مجله شماره شصت و نهم  

شنبه 9 مرداد 1389 19 شعبان 1431 31 جولای 2010  

 

 

 

 

فهرست    

 

 

آنچه در این شماره می خوانید :

 

 

 

مصحف هدایت

یادداشت هفته

مدیریت علوی

جمله مديريتی 

حدیث مديريتی

طنز مديريتی

حکايت مديريتی

تکنیک های موفقیت

نکات مدیریتی

مقاله مدیریتی

 ●کلید هدایت

● مباحث فرهنگی

تست خودشناسی

عبادت و بندگی

لينکهای هفته

 

 

مصحف    
هدايت     

 

در هر شماره از مجله، يک صفحه از قرآن کريم به همراه ترجمه و تفسير آن قرار مي گيرد. التماس دعا.

براى شنيدن آيه مورد نظر بر روى شماره آيه كليك كنيد و برای مشاهده تفسير الميزان و نمونه بر روی آيه کليک کنيد

 

سوره: سورة ال عمران آيات: 200 محل نزول: مدينه

ثُمَّ أَنزَلَ عَلَيْكُم مِّن بَعْدِ الْغَمِّ أَمَنَةً نُّعَاسًا يَغْشَى طَآئِفَةً مِّنكُمْ وَطَآئِفَةٌ قَدْ أَهَمَّتْهُمْ أَنفُسُهُمْ يَظُنُّونَ بِاللّهِ غَيْرَ الْحَقِّ ظَنَّ الْجَاهِلِيَّةِ يَقُولُونَ هَل لَّنَا مِنَ الأَمْرِ مِن شَيْءٍ قُلْ إِنَّ الأَمْرَ كُلَّهُ لِلَّهِ يُخْفُونَ فِي أَنفُسِهِم مَّا لاَ يُبْدُونَ لَكَ يَقُولُونَ لَوْ كَانَ لَنَا مِنَ الأَمْرِ شَيْءٌ مَّا قُتِلْنَا هَاهُنَا قُل لَّوْ كُنتُمْ فِي بُيُوتِكُمْ لَبَرَزَ الَّذِينَ كُتِبَ عَلَيْهِمُ الْقَتْلُ إِلَى مَضَاجِعِهِمْ وَلِيَبْتَلِيَ اللّهُ مَا فِي صُدُورِكُمْ وَلِيُمَحَّصَ مَا فِي قُلُوبِكُمْ وَاللّهُ عَلِيمٌ بِذَاتِ الصُّدُورِ 154 إِنَّ الَّذِينَ تَوَلَّوْاْ مِنكُمْ يَوْمَ الْتَقَى الْجَمْعَانِ إِنَّمَا اسْتَزَلَّهُمُ الشَّيْطَانُ بِبَعْضِ مَا كَسَبُواْ وَلَقَدْ عَفَا اللّهُ عَنْهُمْ إِنَّ اللّهَ غَفُورٌ حَلِيمٌ 155 يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ لاَ تَكُونُواْ كَالَّذِينَ كَفَرُواْ وَقَالُواْ لإِخْوَانِهِمْ إِذَا ضَرَبُواْ فِي الأَرْضِ أَوْ كَانُواْ غُزًّى لَّوْ كَانُواْ عِندَنَا مَا مَاتُواْ وَمَا قُتِلُواْ لِيَجْعَلَ اللّهُ ذَلِكَ حَسْرَةً فِي قُلُوبِهِمْ وَاللّهُ يُحْيِـي وَيُمِيتُ وَاللّهُ بِمَا تَعْمَلُونَ بَصِيرٌ 156 وَلَئِن قُتِلْتُمْ فِي سَبِيلِ اللّهِ أَوْ مُتُّمْ لَمَغْفِرَةٌ مِّنَ اللّهِ وَرَحْمَةٌ خَيْرٌ مِّمَّا يَجْمَعُونَ 157

ترجمه فارسي مکارم

سپس بدنبال اين غم و اندوه، آرامشى بر شما فرستاد اين آرامش، بصورت خواب سبكى بود كه (در شب بعد از حادثه احد،) گروهى از شما را فرا گرفت; اماگروه ديگرى در فكر جان خويش بودند; (و خواب به چشمانشان نرفت) آنها گمانهاى نادرستى -همچون گمانهاى دوران جاهليت- درباره خدا داشتند; و مى ‏گفتند: آيا چيزى از پيروزى نصيب ما مى‏ شود؟! بگو:  همه كارها (و پيروزيها) به دست خداست! آنها در دل خود، چيزى را پنهان مى ‏دارند كه براى تو آشكار نمى‏ سازند; مى‏ گويند: اگر ما سهمى از پيروزى داشتيم، در اين جا كشته نمى‏ شديم! بگو: اگر هم در خانه‏ هاى خود بوديد، آنهايى كه كشته ‏شدن بر آنها مقرر شده بود، قطعا به سوى آرامگاه‏ هاى خود، بيرون مى ‏آمدند (و آنها را به قتل مى ‏رساندند) و اينها براى اين است كه خداوند، آنچه در سينه‏ هايتان پنهان داريد، بيازمايد; و آنچه را در دلهاى شما (از ايمان) است، خالص گرداند; و خداوند از آنچه در درون سينه ‏هاست، با خبر است 154 كسانى كه در روز روبرو شدن دو جمعيت با يكديگر (در جنگ احد)، فرار كردند، شيطان آنها را بر اثر بعضى از گناهانى كه مرتكب شده بودند، به لغزش انداخت; و خداوند آنها را بخشيد خداوند، آمرزنده و بردبار است 155 اى كسانى كه ايمان آورده‏ ايد! همانند كافران نباشيد كه چون برادرانشان به مسافرتى مى‏ روند، يا در جنگ شركت مى ‏كنند (و از دنيا مى‏ روند و يا كشته مى ‏شوند)، مى‏ گويند: اگر آنها نزد ما بودند، نمى ‏مردند و كشته نمى‏ شدند! (شما از اين گونه سخنان نگوييد،) تا خدا اين حسرت را بر دل آنها ( كافران) بگذارد خداوند، زنده مى ‏كند و مى‏ ميراند; (و زندگى و مرگ، به دست اوست;) و خدا به آنچه انجام مى ‏دهيد، بيناست 156 اگر هم در راه خدا كشته شويد يا بميريد، (زيان نكرده ‏ايد; زيرا) آمرزش و رحمت خدا، از تمام آنچه آنها (در طول عمر خود،) جمع آورى مي كنند، بهتر است! 157

آيات امروز را می توانيد از طريق اين لينک هم مطالعه کنيد

 

 

 یادداشت   
هفته      

 

 

یادداشت هفته

 

بنام خدا

 

 

 

روز اهدای خون

 

سنت گرایان در شب چهارشنبه سوری خطاب به آتش می گویند : 

زردی من از تو  ، سرخی تو از من !

ولی اهداكنندگان خون خطاب به بيمار مي گويند : 

سرخی من از تو ، زردی تو از من !!

زلال زندگی در رگ هاي زمين می دود ، از چشم چشمه ها بيرون می تراود و به موجودات حيات می بخشد. ( من الماء كل شیء حی )

عطر مرگ بر مرگ در رگ هر برگ جریان می گیرد و در شریان گلبرگ سیلان می یابد و آن گاه در کوچه باغ های زمین می پراکند و کوله بار نسیم را از شمیم می آگند.

زورق سپید و سیمگون ماه تابان بر دریای واژگون آسمان  ، شرنگ سپيد هلاكت را در كام سياه ظلمت مي ريزد و با تبر نقره نور با پيكر پليد تاريكی می ستيزد.

نگاه نياز مرداب از تالار نيلگون شب خوشه های ستاره مي چيند تا به سكون خود پويايي بخشد و به تاريكي دل خود ، روشنايي.

درواژه هاي سيال ژاله بر روي سطر سطر خاموشي لاله مي نشيند تا گوهر شب افروز گردد و پنجره اي به شهر روز گشايد.

همه اين پديده ها واژه هاي كتاب حيات اند و راز بقاي كائنات. همه آهنگ حيات مي نوازند و سرود زندگي مي سازند.

... و چقدر همگام و هماهنگ با همه آيات آفرينش است آن ايثارگری كه با اهداي قطراتي از خون خود به  پژمرده اي  زندگي مي بخشد و به افسرده ای ، ارزندگي. 

قبل از تاسیس سازمان انتقال خون ایران، تهیه خون مورد نیاز بیماران به عهده سرویس های پراکنده در بخش های خصوصی یا مراکز دولتی مانند ارتش، دانشکده پزشکی تهران و شیر و خورشید سرخ بود. در آن زمان خون گیری تابع هیچ نوع ضابطه علمی نبود و اهدا کنندگان این مراکز غالباً به فروش خون خود مبادرت می كردند. 

در " نهم مرداد ماه " سال 1353 بود که سازمان انتقال خون ایران تاسیس شد و شروع به کار كرد. هم زمان با راه اندازی سازمان مرکزی در تهران، 3 مرکز دیگر در شیراز، اهواز و مشهد نیز راه اندازی شد. از همان ابتدا هدف سازمان ،تهیه خون کافی و سالم بود. بنابراین استفاده از اهداکنندگان پولی (Paid Donors) که عمده اهداکنندگان قبل از تاسیس سازمان بودند، ممنوع شد و به جای آن مقرر گردید از اهداکنندگان داوطلب و جایگزین استفاده شود.در سیستم اهدای خون جایگزین ،هر زمانی که بیمار نیاز به خون داشت می بایست ابتدا خون مورد نیاز وی توسط بستگان، دوستان و یا آشنایان جایگزین گردد.

جهت افزایش سلامت، کلیه خون های اهدایی از نظر هپاتیت B با آزمایش HBsAg نیز بررسی می شدند.

با گذشت زمان نیاز به خون رسانی گسترده تر شد و به منظور ارائه خدمات بیشتر تعداد پایگاه های انتقال خون در سراسر کشور افزایش یافت. در طول جنگ تحمیلی عراق این نیاز بیشتر شد. با این حال طی 8 سال دفاع مقدس سازمان همراه با اقشار مختلف مردم خون و فرآورده های مورد نیاز برای مجروحان و مصدومان را به خوبی تامین كرد.

با شناخت ویروس ایدز و هپاتیت C و احتمال انتقال آن ها از طریق تزریق خون مطالعات زیادی در جهت کاهش انتقال این عفونت ها صورت گرفت. در همین مطالعات نشان داده شد که درصد بیشتری از اهداکنندگان خون جایگزین از نظر ایدز، هپاتیت B و C مثبت هستند. به همین منظور در سال 1376 برنامه حذف خون جایگزین در کشور به اجرا درآمد و تا پایان سال 1379، 9 استان کشور موفق به حذف خون جایگزین شدند.

خوشبختانه دراوايل دهه هشتاد شاخص اهدای خون داوطلبانه به 95% رسید و 33% از این خون های اهدایی توسط اهداکنندگان مستمر تامین شد. در حال حاضر فقط در استان های خوزستان، سیستان و بلوچستان و هرمزگان درصد کمی از خون جایگزین استفاده می شود.

در حال حاضر از هر 1000 نفر جمعیت فقط حدود 22 نفر اهدا کننده خون هستند (2/2 درصد). هر چند که وجود 2 درصد اهدا کننده در جامعه از نظر سازمان بهداشت جهانی قابل قبول می باشد، اما با وجود تعداد زیادی اهدا کننده بالقوه در کشور امیدواریم در آینده شاهد افزایش اهدا کنندگان باشیم. هم اکنون سازمان انتقال خون ایران با بیش از 90 پایگاه که به 8 منطقه اصلی تقسیم شده است خون مورد نیاز بیش از 60 میلیون نفر جمعیت کشور را تامین می کند.

اینک همزمان با  تاسیس سازمان انتقال خون ایران تعداد کل خون های اهدائی از جانب اهداکنندگان عزیز به بيست ميليون واحد رسیده است.

نهم مردادماه روز اهدای خون بر همه پيام آوران زندگی و ايثارگران  زندگی بخش گرامی باد !

 

 

 

 

مشرطیت گامی در راه مشارکت مردم در حکومت

 

خدا آن ملتی را سروری داد 

كه تقديرش به دست خويش بنوشت                                        

به آن ملت سرو كاری ندارد

كه دهقانش برای ديگری كشت

مشاركت در معني سنتي آن عبارت است از پيوند دوسويه، سازنده و سودمند ميان دو تن يا بيشتر. در تعريفي كه سازمان ملل ارائه داده اين مفهوم دست مي دهد كه دخالت و در گير شدن مردم در فراگردهاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كه بر سرنوشت آنان تاثير مي گذارد.

در اين تعريف سه انديشه مهم نهفته است: 

در گير شدن،ياري دادن و مسئوليت . يعني افراد در اين فراگرد به گونه اي فعال درگير مي شوند و چه بسا در اين درگيري، به افراد و گروه هاي همسان در جهت و راستاي هدفي كه به آن معتقدند كمك و ياري مي كنند و اين ياري آن ها تؤام با مسئوليت است.

در جامعه ما به اشتباه تلقي مي شود كه اين مفهوم ره آورد فرهنگ و تمدن مغرب زمين و محصول عصر روشنگري و جامعه سرمايه داري و دموكراسي غربي است ؛ در حالي كه تاريخ و آموزه هاي ديني ما بر مشاركت مردم بر سرنوشت خود بارها و بارها تاكيد داشته و دارد و صد البته اين مفهوم با روح و بطن دين و مذهب ما نه تنها بيگانه نيست ،بلكه سازگار و قرين است. 

در تاريخ اسلام مي خوانيم كه امام علي (ع) با و جود آن كه از طرف خداوند به امامت رسيده بودند ، ولي به دليل بيعتي كه مردم با او به عنوان خليفه نكرده بودند، بيست و پنج سال خار در چشم و استخوان در گلو ، سكوت كرد و به خاطر احترام به تصميم مردم در سرنوشتشان تمام اين سال ها نه تنها كار شكني نكرد بلكه همواره در كنار مردم حتي به خليفه منتخب مردم نيز به عنوان مشاور كمك مي كرد.  هم او بود كه به خاطر مردم و بيعت شان بعد از 25 سال بر مسند خلافت نشست .با وجود اين كه 25 سال بود كه از طرف خداوند به امامت رسيده بود . 

