش‏جويى باز می ‏دارد و به ‏ناسپاسى وانكار حق، می ‏خواند.

(بحار الأنوار، ج 69، ص 199)

  مَن جَمَعَ لَكَ وُدَّهُ ورَأيَهُ فَاجمَع لَهُ طاعَتَكَ

هر كه تمامت دوستى خود را براى تو فراهم آورْد ، تو نيز تمامت طاعت خود را برايش فرآهم آور .

(تحف العقول، ص 483)

 عبد اللَّه بن المبارك : و كانَ [الإمامُ الهادي‏ عليه السلام‏] أطيَبَ النّاسِ بَهجَةً و أصدَقَهُم لَهجَةً 

امام هادى خوش‏روترين و راست‏گوترين مردم بود .

(مناقب آل أبى طالب ، ج 3 ، ص 338 )

  اُذكُر حَسَراتِ التَّفريطِ بِأخذ تَقديمِ الحَزمِ 

حسرت كوتاهى كردن را با پيشه كردن دور انديشى ، ياد كن .

(بحار الأنوار ، ج 75 ، ص 370 )

  ...نيز سخناني كوتاه از آن حضرت:

1-هر قدر خود را نداند از گزندش ایمن مباش .

2-دنیا بازاری است که گروهی از آن سود برند ،و گروهی ضررو زیان کنند.

3-کسی که از خود راضی باشد ، خشمناکان نسبت به او بسیار شوند.

4-حسرت ها و ضایعات تفریط را ، با مقدم داشتن دور اندیشی ، به یاد بیاور و جبران کن.

5-حسادت موجب نابودی پاداش ها و کشاندن عذاب به سوی حسود است.

6-آزردن پدر و مادر موجب کمبود شده ، و آزار دهنده را به سوی ذلت می کشاند .

7-حکمت در خوی های فاسد ، تاثیر نمی کند .

8-خود بینی ، بازدارنده انسان از تحصیل علم است ،و باعث پستی و نادانی او می شود .

9-جدال و ستیز (کشمکش لفظی ) دوستی دیرین را تباه می کند.

10- بی نیازی عبارت است از : کمی آرزوی تو ، و خوشنودیت به آنچه که تو را کفایت می کند.

 

شهادت اين پيشوای راستين و امام مستضعفين حضرت امام هادي عليه السلام را به همه آزاد گان سبزكيش و انسان هاي نيك انديش تسليت مي گويم.

 

                                             

 

                                                         در کسب رضای حق موفق باشید

                                                          دکتر غلام حسین حیدری

                                                        رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

مديريت    
علوی     

 

تئوری مدیریت از دیدگاه امام علی (ع)

( قسمت ششم و پایانی )

  فائزه عظیم زاده اردبیلی

 

 

فصل چهارم:

تئوری سیستم و مناسبات انسانی در مدیریت اسلامی

1- وحدت بزرگترین اصل در مناسبات اسلامی - انسانی

با توجه به اهمیت موضوع مناسبات انسانی در اسلام، نیروها، اشیا و افراد باید از رویاروییهای کاهنده و مخرب بپرهیزند و راهی به سوی وحدت، همفکری همسویی و یگانگی طی نمایند; بدیهی است که برای یافتن این وحدت در مناسبات اسلامی باید به مصداق تعرف الاشیاء باضدادها مراجعه کرد . در زمینه پیوندها و مناسبات راهی جز رو کردن به قانون جهان شمول حرکت به سوی الله نیست و باید هماهنگ با جهان، کلیه ارتباطات را با (الله) برقرار کرد . لااله الاالله رمز وحدت و اصل اجتناب ناپذیر در مناسبات انسانی است . آنچه ما از توحید نظری و عملی می گوییم چیزی جز جایگزین کردن روابط توحیدی به جای انحا و انواع مناسبات غیر توحیدی نیست . (114)

2- نگاهی گذرا بر مناسبات انسانی در مدیریتهای غربی - شرقی

با بررسی و مطالعه پیرامون شیوه های عملکرد مدیران و حکام در سراسر جهان به این نتیجه می رسیم که مدیران موفق که ایده توحیدی دارند و از باورهای دینی تبعیت می کنند، در اعمال و رفتارشان نیز آن را به کار می گیرند . کسانی که از تئوری اومانیسم (انسان محوری) در اجرای قوانین بهره می گیرند، به مسائلی همچون سازمان گرایی ، اجبار و تحکم ، افزون خواهی مبتلا می شوند که از آفات عمده مدیریت است .

در خطوط اصلی اجرایی مدیریت امروز که بر اساس تفکر ماکیاولی تیلوریسم ماکس وبر است، سلطه طلبی و برتری جویی یک امر عادی و ذاتی است; بنابراین طبیعی است که انسان برای رفع عطش برتری جویی خود اقدام کند تا با سلطه و توانایی بتواند به ایده آل خود برسد . (115)

بنا بر عقیده ماکیاولی تنها با تقوا، انسانیت و عفت نمی توان به موفقیت و کامیابی رسید . در رد این نظریه باید به این آیه قرآن اشاره کنیم که اینگونه افراد همواره امور خود را اصلاح مفاسد جامعه می دانند: و اذا قیل لهم لا تفسدوا فی الارض قالوا انما نحن مصلحون . الا انهم هم المفسدون و لکن لا یشعرون; هرگاه به آنها گفته می شود در روی زمین فساد نکنید می گویند این است و جز این نیست که ما همان اصلاحگرانیم . بدانید که آنها همان مفسدان هستند و لیکن شعور ندارند . (116)

طبق نظر تیلور باید افرادی را یافت که دارای قدرت جهانی بسیار و رشد فکری اندک باشند; در واقع با زور بازوی خود و با اطاعت کورکورانه بتوانند حاصل کار را افزایش دهند . از نظر ما انسان، ماشین نیست; بلکه خالق همه ماشینها و مسلط بر آنها می تواند باشد . (117)

تیلوریستها افراد انسان را همچون گوریلهای هوشیار مورد ملاحظه قرار می دهند; اما از نظر اسلام، انسان، ماشین نیست بلکه خالق آن است; او خلیفة الله و اشرف مخلوقات است و در مقام لقدکرمنا بنی آدم . . . و فی احسن تقویم قرار دارد .

3- تئوری عشق و محبت در مناسبات انسانی و مدیریت اسلامی

انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز همچون شبکه ای درهم تنیده از روابط انسانی است . آنچه در ارتباط بین انسانها حرف اول را می زند محبت و عشق است . ماهیت ارتباط آدمیان در سطح نیازهای جسمانی باقی نمی ماند; بلکه فراتر از آن به گستره محبت و عشق می رسد . این تکامل در ماهیت ارتباطات تا بدانجاست که اراده آدمی، حرکت او به سوی هدف و انجام کار از نوع علاقه و محبتی است که بدان موضوع دارد . این واقعیتی انکارناپذیر است که اگر انسان به امری دلبستگی داشته باشد، بی شک تلاشی پیگیر در جهت رسیدن به آن خواهد کرد . محبت در ایدئولوژیها و فرهنگهای مختلف، معانی خاصی دارد . طبیعی است که ماهیت ارتباطات در فرهنگ دینی رابطه ای زایشی با ارزشهای برخاسته از پذیرش قادر مطلق برای هستی دارد . ارزشهای متعالی، تعیین کننده نوع ارتباطات هستند; در همین زمینه رابطه انسان با خدا نیز از مقوله محبت و عشق است، تعریف می شود: یحبهم و یحبونه (118).

تا آنجا که شرط وصول به لقاءالله این است که آدمی علاقه و محبت خود را خاص خداوند کند و به غیر خدا عشقی نورزد و آرامش ظاهری و باطنی انسان در گرو علاقه تام او به خداوند باشد . (119) از طرفی اراده برخاسته از محبت است . همانگونه که اگر کراهت و انزجار نباشد، ترک و پرهیز نیست، اراده ای که در طول اراده خداوند باشد، در جهت انجام تکالیف می تواند انسان را به فلاح و رستگاری برساند .

در جواب این پرسش که علی علیه السلام چگونه خدا را شناخت که دوست خدا شد و سپس در راهش سرسپرد و همه کارهایش عبادت خدا بود و اگر می خواهیم بدانیم چگونه وی هم در سجاده زهد، حق را می جست وفزت و رب الکعبه گفت باید اذعان کنیم که او در اثر توحید افعالی هرگز چیزی را بد نمی دید . (120)

حب به مطلق حب به اجرای امر مطلق اراده در جهت اجرا عمل به تکلیف رسیدن به کمال

الگوی عمل منبعث از عشق و محبت (121)

حضرت امیر علیه السلام در مورد رسیدگی مسؤول به وضع افراد سازمانش می فرماید: از حال آنان جویا باشد، آنچنان که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد می کنند .

باید بدانیم که خوشرفتاری و محبت عامل جذب دیگران است; البته این محبت و خوش رفتاری باید ظهور و بروز بیرونی هم داشته باشد . یک مدیر و مسؤول وقتی مورد اعتماد کارکنان قرار می گیرد و آنها او را ملجا و حامی خود می داند که محبت و خیرخواهی او را باور کرده باشند . محبت و احسان به دیگران اقتضا می کند که مسؤول در اختیار افراد باشد تا بتوانند با او ارتباط برقرار کنند: من تالف الناس احبوه (122); هرکس با مردم انس و الفت داشته باشد، دوستش می دارند .

در الگوی ارائه شده، زمانی رابطه تعاملی بین محبت و معرفت در نیل به کمال وجود دارد که برگرفته از ایمان و تقوی باشد . اگر انسان به حلقه محاسبه و مراقبه در این الگو توجه کند، می تواند مسیر خود را در یک ساختار مدیریت اسلامی بیابد . (123)

الگوی تعاملی رفتارهای برخاسته از محبت و معرفت

معرفت نیز از مقوله محبت است . اگر مدیر خود را متصل به دریای حق می داند، باید در مقام عمل زیردستان خود را به عنوان تجلی حق بنگرد; ابتدا با اهرم جذب و محبت اعمال مدیریت کندو سپس بر قلوب آنان حکومت کند; زیرا عشق و محبت قبل از قوانین حاکم بر روابط انسانی و در واقع ضامن اجرای قوانین هستند . تنها ارتباطاتی که با محبت آمیخته و برای سودرسانی به دیگران باشد، می تواند به بالاترین سطح اثربخشی دست یابد . ارتباطات مبتنی بر محبت بطور طبیعی رفتار محبت آمیز را به گیرنده پیام و مجریان قانون القا کرده رفتاری محبت آمیز در او ایجاد می کند که ارزشی الهی دارد .