برخي از علمای دین بر اين نظرند كه معرفي امام براي حكومت جنبه تعييني دارد نه تحميلي و معصومان ،حق حكومت از طرف خدا دارند كه قابل فسخ نيست ؛در حالي كه حق حاكميت از آن مردم است و اين حق قابل فسخ و انتقال به ديگري است.  استاد مطهري مي گويد:

اگر امام به حق را مردم ، از روي جهالت و عدم تشخيص نمي خواهند ،او به زور نبايد و نمي تواند خود را به مردم و به امر خدا تحميل كند.لزوم بيعت هم همين است(حماسه حسيني: مطهري،107)

در كلامي از حضرت علي (ع) مي خوانيم كه : 

رسول خدا مرا متعهد به پيماني كرده و فرموده بود: پسر ابي طالب ولايت امتم حق توست. اگر به درستي و عافيت تو را ولي خود كردند و با رضايت در باره تو به وحدت نظر رسيدند ، امر ايشان را به عهده بگير و بپذير ؛ اما اگر در باره تو به اختلاف افتادند، آن ها را به خواست خود واگذار ؛ زيرا خدا راه گشايش را به روي تو باز خواهد كرد. ايشان پس از قبول بيعت مردم بر منبر رفته و خطاب به آن ها فرمود:

ای مردم ! اين امر ، امر شماست. هيچ كس جز آن كه شما او را امير خود گردانيد، حق امارت بر شما را ندارد. 

و اين چنين شواهدي كه بيانگر سازگاري اسلام با مشاركت جويي و مشاركت خواهي مردم است به حدي است كه از ذكر موارد در اين مقال خودداري مي كنيم.

باری مشاركت چه در شكل و مفهوم غربي و چه در مفهوم اسلامي در بردارنه سه عنصر اساسي است:

۱-سهيم كردن مردم در قدرت

۲-كوشش هاي سنجيده گروه هاي اجتماعي براي در دست گرفتن سرنوشت و بهبود اوضاع زندگي 

۳-ايجاد فرصت هايي براي گروه هاي فرودست(چين سرخ،ادگار اسنو:ص ۱۵۳)

جوامع توده وار و سنتي براي ادامه زيست در جهان متكثر امروز چاره اي جز حركت به سوي جامعه مدني و جذب و جلب مشاركت همه مردم در قالب نهادهاي مدني ندارند. وقتي مردم با تشكل در قالب نهادهاي مدني،احزاب و NGOها توانستند اراده خود را تحقق بخشند و صدا و آرمان هاي خود را به گوش حاكمان برسانند، ديگر نياز و ضرورتي براي شورش و آشوب و احيانا انقلاب باقي نمي ماند و اين روند به بهبود زندگي اجتماعي مردم از نظر آزادي هاي سياسي و اجتماعي مي شود كه اين امر نيز به نوبه خود حتي در وضعيت معيشتي مردم نيز تاثير مي گذارد.چرا كه افراد آزاد طبيعتا افرادي مشاركت جو هستند و اين مشاركت جويي باعث كنترل دولت و حكومت و اين كنترل باعث خواهد شد كه دولت و حكومت مجري اراده مردم بوده و اراده مردم هيچ گاه بر عليه خودشان و منافعشان نخواهد بود.

اما با وجود اهمیت مشارکت در تمام عرصه های زندگی که منجر به بهبودی وضع زندگانی بشر می شود ، آیا ما مردم مشارکت جویی هستیم؟ و اگر نیستیم مشکل از کجاست ؟ چرا فرهنگ مشارکت در جامعه ما نهادینه نمی شود؟مسلماً مشارکت صرفا به حضور در پای صندوق های رای خلاصه نمی شود و با توجه به آمار شرکت کنندگان در این فراگرد نمی توان رای به مشارکت جویی و مشارکت خواهی مردم داد هرچند  که یکی از پارامترهای اساسی در تعیین مشارکت مردم یک جامعه محسوب می شود. مشارکت آن گونه که در بالا سخن از آن رفت دارای سه عنصر اساسی است که متاسفانه واقعیت های اجتماعی بیانگر این نکته تلخ است که مردم کشور ما افراد مشارکت جویی نیستند .بدیهی است که مردم باید در همه امور مشارکت کامل،آگاهانه و فعال داشته باشند. عرصه های مشارکت مردم را نمی توان به یک یا چند حوزه محدود کرد .نمی توان گفت که مردم فقط باید در حوزه سیاسی یا اقتصادی یا .... مشارکت داشته باشند. نمی توان در حوزه اختیار و تصمیم گیری از آن ها مشارکت را سلب نمود و انتظار داشت که در حوزه مسئولیت پذیری، مشارکت کرده و هزینه تصمیمات ما را بپردازند.لذا مشارکت باید همه جانبه و فراگیر و کامل باشد.

نخستین و در عین حال مشکل ترین عمل در بحث مشارکت، تحقق مشارکت سیاسی مردم است و برای این که توسعه سیاسی تحقق پیدا کند ،علاوه بر نهادهای قانونی ایجاد تشکل های شناسنامه دار و مشخص که در حد و اندازه خود و در چارچوب قانون سخن می گویند و هر کدام سخنگوی بخش های مختلف جامعه ما هستند لازم است( فصلنامه فرهنگ مشارکت، سرمقاله)

اگر مردم محورند و اگر همه چیز برای مردم است ،باید توسعه سیاسی را به عنوان یک اصل و محور بدانیم. از آنجا که توسعه سیاسی مستلزم توزیع مجدد قدرت و به تبع آن ثروت و معرفت و منزلت است و این امر چون با منافع تثبیت شده گروه ها و جریانات و سرآمدان قدرت در تعارض و تضاد است با دشواری همراه است و به سادگی امکان پذیر نیست و افراد ذی نفوذ و صاحبان قدرت نه تنها از این روند حمایت نمی کنند ، بلکه با تمام قوا در برابر مشارکت جویی نخبگان دیگر مقاومت می کنند .لذا ساده اندیشانه است که ما تصور کنیم که جریان مشارکت جویی و مشارکت خواهی جریانی از بالا به پایین است و صاحبان زور و زر از مشارکت فعال افراد و گروه ها و نخبگان حمایت می کنند.

پس چاره چیست و مردم چگونه می توانند در اموری که در دست عده ای به انحصار در آمده فعالانه مشارکت نمایند؟ .

فرآیند مشارکت از جنس اطلاع رسانی نیست که بتوان در مدت کوتاهی و به وسیله یک شیوه نامه مدون آن را از عرصه آرمان به میدان عمل آورد و اجرا نمود. مشارکت قبل از هر چیز یک فرهنگ است و هر پدیده مترقی تا زمانی که به شکل یک فرهنگ در نیامده و لباس فرهنگ نپوشیده ،ماندگار و جاودان نخواهد شد. ابل وایزمن می گوید : 

انقلاب ها هرچند اصیل باشند تا به فرهنگ تبدیل نشوند ،ماندگار نخواهند شد. مهم ترین عنصر محوری در مشارکت گریزی یا مشارکت پذیری در امور حکومت اعتماد است. اعتماد متقابل حکومت و مردم را می توان محور و مدار مشارکت مردم دانست. مردم ما از نظر فرهنگی و تاریخی دچار یک مشکل هستند و آن عدم تجربه نظام های مردم سالار است. در فرهنگ رایج ما شهریار، قیم جامعه محسوب شده و هم اوست که می تواند در تمام حوزه های زندگی مردم دخل و تصرف نموده و صاحب نظر باشد و این که او از نظر ایده و تفکر توده مردم استفاده نماید و اجازه مشارکت به آن ها بدهد، حالت مضحکی به خود می گیرد و این امر ناشی از سلطه تاریخی حکومت های خود کامه و شاهنشاهی در طول تاریخ است و حال که مردم در طول دوره ای سی ساله جسته و گریخته توانسته اند مردم سالاری را تجربه کنند. حافظه تاریخی آن ها اجازه اعتماد به خود و صاحبان حکومتشان را نداده و حتی این عدم اعتماد در بسیاری از دولتمردان ما هم تسری پیدا کرده و موجب شده است تا به واسطه همین عدم اعتماد، فرهنگ مشارکت در مردم ما هنوز درونی نشده و هنوز در سطح جامعه ما نگاه بدبینانه ای به این فرآیند و جود داشته باشد. وقتی که فرار از مالیات و قانون شکنی و .... در جامعه ما برخلاف جوامعی مثل سوئد و ....  دیده می شود ،بیانگر این نکته است که در جوامع ما بر خلاف جوامع دموکراتیک اعتماد نسبت به حاکمیت پایین است و مردم شک دارند که این قوانین و هنجارهای شهروندی در جهت منافع آن ها باشد . همچنین وقتی هیچ ابزاری برای نقد سازنده و آرام قدرت در دست نیست و دسترسی مستقیم به مسئولان در جامعه ما به راحتی میسر نیست ،حاکی از عدم اعتماد مسئولان نسبت به توانمندی فکری و شعور اجتماعی عامه مردم است. در حالی که با توجه به مطالب مذکور نمی توان گفت که این مفهوم عاریتی از فزهنگ غرب و یا شرق است ؛ بلکه در بطن اسلام و فرهنگ اسلامی ماست و به صورت  قانون اساسی در آمده است. پس باید عینک بدبینی و بی اعتمادی را نسبت به این پدیده به کناری گذاشت و با زدودن غبار تاریخی از فرهنگ اصیل اسلامی و توجه به قانون اساسی ،در نهادینه کردن مشارکت در تمام عرصه های زندگی به سوی آینده ای روشن گام برداریم و با وارد شدن در خم کوچه اول(مشارکت سیاسی) به یاد داشته باشیم که:

گوسفند از برای چوپان نیست

بلکه چوپان برای خدمت اوست.  

بي ترديد انقلاب مشروطه را مي توان گامي بلند در راه نيل به مشاركت فعال و آگاهانه  همه اقشار مردم در اداره امور جامعه است.

ريشه انقلاب مشروطيت را بايد در رفتار ظالمانه پادشاهان قاجار و تعدی و تجاوز شاهزادگان و وابستگان دربار و حكومت حاكمان ولايات و مداخله بی حد و حصر دولت های روس و انگليس در امور ايران و مخالفت مردم با آن ها دانست.

كسانی بر مسند امور تکیه زده بودند كه به جای رسيدگی به امور مملكت و مشكلات مردم،‌ با بذل و بخشش های بی‌دريغ به فكر استحكام موقعيت خويش بودند.

با به سلطنت رسيدن مظفرالدين شاه، فساد در دربار و فقر و بی‌عدالتی در جامعه بيداد مي‌كرد. در ابتدا كليد حركت انقلاب مشروطه از اهانت به روحانيان شروع شد. از آن طرف، به دليل اهانت كارگران بانک روس به قبرستان مسلمانان و اجساد مردگان، مردم به ساختمان در حال احداث با نک روس حمله كردند و آن را ويران ساختند. از سويی جنگ روس و ژاپن باعث شد قيمت قند بالا رود و به اين بهانه دولت، دو تن از تجار و از مهم‌ترين بازاريان تهران را به چوب بست. بازار تعطيل شد و مردم و روحانيون جمع شدند و به مسجد آمدند و مساجد به عنوان مهم‌ترين پايگاه‌های انقلابی وارد عمل شدند.

در نهايت و پس از طی حوادث فراوان، حركت مردم با ارشادات و رهبری روحانيت آغاز شد و برای رسيدن به خواسته‌های خويش كه يكی از آن ها تأسيس عدالتخانه بود،‌ ادامه مسير دادند و در اين راه،‌ تحصن علما و مردم در صحن حرم حضرت عبدالعظيم در ری و سپس مهاجرت به قم باعث عقب ‌نشينی دستگاه استبداد شد. 

علما در اعتراض به تعلل شاه و صدر اعظم در تاسیس عدالتخانه که از خواسته های علما در مهاجرت اول به شهر ری و تحصن در شاه عبدالعظیم بود، به قم مهاجرت کردند. عده ای از کسبه و اصناف آزادی خواه نیز پناهنده شدن به سفارت انگلستان را برای عملی شدن خواسته های خود انتخاب کردند.

اهم درخواست های متحصنان عبارت بود از : عزل عین الدوله از صدارت، مجازات قاتلان شهدای وطن، بازگشت دادن علما از قم و عودت دادن تبعید شدگانی چون حاج میرزا حسن رشدیه و دیگران به تهران و مهم تر از همه تاسیس دارالشورای ملی. لازم به ذکر است در مهاجرت اول، صحبت از تاسیس عدالتخانه بود و حرفی از دارالشوری به میان نیامده بود ،در حالی که در مرحله دوم صرفا هدف، تاسیس دارالشوری ملی بود.

با طولانی شدن تحصن در سفارت انگلیس، این کشور رسماً به میانجی گری برخاست و از دولت ایران خواست که به درخواست های مردم پاسخ دهد و شورش را بخواباند.

مظفرالدین شاه که مدت ها به علت بیماری در کاخ صاحب قرانیه بستری بود و از حقایق بی اطلاع مانده بود، به سرعت در جریان قرار گرفت.

نهضت به شيراز و تبريز و اصفهان نيز بسط يافت و مظفرالدين شاه که از هيجان مردم به وحشت افتاده و احساس خطر کرده بود، خواهی نخواهی در  ۱۴ مرداد ماه ۱۲۸۵ مصادف با ۱۴ جمادی الاخر سال ۱۳۲۴ ه.ق. به صدور فرمان مشروطيت و تأسيس مجلس شورای ملی مرکب از برگزيدگان ملت تن داد. با اعطای مشروطيت تحصن روحانيونی که خاک ايران را ترک کرده بودند با استقبال باشکوهی به پايان رسيد. 
اين مبارزه در مرحله بعد منجر به ايجاد نظام مشروطه و تأسيس مجلس شورای ملی گرديد و به حكومت استبداد پايان داد.
مجلس يکم در ۱۸ شعبان ۱۳۲۴ ه.ق. با حضور شاه در کاخ گلستان گشايش يافت و در آخرين روزهای زندگی مظفر الدين شاه

(۱۴ ذيقعده ۱۳۲۴ ه.ق.) پنجاه و يک اصل قانون اساسی به امضای شاه رسيد.

صدور فرمان مشروطیت و تغییر رژیم سیاسی ایران که طی یک نهضت و انقلاب آرام صورت پذیرفت، شور و هیجان فوق العاده در میان آزادی خواهان و ملیون و مشروطه طلبان به وجود آورد. پناهندگان سفارت انگلیس از آنجا خارج شدند و روحانیون و علما در میان استقبال پر شور مردم از قم به تهران بازگشتند و دو شبانه روز سراسر تهران غرق در جشن و سرور و شادمانی بود.

ضمن گرامي داشت سالروز صدور فرمان مشروطيت ، اين نخستين گام در تحكيم حاكميت مردم را به همه مردم فهيم و فرزانه ايران بزرگ تبريك می گويم.

 

 

 

 

روز حقوق بشر اسلامی و كرامت انسانی

 

و لقد كرمنا بني آدم و حملناهم في البر والبحر و رزقناهم من الطيبات و فضلناهم علي كثير ممن خلقنا تفضيلا ( اسري ، ۷۰)

ما فرزندان آدم را بسيار گرامي داشتيم . آن ها را بر مركب هاي خشكي و دريا سوار كرديم و از هر غذاي لذيذ و پاكيزه ايشان را روزي داديم و بر بسياري از آفريدگان خود برتري و فضيلت بزرگ بخشيديم. 

دانلی یکی از محققان حوزه حقوق بشر می گوید: 

حقوق مدنی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، همگی از ایده کرامت ذاتی انسان ناشی می شوند.

انسان اشرف مخلوقات و افضل موجودات است. خداوند در بين همه موجودات و مخلوقات تنها انسان را كرامت بخشيد و او را بر سرير سبز فضيلت نشانيد ؛ بنابراين انسان - بماهو انسان - كريم است. به ديگر سخن انسان فاقد كرامت انسان نيست !

كرامت انسان ايجاب مي كند كه او بر فراز رفيع ترين چكاد خلقت بايستد و شخصيت منحصر به فرد خود را ، خود بسازد . در ميان همه موجودات انسان تنها كسي است كه اين كرامت و عزت و اختيار را يافته است كه مي تواند ابعاد وجودی خود را پي ريزی كند.

حفظ كرامت برای همه انسان ها ضروري و لازم است و برای مسلمانان ضروری ترين حق و لازم ترين وظيفه و تكليف است . انساني كه برای خود كرامت و عزت قائل است و خود را كريم مي داند ، پيوسته مي كوشد تا آيينه دل خود را از زنگار های رزايل بزدايد و به آرايه هاي فضايل بيارايد.

امام علي (ع) مي فرمايند: من كرمت عليه نفسه هانت عليه شهواته .

كسي كه شخصيت خود را گرامي بداند ، شهواتش را خوار و بي ارزش مي شمارد.

آن حضرت بر اين باور است كه هر كس شخصيت خود را گرامي بدارد ، آن را با پليدي گناه و معصيت نمي آلايد. 

( من كرمت عليه نفسه لم يهنها بالمعصيه )

انسان شريف و كريم در نگاه امام علي (ع) كسي است كه نفس و شخصيت خود را از ذلت ها و خواري ها تزكيه مي سازد.

( من شرفت نفسه نزهها عن ذله المطالب )

در مكتب حيات آفرين و عزت بخش مولا (ع) به انسان كرامت باخته ، اميد خيري نيست.

( من هانت عليه نفسه فلاترج خيره )

امام هادی (ع) نيز توصيه مي فرمايند : از شر و بدي انساني كه در نفس خود خواري و پستي احساس مي كند ، در امان نباشيد.  

( من هانت عليه نفسه فلا تامن شره )

" هيچ انسان سالمي تكبر نمي ورزد و ستم نمي كند مگر به خاطر پستي و ذلتي كه در شخصيت خود احساس مي كند. " 

اين حقيقت ارزشمند روان شناسي را امام علي (ع) به وضوح و روشني بيان مي فرمايند:  " ما من رجل تكبر او تجبر الا لذله وجدها في نفسه  "

شخصيت انسان از دو بعد متضاد روحاني - جسماني  ، خاكي - افلاكي و انساني - حيواني تكوين يافته است. آفريننده مهربان خود مي فرمايد: 

انسان را از " حماء مسنون " و " صلصال كالفخار " يعني گل خشكيده و لجن بدبو آفريدم ؛ سپس از روح خود در او دميدم : " نفخت فيه من روحي " . بنابراين هر انسان حق  و وظيفه دارد كه در تمام طول عمر خود پيوسته و هر لحظه مهم ترين دغدغه و اضطرابش اين باشد كه مبادا از " صراط " باريك تر از مو و تيزتر از شمشير طريق انساني بلغزد و در دوزخ حيوانيت و پستي سقوط كند. بينش تربيتي اسلام بر اين روش تاكيد مي ورزد كه بدي انسان ها را هم با نيكي و احسان تلافي كنيد ؛ تا مبادا خصلت حيواني و نفساني او تحريك شود و دست به  كنش ها و واكنش هايي بزند كه خلاف فطرت انساني اوست . بنابراين روش هاي تكريم شخصيت و تشديد محبت به همه انسان ها به ويژه نسبت به مربيان بسيار توصيه و تاكيد شده است.

امام علي (ع) مي فرمايند :

" عاتب اخاك بالاحسان اليه واردد شره بالانعام عليه " ( بحار ، ج ۱۷)

برادرت را با نيكي كردن به او تنبيه كن و بدي او را با خوبي كردن به او دفع كن.

آن حضرت براي تحريك و ترغيب بعد انساني و تقويت روحيه فضيلت خواهي و ايثار گري حتي در دشمن ، شكرانه پيروزي بر دشمن را عفو و گذشت مي دانند.

" اذا قدرت علي عدوك فاجعل العفو شكرا للقدرت عليه "

پيامبر بزرگ رحمت و مبشر سترگ فضيلت حضرت محمد (ص) بهترين مردم دنيا و آخرت را كسي مي داند كه داراي اين چهار خصلت و ويژگي باشد: " الا اخبركم بخير خلائق دنيا والآخره؟ "

   ۱ - عفو كني كسي را كه به تو ستم كرده است .( العفو عمن ظلمك )

   ۲ - برقراري پيوند با كسي كه از تو بريده است.( و تصل من قطعك ) 

   ۳ - نيكي كني با كسي كه به تو بدي كرده است. ( و الاحسان الي من اساء اليك )

   ۴- و بخشش كني به كسي كه تو را محروم كرده است. ( و اعطاء من حرمك ) 

امام سجاد (ع) ، چكاد انسانيت و محبت را تا آنجا رفعت مي بخشد و تا آنجا بر تربيت و سازندگي انسان ها ارج مي نهد كه براي ستمگر نيز حقي قائل مي شود ( البته در صورتي كه به اصلاح او بينجامد ) : 

" حق من ظلمك ان تعفو عنه الا اذا علمت ان ذلك يضر "

حق كسي كه به تو ستم كرده اين است كه او را ببخشي ، مگر اين كه بداني زيان دارد.

البته عفو و گذشت نسبت به ستمگر را مولا علي (ع) به خوبي تبيين مي كنند : 

" العفو عن المقر لا عن المصر"

عفو كني كسي را كه به ستمگري و ندامت خود اقرار دارد ، نه كسي كه همچنان در ستم كردن اصرار مي ورزد. 

همين حقيقت  هستي را قرآن كريم در زيباترين تعبير و رساترين تفسير بيان مي فرمايد:

" ادفع بالتي هي احسن فاذاالذي بينك و بينه عداوه كانه ولي حميم "

بدی ها را با نيكي و احسان دفع كن. در اين صورت بين تو و كسي كه با تو دشمني دارد ، دوستي گرم و صميمي برقرار مي شود. 

هر انسان  به طور اعم و هر مسلمان به  طور اخص بايد با تمسك و توسل به تكريم شخصيت خود و ديگران بكوشد تا از وجود خود و ديگران ، شخصيت هايي بزرگوار ، ايثارگر و كريم نسازد.

امام علي (ع) در رهنمود تربيتي ارزنده خود مي فرمايند :

" و اكرم نفسك عن كل دنيه و ان ساقتك الي الرغايب فانك لن تعتاض بما تبدل من نفسك عوضا " ( نهج البلاغه)

نفس خود را گرامي بدار از اين كه مبادا دچار پستي ها شود ؛ زيرا تو اگر از نفس خود چيزي را از دست دادي ، چيزي جاي او را نمي تواند پر كند.

در همين زمينه از حضرت امام سجاد (ع) مي پرسند : "من اعظم الناس خطرا ؟ " چه كسي با عظمت ترين انسان هاست ؟ مي فرمايند : " من لم ير الدنيا خطرا لنفسه."  كسي كه تمام دنيا را با خودش برابر نمي كند . ( تحف العقول ، ص ۲۰۰)

شايسته است ما مسلمانان ، همه انسان ها و شهروندان جامعه را قدر بدانيم و در عرصه ارزش ها بر صدر بنشانيم.

 

حقوق بشر در قانون اساسی ج.ا.ا


اصل نوزدهم : مردم ايران از هر قوم و قبيله که باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد و زبان و مانند اين ها سبب امتياز نخواهد بود .
اصل بيستم : همه افراد ملت اعم از زن و مرد ، يکسان در حمايت قانون قرار دارند و از همه حقوق انساني ، سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي و موازين اسلام برخوردارند .
اصل بيست و يکم : دولت موظف است حقوق زن را در تمام جهات با رعايت موازين اسلامي تضمين نمايد و امور زير را انجام دهد :
1- ايجاد زمينه هاي مساعد براي رشد شخصيت زن و احياي حقوق مادي و معنوي او .
2- حمايت مادران ، بالخصوص در دوران بارداري وحضانت فرزند و حمايت از کودکان بي سرپرست .
3- ايجاد دادگاه صالح براي حفظ کيان و بقاي خانواده .
4- ايجاد بيمه خاص بيوگان و زنان سالخورده و بي سرپرست .
5- اعطاي قيموميت فرزندان به مادران شايسته در جهت غبطه آن ها در صورت نبودن ولي شرعي .
اصل بيست و دوم : حيثيت ، جان ، مال ، حقوق ، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است مگر درمواردي که قانون تجويز کند .
اصل بيست و سوم : تفتيش عقايد ممنوع است و هيچ کس را نمي توان به صرف داشتن عقيده اي مورد تعرض و مواخذه قرار داد .
اصل بيست و چهارم : نشريات و مطبوعات در بيان مطالب آزادند مگر آن که مخل به مباني اسلام يا حقوق عمومي باشد . تفصيل آن را قانون معين مي کند .
اصل بيست و پنجم : بازرسي و نرساندن نامه ها ، ضبط و فاش کردن مکالمات تلفني ، افشاي مجازات تلگرافي و تلکس ، سانسور ، عدم مخابره و نرساندن آن ها ، استراق سمع و هرگونه تجسس ممنوع است مگر به حکم قانون .
اصل بيست و ششم : احزاب ، جمعيت ها ، انجمن هاي سياسي و صنفي و انجمن هاي اسلامي با اقليت هاي ديني شناخته شده آزاداند ، مشروط به اين که اصول استقلال ، آزادي ، وحدت ملي ، موازين اسلامي و اساس جمهوري اسلامي را نقض نکنند . هيچ کس را نمي توان از شرکت در آن ها منع کرد يا به شرکت در يکي از آن ها مجبور ساخت .
اصل بيست و هفتم : تشکيل اجتماعات و راه پيمايي ها ، بدون حمل سلاح ، به شرط آن که مخل به مباني اسلام نباشد، آزاد است .
اصل بيست و هشتم : هر کس حق دارد شغلي را که بدان مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست، برگزيند .
دولت موظف است با رعايت نياز جامعه به مشاغل گوناگون ، براي همه افراد امکان اشتغال به کار و شرايط مساوي را براي احرازمشاغل ايجاد نمايد .
اصل بيست و نهم : برخورداري از تأمين اجتماعي از نظر بازنشستگي ، بي کاري ، پيري ، از کار افتادگي ، بي سرپرستي ، در راه ماندگي ، حوادث و سوانح ، نياز به خدمات بهداشتي و درماني و مراقبت هاي پزشکي به صورت بيمه و غيره ، حقي است همگاني .
دولت موظف است طبق قوانين از محل درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشارکت مردم ، خدمات و حمايت هاي مالي فوق را براي يک يک افراد کشور تأمين کند .
اصل سي ام : دولت موظف است وسائل آموزش و پرورش رايگان را براي همه ملت تا پايان دوره متوسطه فراهم سازد و وسائل تحصيلات عالي را تا سرحد خودکفايي کشور به طور رايگان گسترش دهد .
اصل سي و يکم : داشتن مسکن متناسب با نياز ، حق هر فرد و خانواده ايراني است . دولت موظف است با رعايت اولويت براي آن ها که نيازمندترند بخصوص روستانشينان و کارگران ، زمينه اجراي اين اصل را فراهم کند .
اصل سي و دوم : هيچ کس را نمي توان دستگير کرد مگر به حکم و ترتيبي که قانون معين مي کند . در صورت بازداشت ، موضوع اتهام بايد با ذکر دلايل بلافاصله کتبا به متهم ابلاغ و تفهيم شود و حداکثر ظرف مدت بيست و چهار ساعت پرونده مقدماتي به مراجع صالحه قضايي ارسال و مقدمات محاکمه ، در اسرع وقت فراهم گردد . متخلف از اين اصل طبق قانون مجازات مي شود .
اصل سي و سوم : هيچ کس را نمي توان از محل اقامت خود تبعيد کرد يا از اقامت در محل مورد علاقه اش ممنوع يا به اقامت در محلي مجبور ساخت ، مگر در مواردي که قانون مقرر مي دارد .
اصل سي و چهارم : دادخواهي حق مسلم هر فرد است و هر کس مي تواند به منظور دادخواهي به دادگاه هاي صالح رجوع نمايد . همه افراد ملت حق دارند اين گونه دادگاه ها را در دسترس داشته باشند و هيچ کس را نمي توان از دادگاهي که به موجب قانون حق مراجعه به آن را دارد منع کرد .
(منبع: کتاب فلسفه حقوق)

پس از تصویب  اعلاميه حقوق بشر اسلامي  در سازمان کنفرانس اسلامی  سالروز شکل  گیری اعلامیه اسلامی حقوق بشر موسوم به بیانیه قاهره در پنجم اوت هر سال (14 مرداد) به عنوان روز حقوق بشر اسلامی وکرامت انسانی در زمره مناسبت های ملی کشورهای عضو این سازمان درآمده و برنامه هایی را کشورهای مختلف اسلامی در این مناسبت به اجرا درمي آورند، کمیسیون حقوق بشر اسلامی ایران که اولین و قدیمی ترین نهاد با این عنوان در تمام کشورهای اسلامی است، ضمن استقبال از این مصوبه، در پانزدهم مرداد 1387 طی بیانیه ای اعلام داشت که امید است کشورهای اسلامی صرفاً به انجام یک سری برنامه های تشریفاتی و تبلیغاتی بسنده نکنند و چنین مناسبتی را وسیله ای قرار دهند برای تلاش بیشتر در جهت رعایت حقوق شهروندان خود و فعالیت علمی عمیق تر در جهت معرفی منابع غنی اسلامی در زمینه حقوق بشر و تعامل سنجیده و عالمانه با دیگر فرهنگ ها و تمدن ها. طی ماه های بعد نیز کمیسیون تعمیق فعالیت های مختلف در این زمینه را از جمله امور جاری خود قرار داد ؛ تا این که در سال 88 که برای اولین بار این مناسبت در تقویم مناسبت های ایران گنجانیده شد و اتفاقاً همزمان با مناسبت مهم دیگر ملی یعنی سالروز صدور فرمان مشروطه نیز گردید، نهاد ملی مستقل حقوق بشر اسلامی ایران را واداشت تا برنامه های دقیقی را به فراخور توان و مقدورات خود در دستور کار قرار دهد. 