خلل پذیر بود هر بنا که می بینی

بجز بنای محبت که خالی از خلل است

(سعدی)

سخن آخر اینکه مبنا و پایه مدیریت دینی و اسلامی مبتنی بر آمیختگی معرفت و محبت است; به یقین مدیری لایق و تواناست که بتواند با رسوخ در قلب کارکنان خود آنها را به تلاش و کوشش پیگیر وادار نماید; زیرا محبت و ایجاد علاقه در انسانها از ارکان حیات طبیعی جوامع انسانی است و می تواند به عنوان یکی از عوامل افزایش دهنده کیفی در سطح یک سازمان و اداره باشد . با ایجاد عشق و باورهای قلبی، انسان با تمام وجودش به کار دل می بندد و در راه رسیدن به اهداف تلاش می کند . در واقع باید گفت روح حاکم بر سازمان و مجموعه قوانین، عشق و محبت و باورهای قلبی است که هدایتگر و ضامن اجرای قوانین است .

 

خلاصه کلام:

مقاله با بررسی جایگاه علم مدیریت و نظریه ها و مکاتب کلاسیک، نئوکلاسیک، نوین و اسلامی، گامی در تطبیق رویه ها و دیدگاهها برداشت تا به اثبات برساند که تئوری مدیریت از دیدگاه امام علی علیه السلام مبتنی بر اهداف و مبانی و عناصری است که حول محور برنامه ریزی، سازماندهی، تصمیم گیری، هماهنگی، تفویض اختیار، کنترل و نظارت می چرخد . یقینا مدیرانی موفق هستند که علاوه بر ارکان فوق به مهارتها و تواناییهایی دست یازند که عوامل پیش برنده مدیریت هستند; نظم، دقت، تواضع، وقار و هیبت، و از همه مهمتر محبت و عشق از اصلی ترین لوازم و عوامل در مناسبات انسانی و اسلامی است . و باید گفت: تئوری حضرت امیر علیه السلام مبتنی بر مدیریتی حاکی از عشق و محبت به ذات اقدس الله است که همین محبت را نثار همه انسانهایی می کند که خود والی، زمامدار و مدیر آنهاست .

 59% ملاقاتهای برنامه ریزی شده

10% ملاقاتهای برنامه ریزی نشده

3% بازدید

22% کارهای جاری

6% پاسخ به تلفن

 

...................................

منابع مقاله:


- آیین کشورداری از دیدگاه امام علی علیه السلام: آیت الله فاضل لنکرانی، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامی، 1379، چاپ هفتم

- اصول مدیریت: دکتر علی رضائیان، تهران، انتشارات سمت، 1374، چاپ ششم

- اصول مدیریت و رفتار سازمانی: دکتر منوچهر حاضر و دکتر امیر عابدینی راد، تهران، ناشر مؤلف، 1375، چاپ اول

- اقرب الموارد فی نصح العربیه: سعید الخوری الشرطونی، قم، مکتبة آیت الله العظمی مرعشی، 1403 ه . ق

- امامت و رهبری: استاد شهید مرتضی مطهری، تهران، صدرا، 1369، چاپ یازدهم

- بحار الانوار: علامه محمدباقر مجلسی، بیروت، موسسة الوفاء، 1965 م

- تئوریهای مدیریت: دکتر کمال پرهیزگار، تهران، اشراقی، 1357، چاپ سوم

- تحلیلی از مدیریت اسلامی: غلامرضا اشرف سمنانی، تهران، بعثت، 1364، چاپ اول

- تصمیم گیری و تحقیق عملیات در مدیریت: دکتر محمد جواد اصغرپور، تهران، دانشگاه تهران، 1365، چاپ سوم

- تفسیر المیزان: علامه سید محمد حسین طباطبایی، تهران، بنیاد علمی فرهنگی علامه طباطبایی، 1363

- تفسیر موضوعی قرآن مجید: آیت الله عبدالله جوادی آملی، تهران، مرکز فرهنگی رجاء، 1365

- حکمت نظری و عملی در نهج البلاغه: عبدالله جوادی آملی، قم، نشر اسراء ، 1376، چاپ اول

- الحیاة: محمدرضا، محمد و علی الحکیمی، طهران، نشر الثقافة الاسلامیه، 1370، چاپ ششم

- دانش مدیریت امروز دستنامه مدیران: دکتر عبدالرضا رضائی نژاد، تهران، مؤسسه رساء، 1375، چاپ اول

- الدر المنثور فی تفسیر بالماثور: جلال الدین سیوطی، قم، کتابخانه آیت الله نجفی مرعشی، 1404 ه . ق

- دیباچه ای بر مدیریت اسلامی: عبدالمجید رشیدپور، تهران، موسسه دینی و دانش، 1365

- راه علی علیه السلام: آیت الله سید رضا صدر، قم، دفتر تبلیغات اسلامی، 1377، چاپ دوم

- رهبری در اسلام: آیت الله محمد محمدی ری شهری، قم، دار الحدیث، 1376، چاپ دوم

- سازمان و مدیریت سیستم و رفتار سازمانی: دکتر علی محمد اقتداری، تهران، مولوی، 1372، چاپ ششم

- سیره سیاسی امام علی علیه السلام: سید احمد خاتمی، تهران، نشر مطهر، 1379

- سیری کوتاه در مدیریت اسلامی: حجة الاسلام سید محمود سیاهپوش، تهران، نشر دفتر مرکزی جهاد، 1364

- شرح فارسی غرر الحکم و دررالکلم: جمال الدین محمد خوانساری، تهران

- غرر الحکم و دررالکلم: آوری، بیروت، موسسة الاعلمی للمطبوعات، 1945

- مثنوی معنوی: مولانا جلال الدین بلخی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی، 1371

- مجمع البحرین: شیخ فخرالدین طریحی، بیروت، مکتبة الهلال، 1989م

- مدیریت اسلامی: دکتر سید علی اکبر افجه ای، نشر ساجد، تهران، 1377، چاپ چهارم

- مدیریت اسلامی: محمد حسن نبوی، قم، دفتر تبلیغات اسلامی، 1375، چاپ دوم

- مدیریت علمی مکتبی از دیدگاه اسلام: عباسعلی اختری، تهران، مرکز چاپ سازمان تبلیغات، 1369

- مدیریت عمومی: سید مهدی الوانی، تهران، نشر نی

- مدیریت منابع انسانی: دکتر ناصر میرسپاسی، ناشر مؤلف، تهران، 1368، چاپ هشتم

- مدیریت و روابط عمومی: دکتر لطفی، تهران

- مدیریت و فرماندهی در اسلام: آیت الله مکارم شیرازی، قم، هدف، 1370، چاپ هشتم

- مصنف ابن شیبه: ابن ابی شیبه، بیروت، دار العلم الکتب

- مناسبات انسانی در مدیریت اسلامی: سید محمود سیاهپوش، قم، جامعه مدرسین، 1401 ه . ق

- میزان الحکمه: محمد محمدی ری شهری، قم، دفتر تبلیغات اسلامی

- نظام مشارکت زیربنای مدیریت اسلامی: فریور باتمانقلیچ، تهران، جمهوری اسلامی، 1375، ج اول و دوم

- نگرشی بر مدیریت اسلامی: سید رضا تقوی دامغانی، تهران، شرکت چاپ تبلیغات اسلامی، 1377، چاپ دهم

- نهج البلاغه حضرت امیرالمؤمنین علیه السلام: ترجمه محمد دشتی، قم، نشر مشرقین، 1379، چاپ ششم

- نهج البلاغه خطبه ها و سخنان کوتاه امیرالمؤمنین علیه السلام: سید علینقی فیض الاسلام، موسسه انتشارات فقیه، تهران، 1379، چاپ پنجم

- وسائل الشیعه: شیخ حر عاملی لبنانی، قم، موسسه آل البیت، 1409 ه . ق

- Metcalf andviwick, Dynamic Adninistrain: The collected papers of mary parker falett (New York; 1940) p.p 295.307.

- Thompson; Organization in action; 1967.

- Daniel katz and Robert L.kahn; The social psychogy of organization 1967.

- Gulick andvrwick(ed). papers on the science of Administration, New York, 1937

- Richard John son and others the theory and mangement of systems 3 th(ed), New York, 1979.

- Henry Mintzbery: The mangers job: Foxlklor and fact, Harvard Business Review, 1975.

- Jeseph. A. Litter: organization, New York, 1969.

 

پی نوشت ها:

1) اقرب الموارد، ذیل ماده دور

2) مدیریت و روابط عمومی، دکتر لطفی، ص 10

3) نازعات، 5

4) مجمع البحرین، الطریحی، ج 3، ص 298، ذیل کلمه دبر

5) تصمیم گیری و تحقیق عملیات در مدیریت، دکتر اصغرپور، ص 1

6. Rationality

7. James d. Thompson (1967)

8) جهت مطالعه بیشتر بنگرید به:

Thompson; organization in action 1967 p.97

9. Uncertainty

10. Joan Wood Ward (1968)

11. Prof. T. Duncan

12) جهت مطالعه بیشتر بنگرید به:

From F. Luthans (1969), Jeseph. A. Litlerer, organization (1969); pp. 449-453.

13) در همین مقاله به صفات و وظایف مدیران اشاره شده است .

14) اصول مدیریت، دکتر رضائیان، ص 6

15) نهج البلاغه، نامه 5 خطاب به اشعث بن قیس فرماندار امام در آذربایجان

16) المیزان، ج 16، ص 370

17) نگرشی بر مدیریت اسلامی، تقوی دامغانی، ص 37- 40

18) بنگرید به: نهج البلاغه، نامه 53 خطاب به مالک اشتر نخعی

19) نهج البلاغه، فیض الاسلام، نامه 5 3

20) مدیریت فرماندهی در اسلام، آیت الله مکارم شیرازی، ص 20- 21

21) الحیاة، حکیمی، ج 2، ص 365

22) نهج البلاغه، خطبه 1

23. Leader ship

24) جهت مطالعه بیشتر بنگرید به: مدیریت اسلامی، دکتر افجه ای، ص 30- 33

25) امامت و رهبری، شهید مطهری، ص 28

26) زمر، 22

27) مصنف ابن ابی شیبه، ج 7، ص 107 ; درالمنثور، ج 1، ص 548

28) جهت مطالعه بیشتر بنگرید به: رهبری در اسلام، محمدی ری شهری، ص 206- 208; دیباچه ای بر مدیریت اسلامی، مجید رشیدپور، ص 94

29. Scientific Management

30. Frederick w. Taylor

31) دانش مدیریت امروز، دکتر رضایی نژاد، ص 18- 20

32. Henry Fayol

33. Urwick

34. Guleick

35. Posdvrob : (plannig, organizing, staffing, Directing, Coordinaling, Reporting and Budgeting

36. Max weber

37. Bureaucracy

38) دانش مدیریت امروز، دکتر رضایی نژاد، ص 26- 28

39. Behavioral Approach

40. Elton Mayo

41. Hawthorne

42. Western Electric

43) دانش امروز مدیریت، دستنامه مدیران، دکتر رضایی نژاد، ص 30- 32

44. System Approach

45) اصول مدیریت، دکتر رضائیان، ص 16

46. Contingency Approach

47. Richard A Johnson and others The Theory and mangement of systems 3th.ed (New York: Mcgrow - Hill 1979, p.19

48. Henry Mintzberg, The mangers job: Folklor andFact, Harvard Business Review pp. 49-667,1975

49) بنگرید به: مدیریت اسلامی، دکتر افجه ای، ص 15- 22

50) مدیریت و فرماندهی در اسلام، آیت الله مکارم شیرازی، ص 25

51) حمد: ستایش در مقابل صفات و افعال نیک اختیاری است .