شعار تعیین شده کمیسیون برای اولین بزرگداشت روز حقوق بشر اسلامی و سال کاری پس از آن تا پانزدهم مرداد 1389،

وظائف دولت های اسلامی برای رعایت پیشبرد حقوق بشر از دیدگاه اسلام می باشد که در همین راستا فعالیت های مختلفی از جمله برگزاری برنامه های علمی پژوهشی مختلف در اقصی نقاط کشور، اجرای برنامه های ترویجی و اطلاع رسانی عمومی مختلف در تهران و استان ها، تولید متون و محتواهای تخصصی برای اطلاع رسانی بین المللی در سطح کشورهای اسلامی و غیر اسلامی، نشر کتب مختلف تألیفی و ترجمه ای در این زمینه، تدوین و انتشار گزارش سالیانه ارزیابی عملکرد دولت های اسلامی در اجرای مفاد اعلامیه اسلامی حقوق بشر و موارد دیگر گنجانیده شده است.

 

روز حقوق بشر اسلامی و كرامت انسانی را گرامی می داريم.

با آرزوی عزت و آزادی برای همه انسان ها در همه زمين ها و زمان ها .

 

 

 

 

                                                         در کسب رضای حق موفق باشید

                                                          دکتر غلام حسین حیدری

                                                        رئیس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

 

مديريت    
علوی     

 

مدیریت علوی

 

 

در جهان معاصر، سازمان‌ها رکنف اصلی جوامع بوده و سازمان‌های گوناگون، تقریبا" در تمامی شئون زندگی انسان امروزی، از هنگام تولد تا مر‌‌گ، تأثیرگذار‌ هستند و مدیریت، مهم‌ترین عامل در تداوم حیات و استمرار موفقیت و رشد و پیشرفت سازمان می‌باشد. از سوی دیگر، موفقیت مدیران و اثربخشی مدیریت، در گرو عوامل مختلفی است که یکی از مهم‌ترین آنها فرهنگ می‌باشد. عوامل مختلف فرهنگی، تأثیر عمیق و انکارناپذیری در مدیریت و ساخت‌های گوناگون آن دارند، و در پی‌ریزی نظام مدیریت مناسب در جوامع مختلف با فرهنگ‌های متفاوت، توجه به عامل فرهنگ و تفاوت‌های فرهنگی، امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر است.
تأثیر شگرف فرهنگ در مدیریت، باعث شده که فرایند مدیریت، در میان ملت‌ها و فرهنگ‌های مختلف جهان متفاوت باشد. مدیریت ژاپنی، مدیریت آمریکایی و مدیریت کره‌ای، نمونه‌ای هستند که متناسب با فرهنگ جوامع خود، به وجود آمده‌اند.
اگر در جامعه اسلامی به این مقوله مهم توجه نگردد، و ویژگی‌های فرهنگی جامعه، مورد عنایت خاص قرار نگیرد، و نیز اگر قالب‌های مدیریتی که بر مبنای فرهنگ مغرب زمین ساخته شده‌اند، شکسته و یا تعدیل نشود و از نو و بر مبنای اصول و مبانی فرهنگ غنی اسلامی، نظام مناسبی برای مدیریت کشور اسلامی و سازمان‌های مختلف آن پی‌ریزی نگردد؛ نظام مدیریت، به نظامی تبدیل خواهدشد که کارکرد مطلوب و مناسب نخواهد داشت.
نیم‌نگاهی به چشم‌انداز وسیع دین و منابع غنی و سرشار آن، بویژه سیره پیامبر گرامی اسلام(ص) و ائمه هدی(ع) روشنگر این نکته است که این چشم‌انداز گسترده و منحصر به فرد، زمینه بکری است که به منظور بنیان نهادن نظام مدیریتی مستحکم و کارآمد، بایستی از آن سود جست.
با توجه به این که امام علی(ع) حدود پنج سال حاکمیت و مدیریت جامعه‌اسلامی را بر‌عهده داشته و در منابع اسلامی، بیشترین مطلب در مورد مدیریت از آن حضرت نقل شده است، و نیز به مناسبت نام‌گذاری سال (١٣٨٠ ه.ش) به نام سال رفتار علوی، تلاش شد که سیره عملی و سخنان و دیدگاه‌های آن حضرت در مورد موضوعات و مسائل مدیریتی، تبیین شده و عرضه گردد؛ البته به علت محدودیت زمانی، تنها برخی از مباحث مدیریت از نگاه امام علی(ع) مورد بررسی قرار گرفته و ارائه گردید.
کتاب مدیریت علوی در شش فصل تنظیم شده است که به اختصار به توضیح آنها می‌پردازیم.
 


فصل‌اول: دورنمای مدیریت از نگاه امام علی(ع)

در این فصل، دورنمایی کلی از مدیریت در نگاه امام علی(ع) ارائه شده است. یکی از مطالب اصلی این فصل، مساله امانت‌بودن مدیریت است. از نگاه امام علی(ع)، مدیریت و مسؤولیت، در حکم امانتی است که به مدیر سپرده می‌شود تا برای مدت معینی، به عنوان مجری یا امانت‌دار در آن جایگاه انجام وظیفه کند.
مدیریت و مسؤولیت، امانت گران‌سنگی است که باید به اهلش سپرده شود؛ زیرا آنچه موجب گردش درست امور می‌شود، آن است که مشاغل مدیریتی، به عنوان امانت تلقی شده و به فراد شایسته و توان‌مند واگذار گردد.
در این فصل، مطالب مختصری در مورد مسائل ذیل نیز مطرح شده است: گزینش و انتخاب کارکنان سازمانی؛ مشورت و نظرخواهی؛ استفاده از تجربه؛ توکل به خدا؛ آینده‌داری؛ قاطعیت؛ شرح صدر؛ رفق و مدارا؛ عدالت؛ اعتدال؛ و میانه‌روی.
 


فصل ‌دوم: برنامه ‌ریزی
برنامه‌ریزی، به عنوان اصلی از اصول اساسی مدیریت، یکی از وظایف مهم و حیاتی مدیران بوده، و نقش بسیار مهمی در موفقیت و پیشرفت سازمان‌ها، و کارآیی و اثربخشی مدیران دارد. مدیران همواره تلاش می‌کنند تا کارآیی و اثربخشی خود را فزایش دهند؛ لیکن تلاش آنها بدون توجه به مساله بازبینی، به نتیجة‌مطلوب نخواهد رسید.
برنامه‌ریزی، فواید و آثار مثبت فراوانی دارد و امام علی(ع)، به موارد متعددی از آثار و برکات آن اشاره کرده است که برخی از آنها عبارتند از: جلوگیری از اشتباه و لغزش؛ فزایش بهره‌وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات سازمان؛ مقابله با تهدیدات و واکنش مناسب در برابر آنها؛ کمک به تصمیم‌گیری اثربخش و موفقیت‌آمیز؛ ایجاد اطمینان و آرامش قلبی، و جلوگیری از بسیاری از ناهنجاری‌های رفتاری و آشفتگی‌ها و اضطراب‌های روحی؛ کمک به حل مشکلات و مسائل پیش‌آمده برای سازمان؛ و مصون و محفوظ نگه‌داشتن فرد و سازمان از ندامت و پشیمانی.
 


فصل‌سوم : تصمیم ‌گیری
تصمیم‌گیری از اهمیت زیاد و جایگاه ویژه‌ای در مدیریت برخوردار است، تا جایی که برخی از صاحب‌نظران برجسته، مدیریت وتصمیم‌گیری را مترادف دانسته ومعتقدند که مدیریت، چیزی جز تصمیم‌گیری نیست.
تصمیم‌گیری، پایه واساس وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد؛ چرا که لازمه وظایف مدیران مثل تعیین اهدف، سیاست‌گذاری، تعیین استراتژی، تعیین قوانین و مقررات، راه وروش کار، انتخاب و استخدام نیروی انسانی، تعیین وظایف ومسؤولیت‌های کارکنان، تصمیم‌گیری است. بنابراین می‌توان گفت که تصمیم‌گیری، پایه واساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد.
در این فصل، به عناصر کلیدی تصمیم‌گیری از دیدگاه امام‌علی(ع) پرداخته شده است. عناصر اصلی ومباحث مهم در تصمیم‌گیری عبارتند از: جمع‌آوری اطلاعات دقیق و به‌روز: مشورت ونظرخواهی از دیگران؛ استفاده از تجربه؛ قاطعیت در تصمیم‌گیری؛ آینده‌نگری وعاقبت‌اندیشی؛ پرهیز از شتاب‌زدگی وعجله؛ وتوکل بر خداوند متعال. در نهایت توضیح مختصری در مورد انواع تصمیم‌گیری داده شده وآن‌گاه، سازوکار مناسب برای تصمیم‌گیری از منظر امام علی (ع) مطرح گردیده است.
 


فصل‌ چهارم: نظارت وکنترل
نظارت وکنترل، یکی از ارکان وعناصر حیاتی مدیریت در همه سیستم‌هاست. امام‌علی(ع) در دوران کوتاه، اما پربرکت حکومت ومدیریت الهی خویش بر جامعه اسلامی، در زمینه نظارت ومراقبت بر اعمال ورفتار کارگزاران وکارکنانی که تحت مدیریت ایشان بودند، بسیار دقیق وهشیارانه عمل می‌کردند و بر نظارت بر عملکرد آنان، اهتمام ویژه داشتند. آن حضرت، از سویی به کارگزاران عالی‌رتبه خود دستور می‌داد که بر اعمال زیردستان خود نظارت داشته باشند واز سوی دیگر، خود نیز اعمال و رفتار کارگزاران خویش را به دقت کنترل می‌کرد.
از نظر امام‌علی(ع)، نظارت بر کارکنان، موجب می‌شود که آنان در خصوص امانت‌داری و مداراکردن با مردم، تشویق و ترغیب شوند. نظارت، در سیره و سخن امام‌علی(ع)، به دو نوع عمده تقسیم می‌شود: نظارت علنی ونظارت مخفی. نظارت علنی، یعنی این که کارکنان سازمان، از فرایند نظارت آگاه بوده، ومی‌دانند که مدیر یا کسانی که مامور این کار هستند، بر عملکرد آنان نظارت می‌کنند.
در نظارت مخفی، کارکنان سازمان از فرایند نظارت اطلاع ندارند ومعمولا" عده‌ای که کارکنان آنها را نمی‌شناسند و از کارشان مطلع نیستند به صورت مخفی بر عملکرد آنها نظارت می‌کنند.
کسی که می‌خواهد وظیفه کنترل ونظارت بر عملکرد کارکنان را بر‌عهده بگیرد. باید دارای ویژگی‌هایی باشد که برخی از آنها در نگاه امام علی (ع) عبارتند از: خشیت وخداترسی؛ صداقت و راست‌گویی؛ دین‌داری وپای‌بندی به قوانین ومقرات دینی؛ وفاداری؛ امانت‌داری؛ و حق‌گویی.
 


فصل پنجم: خودکنترلی
خودکنترلی، نوعی مراقبت و کنترل درونی است که باعث می‌شود تا فردی وظایف خود را به درستی انجام داده، واز رفتارهای غیر قانونی و نابهنجار دوری کند، بدون آن‌که نظارت یا کنترل خارجی در میان بوده باشد؛ به عبارت دیگر، آن‌گاه که کسی بدون توجه به نظارت دیگران، وظیفه خود را با تلاش وجدیت انجام داده ومرتکب خلفی مثل کم‌کاری وسهل‌انگاری نگردد، از خود کنترلی بهره‌مند است.
خودکنترلی در مقایسه با کنترل بیرونی، بهترین شیوه کنترل عملکرد است واگر این شیوه کنترلی ایجاد و تقویت گردد، کارکردی به مراتب کارآمدتر از نظارت‌های بیرونی دارد.
خودکنترلی تقریبا" همان تقوای الهی است که یکی از ارزش‌های اصیل اسلامی بوده و در انجام وظایف کاری متجلی می‌‌گردد. البته تقوا عام‌تر از خودکنترلی بوده و دارای مصادیق وشاخه‌های گوناگونی است؛ مثل: تقوای مالی واقتصادی، تقوای اجتماعی، تقوای سیاسی و.... وآنچه در این‌جا بیشتر مورد نظر است، تقوای کاری است که عبارت است از نظارت وکنترل بر خویشتن، به هنگام انجام کار وپرهیز از خیانت وکم‌کاری.
از نگاه امام‌علی(ع)، علل وعوامل متعددی می‌تواند باعث ایجاد و یا تقویت خودکنترلی شود که برخی از آنها عبارتند از: تقویت ایمان وترویج ارزش‌های اسلامی؛ اصلاح سیستم گزینش وانتخاب نیروهای انسانی سازمان؛ وتأمین وتوسعه رفاه کارکنان، بویژه تأمین نیازهای مادی آنان.
 