52) غرر الحکم و درر الکلم، ج 2، ص 77

53) نظام مشارکت زیربنای مدیریت اسلامی، باتمانقلیچ، ج 1، ص 224

54. Planinig

55) مدیریت منابع انسانی، میرسپاسی، ص 19

56) مدیریت اسلامی، دکتر افجه ای، ص 150- 151

57) نظام مشارکت زیربنای مدیریت اسلامی، ج 1، ص 278

58) میزان الحکمه، ج 2، ص 551

59) مدیریت اسلامی، نبوی، ص 40

60) بحارالانوار، ج 68، ص 338

61) میزان الحکمه، ج 2، ص 551

62) همان منبع

63) همان منبع

64) مدیریت عمومی، الوانی، ص 26

65) تئوریهای مدیریت، کمال پرهیزکار، ص 15; سازمان و مدیریت، دکتر اقتداری، ص 104

66) اصول مدیریت و رفتار سازمانی، منوچهر حاضر و امیر عابدینی راد، ص 350

67) مدیریت اسلامی، نبوی، ص 79- 80

68) سیری کوتاه در مدیریت اسلامی، حجة الاسلام سیاهپوش، ص 111; نیز بنگرید به: نهج البلاغه، ج 5، نامه 53

69) میزان الحکمه، ج 8، ص 393

70. Operations

71. Gulick and Urwick(ed)Papers on the science of Administration (New York: Institute of public Administration, 1937. p.4)

72) نهج البلاغه، فیض الاسلام، نامه 53، ص 1003 ; نیز بنگرید به: آیین کشورداری از دیدگاه امام علی (ع)، آیت الله فاضل لنگرانی، ص 136- 137

73) همان منبع، ص 1016، نیز بنگرید به: مدیریت علمی مکتبی، عباسعلی اختری، ص 226- 228

74) نهج البلاغه، نامه 31

75) نگرشی بر مدیریت اسلامی، سید رضا تقوی، ص 91- 94

Metcalf and urwick, Dynamic Administrain: The collected papers of Maryparker Follett. (New York: Harper and Brothers 1940, p.p 295,307

77) غرر الحکم و درر الکلم، ص 55

78) همان منبع

79) همان منبع، ص 474

80. Daniel Katz and Robent L. Kahn; The Social psychology of organization 1976,p.191

81) همان بازده عمل می باشد .

82) اصول مدیریت، دکتر علی رضائیان، ص 57

83) مدیریت عمومی، سید مهدی الوانی، ص 178; مدیریت اسلامی، محمدحسن نبوی، ص 256

84) غرر الحکم و دررالکلم، ص 481

85) میزان الحکمة، ج 4، ص 34

86) همان منبع، ص 36

87) اصول مدیریت و رفتار سازمانی، دکتر حاضر، ص 192- 198

88) نهج البلاغه، خطبه 153

89) مثنوی مولوی، دفتر ششم، ص 565

90) بحار الانوار، ج 78، ص 25

91) مجادله، 10

92) نهج البلاغه، خطبه 152، ص 1165

93) بنگرید به: رساله حقوق امام سجاد (ع)

94) غرر الحکم و درر الکلم، ص 56

95) جهت مطالعه بیشتر بنگرید به: نهج البلاغه، نامه 53 ; سیری کوتاه در مدیریت اسلامی، حجة الاسلام سیاهپوش، گفتار 8، ص 95- 108

96) غرر الحکم و دررالکلم، ص 479

97) بحار الانوار، ج 68، ص 341

98) الحیاة، ج 1، ص 341

99) یونس، 62

100) نهج البلاغه، نامه 53، ص 1011; نیز بنگرید به: تحلیلی از مدیریت اسلامی، غلامرضا اشرف سمنانی، ص 163

101) نهج البلاغه، نامه 53

102) همان منبع، حکمت 177

103) نهج البلاغه، خطبه 172، ص 558

104) شرح غرر الحکم و دررالکلم، خوانساری، ج 5، ص 349، ح 8692 ; نیز بنگرید به: سیره سیاسی امام علی (ع)، سید احمد خاتمی، ص 132- 138

105) منافقون، 8

106) نهج البلاغه، محمد دشتی، نامه 45، ص 553

107) بنگرید به: نهج البلاغه، خطبه 200

108) شعرا، 214

109) بحار الانوار، ج 78، ص 80

110) همان منبع، ج 75، ص 119

111) نهج البلاغه، خطبه 193

112) نهج البلاغه، محمد دشتی، نامه 53، ص 558

113) راه علی، آیت الله صدر، ص 53

114) جهت مطالعه بیشتر بنگرید به: مناسبات انسانی در مدیریت اسلامی، سید محمد سیاهپوش، ص 61- 63

115) از جمله عقاید ماکیاولی است; وی دیپلمات ایتالیایی بود و اعتقاد به تلفیق سه عنصر شوم زر ، زور تزویر در سلطه طلبی داشت .

116) بقره، 11

117) برگرفته از مناسبات انسانی، سید محمود سیاهپوش

118) مائده، 54 ; جهت مطالعه بیشتر بنگرید به: شریان حیات مدیریت، دکتر رضائیان به نقل از چهارمین سمینار بین المللی مدیریت دولتی از دیدگاه اسلامی، ص 2

119) تفسیر موضوعی قرآن، آیت الله جوادی آملی، ج 1، ص 337

120) حکمت نظری و عملی در نهج البلاغه، آیت الله جوادی آملی، ص 157

121) حیات مدیریت، دکتر رضائیان، ص 2

122) غرر الحکم، ج 2، ص 622 ; جهت مطالعه بیشتر بنگرید به: مدیریت علمی مکتبی، اختری، ص 172- 176

123) شریان حیات مدیریت، دکتر رضائیان، ص 3- 8

 

منبع : حوزه

 

جمله      
 مديريتی
    

 

سرنوشت



 


 
سرنوشت تان را به دست بگيريد و گرنه ديگران اين كار را خواهند كرد.

 جك ولش
(مدير عامل كمپانی جنرال الكتريك)

 

حدیث      
مديريتی    

 

 

 

قال  الامام علی (علیه السلام ) لابنه الحسن (علیه السلام )

 یا بنی احفظ عنی اربعا و اربعا لا یضرك ما عملت معهن  ، ان اغنی الغنی العقل و اكبر الفقر الحمق و اوحش الوحشه العجب و اكرم الحسب حسن الخلق

امیر مؤمنان على (علیه السلام)  به فرزندش امام حسن (علیه السلام) فرمود: فرزندم چهار چیز را از من به یاد داشته باش، و چهار چیز نیز به خاطر بسپار كه اگر آنها را به كار بندى ضرر نخواهى كرد 1-  همانا ارزشمندترین بى نیازى عقل است، 2-و بزرگترین فقر بى خردى است، 3-  و ترسناک ترین تنهایى خودپسندى است. 4-  و گرامى ترین ارزش خانوادگى، اخلاق نیكوست .

 

كلمات قصار نهج البلاغه  شماره 38

 

 

طنز       
مديريتی    

 
13 تجربه ناب برای موفق شدن در سازمانهای دولت

 

 

در صورتی که کارمند دولت هستيد حتما از اين تجربيات استفاده کنيد.

1- در يک سيستم دولتي؛ سعي کنيد لال بودن را تمرين کنيد! اين تمرين در ميزان عزيز بودن شما بسيار موثر است.

2- در يک سيستم دولتي؛ هيچگاه کارمندان را با يکديگر مقايسه نکنيد؛ چون قطعا شاهد تبعيض خواهيد بود.

3- در يک سيستم دولتي؛ اگر مديرتان 3 يا 4 ايراد دارد انتظار رفتنش را نکشيد، چون قطعا نفر بعدي او 43 ايراد دارد!

4- در يک سيستم دولتي؛ مي توانيد با کارهای کم و کوچک، محبوبيت فراواني به دست آوريد؛ فقط کافي است زبان خود را

 تقويت کنيد!

5- در يک سيستم دولتي؛ ممکن است که هر چه بيشتر کار کنيد، بيشتر خوار و خفيف باشيد.

6- در يک سيستم دولتي؛ با اشکالات سازمانتان بسازيد و هرگز آنها را با مديرتان در ميان نگذاريد؛ درغير اين صورت يک

 مشکل ديگر به سازمان اضافه مي شود. آن مشکل، شما هستيد!

7- در يک سيستم دولتي؛ اشتباهات يک مدير را هيچگاه به مدير ديگر نگوييد؛ در غير اينصورت بجای يک مدير، دو مدير در

 مقابل شما موضع گيری خواهند کرد.

8- در يک سيستم دولتي؛ با انجام کارهاي مختلف و فعاليتهاي به موقع، نظم شما تشخيص داده نمي شود؛ بلکه براي اين کار

 راههاي ساده تري هم هست. مثلا فقط کافيست هميشه ميز کارتان را منظم نگه داريد!

9- در يک سيستم دولتي؛ اضافه بر کارهای معمول کار اضافه اي انجام ندهيد؛ در غير اينصورت انتظار پاداش بيشتری نيز

 نداشته باشيد.

10- در يک سيستم دولتي؛ هميشه حرفهاي (فرمايشات) مديرتان را تاييد کنيد، حتي اگر از نظر او ماست، سياه باشد!

11- در يک سيستم دولتي؛ تنها کاري که واجب است سريع انجام دهيد، کاري است که مدير شما شخصا از شما خواسته است.

12- در يک سيستم دولتي؛ تنها انگيزه ای که مي تواند شما را وادار به کار کند کسب روزی حلال است.

13- در يک سيستم دولتي؛ آسه برو، آسه بيا، که گربه شاخت نزنه؛ مگر اينکه با گربه نسبتی داشته باشيد!
 
 
منبع : راهکار مديريت

  

حکايت     
مديريتی    

 

فكر بكر



 

 ساختمان كتابخانه انگلستان قديمي بود و تعمير آن نيز فايده ای نداشت. قرار بر اين شد كتابخانه جديدی ساخته شود. اما وقتي ساخت بنا به پايان رسيد، كارمندان كتابخانه برای انتقال ميليون ها جلد كتاب دچار مشكلات ديگر شدند.
يك شركت انتقال اثاثيه از دفتر كتابخانه خواست كه براي اين كار سه ميليون و پانصد هزار پوند بپردازد تا اين كار را انجام دهد. اما به دليل فقدان سرمايه كافي، اين درخواست از سوی كتابخانه رد شد. فصل باراني شدن فرا رسيد. اگر كتابها بزودي منتقل نمي شد خسارات سنگين فرهنگي و مادی متوجه انگليس مي گرديد. رييس كتابخانه بيشتر نگران شد و بيمار گرديد.
روزي، كارمند جواني از دفتر رييس كتابخانه عبور كرد. با ديدن صورت سفيد و رنگ پريده رييس، بسيار تعجب كرد و از او پرسيد كه چرا اينقدر ناراحت است.
رييس كتابخانه مشكل كتابخانه را برای كارمند جوان تشريح كرد، اما برخلاف توقع وي، جوان پاسخ داد: سعي مي كنم مساله را حل كنم. روز ديگر، در همه شبكه های تلويزيوني و روزنامه ها آگهي منتشر شد به اين مضمون: همه شهروندان مي توانند به رايگان و بدون محدوديت كتابهای كتابخانه انگلستان را امانت بگيرند و بعد از بازگرداندن آن را به نشاني زير تحويل دهند.

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

ریشه‌های کم کاری کارکنان

محمد علی آذری نیا

 

 

مدیران پرسابقه بیش از مدیران تازه کار می دانند بروز اختلال در فرآیند کار طبیعی است. آنها با پدید آمدن اختلال به ارزیابی سیستم می پردازند، قدرت اختلال را می سنجند، قدرت مقابله سیستم را با اختلال برآورد می کنند، شیوه های رویارویی را با اختلال بررسی می کنند و در نهایت برای فعالیت هایی نظیر موقعیت مشابه، دستور کاری صادر می شود تا از بروز اختلال در آینده جلوگیری به عمل آید. به این ترتیب با استقبال از موقعیت پدید آمده، اختلال نیز در فرآیند کار جزئی از شرایطی است که با آن رو به رو خواهند شد.
از این رو اختلال یک فرصت مغتنم برای آزمون عملی سیستم است.چرا کارکنان کم کاری می کنند؟ این پرسش ساده ای است که بسیاری از مدیران به گونه ای با آن روبه رو شده اند. اگر پاسخ مناسبی برای این پرسش ندارید، ناراحت نباشید. بسیاری از مدیران از پاسخ دادن به آن ناتوانند. برخی با جدیت آن را وارسی می کنند، برخی بیشتر حرص می خورند و با آن کنار می آیند و برخی آموزش را چاره کار می دانند. اثر حاضر به صراحت اظهار می دارد آموزش چاره کار نیست. بسیاری از توجیهات از قبیل تنبلی کارکنان، بی توجهی آنان و... نیز پاسخ مناسبی برای پرسش مزبور نیست. به طور کلی ضعف عملکرد انواع گوناگونی دارد. از آنجایی که معمولاً این کمبودها شناخته شده نیستند، آموزش اغلب به عنوان راه علاج این کمبودها انتخاب می شود و در واقع درست زمانی که آموزش کمترین ارتباطی با حل مشکل ندارد، این انتخاب صورت می گیرد. معمولاً نصف بیشتر مشکلاتی که برای تجزیه و تحلیل به مشاوران آموزش ارائه می شود، مسائلی نیستند که بتوان آنها را با آموزش رفع کرد. یک آموزش دهنده خوب باید قادر باشد نوع ضعف عملکرد را تجزیه و تحلیل کند و آن دسته از مشکلات را که می توان به کمک آموزش حل کرد شناسایی کند. اگر هر سازمانی به عنوان سلسله مراتبی از نظام ها در نظر گرفته شود، درمی یابیم که همه اجزای نظام در حال تشریک مساعی با یکدیگر هستند و این واقعیت شامل نظام های اصلی تر که خود از تعداد نظام های فرعی تشکیل شده اند نیز می شود بنابراین این سوال می تواند مطرح شود که پیش نیازهای لازم برای یک نظام مدیریتی کارا و اثربخش کدامند؟
تحقیقات جدید در زمینه انگیزه و عملکرد افراد در کار نشان می دهد که یک سیستم مدیریتی فقط در صورتی قادر است خوب و موثر کار کند که افرادی که با آن در ارتباط هستند دارای شرایط زیر باشند:
الف) اهداف سیستم را بدانند
ب) با این اهداف موافق باشند
ج) چگونگی استفاده از سیستم را بدانند
د) تحت کنترل سیستم باشند
(برای مثال وظایف شان قسمتی از سیستم باشد)
ه) از سیستم بازخورد مناسب دریافت کنند
و) در بازنگری و اصلاح سیستم موثر باشند
ز) در زمینه ای که سیستم عمل می کند احساس رضایت کنند.
در صورت فقدان هر یک از هفت پیش نیازهای فوق یا درست به کار نبردن آنها،انواع گوناگون ضعف در عملکرد به وجود می آید که مانع از درست کار کردن سیستم خواهد شد. تجزیه و تحلیل مشکلات عملکردی بر حسب عوامل یاد شده به روشنی نشان خواهد داد که در کجا نیاز به آموزش وجود دارد و در کجا این نیاز وجود ندارد و در ضمن به وضوح زمینه هایی را که در آن باید اقدامات مفیدی جهت بهبود اثربخشی عملکرد انجام داد، مشخص می کند.

● بازخورد ناکافی، مهم ترین دلیل ضعف عملکرد کارکنان
دلیل نخست ضعف عملکرد، بازخورد ناکافی است. بازخورد ناکافی اساساً عبارت است از عدم دستیابی فرد به اطلاعاتی راجع به نتیجه کار خود، نحوه عملکرد خود یا خوب بودن یا ضعف کار خود و میزان انطباق آن با استانداردهای عملکرد. مثال هایی از این دست در پرونده هایی یافت می شود که تمامی نشان می دهند بازخورد ناکافی چه بهای سنگینی برای شرکت ها داشته است. این مثال ها در همه جای دنیای تجارت و صنعت اعم از مشاغل مختلف بخش های فروش و بخش های اداری، کارخانه ها و مدیریت ها به وفور یافت می شود. سیستم بازخورد که فرد را از سطح استاندارد اجرای عملکرد و چگونگی اجرای وظایفش مطلع می کند نه کار پیچیده و مشکلی است و نه هزینه زیادی دربردارد اما سودی که از آن به دست می آید،می تواند بسیار قابل توجه باشد.برای مثال معاون مدیر عامل یک شرکت حمل ونقل بین المللی متوجه عدم به کارگیری مرتب کانتینرها برای حمل بار از طرف کارگران بارانداز شد. حمل محموله ها به وسیله هر کانتینر سبب می شود حدود ۲۰ دلار در هزینه حمل ونقل صرفه جویی شود. ولی در یک منطقه از ۳۰ کانتینر، به طور متوسط فقط از ۱۰ تای آنها استفاده می شد. در حقیقت ۲۰ کانتینر مورد استفاده قرار نگرفته به معنی از دست دادن ۴۰۰ دلار در روز بود که این رقم را اگر در ۲۶۰ روز کاری ضرب کنیم، یعنی شرکت هر ساله معادل ۱۰۴۰۰۰ دلار از دست می دهد.
بعد از بررسی کار کارگران بارگیری در یک منطقه معاون مدیر عامل متوجه شد که همه کارگران به اندازه کافی از جزئیات استفاده از کانتینرها مطلع هستند. وی دریافت که در حقیقت کارگران بارگیری از سودی که استفاده از این کانتینر عاید شرکت می کند.
بی اطلاع هستند و هیچ استاندارد مشخصی برای سنجش عملکرد خود در دست ندارند.
راه علاج معاون مدیرعامل به طرز شگفت آوری آسان بود. او استفاده از کانتینر برای حمل کالا را ۹۵ درصد موارد اعلام کرد. (وی متذکر شد که هیچ وظیفه ای را در هیچ زمانی نمی توان با استاندارد ۱۰۰ درصد اجرا کرد) و به وسیله سرپرستان، کارگران را از این استاندارد مطلع کرد. سیستم بازخورد روی تابلوی اعلانات به صورت چشمگیری در مرکز ترمینال بارگیری تعبیه شد. در یک روز معمولی این جمله روی تابلو دیده شد:امروز از ۳۰ کانتینر موجود ۲۵ تای آنها مورد استفاده قرار گرفتند.به این ترتیب کارگران بارگیری متوجه شدند که بر مبنای استاندارد اعلام شده آن روز دقیقاً چه اندازه کار انجام داده اند. نتیجه؟ یک هفته بعد از اینکه سیستم بازخورد به اجرا درآمد، شاخص عملکرد از ۳۰ درصد به ۸۵ درصد استاندارد صعود کرد و این بهبود از آن تاریخ همچنان ادامه داشته است.

● اختلال در وظایف
یکی از عوامل مهم ضعف عملکرد، اختلال در اجرای وظایف است. اختلال در وظایف ممکن است به شکلی مانع از انجام کار شود. وجود نداشتن وسایل کافی (یا منابع) یا ممکن است ناشی از تداخل وظایف باشد مثل تلفن های لاینقطع در حین کار یا اغتشاش های دیگر. حذف تداخل وظایف معمولاً شیوه های روشنی دارد که به نوعی تضمین مهندسی شغلی، ایجاد تغییر در امکانات فیزیکی، جریان کار یا مسوولیت هاست.
یکی از متداول ترین اشتباهات دست اندرکاران آموزش این است که آموزش را راه حل اکثر مشکلات عملکردی می دانند. یادگیری روش تعیین مشکلات غیرآموزشی و رشد مهارت در به کارگیری راه حل های غیرآموزشی برای اینگونه مشکلات تنها راه تقویت نقش دست اندرکاران آموزش در هر موسسه ای است.

 

نکات       
مديريتی    

 

مديران بدانند

 

 

 1- به کارمندان ساعي و متعهد بگوييد که چقدر برای سازمان مفيد هستيد و شما به آنها علاقه و اعتماد داريد.
 2-
مطمئن شويد کسي را که به کار مي گماريد ، تنبل نيست! زيرا افراد تنبل فشار کاري ديگران را بيشتر مي کنند.
 3-
موقع دست دادن، دست افراد را محکم و صميمانه بفشاريد.
 4-
وقتي عصباني هستيد، در باره ديگران تصميم گيري نکنيد.
 5-
هميشه وقت شناس باشيد. براي حضور به موقع، مي توانيد از ترفند قديمي 5 دقيقه جلو کشيدن ساعت استفاده کنيد.
 6-
هرگز اميد ارتقا را از زيردستان نگيريد، زيرا به طور يقين، انگيزه آنها براي تلاش از بين مي رود.
 7-
سعي کنيد در صورت لزوم در دسترس باشيد و شانس حرف زدن را به همه سطوح سازمان بدهيد. در اين صورت شايد با ايده هاي درخشاني روبه رو شويد.
 8-
هيچگاه اجازه ندهيد کسي حالت افسردگي و نااميدي شما را ببيند.
 9-
به شايعات بي اساس بي توجه باشيد و در مورد زيردستان از روي دهن بيني قضاوت نکنيد.
 10-
خشکي جلسات طولاني را با شوخ طبعي قابل تحمل کنيد.
 11-
از سرزنش کردن ديگران در جمع خودداري کنيد.
 12-
براي همه سطوح سازمان حتي خدمه و نامه رسان ها احترام قائل شويد.
 13-
هنگام امضاء کردن نامه ها و مکتوبات، آنها را به دقت مطالعه کنيد و از امضاء کردن آنها، زماني که حوصله و تمرکز  نداريد پرهيز کنيد.
 14-
خوش ژست و خوش بيان باشيد و در جمع با انرژی و اشتياق حاضر شويد.