فصل ‌ششم: ارزش‌یابی شایستگی کارکنان
مدیران، به‌ویژه مدیران منابع انسانی ومسؤولان امور پرسنلی، وظایف ومسؤولیت‌های متعددی دارند که ارزش‌یابی شایستگی کارکنان، یکی از مهم‌ترین و حساس‌ترین آنهاست؛ چرا که میزان موفقیت سازمان در رسیدن به اهدف خود، ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با نحوه عملکرد نیروهای انسانی دارد. بنابراین، بررسی عملکرد آنان وارزش‌یابی شایستگی‌ها وتوانایی‌های آنها، از جایگاهی ویژه در مدیریت برخوردار است.
ارزش‌یابی شایستگی کارکنان وبررسی عملکرد آنان، فرایندی رسمی در سازمان است که از طریق آن، هر یک از کارکنان ومسؤولان بخش‌های مختلف، مورد سنجش وارزیابی دقیق قرار می‌گیرند، تا چگونگی عملکرد آنان و نیز توانمندی‌ها؛ استعدادها و زمینه‌های رشد وتکامل آنها، مورد بررسی قرار گرفته و مشخص شود.
امام‌علی(ع) در موارد متعددی، ضرورت ارزش‌یابی کارکنان وارزیابی عملکرد آنان را مطرح کرده، و اهمیت آن را متذکر شده است. از نگاه امام‌علی(ع) یک نظام مطلوب و مناسب برای ارزش‌یابی، باید ویژگی‌هایی داشته باشد که برخی از آنها عبارتند از: دقیق وعادلانه بودن نظام ارزش‌یابی، همه‌جانبه و فراگیر بودن ارزش‌یابی، وکامل بودن نظام ارزش‌یابی.
ممکن است یک نظام ارزش‌یابی، با محدودیت‌ها وموانعی روبه‌رو شود که برخی از آنها در نظر امام‌علی(ع) عبارت است از: تأثیر شخصیت فرد بر ارزیابی از او، ظاهرسازی فراد، بی‌دقتی ارزیاب، در ارزیابی‌ها وخوش‌باوری ارزیاب‌ها.
در پایان کتاب، منابع ومآخذ، در دو قسمت منابع عربی وفارسی ومنابع انگلیسی ونیز نمایه آیات ونمایه روایات، نمایه نام‌ها وقبایل، ونمایه مکان‌ها تنظیم وارائه شده است.

 

منابع و مآخذ: قم: پژوهشکده حوزه و دانشگاه,١٣٨١.
٢١٢ ص‌. (پژوهشکده حوزه و دانشگاه‌; ٦٢ : گروه مدیریت‌; ١.)
ISBN: ٩٦٤-٩٣٩٠٦-٤-٢

 

منبع : www.islamicmanagement.org

 

جمله      
 مديريتی
    

 

كدام كار؟

 

 

انجام كارهايی كه دوست داريم زندگی را متبرك نمی كند. بلكه دوست داشتن كارهايی كه بايد انجام دهيم آنرا متبرك می سازد.
 

It is not doing the thing we like to do, but liking the thing we have to do, that makes life blessed.
 

 يوهان ولفانگ فون گوته

 

 

حدیث      
مديريتی    

 

 

نظارت و ارزيابی

لزوم نظارت و ارزيابی مستمر عملکرد کارکنان

 

 

حضرت علی (عليه السلام) به مالک اشتر می فرمايد:

ثم انظر فی امور عمالک فاستعملهم اختبار اول لا تولهم محاباه و اثره
 

سپس در کارهای کارمندانت بنگر و آن ها را با آزمايش و امتحان به کار وادار و از روی ميل و استبداد آن ها را به کار واندار

 

(نهج البلاغه/نامه 53)

 

 

 

طنز       
مديريتی    

 

 پزشك آمارگر

 

 

بيمار خطاب به دكتر: من يعنی می تونم از اين عمل زنده بيرون بيام؟
دكتر: من مطئنم از اين عمل زنده بيرون می آييد.
بيمار: چطور اينقدر مطمئنيد؟ ‌
دكتر: به طور ميانگين 9 نفر از 10 نفر بيماران من زنده از اتاق عمل بيرون نمی آيند. همين ديروز نهمين نفر جونشو داد به شما. پس شما حتما زنده می مونين.

 

 

حکايت     
مديريتی    

 

فانوس دريايی

 

 

كشتی جنگی مأموريت يافته بود برای آموزش نظامی به مدت چند روز در هوايی طوفانی مانور بدهد. هوايی مه‌آلود سبب شده بود كه كاركنان كشتي ديد كمي داشته باشند. در نتيجه ناخدا در پل فرماندهي عرشه ايستاده بود تا همه فعاليت‌ها را زير نظر داشته باشد.
 
پاسي از شب نگذشته بود كه ديده‌بان روی پل فرمانده گزارش داد: نوری در سمت راست كشتي به چشم مي‌خورد.
 
ناخدا فرياد زد: آيا آن نور ثابت است يا به طرف عقب حركت مي‌كند؟
 
ديده‌بان جواب داد: ثابت است؛‌ و مفهوم اين بود كه در مسيری هستيم كه به هم تصادم خواهيم كرد.
 
ناخدا به مأمور ارسال علائم گفت: به آن كشتي علامت بده كه رو در روی هم هستيم، توصيه مي‌ كنم 20 درجه تغيير مسير بدهيد.
 
جواب علامت اين بود: شما بايد 20 درجه تغيير مسير بدهيد.
 
ناخدا گفت: علامت بده كه من ناخدا هستم و آنها بايد 20 درجه تغيير مسير بدهند.
 
پاسخ آمد: بهتر است شما 20 درجه تغيير مسير بدهيد.
 
در اين هنگام كه ناخدا به خشم آمده بود، تفي به زمين انداخت و گفت: علامت بده كه از يك كشتي جنگي علامت فرستاده مي‌شود 20 درجه تغيير مسير بدهيد.
 
پاسخ آمد: من فانوس دريايي هستم.
آ
نگاه كشتي تغيير مسير داد.

 --------------------------------------------------------------------------
 
 
شرح حكايت
 
ارزش های محوری سازمان (core value) فانوس دريايي‌اند. تكان نمي‌خورند. نبايد و نمي ‌توان آنها را شكست. با كوشش برای شكستن آنها، ‌خود را مي‌ شكنيم. اما مي‌توانيم آنها را بياموزيم و به كار بنديم.

در هرسازمان سرشار از شور و اشتياق،‌ رئيس واقعي ارزش ها هستند. ارزش ها رفتار مديران را هدايت مي‌ كنند،‌  نه اينكه مديريت، ديگران را هدايت كند. در اين جايگاه، مدير در نقش رهبر عمل خواهد كرد نه صرفاً يك ناظم. ارزش، تنها يك ابزار مديريتی نيست بلكه روشی از زندگی كردن است.

 

تکنيکهای     
موفقيت     

 

مدیر دوست داشتنی

 

 

 

از آنجا که‌ باورها و ارزش‌ها ریشه‌ در برداشت‌ ما از خود، اجتماع‌ و دنیایی‌ دارد که‌ در آن‌ زندگی‌ می‌کنیم‌ همواره‌ این‌ باورها به‌ صورت‌ فیلترهای‌ ادراکی‌ عمل‌ می‌کنند که‌ فقط‌ پذیرای‌ پدیده‌هایی‌اند که‌ به‌ مذاق‌ ما خوش‌ می‌آیند و با ارزش‌های‌ ما همسازی‌ دارند. از همین‌رو گاه‌ باورهای‌ منفی‌ نه‌ تنها دنیای‌ ما را محدود می‌سازد و امکان‌ انتخاب‌ درست‌ را از ما سلب‌ می‌کند بلکه‌ ما را از پرداختن‌ به‌ اندیشه‌های‌ نو، خلاق‌ و مفید باز می‌دارند و این‌ احتمال‌ وجود دارد که‌ شخص‌ تا حد افراد بی‌صلاحیت‌ نزول‌ کند. باورها و ارزش‌ها اکتسابی‌اند و در بستر فراز و نشیب‌های‌ زندگی‌ شکل‌ گرفته‌، تغییر یافته‌ و تکامل‌ می‌یابند و در نهایت‌ زیربنای‌ الگوی‌ رفتاری‌ فردی‌ و اجتماعی‌ را شکل‌ می‌دهند.
 
از این‌ رو انسانها برای‌ شناخت‌ یکدیگر باید از ارزش‌ها و باورهای‌ هم‌ مطلع‌ شوند تا زمینه‌ تفاهم‌ برای‌ انجام‌ کار مشترک‌ فراهم‌ آید.
 
در این‌ راستا برای‌ نیل‌ به‌ این‌ هدف‌ به‌ نکاتی‌ چند می‌پردازیم‌ که‌ نه‌ تنها توفیق‌ بیشتر در عرصه‌ فعالیت‌های‌ اقتصادی‌ را نصیب‌ مدیران‌ می‌کند بلکه‌ آنها را در حیطه‌ فعالیت‌ خود دوست‌ داشتنی‌ و قابل‌ اعتماد می‌نماید:
 
انگیزه‌ دادن‌ به‌ کارکنان‌: شیوه‌هایی‌ را به‌ کارکنان‌ خود پیشنهاد نمائید که‌ در فرآيند انجام‌ کار آموزش‌ بینند و مهارت‌های‌ لازم‌ را کسب‌ کنند. علائق‌ و اهداف‌ شغلی‌ آنها را بشناسید و فرصت‌های‌ لازم‌ را برای‌ نیل‌ به‌ این‌ هدف‌ فراهم‌ کنید. تمایلات‌ و عوامل‌ جذب‌ کننده‌ کارکنان‌ خود را شناخته‌ و مورد بررسی‌ قرار دهید. بجای‌ پرداختن‌ به‌ این‌ موضوع‌ که‌ چه‌ عواملی‌ ایجاد انگیزه‌ در کارکنان‌ شما می‌کند، مستقیماً آنها را مخاطب‌ قرار داده‌ و سئوال‌ کنید "انتظارات‌ آنها از کاری‌ که‌ انجام‌ می‌دهند چیست‌؟" "پیشنهادات‌ آنها برای‌ تکامل‌ کارشان‌ کدامند؟" سپس‌ برداشت‌ و تصورات‌ خود را در این‌ مورد بررسی‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ نمائید. به‌ آینده‌ کارمندان‌ خود علاقه‌ نشان‌ دهید و روش‌هایی‌ را در فرآيند کار اعمال‌ کنید که‌ تحرک‌ بیشتر در وضعیت‌ و موقعیت‌ آنها به‌ وجود آورد. روش‌هایی‌ که‌ شرایط‌ مناسب‌ برای‌ آموزش‌ و کسب‌ مهارت‌ در زمینه‌های‌ جدید را برای‌ آنها فراهم‌ کند. کارکنان‌ خود را از موضوعاتی‌ که‌ با آن‌ مواجه‌اند مطلع‌ نمائید و شرایطی‌ ایجاد کنید که‌ به‌ اطلاعات‌ مفید برای‌ ارتقاء کیفیت‌ کار خود دسترسی‌ داشته‌ باشند.
 ▪
حمایت‌ از اعمال‌ و پیشنهادات‌ درست‌ کارکنان‌: به‌ پیشنهادات‌ سازنده‌ و انتقادات‌ صحیح‌ کارکنان‌ خود در حیطه‌ فعالیت‌ مشترک‌ اهمیت‌ دهید و با ایجاد تغییرات‌ مناسب‌ در شرایط‌ کاری‌ اعتمادشان‌ را جلب نمائید
 
در روابط‌ کاری‌ از به‌ کاربردن‌ کلمات‌ با بار "مطلق‌" جداً پرهیز نمائید و با شناخت‌ و احترام‌ به‌ باورها و ارزش‌های‌ مورد قبول‌ کارکنان‌ خود زمینه‌ شکوفایی‌ خلاقیت‌های‌ آنها را در حیطه‌ کار فراهم‌ آورید. به‌ جای‌ واژه‌ "من‌" از واژه‌ "ما" در روابط‌ خود با دیگران‌ بهره‌ بگیرید. اجازه‌ ندهید شیوه‌ برخورد توأم‌ با منییت‌ در کار اثر گذاشته‌ و مانع‌ انجام‌ آن‌ گردد. همواره‌ به‌ عنوان‌ عضوی‌ برابر و همسان‌ در کارها شرکت‌ کنید و در عمل‌ نشان‌ دهید که‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ مشترک‌ همواره‌ در کنار کارکنان‌ خود حضور فکری‌ و فیزیکی‌ دارید. با خونسردی‌ و ملایمت‌ مدیریت‌ نمائید. در مورد عقاید و باورهای‌ کارکنان‌ خود، فردی‌ قضاوت‌ نکنید. برای‌ نمونه‌ چنانچه‌ یکی‌ از کارکنان‌ اشتباه‌ می‌کند یا پیشنهادات‌ نادرستی‌ را ارائه‌ می‌دهد به‌ جای‌ انتقاد فردی‌ نظر دیگر کارکنان‌ را درحضور آن‌ کارمند جویا شوید.
 
به‌ عقاید آندسته‌ از کارکنان‌ خود که‌ انرژی‌ مثبت‌ دارند و با منفی‌گرایی‌ برخورد می‌کنند اهمیت‌ دهید و سایرین‌ را هم‌ تشویق‌ به‌ این‌ عمل‌ ارزشمند کنید. به‌ منظور ایجاد ارتباط‌ صمیمانه‌ با کارکنان‌ خود در موقع‌ توضیح‌ اهداف‌ و استراتژی‌ سازمان‌ به‌ جای‌ واژه‌ "شما" از واژه‌ "ما" استفاده‌ نمائید. بیان‌ کلماتی‌ مانند "شرکت‌ ما"، "سرنوشت‌ کاری‌ ما"، "موفقیت‌ ما" و "مشتریان‌ ما" در کارکنان‌ شما اعتماد و انگیزه‌ تعلق‌ به‌ سرنوشت‌ سازمان‌ را شکل‌ می‌دهد، به‌ گونه‌ای‌ که‌ آنها نیز خود را در موفقیت‌ و ناملایمات‌ سازمان‌ سهیم‌ می‌دانند و آنچه‌ را که‌ در توان‌ دارند در جهت‌ رشد و ارتقاء سازمان‌ به‌ کار خواهند گرفت‌. همواره‌ شنونده‌ خوبی‌ باشید، مدیران‌ موفق‌ و لایق‌ هرگز با توسل‌ به‌ شعار و سخنرانی‌های‌ جذاب‌ اهداف‌ سازمان‌ خود را برای‌ دیگران‌ توضیح‌ نمی‌دهند. آنها با گوش‌ دادن‌ به‌ حرف‌ و پیشنهادات‌ سایرین‌ موضوعات‌ را تجزیه‌ و تحلیل‌ و جمع‌بندی‌ می‌نمایند و این‌ فرصت‌ را فراهم‌ می‌کنند تا کارکنان‌ در اتخاذ تصمیمات‌ خود را سهیم‌ بدانند.
گشاده‌رویی‌ و خونسردی‌ نیز از خصایص‌ برجسته‌ و نیک‌ مدیران‌ کاردان‌ است‌، در برخورد با مشکلات‌ و کارکنان‌ با رویی‌ گشاده‌ مسائل‌ را حل‌ و فصل‌ نمائید. به‌ نیازهای‌ مادی‌ و فکری‌ کارکنان‌ خود بیندیشید، و در صورت‌ امکان‌ تأمین‌ نیازهای‌ آنها را مقدم‌ بر نیازهای‌ شخصی‌ خود قرار دهید.