 

مقاله      
مديريتی    

 

توسعه مدیریت؛ رویکرد سوم

( قسمت دوم و پایانی )

 

نویسنده : علیرضا دهقان
 

 

اهميت توسعه مديريت:
اهميت توسعه مديريت را بيش از هر چيز بايد در بستر دنياي متحول كنوني مورد توجه قرار داد. اما آنچه مسلم است، اينكه تحولات موجود در دنياي كنوني به شدت بر حوزه مديريت تاثير گذاشته است . پيتر دراكر (1384، ص .11) در اين زمينه مي گويد اصولي كه در علم مديريت مي آموزيم به سرعت قديمي مي شوند. سرعت تحولات در محيط اطراف سازمانها و حتي در خود سازمانها به گونه اي است كه درك جديدي از مفاهيم مديريت را همواره طلب مي نمايد. مديران پيروز آينده كساني هستند كه خود و سازمان خود را براي رويارويي با اين چالشها آماده مي كنند.
علم مديريت از زماني كه در اوايل قرن بيستم در قالب تئوري مديريت علمي توسط فردريك تيلور مطرح شد، در هر دوره برمبناي يافته هاي محققين و انديشمندان اين حوزه رشد نموده و در بسياري از موارد به منظور رفع کاستیهای مفروضات و تئوريهايي كه توسط انديشمندان قبلي ارائه و بسط داده شده بود، مفروضه ها و تئوريهاي جديدي در آن مطرح گردید. نگاه به تاريخچه علم مديريت اين نكته را مشخص مي كند كه دانش مديريت در طول عمر كمتر از يك قرن خود به شدت روزآمد شده است .علاوه بر آن ، تئوريهاي ارائه شده در اين حوزه كه معمولا از بستر پژوهشهاي صورت گرفته در موقعيتهاي عيني پا به عرصه وجود نهاده اند ، به سرعت در موقعيتهاي عيني ديگر مورد استفاده قرار گرفته و بدين ترتيب نقاط ضعف و قوت آن آشکارشده است. اين موضوع سبب شده مفهوم توسعه مديريت در سازمانهاي امروزي مطرح و به صورت ويژه مورد توجه قرارگيرد .
در قرن بيست ويكم به گفته پيتردراكر (1384)لازم است مفروضات و انگاشت هايي كه به عنوان واقعيت مورد توجه قرارمي گيرند رامورد بازنگري قرار داد. برخي از اين انگاشتها و مفروضات امروزه به شدت در حوزه هاي مديريتي به چالش كشيده شده اند، به گونه اي كه به نظر مي رسد آنها مي توانند به عنوان چالشهاي زمينه ساز توسعه مديريت در اوايل قرن بيست و يكم مد نظر قرار گيرند. اين چالشها عبارتند از:
1-
مديريت ، يعني مديريت بازرگاني .
2-
تنها يك نوع ساختار سازماني درست وجود دارد و يا بايد وجود داشته باشد.
3-
تنها يك راه درست براي اداره كردن انسانها وجود دارد ويا بايد وجود داشته باشد.
4-
فن آوري ها ، بازارها و كاربران نهايي فراورده ها ، ثابت و مشخص هستند.
5-
قلمرو مديريت از ديد حقوقي و قانوني تعريف شده و روشن است .
6-
حوزه فعاليت مديريت ، درون سازماني است.
7-
محيط كار و زندگي شركتها و مديريت همان حوزه اقتصاد ملي و مرزهاي يك كشور است.
اين مفروضات در دنياي كنوني درحوزه مديريت به چالش كشيده شده و از ثمره اين چالش افقهاي نويني پيش روي مديران و انديشمندان حوزه مديريت گشوده شده است. امروزه مديريت درعرصه هاي مختلف دانش، توانش و كنشهاي انساني نفوذ نموده و از تنوع گسترده اي برخوردار شده است؛ تا جايي كه به عنوان مثال در حوزه آموزش و پرورش صحبت از مديريت كلاس درس نيز به ميان مي آيد. ساختارهاي سازماني موجود در سازمانهاي امروزي اصول مطرح شده توسط فايول در زمينه ساختار سازماني از جمله: سلسله مراتب و وحدت فرمان، را نقض نموده و پيدايش سازمانهاي مجازي و تاكيد بر تيمهاي خودگردان، رويكردهاي نوين را درسازمانها ايجاد نموده اند . تئوريهاي متعدد مطرح شده در حوزه رفتار سازماني به وضوح نشان داده اند كه براي اداره كردن افراد راههاي گوناگوني وجود دارد. عرصه فعايتهاي سازماني به شدت متغير هست و امروزه تنها چيزي كه در سازمان ثابت تلقي مي شود موضوع ناگزيري سازمانها از تغيير مي باشد. همچنين قلمرو مديريت، امروزه از ابهام فراوان و شايد رو به تزايدي برخوردار باشد. سازمانها به عنوان سيستم اجتماعي در رديف بازترين نوع سيستمها قرار مي گيرند. و سازمانها از تمامي اتفاقاتي و رويدادهايي كه در حوزه هاي محلي، ملي و بين المللي روي مي دهد تاثير مي پذيرند.
علاوه بر موارد فوق پارادايمهاي متعددی امروزه در حوزه علوم مديريت مطرح شده كه برخي از آنها را به شرح زير مي توان فهرست نمود:
 
از مديريت به رهبری
 
از موانع به فرصتها
 
از دستوردهي به مشاركت
 
از كنترل به آماده سازي
 
از انگيزش به خود مسئوليتي
 
از سلسله مراتب به شبكه
 
از حفظ و نگهداري اطلاعات و قدرت به تسهيم دانش و قدرت
 
از كنترل كيفيت به بهسازی مستمر( عباسپور ، 1384 ).
در چنين شرايطي مديران براي اداره سازمانهاي خود ناچارند كه در ابعاد مختلف توسعه يابند، در غير اين صورت آنگونه كه بنيس ( 1383 ) مي گويد: آنها تنها مي مانند و در جا مي زنند و در اين حالت اغلب به خود كامگي و خودخواهي دچار شده و موجب دفع پيروان خود مي شوند. ازاين رو بنيس تاكيد مي كند كه براي بسياري از رهبران حقيقت اين است: يا تدبير نو بياموز يا بساط رابرچين . او تاكيد مي كند مديران امروز بايد در زمينه هاي زير كسب مهارت نموده و اقدام به بهسازي خود نمايند:
1-
ايجاد نظامهاي خشنود سازي
2-
ايجاد شوراهاي مديريت
3-
خلق فضاي مساعدت
4-
درك فرايند سازگاري
5-
تعيين هدف و تعهد فرا سازماني
6-
مهار سرنوشت.
توسعه مديريت براساس آنچه گفته شد به عنوان يك فرایند حیاتی در سازمانهايي امروزي مورد توجه قرارمي گيرد، تا جايي كه برمبناي استراتژیک بودن منابع انساني هر سازمان به مثابه مهمترين و با ارزشترين سرمايه آن سازمان ، توسعه مديريت نيز واجد ويژگي استراتژیک شده و مفاهيمي همچون توسعه مديريت استراتژیک مطرح مي گردد.

توسعه مديريت چيست؟
در حالي كه مفهوم توسعه مديريت در نظر بسياري از افراد، ممكن است مفاهيم توسعه مديران يا توسعه سازمانها را به ذهن متبادر سازد، بايد توجه داشت كه اين مفهوم داراي عمق و مفهومي وسيعتر از موارد مذكور است و بايد آن را به مثابه امري حياتي و سرنوشت ساز در حركت رو به كمال سازمانها به حساب آورد (سنجقي،1380).
در ارتباط با توسعه مديريت تعاريف زيادي ارائه شده است كه برخي از اين تعاريف عبارتند از:
توسعه مديريت عبارت است از فرايند اصلاح يك يا چند جنبه مديريت سازمان كه هدف ازآن اصلاح اثر بخشي مديران از طريق آموزش آنها براي كسب نظر و آشنايي با اهداف و خط مشي هاي سازمان، توانايي ها و مهارتهاي لازم براي ايفاي نقش موثر در سازمان است (جعفري قوشچي ،1384).
مولندر توسعه مديريت را فرايندي خود آگاه و سيستماتيك براي توسعه منابع انساني در سازمان جهت دستيابي به اهداف و استراتژيهاي سازماني مي داند (براون ،2003).
توسعه مديريت در ابتدا بيشتر وابسته به فعاليتهاي جهاني شركتها بوده است به عبارت ديگر تـمركز اصلي آن برجنبه هاي شخصي مـديران و تـوسعه اين جنيه ها بوده است ، به گونه اي كه از اين طريق سازمان در دست يابي به اهداف مورد نظرشان موفيت كسب مي نمودند. اين فرايند اغلب به صورت طراحي برنامه هاي آموزشي داخلي و توسعه حرفه اي يا به وسيله مشاوران خارجي جهت توسعه مديريت صورت مي گرفت. همچنين توسعه مديريت را نبايستي با آموزش مديريت يكسان تلقي نمود و نيز نبايد آن را ضرورتا يك نوع مشابه از عملكرد و مداخلات درنظر گرفت. هر چند اين دو مفهوم با علايق يكساني درارتباط هستند با اكتساب دانش، مهارتها و نگرشهاي مورد نياز از افرادي كه در سازمان فعاليت مي كنند و چگونگي اداره كردن و مسئوليت پذيري آنها در سازمان مرتبط هستند (كلي،2004).
پيش از اين به نقل از كلي گفته شد كه موضوع توسعه مديريت صرفا به آموزش مديران خلاصه نمي شود. از اين رو لازم است به اين نكته پرداخته شود كه توسعه مديريت چه ابعادي را شامل مي شود و يا در واقع اين موضوع چيست و شامل چه ويژگيهايي مي شود. همانگونه كه در تعاريف توسعه مديريت بيان شد اين فرايند در جهت اصلاح يك يا چند جنبه مديريت سازمان روي مي دهد و دراين فرايند زمينه لازم جهت اثر بخشي مديران فراهم مي آيد(جعفري قوشچي ،1384).
نظر به اينكه مديريت فرايندي است كه توسط انسان صورت مي گيرد، لذا لازمه توسعه مديريت تلاش درجهت توسعه مديران است. مديران به عنوان انسانهايي كه داراي خصوصيات و ويژگيهاي متفاوتي هستند از طريق فرايندهاي آموزشي كسب تجربه نموده و توانمنديهاي خودرا توسعه مي دهند. از اين رونقش آموزش و برنامه هاي آموزشي در توسعه مديريت از اهميت قابل توجهي برخوردار است.
توسعه مديريت توسعه دانش نظري ومهارتهاي عملي را شامل مي شود وطيف وسيعي از روشهاي متنوع وپيچيده اي را پيشنهاد مي كند كه همه آنها بر اصول آموزش بزرگسالان بنا نهاده شده است به گونه اي كه توسعه قابليتهاي ذهني ، مهارتي ونگارشي رانيز شامل مي شود. (اسمريان نسب وديگران ،1352)
براي شناسايي نيازهاي آموزشي مديران مي توان مراحل زير را مي توان در نظر گرفت:
1-
مطالعات مقدماتي
2-
تشكيل كميته تخصصي
3-
تعيين مهارتهاي عمومي
4-
تعيين نيازهاي آموزشي مربوط به مهارتهاي عمومي
5-
تعيين مهارتهاي اختصاصي
6-
تعيين نيازهاي آموزشي مربوط به مهارتهاي اختصاصي
7-
تعيين شيوه هاي آموزشي براي هر يك از نيارها (اكبرزاده ،1382).
فرايند توسعه مديريت لازم است بر مبناي نيازهاي مختلفي كه در زمينه هاي مختلف مرتبط با مديريت مطرح است شكل گيرد. اين نيازها را بر اساس شكل نمودار شماره 1 می توان مطرح نمود:

در توسعه مديريت زمينه هاي از قبيل روانشناسي شخصيت، روانشناسي اجتماعي، فرايندهاي مديريت منابع انساني، دانش رفتار سازماني، كسب مهارتهاي فني در زمينه حوزه فعاليت، آگاهي كامل نسبت به فرايندهاي تصميم گيري و مديريت تحول و بحران، اشراف نسبت به مهارتهاي رهبري و ارتباطي و آشنايي نسبت به مديريت مالي و شناخت زمينه هاي كسب و كار مورد توجه و تاكيد است .

رويكردهاي جديد در فرايند توسعه مديريت
توسعه مديريت نيز همانند علم مديريت مورد توجه قرار گرفته است . به نظرمي رسد توجه به توسعه مديريت پابه پاي علم مديريت رشد نموده باشد. با اين حال توجه به رويكرد هاي جديد در اين زمينه را شايد بتوان از دهه 1990دانست ؛ چرا كه موضوع توسعه مديريت راهبردي درادبيات علمي در اين دهه مورد توجه قرار گرفت هر چند اين مفهوم درابتدا فاقد چارچوب مفهومي محكمي بود اما به تدريج نضج گرفته و اهميت پيدا كرد (براون ،2003).
از جمله مواردي كه در اين حوزه مورد توجه قرار گرفته تاكيد بر نسل سوم توسعه مديريت است. توسعه مديريت مدت زيادي به صورت سخنراني و بحث درباره مسائل موردي و يادگيري از طريق تجربه ديگران صورت مي پذيرفت. از اين نوع توسعه به عنوان نسل اول توسعه مديريت ياد مي شود. دراين حالت افراد به عنوان ظرفهاي در نظر گرفته مي شوند كه بايستي دانش به عنوان مظروف در آن ريخته شود. اما درنسل دوم توسعه مديريت افراد بايد به طور فعال در فرايند يادگيري درگير شوند. به عبارت ديگر يادگيري هاي آنها بايد با تجارب شخصي آنها گره خورده شود. دراين فرايند مديران به كلاسها فرستاده مي شوند تا پس از آموزش لازم به سرعت به محل كارشنان يا فعاليتهاي ديگر فرستاده شده تا درگير طرحهايي جهت اصلاح امور مورد نظر شوند. بديهي است در بسياري از موارد بين آنچه مديران در فرايند يادگيري فرا مي گرفتند با آنچه در عمل با آن روبرو بودند تفاوت وجود داشت. نسل دوم توسعه مديريت داراي دو مشكل است: نخست اينكه بسياري از برنامه هاي آموزشي اموري غير از امر يادگيري را نيز در بر مي گرفت به عبارت ديگر برنامه هايي درزمينه توسعه سازمان بودند هر چند كه توسعه مديريت ناميده مي شدند. و ديگر آنكه با توجه به محدوديت موجود در وقت مـديران، برنامه هاي مـورد نـظر اغـلب باعث افزايش كار مديران مي شد. بدين ترتيب در حالي كه اين مديران درگير تجارب واقعي بودند تمركز بيشتري بر تجارب مصنوعي آنها مي شد. در نسل سوم توسعه مديريت بر يادگيري از تجربيات واقعي خود آنها و در ميان گذانشتن تجارب آنها با ديگران تاكيد مي گردد. واقعي بودن اين تجربيات سبب مي شود كه مديران به طور كامل درگير ديگر مباحث شوند و از اين طريق يادگيري در عمق جان آنها جاي گيرد. در نتيجه اين نوع توسعه افزايش اثر بخشي براي مديران و سازمانهاي آنها را در پي خواهد داشت ( ميتنزبرگ ، 1384).
علاوه بر اين تاكيد بر جنبه استراتژيك توسعه مديريت را مي توان به عنوان رويكري نوين در اين عرصه به حساب آورد. امروزه تاكيد بر استراتژيك بودن توسعه مديريت براي سازمانها در ادبيات علمي مربوطه ديده مي شود . رويكرد استراتژيك مورد نظر ناشي از جنبه استراتژيك منابع انساني در سازمانها است همچنين اين رويكرد مبتني است بر فلسفه مديريت منابع انساني استراتژيك. براون(2003) در این زمینه تاکید میکند که توسعه مديريت استراتژيك به معني مداخلاتي است كه قصد دارند قابليتها و شايستگي هاي استراتژيك و عملكرد يكپارچه يك سازمان را افزايش دهند .
مامفورد بيان مي كند كه سه نوع توسعه مديريت وجود دارد. نخست توسعه مديريت غير رسمي كه از طريق فرايندهاي تصادفي صورت مي پذيرد . به عبارت ديگر در اين نوع توسعه مديريت مديران در حين كار و در جريان فعاليتهاي مربوط به آن و به صورت اتفاقي توسعه مي يابند. در نوع دوم كه آن را توسعه مديريت رسمي مي خواند توسعه مديريت از طريق فرايند برنامه ريزي شده صورت مي پذيرد. و درنهايت نوع سوم توسعه مديريت يعني توسعه مديريت منسجم، كه از طريق فرايندهاي موقعيتي صورت مي پذيرد و مبتني است بر نيازهاي فردي و واقعيتهاي سازماني. از اين رو نوع سوم توسعه مديريت را به عنوان توسعه مديريت استرتژيك در نظر مي گيرند. در زمينه توسعه مديريت استراتژيك بايد گفت اين نوع توسعه نيازمند ايجاد توازن بين نيازهاي فردي و نيازهاي سازماني است ، از اين جهت ، جنبه كاركردي آن اشاره به توجه به بعد فردي و جنبه استرات‍يك آن اشاره به بعد سازماني دارد كه اين دو جنبه نهايتا در يك نقطه يكديگر را پوشش مي دهند. اين فرايند نيازمند روز آمد شدن مستمر و مداوم است. علاوه بر آن توسعه مديريت استراتژيك مستلزم توسعه فردي استراتژيك و توسعه مديريت به صورت كلي است. در نمودار شماره 2، پيوستگي و ارتباط توسعه مديريت استراتژيك ترسيم شده است:

بدين ترتيب مديريت توسعه با توجه به تاثيرات مهمي كه در دستيابي سازمان به اهداف و فراهم نمودن بقاء در دنياي رقابتي ايجاد مي كند از جايگاه استراتژيك برخوردار شده است .

نتيجه گيری :
توسعه مديريت به عنوان ضرورتي اجتناب ناپذير در دنياي كنوني، با استفاده از مزيت رقابتي حاكم بر سازماني ، قابليتها و استعدادهاي مديران را ، به منظور دستيابي سازمان به اهداف و استراتژي هاي مورد نظر و بازنگري و امكان برخورداري از مزيت انعطاف پذيري آنها ، به گونه اي كه توان سازگاری و ارائه راهكارهاي راهبردي در برخورد با چالشهاي پي در پي عصري كه تغيير و ابهام از ويژگيهاي بارز آن است را برجسته مي نمايد . از اين رو لازم است سازمانها در زمينه بازنگري عميق رسالت ، اهداف و اولويت هاي خود نسبت به توسعه مديريت اهتمام ورزيده و ضمن توجه جدي به واقعيت هاي دنياي كنوني و چالشهايي و پارادايمهايي كه فرايند مديريت با آن رو به رو هست با رويكردي استراتژيك به اين موضوع نظر كرده و بر اين نكته توجه نمايند كه اگر چه توسعه مديريت شرط كافي براي توسعه سازمان نيست اما آن را مي توان به عنوان شرط لازم براي اين مقصود در نظر گرفت.

 

کلید      
هدایت     

 

بدون شناخت قدمی بر ندار

 

 

وَ لا تَقفُ ما لَيسَ لَکَ بِهِ،عِلمٌ اِنَّ السَّمعَ وَالبَصَرَ وَالفَوادَ کُلَُ اولئِکَ کَانَ عَنهُ مَسئوُلاً                                                    

سوره اسراء ، آیه 36

از پی آنچه ندانی که چیست مرو ، زیرا گوش و چشم و دل ، همه را ، بدان بازخواست کنند.

 

 قرآن کریم پیروی از گمان و حدس ، شک ، احتمال، شایعات و نیز تقلیدهای کورکورانه را نهی کرده و فرموده است ظن و گمان به هیچ وجه انسان را به حق و حقیقت نمی رساند و پیروی از آن را در ردیف پیروی از هوای نفس آورده است و تنها راه قابل اعتماد و تنها الگوی قابل قبول شناخت را علم و یقین معرفی کرده و فرموده است که در هر کاری ، چه در امور شخصی و چه در قضاوت درباره دیگران و چه در امور اجتماعی ، فقط از علم و آگاهی منطبق با حق پیروی کن و محور شئون زندگی فردی و اجتماعی را علم و آگاهی قرار بده و چنانچه فرموده است ، گوش و چشم و قلب مسئولند از این روست که بیشترِ معلومات اسنان به واسطه این سه عنصر به دست می آید وگرنه در روز قیامت همه اعضای پیکر انسان حتی پوست تنش به سخن می آیند و حقایق را بازگو می کنند.