 

 

نکات       
مديريتی    

 

پله هايی به سوی حرفه ای شدن

 

 

مي گويند هر كاری كه انجام مي دهي، سعي كن در آن بهترين باشي، همه جوانب كار دستت بيايد و به قولي در آن حرفه ای شوی. گفتن اين جملات خيلي آسان است اما وقتي زمان عمل مي رسد يا فراموش مي كنيم چه هدفي داشته ايم يا تصميم مي گيريم راه آسان تر يعني سطحي كار كردن را انتخاب كنيم. تسلط و احاطه همه جانبه بر شغل، هر چند ناشي از دغدغه مندي، تجربه فراوان و كسب دانش و خردمندي لازم است اما هيچ ربطي به درخواست كارفرما ندارد. حرفه اي شدن، فراتر از مسئوليت خواسته شده است و در حقيقت، به نوعي، در مشت گرفتن كار به شمار مي رود. شايد برايتان جالب باشد كه با برخي از اصول حرفه اي بودن آشنا شويد.

1- داشتن دغدغه: قبل از هر چيز، بايد كارتان به نوعي برايتان دغدغه باشد؛ يعني به هر دليلي از جمله نياز مالي، علاقه و... شروع به كار كرده باشيد و بخواهيد واقعا كارتان را همه جوره به دست بگيريد، به طوري كه بتوانيد پاسخگوي هر سوالي در زمينه شغل تان باشد.

2- جديت: دومين رمز حرفه اي شدن، جديت است؛ يعني نبايد از سر تفريح و وقت گذراني آغاز به كار كرده باشيد بلكه مصمم و جدي و با نظم و وقت گذاشتن كافي، به شغل تان توجه كنيد.

3- دانش و خردمندي: به حوزه كاري خود اشراف فكري داشته باشيد؛ يعني بدانيد كه در كارتان چه چيز مهم است، چه چيز مهم نيست، كجا و كي اهميت بيشتر يا كمتري وجود دارد و در يك كلام، خلاقانه و آينده نگرانه به ارتقاي وضعيت انديشيده و راهكارهاي آن را ابداع كنيد.

4- تجربه فراوان: سعي كنيد تجربه هايتان را - چه تلخ و چه شيرين - به خاطر بسپاريد چرا كه در راه حرفه اي شدن، به آنها نياز داريد تا تمامي راه و چاه موضوع را بشناسيد. به اين ترتيب قادر خواهيد بود كه خودتان را با هر محيط كاري وفق دهيد و فرهنگ سازماني آنجا را درك كرده و در صورت امكان، ارتقا دهيد.

5- لذت بردن: شايد لذت بردن از كار، براي خيلي ها حسي غريبه باشد و صرفا كارمان را از سر رفع حاجت و گذران امور با بي ميلي و به صورت انفعالي انجام بدهيم اما چاره اي نيست و براي حرفه اي شدن، بايد از كار لذت برد و آن را با شوق وذوق وافر دنبال كرد.

6- رعايت احترام : احترام گذاشتن، موارد متعددي را شامل مي شود؛ از جمله احترام به همكاران، مشتريان، كارفرمايان، سازماني كه در آن كار مي كنيم، شئونات محيط كار، رعايت اصول اخلاقي و غيره. مطمئن باشيد كه تكيه بر اين اصل معجزه وار، رشد حرفه اي شما را تضمين مي كند.

7- يادگيري مستمر: يعني اينكه نگوييم اي بابا! كار ما همين است و بيشتر از اين به دردمان نمي خورد بلكه دائما بياموزيم و به هيچ قيمتي يادگيري مان را در حوزه فعاليت مان متوقف نكنيم.

8- پشتكار: اين كلمه را هم كه همه مان زياد شنيده ايم اما براي داشتنش بايد سعي كنيم نااميدي بر ما مستولي نشود و به راحتي از ميدان بيرون نرويم. به اين ترتيب، به راحتي مي توانيد با بحران هاي سازماني تان كنار بياييد و با دلگرمي به كار خود ادامه داده و از شكست نترسيد.

9- دلسوزي و تعهد: كارهاي خود را با دلسوزي و متعهدانه انجام دهيد؛ طوري كه نشان دهيد واقعا به سازمان تان تعلق خاطر داريد و كار را از آن خود مي دانيد، جوش كارتان را مي زنيد و به هيچ وجه بي تفاوت يا كم توجه نيستيد.

10- بهره وری: و اين نتيجه اي است كه بعد از رعايت همه موارد گفته شده به دست مي آيد. به اين ترتيب، بازده كار شما بالا مي رود، اثربخشي و كارايي تان زياد مي شود، از سرعت و دقت كافي برخوردار خواهيد بود، در كارهايتان خلاقيت و نوآوري به خرج مي دهيد و در نهايت با هزينه كمتر، ارزش افزوده بيشتري براي خود و سازمان تان ايجاد مي كنيد و صد البته از درآمد مناسب و شايسته اي نيز برخوردار خواهيد شد.
از همين امروز بكوشيم تا در زندگي خود حرفه اي باشيم و با مسائل كاري خود حرفه اي برخورد كنيم تا براي خود و جامعه مان ثمربخش تر بوده و نقش جدي تر و اثرگذارتري ايفا كنيم. زندگي و كار در يك محيط حرفه اي، واقعا لذت بخش است.

 

 

مقاله      
مديريتی    

 

مدیریت با هوش اخلاقی

مرضيه مختاری پور
 دكتر سيد علی سيادت

 

 

امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموزش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.
 


● مقدمه

 
به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه مند به هوش اخلاقی رهبری شده‌اند، زیرا می تواند مرز بین نوعدوستی و خود پرستی را خوب توصیف کند. پژوهشها نشان می‌دهند که رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی که از خود نشان می دهند، رابطه مستقیم دارد. به این معنی که رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مختلف رهبری، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد. نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌کند (Borba, ۲۰۰۵:۲۳). هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجارب مدیران تجاری در آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکتهای کارآفرینی، نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها انجام درست کار نیست، بلکه انجام کار درست است. هم چنین پژوهشهای انجام شده در بیش از ۱۰۰ شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (Turner & Barling, ۲۰۰۲).


● اصول هوش اخلاقی در مدیریت

 
"لنینک" و "کیل" هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:
۱) درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای که با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می کند.
۲) مسئولیت‌پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شکست های خود را نیز می پذیرد.
۳) دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می کنند و مهربان خواهند بود.
۴) بخشش: آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران (Lennick & Kiel, ۲۰۰۵).
پژوهشگران دریافته اند که چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می کنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی نیست، بلکه برای تجارت نیز مفید است. هم چنین دریافتند که چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می کند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درک اینکه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین کمی کردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شرکت، رضایت مشتری و...اما هزینه های عدم رعایت اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.
شواهد بسیاری وجود دارند که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان کردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌کنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند که صداقت کامل درتمام زمانها بایستی در راس دستورکار سازمان باشد. باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی که انجام تجارت با مشکل و دشواری و سختی برخورد می کند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندکه چالشهای ارتباطی را رهبری کنند و به نظر می رسد که به ندرت کسی بگوید اجازه دهید که تنها راست بگوییم. هنگامی که رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل کند، نوعا عملکرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می کند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است (Manallack, ۲۰۰۶).


● اصول پنج گانه اخلاق رهبری

 
رهبران سازمان برای آنکه بتوانند کارکنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترک متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولي را بنا می نهد که انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی می کنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخلاق رهبری است که درقالب گزاره هایی توصیف می شوند:

۱) رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هرکس است که با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار کند و برای دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به کسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره نگیرد. دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است که به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی که چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شکل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است که به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر دیدگاه های متفاوت کارکنان تجلی، می یابد.

۲) رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگذار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی که خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت کارکنان وپیروان خود را در رأس برنامه های خویش قرار می دهند‌.

۳) رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی که قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحکم باشد. زمانی که منابع وپاداشها یا کیفرها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا کیفرها از این‌رو است که وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد؛ کسب این آگاهی بسیارحساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.

۴) رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شکلی از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد که نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی که رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد وغیر قابل اتکا ارزیابی می کنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل کرده، میزان احترام نسبت به وی را کاهش می دهد. برای یک رهبر، صادق بودن به معنای این است که آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،کژ رفتاری نکند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می کند، انجام نداده، بیش از اندازه به کارهای کم ارزش، بها ندهد.

۵) رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌ای به مثابه یک سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی که دارند بیان می‌شود که معمولاً از آنها به عنوان ارزشهای مشترک یاد می کنند. دستیابی به اهداف مشترک، مستلزم آن است که رهبر و پیروان، مسیری را که گروه ترسیم می کند، تبعیت کرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای کامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست که رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل کنند. یک رهبر تحول‌گرا باید بکوشد گروه را به سوی خیر مشترک هدایت کند، که هم برای خود و هم برای یکایک پیروان، سودمند باشد. چنین رویکردی به رهبری از بروز فضای خود کامگی در سازمان پیشگیری می کند (رادمنش، ۱۳۸۳).

 

● تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان

 
هوش اخلاقی می تواند بر عملکرد و موفقیت سازمان در زمينه هاي زير تاثیر گذار باشد:

۱) توجه به منافع ذی‌نفعان: علاوه بر سهام داران، گروههای دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تأثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می‌توان به مشتریان،تامین کنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی‌نفعان (کارکنان، مشتریان، جامعه و...)، شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.

۲) افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام افراد و گروه هایی که ذی‌نفع هستند، میزان سود شرکتها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز کاهش جریمه‌ها می‌شود. کی و پاپکین (۱۹۹۸) بیان می‌کنند که تجزیه و تحلیل شکست شرکتها و خسارات وارده به آنها نشان می‌دهد که در نهایت لحاظ کردن اخلاقیات و حساسیت‌های اجتماعی در فرایند تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد. طبق گزارش مجله فورچون، ۶۳ درصد مدیران عالی شرکتهای برتر تجاری بر این باورند کــه رعــایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به‌شمار می‌آید(Buckly, et.al, ۲۰۰۱).

۳) افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می کنند که نیروی کار به گونه روزافزون، متنوع تر خواهد شد و شرکتهایی که بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درک کرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط کار، مدیریت آنها را تسهیل می کند و این امکان را برای سازمان فراهم می‌سازد که از مزایای نیروی کار متنوع بهره گیرند.

۴) کاهش هزینه های ناشی از کنترل: ترویج خودکنترلی در سازمان به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی کنترل از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روشهای کنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می‌شود. این امر مستلزم تعهد کامل اعضا به تیم، مسئولیــت‌پذیری همـه اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است (Lau & Idris, ۲۰۰۵)

۵) بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات: یکی از نتایج رعایت اخلاق کار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است که این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده، عملکرد تیمی را بهبود می بخشد.شاید بیشترین تأثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا که اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی که بر رابطة بین فرهنگی در سازمان تأکید می کنند، خود به خود بر اهمیت نقش اخلاق در این زمینه توجه دارند. فــرهنگ ســـازمانی در یک سازمان می تواند کارکنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شکن تبدیل کند.

۶) افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری کارکنان: چنانکه گفته شد، اخلاق برفعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که کار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می کنند، واقعی و منطقی نیست. دونالدسون و دیویس (۱۹۹۰) براین باورند که مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزشهای اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می‌سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، نظام پاداشها، اخراج و کوچک سازی سازمان، باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و درنهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه‌گذاران، مشتریان و کارمندان را موجب می شود (Donaldson & Davis, ۱۹۹۰).

۷) افزایش مشروعیت سازمان: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبکه‌های اطلاعاتی، از سازمانها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و... حساسیت داشته، واکنش نشان دهند. به علاوه این شبکه گسترده، تمام فعالیت‌های سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی تغییر دهد. بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افکار عمومی هستندکه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی کارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید که سازمانهایی که رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی که در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند. موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند که همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود.وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی که سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افکار عمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها برای بهبــود عملکرد و کســـب موفقیت است(هس مر، ۱۳۸۲).
 


● آموزش هوش اخلاقی به مدیران

 
همان گونه که یافته های مطالعات نشان می دهند، این امکان که افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارتهای اخلاقی شان را تقویت کنند، وجود دارد. بوربا(۲۰۰۵) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت کارکنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد می‌دهد:

۱) احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش کارکنان اخلاقی: یک پرسش اساسی آن است که پرورش کارکنان اخلاقی چه اندازه برای مدیر اهمیت دارد؟ چرا که تحقیقات نشان داده اند مدیرانی که به شدت احساس نیاز به شکل دادن رفتارهای اخلاقی یا ترس از ایجاد اخلاقهای زشت در کارکنان خود را دارند، معمولا موفق بوده اند، زیرا خودشان را برای تلاش در این مورد متعهد کرده اند. بنابراین اگر شما واقعا می خواهید کارکنانی اخلاقی داشته باشید، بایستی احساس تعهد شخصی برای پرورش آنان کرده، این تعهد تا رسیدن به هدف تداوم یابد.

۲) تلاش برای آن که الگویی نمونه یا یک مثال اخلاقی قوی باشید: مدیران نخستین و قوی ترین الگو یا معلم اخلاق برای کارکنانشان هستند، بنابراین مطمئن شوید همان رفتارهای اخلاقی را که از کارکنان انتظار دارید، خود انجام دهید تا آنها از شما فرا گرفته، شما را الگوی خود بدانند.

۳) شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران: پیش از آنکه بتوانید کارکنان اخلاقی پرورش دهید، باید درباره آنچه که به آن باور دارید، با خودتان صادق و صریح باشید. بنابراین مدتی کوتاه به تمامی ارزش هایتان فکر کنید. سپس درباره اینکه چرا شما این روش اجرای خاص را دارید، به طور منظم با کارکنانتان صحبت کرده، نظراتتان را با آنان در میان بگذارید.

۴) از لحظه‌های آموختن، بهر ه بگیرید: بهترین لحظه های آموزش، معمولا غیر منتظره و اتفاقی هستند و برخلاف تصور، ازپیش برنامه ریزی نشده اند. هرگاه بحث موضوعات اخلاقی به میان آمد، از آن فرصت استفاده کنید. آنها به شما و کارکنانتان کمک می کنند تا باورهای اخلاقی استواری را که درهدایت مستمر رفتار برای تمامی زندگی موثرند، توسعه دهید.

۵) انضباط را به عنوان یک درس اخلاقی به کار بندید: انضباط موثر موجب مراقبت از کارمند در این امر می شود تا تشخیص دهد که چرا رفتارش اشتباه است و چگونه می تواند آن را اصلاح و تصحیح کند. در این مورد، استفاده ازپرسش های درست به کارکنان کمک می کند به این توانایی دست یابند که نظر دیگران را در باره رفتارشان دریابند و توانایی درک نتایج رفتارهایشان را توسعه دهند.

۶) توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید: در این زمینه نتیجه مطالعات روشن بوده است. کارکنانی که رفتارهای اخلاقی دارند، دارای مدیرانی هستند که از آنها انتظار داشته اند، چنین عمل کنند. توقعات و انتظارات شما از کارکنانتان به منزله تعیین نوعی استاندارد، برای رفتارهای آنهاست.

۷) نسبت به آثار رفتارها واکنش نشان دهید: محققان ابراز می کنند که یکی از بهترین تمر ین های سازنده اخلاق، اشاره به تاثیر گذاری رفتار کارکنان، بر اشخاص دیگر است. انجام این کار موجب افزایش رشد اخلاقی کارکنان می شود.

۸) رفتارهای اخلاقی کارکنان را تقویت کنید و پاداش دهید: یکی از ساده ترین راه های کمک به کارکنان درجهت کسب رفتارهای جدید، این است که پس از وقوع آن رفتارها، آنها راپاداش دهید وتحسین کنید. پس با هدف شکل دهی رفتارهای اخلاقی، کارکنان را زیرنظر بگیرید وبا شرح اینکه چرا رفتارشان خوب بوده، شما برای آنها ارزش قائلید، آن را تقویت کنید.

۹) روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی کنید: کارکنان باخواندن اصول اخلاقی درمتن کتابها یاد نمی گیرند که چگونه افراد با اخلاقی شوند، بلکه تنها با انجام کارهای خوب، این امر را می آموزند. کارکنان را جهت کمک برای ایجاد تغییر در دنیای خودشان تشویق کنید وهمیشه آنان را یاری دهید تا نتیجه مثبت عمل خود را بر روی حالات دیگران درک کرده، تشخیص دهند. هدف نهایی و واقعی برای کارکنان آن است که هر چه کمتر و کمتر به راهنمایی دیگران وابسته باشند و اصول اخلاقی باید به زندگی روزمره آنان وارد شده، آنها را درونی سازند. این امر، تنها زمانی روی می دهد که مدیران بر اهمیت فضیلت ها به گونه مستمر تاکید داشته، کارکنان شان مکرر، این رفتارهای اخلاقی را تمرین کنند.

۱۰) مشارکت و ثبت قانون طلایی: به کارکنانتان قانون طلایی را یادآوری کنید: قانونی که بسیاری از تمدن ها را در مدت قرنها هدایت و راهنمایی کرده است و سخن پیامبر اسلام(ص) نیز هست: با دیگران همان‌گونه رفتار کنید که می‌خواهید با شما رفتار شود و تلاش کنید این اصل، قانون اساسی اخلاقی سازمان شما باشد.


● نتیجه گیری


بسیاری از رفتارها و تصمیم های کارکنان و مدیران در سازمانهای امروزی، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا که نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی کارها بر کمیت و کیفیت عملکرد آنان و به تبع آن، عملکرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. اخلاق کار می تواند از راه تنظیم بهتر روابط،کاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همکاری ونیز کاهش هزینه های ناشی از کنترل، عملکرد را زیر تاثیر قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان شده، به بهبود کارایی فردی وگروهی می انجامد. رعایت اخلاقیات در برخورد با ذی‌نفعان داخلی و بیرونی، باعث افزایش مشروعیت اقدامات سازمان و استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی شده، سر انجام موجب بهبود سودآوری و مزیت رقابتی می شود. از این رو لازم است مدیران در جهت ارتقای اخلاقی سازمان گامهایی را بردارند.
توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر کارکنان، رعایت عدالت درسیستم های گزینش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقا، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، در باره مسائلی مانند: اجرای برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و کارکنان و به‌ویژه پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، از جمله اقداماتی است که سازمانها در این زمینه می توانند انجام دهند.

 

 

کلید      
هدایت     

 

زهد

 

 

 

لِکَيلا تأَسَوا عَلی مافاتَکُم، وَ لا تَفرَحوا بِما اتَاکُم                                                    

                                     سوره حدید ، آیه22

 

تا هرگز بر آن چه از دستتان رود ، دلتنگ نگردید و به آن چه به شما می رسد ، دلشاد نشوید.

 

 

 

امیر مومنان علی (ع) زهد را بین این دو آموزه قرآنی می داند و با اشاره به آیه فوق می فرماید : کسی که به گذشته تأسف نمی خورد و نسبت به آینده خوشحال نیست هر دو طرف زهد را رعایت کرده است.

امین الاسلام طبرسی می فرماید : این آیه شریفه به چهار چیز از آثار زهد اشاره دارد : اول خوش رفتاری است زیرا کسی که هستی و نیستی دنیا نزد او یکسان است حسد نمی ورزد ، دشمنی نمی کند و بخل نمی ورزد ؛ چون اینها از نشانه های بدرفتاری و از نتایج دوستی دنیا است. دوم ، کوچک شمردن دنیا و اهل آن است به شرط آنکه به وجود چیزی خوشحال نگردد و به از میان رفتن آن غمگین نشود. سوم ، بزرگ شمردن آخرت است به خاطر ثواب دایمی و پیراسته از آلودگی که به او می رسد و چهارم افتخار و مباهات به خدای تعالی است نه به سبب های دنیا.

زهد آثار گوناگونی دارد که با استفاده از روایات معصومین (ع) می توان به برخی از آنها اشاره کرد که عبارتند از : دل نبستین به غیر خدا ، آرامش قلب ، پرهیز از حرام ، کوتاه شدن آرزوها ، شکرگزاری ، نزدیکی به خدا ، آراستگی ، حکمت ، رهایی از بدبختی ، محبوب شدن بین مردم ، بخشندگی ، زندگی ساده ، ترجیح دادن آخرت به دنیا ، دوستی با دوستان خالق و دشمنی با دشمنان خالق ، رحم کردن به مسلمان ، عمل به وظیفه و ایثار.

دل بستگی به دنیا صفت مقابل زهد و بزرگترین آفت آن است که آفت های دیگر همچون طمع ، بخل ، ثروت اندوزی ، آزمندی و آرزوهای طولانی را به دنبال خواهد داشت.

انسان با پرهیز از آفت ها و تقویت عوامل تاثیرگذار در پیدایش زهد که می توان به عوامل شناختی و عقیدتی و عوامل عاطفی و اخلاقی اشاره نمود می تواند به بالاترین مراحل زهد که زهدورزی برای دست یابی به حب الهی است برسد و بیابد که افضَل الزُّهدِ اِخفاءُ الزُّهد.

 

حضرت رسول اکرم (ص)

اَزهَدُ النّاسِ مَن لَم يَنسَ القَبرَ وَ البَلاءِ وَ تَرَکَ اَفضَلَ زِينَةُ الدُّنيا وَ اثَرَ ما يَبقی عَلی ما يَفنی وَ لَم يَعُدَّ غداً مِن ايِامه و عَدَّ نَفسُهُ فِی المَوتَی.

نهج الفصاحه

 

زاهدترین مردم آنکس است که قبر و بلا را فراموش نکند و از بهترین زینت های دنیا چشم بپوشد و نعمت باقی را بر نعمت فانی ترجیح دهد و فردا را از عمر خویش حساب نکند و خود را در ردیف مردگان بشمارد.

امام صادق (ع)

 

وَمَن زَهَدَ فی الدُّنيا اَثبَتَ الله الحِکمَةُ فِی قلبِهِ وَانطَقّ بِهَا لِسَانَهُ وَ بَصِّرَهُ عُيُوبَ الدُّنيا داءَ ها وَ اخرَجَهُ مِنهَا سَالِما اِلی دارِالسَّلامَ

هر که به دنیا زاهد و بی رغبت باشد ، حکمت را در قلبش ثابت کند و زبانش را به آن گویا سازد و او را به عیب های دنیا و درد و دوایش بینا گرداند و او را از دنیا سالم برد و به بهشت در آورد.

اصول کافی

 

مباحث     
 فرهنگی    

 

مشخصات الگوی فرهنگی جامعه اسلامی

 

 

 

الگو يا مدل فرهنگی جامعه اسلامی که مبتنی بر اصول و مبانی اسلامی است دارای ويژگی های خاص ذيل است:
 

الف- جهان بينی توحيدی:

که مهم ترين ويژگي انگاره ی فرهنگي ماست. جهان بيني توحيدي يعني درک اين که جهان از يک مشيت حکيمانه پديد آمده و نظام هستي بر اساس خير و برکت در رحمت و رسانيدن موجودات به کمال شايسته شان استوار است. نظام هستي طبق اين جهان بيني ماهيت از اويي (انالله) و به سوي اويي و (انا اليه راجعون) دارد. اين نگرش به نفي تضاد، تناقض ميان روح و ماده، دنيا و آخرت، عقل و عقيده و مذهب اجتماع منجر مي شود. روح توحيدي همراه با معنويت و اخلاق سبب ارتباط و بهم پيوستگي و انجام تمام مجموعه هاي فرهنگي در جامعه  اسلامي مي گردد.
 

ب- معنويت و اخلاق:

فرهنگ اسلام بر پايه معنويت و اخلاق قرار دارد.
 

ج- توجه به نيازهای معنوی و مادی انسان:

در جهان بيني اسلامي تمامي ابعاد وجودي انسان مورد توجه قرار مي گيرد. عرفان، تکنولوژي، غرايز و ملکات اخلاقي، عبادت، سياست و همه و همه توامان در نظر گرفته مي شوند. در ساير مدلهاي فرهنگي ديگر معمولا به يکي از ابعاد معنويت يا ماديت توجه مي شود. به عنوان مثال در غرب اگرچه در تکنولوژي و دانش و رفاه دنيوي پيشرفت داشته اند اما از سلامت و خوشبختي حقيقي محروم مانده اند. اما در مدل فرهنگ اسلامي اولا آخرت گرايي را در متن زندگي دنيوي قرار داده، يعني راه آخرت از زندگي و مسئوليتهاي اجتماعي و دنيوي مي گذرد. در اين باره قرآن مي فرمايد: و لا تنس نصيبک من الدنيا: سهم خود را از دنيا فراموش نکن. (1)
ربنا آتنا في الدنيا حسنه و في الاخره حسنه (بقره 201)،
پروردگارا در زندگي اين دنيا و آخرت به ما سعادت ببخش.
و پيامبر اکرم (ص) مي فرمايد: لا رهبانيه في الاسلام (در اسلام رهبانيت و ترک دنيا جايي ندارد) الدنيا مزرعه الاخره (دنيا کشتزار آخرت است) (2)
و حضرت علي (ع) مي فرمايد: من لا معاش له لا معاد له (هر که زندگي مادي ندارد، زندگي اخروي نيز ندارد) (3)
ثانيا دوري از لذت ها و نعمت هاي دنيا به جهت داشتن زندگي معنوي مورد نکوهش قرار گرفته است.
 

د- تأکيد بر عمل و اصل مسئوليت:

در اسلام اصل مسئوليت انسان و اين که انسان نسبت به اعمال خوب و بد خود در برابر خداوند مسئول است مطرح است که اين خود نشان از هدف و رسالت مهمي است که انسان در زمين دارد. انسان بر حسب بينش اسلامي رسالت خليفه اللهي دارد. لذا هم مي بايست به عنوان مأمور در چارچوب قواعد و احکام الهي عمل نمايد و هم زمينه را براي کمال و سعادت خود فراهم آورد و اين دو ميسر نيست مگر از طريق عمل به احکام دين مبين اسلام.
 

و- تقوا محوری و اصل ارجمندی انسان ها در عمل و ايمان:

در مدل اسلامي تمايزات و اختصاصات قومي، نژادي، طبقه ای و ... حذف شده است. در قرآن به تکرار آمد است که آفريدگار همه انسان ها را برابر آفريده است و تنها ملاک برتري انسان ها تقوا و تعهد وي است.
يا ايها الناس انا خلقناکم من ذکر و أنثي جعلناکم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عند الله اتقئکم ان الله عليم خبير (سوره حجرات آيه 13)
 

 

دولت و فرهنگ (سياسي فرهنگي و اهميت آن):

دولت ها با هر شکل و صورتي که باشند مي بايست در زمينه هاي مختلف سياست گذاری نمايند، در زمينه فرهنگ نيز دولت ها در قالب سياست هاي فرهنگي تدابيري اتخاذ مي کنند، لذا در اجرا و اتخاذ سياست فرهنگي مي بايست به چند نکته توجه داشت:
1. تعيين سياست هاي فرهنگي بر اساس منافع ملي با توجه به منابع فرهنگي مذهبي - ملي و نه بر اساس منافع يک يا چند گروه خاص.
2. اعطاي آزادي عمل به نهادهاي واسطه و آفرينندگان هنري در اشاعه و انتقال فرهنگ و نه فقط حضور يک تنه ي دولت در مصادر فرهنگي.
3. پرهيز از انحصاري کردن همه يا برخي از رشته هاي فرهنگي و فعاليت هاي فرهنگي.
بنابراين اگر مباحث فرهنگي در جامعه بر اساس سياست هاي باز و قابل انعطاف فرهنگي باشد، يعني امکان دادن، تشويق کردن و ترغيب مردم در ساختن بناهاي فرهنگي آينده، مشارکت فعالانه و قلبي آنها در امور فرهنگي اولا سبب گسترش قلمرو فرهنگ مي شود، ثانيا نخبگان و برگزيدگان جامعه نيز ابتکار و خلاقيت بيشتري خواهند داشت. زيرا رها از هر قيد مي باشند. امروزه اعتقاد بر اين است که دولت بايد درکنار ساير گروههاي اجتماعي به پخش و نشر فرهنگ کمک نمايد. فرهنگ مربوطه به حوزه ي عمومي و کلي جامعه است. البته اين گفتار نفي نظارت دولت نخواهد بود. دولت حافظ نظم اجتماعي است.
 