حضرت رسول اکرم (ص) :

اِنَّ قَليلَ العَمَل مَعَ العِلمِ کَثيرٌ وَ کَثيرَ العَمَلِ مَعَ الجَهلِ قَليلٌ

نهج الفصاحه

کار اندک که با بصیرت و دانش انجام گیرد بسیار است و کار بسیار که با نادانی صورت پذیرد اندک است.


 

مباحث     
 فرهنگی    

 

شواليه فرهنگی

نويسنده: معصومه طاهری

 

نگاهي به پديده  باربی

براي اين که مدل رفتاري در جامعه اي پايدار و ماندني شود بايد در قالب و طرح يک مدل فرهنگي درآيد به صورتي که تقريبا خود به خود توسط هر يک از اعضای آن اجتماع پذيرفته و اجرا شود. کورت لوين در اين خصوص مي نويسد: مدل فرهنگي تعامل بين فرد، جامعه و فرهنگ است که شکل گيري اغلب مدل های رفتاري او را موجب مي شود و حتي عميق ترين و ژرف ترين پاسخ هاي عاطفي او را تعيين مي کنند. يکي از مديران ارشد مؤسسه ي بين المللي مطالعات استراتژيک لندن در مقاله ای که اخيرا در مجله آمريکايي نيوزويک منتشر شده است به صراحت عنوان نموده براي اين که جهان غرب دشمنانش را شبيه خود کند و آن ها را از پاي درآورد بايد با استراتژي دو گانه مهار و آلوده سازي فرهنگي وارد عمل شود. در واقع از اين حربه نرم به صورت غير مستقيم و نامرئي به تغيير و استحاله ي فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي ملت ها مي پردازند. ابزاري که به زعم پروفسور مولانا، زنجيره های بردگي فرهنگي بر پای ملت هاست. يکي از اين ابزارها که به وفور در اشکال و صور مختلف در دسترس همگان به خصوص کودکان و نونهالان است عروسک باربي نام دارد؛ عروسکي زيبا و شکيل که نماد و شاخص زندگي و سبک غربي به ويژه آمريکاست. مانکن سرباز ناتوی فرهنگي که به عنوان بهترين و مؤثرترين وسيله اشاعه فرهنگ اومانيستي و سوداگرانه آمريکايي و آلوده سازی فرهنگ بومي کشورهاست، و در عين حال به راحتي در اختيار کودکان قرار مي گيرد، زيرا از منظر روان شناسي در اين سن به دليل شکل نگرفتن شخصيت کودک و سادگي طرحواره های ذهني او الگوپذيري بسيار بالاست. در اين دوران آموخته ها بادوام تر و پايدارترند و بيشترين اثر را در زندگي آتي کودکان دارند. از طرفي عروسک براي دختر بچه ها داراي نقشي تربيتي است و از طريق آن مي توان مدل لباس و ساير وسايل مورد نياز دختران و حتي زنان را به صور مختلف توليد و به فروش رساند. بنابراين هر آن چه در تمدن غرب به ويژه آمريکا توليد و عرضه شوند قبلا ذائقه و احساس آن در مصرف کنندگان به وجود آمده است.
اين چيزي است که شايد بتوان از آن به عنوان مهندسي فرهنگي در عرصه مصرف گرايي تعبير کرد.
آنچه که امروز در اکثر خيابان هاي شهرهاي بزرگي چون تهران، اصفهان و شيراز ... مي بينيم باربي هايي متحرک و شبيه به هم هستند. آنان برای اين که از قطار مد روز عقب نمانند به هر قيمتي خود را به شکل اين عروسک آمريکايي درآورده اند و وقتي کسي به آن ها مي گويد باربي! آن قدر ذوق زده و خوشحال مي شوند که گويي به انتهاي آرزوی خود رسيده اند و همان باربي معروف شده اند. متأسفانه در اين قضيه هر چند باربي را به نام عروسک بچه ها مي شناسيم اما زنان و مادراني هم وجود دارند که به دنبال خودنمايي در اين ماراتن مد هستند، البته نه فقط لاغري، چشمان آبي و صورت بلوند باربي، که وسايل جانبي او هم در اشکال گوناگون استفاده مي شود. باربي عروسکي که به راحتي تمام دنيا از شرق تا غرب و از شمال تا جنوب را با چهره دوست داشتني و زيباي خود مطابق با سلايق و علايق مردم آن کشور فتح کرده و بدون هيچ گونه زحمت و دردسري به تخليه فرهنگ بومي و آلوده سازي آن مي پردازد، متأسفانه در کشور ما نيز در اشکال مختلف به فروش مي رسد. در واقع از زماني که به فرمان امام خميني (ره) درها را به روي آمريکاي جنايتکار بستيم تا جامعه آزادي خواه ايران را از تعرض و تعدي فرهنگي سامري هزاره خودمان مصون نگاه داريم او جسورانه از پنجره وارد شد و ميني گوساله خود را به هر ترتيب که بود روانه جامعه اسلامي ما کرد. اما به راستي منشأ اين ويروس مهلک و خطرناک فرهنگي از کجاست؟ ! الگوي دختران جوان و نوجوان ما و ديگر ملل دنيا چگونه شکل گرفت و فلسفه موجوديتش چه بود؟
 

باربی چگونه پديد آمد؟

کمپاني متل در سال 1945 توسط زوج هندلرومت، در ايالت کاليفرنياي جنوبي آمريکا تأسيس شد. اين شرکت که به دنبال سودآوری بود، ابتدا به توليد قاب عکس، بعد مبلمان منزل و اسباب بازي روي آوردند. با همکاري کلوپ ميکي موس تبليغات تلويزيوني وسيع و گسترده اي در اين زمينه داشتند. به دليل اين که دخترشان باربارا به عروسک علاقه زيادی داشت بر آن شدند تا با کمپاني آلماني توليد عروسک لي لي قراردادي ببندند و بعد از مدتي امتياز اين عروسک را از آلمان خريده و از روي اسم دخترشان نام آن را باربي گذاشتند و به اين طريق باربي متولد شد و در واقع سناريوي تسخير فرهنگي شکل گرفت. در ابتدا باربي با قيمت دو دلار فروخته مي شد اما در حال حاضر با قيمت تقريبي چهار هزار و پانصد دلار است. طرح تغييرات باربي به عهده جک رايان است که در پنتاگون طراح موشک هاي اسپارو و هاوک است. او به خاطر تخصص و استعداد فوق العاده اش در شناخت فرم و هيکل زنان در کمپاني متل استخدام شد. بعد از مدتي عروسک پسرانه با موهاي قهوه اي و لباس هاي شيک به نام کن برگرفته از اسم پسر آقاي هندلر، رئيس کمپاني، توليد و به عنوان دوست پسر باربي معرفي شد، اما اين کافي نبود باربي بايد به جاهاي ديگري نيز نفوذ مي کرد، لذا باربي با رنگ پوست قهوه اي به نام کريستين براي بچه هاي سياه پوست و کي يرا باربي ژاپني و چيني براي تسخير فرهنگ بيش از يک ميليارد زرد پوست و يا ترزا براي بچه هاي آمريکاي لاتين و انواع ديگر و نژادهاي مختلف به جمع دوستان باربي اضافه شد. در راستاي تبليغ و ترويج عروسک باربي، فروش اقلام گوناگون اسباب بازي هاي جانبي و تکميلي، با سرعت روزافزوني بالا گرفت. از پازل ها، اسباب بازي هاي الکترونيکي، لوازم التحرير، مواد آرايشي و تزييني ... تا خوردني هاي فانتزي چون شکلات، آدامس و ...
در سال 2001 عروسک باربي با ورود در اولين فيلم کامپيوتري خود به نام فندق شکن وارد مرحله تازه اي شد. از آن به بعد بيش از پانصد بار در نقش ها و شخصيت هاي مختلفي اعم از انيميشن، مستهجن و سکسي عرض اندام نمود. باربي پرستار، باربي پزشک، باربي معلم، باربي ارتشي با وسايل مربوط به حرفه مربوطه هر روز در بازارهاي جهاني به فروش مي رسيد. البته هر بار به فراخور زمان و تنوع مدها، باربي نيز به روزتر مي شد. در طي چهل سال گذشته باربي حتي وارد عرصه سياسي شده است. در انتخابات ايالتي، جنگ ويتنام، گرانادا، پاناما در انتهاي جنگ سرد باربي چون سربازي حضور همه جانبه داشته است در طي سال هاي اخير - به دنبال تهاجم آمريکا به عراق و يا پس از واقعه يازدهم سپتامبر - باربي با پوشيدن لباس نظامي به تحريص افکار عمومي ضد تروريسم وارد عرصه اجتماعي و سياسي شد. باربي به روح آمريکايي بدل شده است. مهم ترين نقش فرهنگي باربي تأثيرگذاري و ارائه خط مشي به دختران و زنان در تمام دنياي تحت سيطره خود است تا با او همذات پنداري کنند. اندام باربي، آرايش باربي، مدل موي باربي، کفش باربي و حتي وقيحانه تر آموزش مسائل جنسي و غيراخلاقي توسط اين عروسک آمريکايي که ديگر نقش يک عروسک ساده را ايفا نمي کند؛ حتي به قدري دختران متشبه به باربي شده بودند که براي اين که اندامشان خراب نشود تمايل به ازدواج و بارداري نداشتند، براي همين منظور باربي باردار وارد بازار شد تا خود بچه ها او را زايمان کنند و در نهايت همه چيز با برنامه ريزي و استراتژي کامل و جامع صورت گرفته است. اين شواليه ي فرهنگي به راحتي شيوه هاي تربيتي و مهار دختران سراسر دنيا را به دست گرفته تا مطابق با گزاره هاي آمريکايي آن ها را پرورش دهد. باربي برخلاف ساير عروسک ها تداعي گر عروسکي براي بچه ها نيست و چهره بچگانه ندارد بلکه يک زن جوان با فاکتورهاي آمريکايي است. اين سرباز فرهنگي به گونه اي نرم و نامحسوس به تخريب فرهنگ ها مي پردازد، لذا مي بايست براي مقابله با آن تمهيداتي بنيادين و عملياتي انديشيد.
 