حفظ هويت ملت اساسی ترين سياست فرهنگی دولت ها:

امروزه بسياري از کشورهاي عليرغم مواجه با بحرانهاي سياسي، نظامي، اقتصادي که از سوي جهانيان بر آنها تحميل شده است توجه برخي از سياستمداران و روشنفکران به فرهنگ جلب شده است، چرا که فرهنگ را پديده اي مي دانند که همه رويدادها به آن وابسته است. حتي کشورهاي قدرتمند اروپايي امروزه در برابر امواج سهمگين فرهنگ بيگانه و غير خودي احساس ناامني مي کنند. پديده ي هويت فرهنگي در آستانه ي قرن 21 چنان مورد توجه قرار گرفته است که حتي برخي جنگ آينده را جنگ فرهنگي مي دانند. هانتيگتون تز برخورد تمدن هاي خود را بر اين اساس عنوان نموده است. بنابراين حفظ فرهنگ بومي و ملي و نيز توانا ساختن آن اساس سياست هاي فرهنگي در جوامع مختلف قرار گرفته است تا به واسطه ي آن ضمن مقابله با تهاجم فرهنگ هاي بيگانه، توانايي هاي خود را بيافزايد تا با اين افزايش قدرت آفرينشي و ابداعي در چالش با ديگران پيروز بدر آيند.
حفظ هويت فرهنگي آن است که بايد فرهنگ ملي و مذهبي را در برابر آن چه که آن را تهديد و مورد تجاوز قرار مي دهد، حفظ و حراست کنيم.
کشورهاي جهان سوم در حالي که خواهان حفظ هويت فرهنگي خود هستند. اما به جهت برون آمدن از وضعيت عقب ماندگي اقتصادي و تکنولوژيکي به راه غرب مي روند و بدون آنکه متوجه باشد در دام غرب گرفتار مي شوند. اين وابستگي اقتصادي و پيوند نامبارک اگرچه موجبات پيشرفت هايي مي شوند اما لطمه به هويت فرهنگ ملي آنان وارد مي سازد. و البته کشورهاي قدرتمند غربي با برخورداري از امکانات وسيع و برتر ارتباط جمعي و اختصاص دادن بودجه هاي بسيار سنگين به فعاليت هاي فرهنگي از چنان نيرويي برخوردارند که به سهولت ارزش هاي فرهنگي خود را معتبر مي سازند و روانه ي کشورهاي مغلوب مي سازند. بنابراين هر ملتي که بخواهد مستقل و آزاد باشد و از سلطه ي بيگانگان خارج شود مي بايست بر عامل وحدت ملي و توانايي هاي هويت فرهنگي خود تکيه کند. بايد بکوشد تا با شناخت درست از اوضاع و احوال جهان و نيز امکانات خود در چارچوب يک برنامه ريزي همه سونگر، توليد ملي فرهنگي خود را فزوني بخشد و به سازندگي فرهنگي، اقتصادی بپردازد.

 

پي نوشت :

1. سوره قصص 77/28
2. بحارالانوار ج 65 - ص 318
3. بحارالانوار ج 67 - ص 225

 

منبع: کتاب طرح تحقيقاتی شهر اسوه

 

تست      
 خودشناسی 

 

تست خودشناسی

 

 

 

تست هوش ، باهوشا بخونن!

 

شخصی در یک تست هوش دردانشگاه که جایزه یک میلیون دلاری برای آن تعیین شده بود شرکت کرد .


سوالات این مسابقه به شرح زیر میباشد :


1- جنگ 100 ساله چند سال طول کشید؟
الف-116 سال ب-99 سال ج-100 سال د- 150 سال
آن شخص از این سوال بدون دادن جواب عبور کرد .

2- کلاه پانامایی در کدام کشور ساخته میشود؟
الف-برزیل ب-شیلی ج-پاناما د-اکوادور
آن ازدانش اموزان دانشگاه برای جواب دادن کمک خواست .

3- مردم روسیه در کدام ماه انقلاب اکتبر را جشن میگیرند؟
الف-ژانویه ب-سپتامبر ج-اکتبر د-نوامبر
آن شخص از خدا کمک خواست .

4- کدام یک از این اسامی اسم کوچک شاه جورج پنجم بود؟
الف-ادر ب-البرت ج-جورج د-مانویل
آن شخص این سوال رو با پرتاب سکه جواب داد .

5- نام اصلی جزایر قناری واقع در اقیانوس ارام از چه منبعی گرفته شده است؟
الف-قناری ب-کانگرو ج-توله سگ د-موش صحرایی
آن شخص از خیر یک میلیون دلار گذشت .

 

*****


جواب سوالات در پایین
.
.
.
.
.
.
.
 

اگر شما فکر میکنید که از آن شخص باهوشتر هستید و به هوش او میخندید پس لطفا به جواب صحیح سوالات در زیر توجه کنید :
1- جنگ 100 ساله( 1453-1337 میلادی) به مدت 116 سال به درازا کشید . 2- کلاه پانامایی در کشور اکوادور ساخته میشود.
3- انقلاب اکتبر روسیه در ماه نوامبر جشن گرفته میشود.
4- نام کوچک شاه جورج البرت بود.(در 1936 او نام کوچک خود را تغییر داد.)
5- توله سگ . در زبان اسپانیایی
insularia canaria که در فارسی به معنی جزایر توله سگها است .

 نتیجه اخلاقی : هرگز به ذکاوت خود مغرور نشوید و به دیگران نخندید .

 منبع : venusbax.mihanblog.com

 

  عبادت      
و بندگی    

 

سلوک نماز گزار

گوشه هایی از پند های حکیمانه علامه آیه الله حسن زاده آملی

 

 

نماز گزار افتادگان را دستگیری می کند ، با بیچاره گان مهربانی می کند، و با مستمندان دلسوزی می نماید ، و با همه فروتنی دارد و از خود گذشتگی  نشان می دهد و از دشمنان دین و آیین خدایی چشم می پوشد.

نماز گزار باید نخست وضو بسازد و تن و پوشاک او پاک باشد تا بتواند در پیشگاه خدایش باریابد و با او سخن بگوید که :

پاک شو و پس دیده بر آن پاک انداز ، و کم کم آگاه می شود که جان نمازگزار هم باید مانند تن و پوشاک او پاک باشد .

و چون جان آدم پاک شده است آن چه از او پدید می آید پاک خواهد بود که:

از کوزه همان برون تراود که در اوست .

پس نمازگزار راستین ، پنهان و آشکار او ، درون و بیرون او ، دست و دهن او، اندیشه ها و پیشه های او ، خواسته ها و کار و کوشش او همه پاک اند.

 

نور هدایت

 

نماز بزرگترین دستور خداوند مهربان به بندگانش است تا از کار بستن به آن در هر دو سرا ، سر فراز و کامروا بوده باشند .

نماز انسان را فرشته خو می کند ؛ زیرا که نماز گزار از همه ی بدی ها پاک است .

هر کس که نماز گزار است ، پاکیزه خوی و نیکو کردار و نیکو رفتار است، واز درنده خویی ، بد گویی ، تنبلی و ولگردی بیزار

و برکنار است .

نماز گزار با آفریدگارش گفتگو می کند  وجَسته جَسته بدان جا می رسد که همیشه  و همواره خودش را در پیشگاه خداوند می

 بیند ، و هیچ گاه خودش را فراموش نمی کند .

 

 

مناجات عاشقانه

 

الهی ! از من آهی و از تو نگاهی .

الهى ! عمرى آه در بساط نداشتم و اینك جز آه در بساط ندارم .

الهى ! غبطه ملایكه اى را مى خورم كه جز سجود نمى دانند، كاش حسن از ازل تا ابد در یك سجده بود.

الهى ! سست از آن كه مست تو نیست كیست ؟

الهی ! آن که در نماز جواب سلام نمی شنود ، هنوز نماز گزار نشده، ما را با نماز گزاران بدار .

الهی ! همه بیچاره ایم و تنها تو چاره ای ، و ما همه هیچ کاره ایم و  تو تنها کاره ای .

الهی ! اگر ستّار العیوب نبودی ، ما از رسوایی چه می کردیم.

الهی ! پیشانی بر خاک نهادن آسان است ، دل از خاک برداشتن دشوار است.

الهی ! سخن در عفو رحمتت نیست ، گیرم که تو ببخشاییم ،

من از شرمندگی چه کنم ؛ تو خود گواهی که از استغفار شرم دارم .

 الهى ! تا كى عبدالهوى باشم ، به عزت تو عبدالهو شدم .

الهى ! همه این و آن را تماشا كنند و حسن خود را، كه عجیب تر از خود نیافت .

الهى ! دل بى حضور چشم بى نور است ، این دنیا را نمى بیند و آن ، عقبى را.

الهى ! همه حیوانات را در كوه و جنگل مى بینند و حسن در شهر و ده . الهى ! هر كه شادى خواهد بخواهد، حسن را اندوه پیوسته و دل شكسته ده .

الهى ! آن كه خوب را حباله اصطیاد مبشرات نكرده است ، كفران نعمت گرانبهائى كرده است .

الهى ! مراجعات از مهاجرت به سویت تعرب بعد از هجرت است و تویى كه نگهدار دل هایى .

الهى ! خوشا آن كه بر عهدش استوار است و همواره محو دیدار است . الهى ! آن كس تاج عزت بر سر دارد كه حلقه ارادتت را در گوش دارد و طوق عبودیت را در گردن .

 

( علامه آیه الله حسن زاده آملی ، الهی نامه )

 

 

مراقبت نمازگزار از خویشتن

 

 نمازگزار با آفریدگارش گفتگو مى كند و جسته جسته بدان جا مى رسد كه همیشه و همواره خودش را در پیشگاه او مى بیند، هیچگاه خودش را فراموش نمى كند، پیوسته كشیك خویش مى كشد تا درست گفتار و نیكو كردار و پاكیزه رفتار باشد و مى باید كه با انجام دادن این آیین و روش بسیار سودمند، ارزشمند و گرانبها، دارد خودش را راست و درست مى سازد.

 

 

خواسته نمازگزار

 

 نمازگزار در هر شبانه روز چند بار از آفریدگارش مى خواهد كه او را به راه راست و درست بدارد، راهى كه همه پیامبران و دیگر بندگان شایسته اش بر آن بوده اند. و از گمراهى كه راه بدكاران است دورى مى جوید.

 

 

اوصاف نمازگزار

 

 نمازگزارى كه به راستى و درستى نماز مى خواند، هیچگاه دروغ نمى گوید، دزدى نمى كند، دشنام نمى دهد، خودبین و گردنكش نیست ، به دنبال هرزگى نمى رود، با بدان همنشین نمى شود، همواره در راه به دست آوردن دانش و بینش است ، در اندیشه پیشرفت خویش است و دور از مردم بداندیش است .

 

 

طهارت ظاهرى و باطنى نمازگزار

 

 نمازگزار باید نخست وضو بسازد و تن و پوشاك او پاك باشد تا بتواند در پیشگاه خدایش یار یابد و با او سخن بگوید كه : پاك شو اول و پس دیده بر آن پاك انداز، كم كم آگاه مى شود كه جان نمازگزار هم باید مانند تن و پوشاك او پاك باشد. و چون جان آدم پاك شده است آنچه كه از او پدید مى آید پاك خواهد بود كه از كوزه همان برون تراود كه در اوست . پس نمازگزار راستین ، پنهان و آشكار او، درون و بیرون او، دست و دهن او، اندیشه ها و پیشه هاى او، خواسته ها و كار و كوشش او همه پاك اند.

 

 

اثرات نیك نماز

 

نماز انسان را فرشته خو مى كند؛ زیرا كه نمازگزار از همه بدى ها پاك است . هر كس كه نمازگزار است ، پاكیزه خوى و نیكوكردار و نیكو رفتار است ، از درنده خویى ، بدگویى ، تنبلى و ولگردى بیزار و بركنار است .

 

 

بزرگ ترین دستور خداوند

 

نماز بزرگ ترین دستور خداوند مهربان به بندگانش است تا از كار بستن به آن در هر دو سرا، سرفراز و كامروا بوده باشند.

 

 

آموزش بندگى و زندگى

 

دستوراتى كه در نماز به جا آورده شود و گفته شود، بندبند آن همه آموزنده است ، وهر بند آن راه و رشته اى در خداشناسى است ، و آیین و روش آموزش زندگى و بندگى است .

 

 

گفتگو با خدا

 

پیامبر بزرگوار اسلام فرمود: اگر مى خواهید با خدا گفتگو كنید نماز بخوانید، و اگر مى خواهید خدا با شما گفتگو كند قرآن بخوانید.

 

 

عبادت چیست ؟

معمربن خلاد گوید: از امام رضا علیه السلام شنیدم كه فرمود: عبادت تناه كثرت نماز و روزه نیست ، بلكه عبادت ، تفكر در امر خداى عزوجل است .

 

 

ذكر شفا، اسم دوا

 

سپاس خداى را كه ذكر او شفا و اسم او دوایست و سامع دعا و دافع بلایست .

 

 

منبع : asemane-aabi.blogfa.com

tohid-e-nab.mihanblog.com

 

لينکهای    
 هفته      

 

قفسه
کتابخانه مجازی - دانلود ايبوك ها و كتاب های رايگان فارسی

 

مرکز دائره المعارف بزرگ اسلامی

 

گنجه‌ها و برخی قطعات معروف در خزانه جواهرات ملی
توضيحات همرا ه باعکس

 

دبيرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی

 

مجله راه زندگی

 

انجمن مدیریت ایران

 

همت و کار مضاعف