آنتي باربی

اخيرا جوامع مختلف براي دفاع و مقابله با هژموني باربي و صيانت از فرهنگ بومي و ملي خود اقدام به ساخت و توليد آنتي باربي هايي کرده و با وجود صرف هزينه هاي زياد نتوانسته اند اين ابرعروسک فرهنگي را از پاي درآورند و متحمل شکست شدند. از جمله عروسک انگليسي به نام سيندي که در اين نبرد فرهنگي نابود شد. در کشور خودمان دارا و سارا به عنوان عروسک هاي ملي با نژاد آريايي و اسلامي نمونه ديگري از آنتي باربي هاي توليدي هستند که متأسفانه به دلايل متعددي موفق به مقابله با اين سرباز ناتوي فرهنگي نشدند، بلکه هزينه سنگيني را نيز به سپاهيان فرهنگي مان تحميل کردند. به محض اين که دارا و سارا در بازارهاي داخلي و کشورهاي همسايه با استقبال خوبي مواجه شدند. اربابان زر و زور که در صدر اين جنگ فرهنگي هستند، سرباز خود را با بيش از هشتاد نوع لباس محلي و قومي به وفور وارد بازار کردند و با کمک شهرت و تبليغات پر رنگ و لعاب رسانه اي باز هم پيروز ميدان لقب گرفتند، اما چرا دارا و سارا شکست خوردند؟ چهره فيزيکي بچگانه و غير قابل ملموس دارا و سارا در برابر جذابيت و طبيعي بودن باربي و قيمت بسيار بالا حيطه عملکرد اين سربازان ايراني را محدود کرده بود. از طرفي، رسانه ملي در فيلم هاي مقبول عامه مردم تبليغ مستقيم يا غير مستقيم از آن ها نمي کرد در صورتي که بايد اين نبرد که مواجهه با ناتوي فرهنگي است را جدي بگيريم و با اجماع فکري نخبگان و کارشناسان فرهنگي خود را مجهز کنيم. لزوم ايجاد مهندسي فرهنگي در اين عرصه امري مهم و ضروري است. در پروسه فرهنگي بايد فراملي و بين المللي انديشيد، بازارهاي جهاني را هدف قرار داد و با برنامه و استراتژي وارد ميدان شد و دشمن را حتي در مقوله اسباب بازي کودکان، کوچک نشمرد. فراموش نکنيم استعمارگران هر بار در لباسي متفاوت عمل مي کنند و ايران و همسايگانش، متشکل از قوميت ها و هويت هاي متفاوت اند که گاه در يک چارچوب ملي قرار گرفته اند. اما اين ديوار مرزها خود، آبستن تنش و اصطکاک هايي است که دشمن آن را هدف قرار داده است و با اصطلاحات اصلي و فرعي ناسيوناليسم و غيره جدايي آن ها را پر رنگ تر مي سازد. اين مهم است که پاشنه آشيل دشمن را بشناسيم و آگاهانه عمل کنيم، زيرا عروسک پرجذبه و زيباي باربي که تاريخچه بيش از نيم قرن را در عقبه خود دارد توسط غول هاي رسانه اي دنيا و کارخانجات فرهنگ سازي حمايت مي شود، پس ما نيز بايد عروسکي با پشتوانه يک ميليارد و نيم مسلمان بسازيم تا توان مقابله در اين نبرد فرهنگي را داشته باشد.


منبع: برگرفته از ماهنامه سوره، شماره 35

 

تست      
 خودشناسی 

 

تست خودشناسی

 

 

 

تست شناخت خود

1) يكي از همكارانتان استعفا داده و كارش بلا فاصله به شما پيشنهاد ميشود .برداشت شما چيست؟

الف) آنها بالا خره متوجه لياقت من شدند و سخت كوشي من نتيجه داد.(6)

ب)تصور نميكنم چندان موقعيت شغلي وي جالب توجه ومهم باشد.(4)

 ج)اميدوارم بتوانم از عهده آن برآيم.(10)

2) موفق به ارايه طرحي ميشويد كه ميتواند هزينه ها را در بخش شما تا 30%كاهش دهد.اما هيات مديره به دليل اشتباهي كه در محاسبات انجام داده ايد آن را رد ميكند.شما:

الف)خجالت زده ميشويد و قول ميدهيد آن را تصحيح كرده و مجددا ارايه نماييد.(10) 

ب)از شدت ناراحتي جز محكوميت خود راه به جايي نميبريد.(6)

ج)احساس ميكنيد مورد تمسخر واقع شده و همه شما را فردي بي فكر ميدانند.(4)

3) رئيستان شروع كار بر روي طرحي را اعلام ميكند كه شما هم دوست داريد جزء آن باشيد.شما:

الف)منتظر ميمانيد ببينيد آيا او خودش شما را انتخاب ميكند يا نه.(6) 

ب)سعي ميكنيد در هفته پيش رو با چند ساعت اضافه كاري نظر او را جلب كنيدو اميد داريد او متوجه شود.(4)

ج)از او وقت ميگيريد تا به او بگوييد كه تا چه اندازه مشتاق شركت هستيد(10)

 

4)سال گذشته پيشنهاد شما در مورد نحوه بازاريابي مورد قبول بخش مورد نظر قرار گرفت. امسال نيز رئيس بخش از شما ايده های جديد خواسته است. وشما :

الف) نگاهی به طرح گذشته انداخته و برخي قسمت هاي آن را مطابق روز ميكنيد.(6)

 ب) طرح گذشته را در نظر گرفته و سعي ميكنيد طرحي كاملا متفاوت ارائه دهيد.(10)

 ج)طرح سال گذشته را بررسي ميكنيد و بدون داشتن افكاري جديد فقط نگران آن هستيد كه آيا تا آن حد خوش شانس هستيد كه دو سال دريك قسمت برنده شويد.(4)

 

5) به نظر شما يك رئيس كيست؟ 

الف) يك همكار با تجربه كه چيزي برای ياد دادن به شما دارد.(10)

 ب)يك فرد عالي رتبه و با قدرت كه چنانچه شما قواعد بازي را درست بدانيد ميتواند در پيشرفت شما سهيم باشد(6)

 ج) شخصي كه قدرت استخدام و يا اخراج كدن را دارد. هر كسي كه بخواهد به خصوص شما را.(4)

 

 *****

 

اكنون امتيازات خود را جمع زده و با موارد زير مقايسه كيد.

 

از 40 تا 50 امتياز:

شما دراصل رمز موفقيت را ميدانيد.در كنار نكات برجستهاي كه حتما در بسياري از زمينه ها به كمك شما ميايد اعتماد به نفس قوي كه از خصوصيات بارز شماست شما را در اين راه كمك ميكند.آنچه كه انسانهاي شايسته اما كم تحرك سالها بايد به دنبال آن باشند شما يك جا داريد.آفرين بر شما .

  

 از 30 تا 40 امتياز

رفتار شما تا حدي نشانگر شخصيت شماست.انا بهتر است برخي اوقات نيز خصوصيات ذاتي خود را بهتر و بيشتر به بازي بگيريد.شما بايد بدانيد رمز موفقيت در موقعيت كاري تنها داشتن تحصيلات عاليه نيست.تجربه هميشه حرف اول را ميزند.هيچ اشكالي ندارد اگر از ديگران مخصوصا رئيس و همكارتان كمك بخواهيد. از ريسك كردن نترسيد. با علم به دانسته هاي خود گامهاي بلند برداريد و مطمئن باشيد پس از مدتي تجربه كسب كردن به آنچه ميخواهيد ميرسيد.

 

 كمتر از 30 امتياز

شما نه تنها راه و رسم دست كار كردن را نميدانيد بلكه با عدم اعتماد به نفس خود ديگران را بسيار كوچك ديده و سعي داريد بون پيمودن پلكان يكباره در انتهاي نردبان ترقي جاي بگيريد.سعي كنيد با پرورش تواناييهاي خود به آنچه كه واقعيت وجودی شماست دست يابيد وهمانند يك برنده واقعي با همت خود جلو برويد.

 متبع : Takbarg.ir

 

  عبادت      
و بندگی    

 

تأثیر نماز بر سلامت کلیه ها

 

 

 

سلامت دستگاه ادراری انسان، به خصوص کلیه ها، تأثیر بی نهایت مهمی در ادامه حیات انسان دارند و بیماری کلیوی از دردناک ترین و پر مخاطره ترین، گرفتاری های جسمی است.
در این میان عفونت دستگاه ادراری که یکی از شایع ترین علل مراجعه بیماران به مطب پزشکان می باشد، علاوه بر آن که خود بخود و به تنهایی بیماری آزار دهنده ای است، گاهی سبب بروز بیماری های دیگر نیز در بدن انسان می شود.
به عنوان مثال برخی عفونت های دستگاه ادراری می توانند، گاهی باعث نارسا شدن و از کارافتادگی کلیه شوند یا عفونت کلیوی در خون و در نتیجه در تمام بدن پخش شود یا برخی عفونت ها ممکن است به ایجاد سنگ کلیه در بیماران منتهی شوند، که همه اینها نشانه اهمیت موضوع است.
ادرار پس از آنکه توسط دو کلیه انسان تولید شد، توسط دو لوله موسوم به " حالب" که کلیه ها را به مثانه وصل می کنند، به مثانه تخلیه می شود تا بدان وسیله از بدن دفع گردد.
حال چنانچه مثانه به موقع از ادرار خالی نشود، ادرار از مثانه به حالب ها و حتی کلیه باز می گردد و همین "برگشت ادرار از مثانه به حالب ها، سبب ایجاد استعداد در فرد برای ابتلا به عفونت کلیه می شود" و به این ترتیب کسانی که در شبانه روز، بنا به هر علتی به ندرت ادرار می کنند به طور جدی در معرض خطر هستند.
اما در رسایل فقهی توضیح المسائل، یکی از مبطلات وضو و نماز، خروج بول و غائط و نفخ کلیه (گاهی کلیه ها را دردی می گیرد شبیه به درد کلیه اما شن یا سنگی در کلیه ها یا مجاری ادراری وجود ندارد. اطباء سنتی معتقدند گاهی مقداری از گازها و حباب های هوای داخل خون از راه مویرگ ها به کلیه منتقل شده و تجمع تعدادی از آنها در کلیه ها حالتی را به نام نفخ کلیه به وجود می آورد)، از بدن انسان درج شده است و این موضوع سبب می شود که شخص نمازگزار و احیاناً "دائم الوضو"، برای پرهیز از ابطال عبادتش به طور معمول و بر حسب عادت ، قبل از وضو ، به تخلیه ادرار بپردازد.(تعبیه توالت در مجاورت وضو خانه مساجد در واقع به منظور پاسخ به این عادت پسندیده و سلامتی بخش صورت می گیرد).
به این ترتیب حداقل سه بار، دفع ادرار از بدن، در زمان هایی به فواصل مناسب نسبت به یکدیگر و در حدی که برای یک انسان طبیعی لازم است، فرد را در مقابل ابتلا به عفونت های کلیه و دستگاه ادراری مصون می سازد و می تواند به عنوان نکته ای مهم پیرامون نماز مورد توجه قرار گیرد.

منبع:http://www.sibtayn.com

 

لينکهای    
 هفته      

 

ویژه نامه ولادت امام باقر علیه السلام

 

ویژه نامه شهادت امام هادی علیه السلام

 

ویژه نامه حلول ماه رجب

 

مدیران ایران

 

 انجمن ترویج زبان و ادب فارسی

 

ویژه نامه همت مضاعف و کار مضاعف

 

موسسه فرهنگی هنری جامعه القرآن الكريم

 

سایتی برای پیدا کردن شماره سریال نرم افزارها